PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SEBAGAI KOMPONEN PENGEMBANGAN SUMBER
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SEBAGAI KOMPONEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
A. Pendidikan Dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Daya Manusia (SDM)
Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting bagi setiap individu dan bagi organissi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya manusia itu menentukan sekali kemajuan organisasai dan untuk mendapatkan itu diperlukan pelatihan dan pendidikan.
Garry Dessler mengatakan, ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja: analisis kebutuhan, desaing intruksional, validasi, implementasi, dan evaluasi, serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebutuhan apa yang dimiliki karyawannya, maka perusahaaan tidak akan dapat membuat jenis pendidikan dan pelatihan yang efektif serta tepat sasaran. Analisis ini dapat bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak buahnya.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan
173
khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.
Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat dikenal dari hal-hal sebagai berikut:
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakannya (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif, afektif dan
psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang
masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.
Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.
Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.
174
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan
175
pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan diluar institusi yang bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen pemerintah. Departemen ini menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.
Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi tugas pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan kemampuan pegawai atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.
Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni:
a. Pelatihan pegawai (employee training) b. Pendidikan pegawai (employee education) c. Pengembangan pegawai (employee development)
176
Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social dari institusi tersebut. Di mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.
Program pelatihan (training) bertujuan untk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yg akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, sikap dan keperibadian. Program pelatiahn dan pendidikan bertujuan anatara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya: Perubahan staf, Perubahan teknologi, Perubahan pekerjaan, Perubahan peraturan hukum, Perkembangan ekonomi, Pola baru pekerjaan, Tekanan pasar, Kebijakan sosial, Aspirasi pegawai, Variasi kinerjadan Kesamaan dalam kesempatan.
Selanjutnya, pelatihan dapat dilaksanakan pada dua tempat. Yang pertama adalah pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan yang kedua di luar tempat kejra (off-the job training). Teknik utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah: demonstrasi (praktik menyelesaikan sesuatu dalam rangka meningkatkan
“skill” karyawan), melatih (lebih mengarah pada praktik manajerial dan
177
Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya antara lain: ceramah, studi khusus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan, dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat terbuka. Untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, Barry (1994) menyarankan hal-hal berikut :
a. Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya.
b. Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap.
c. Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.
d. Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.
e. Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.