Deskripsi Data
Tabel 2. Deskripsi Sampel Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori Freekuensi Presentase (%)
Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan Total 85 93 178 47,8% 52,2% 100%
Tabel 3. Kategorisasi Self Efficacy dan OCB
Kategori Interval Frekuensi Presentase (%)
Self Efficacy Tinggi
Rendah T-score > 50 T-score < 50 92 86 52% 48% Organizational Citizenship Behavior Tinggi Rendah T-score > 50 T-score < 50 90 88 51% 49%
Berdasarkan table 3 yaitu kategori penilaian subjek yang dilakukan terhadap Self Efficacy dengan tinggi sebesar 52% atau sama dengan 92 orang, sedangkan sisanya memiliki hasil yang rendah yaitu sebesar 48% atau sama dengan 86 orang. Selanjutnya pada kategori penilaian subjek terhadap OCB diktehaui dengan tinggi sebesar 51% atau sama dengan 90 orang dan sebanyak 43% atau sama dengan 88 orang berada dengan kategori yang nilainya rendah.
Tabel 4. Uji Normalitas Data Kolmogorv – Smirnov
Sig.kolmogorov - Smirnov 0,075
Berdasarkan uji normalitas data yang sudah dilakukan dengan menggunakan One – sample Kolmogorov – smirnov test (K – S) didapatkan dengan nilai signifikan yaitu sebesar (0,075 > 0,05) yang mana hal ini membuktikan kalau data yang didapatkan dari dua variable yaitu terdapat distribusi secara normal sehingga dapat dilakukan selanjutnya uji Product Moment Correlation.
16
Tabel 5. Hasil Uji analisis korelasi Product Moment Pearson Correlation
Kofisien Korelasi Indeks Analisa
Koefisien korelasi (r) -0.402
Koefisien determinsi (𝐫𝟐) 0.162
Taraf kesalahan 0.01 (1%)
P (nilai signifikan) 0.000
Berdasarkan hasil analisa menggunakan Uji Korelasi Product Moment Pearson, dapat diketahui (r= -0.402 ; p = 0.000), yang menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan dengan arah negatif antara Self Efficacy dengan OCB dengan taraf kesalahan 1%. Hal ini menunjukan semakin tinggi Self Efficacy maka semakin rendah OCB. Begitu pula sebaliknya semakin rendah Self Efficacy maka akan semakin tinggi OCB. Selain itu berdasarkan koefisien determinasi (r2) sebesar 0.162 menunjukan bahwa kontribusi Self Efficacy dengan OCB sebanyak 16,2% yang artinya terdapat 83,% faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB.
DISKUSI
Setelah melihat hasil Analisa data yang diperoleh yaitu nilai (r = -0,402 : 0,000 < 0,01) yang menandakan adanya korelasi menunjukkan signifikan antara Self Efficacy dengan OCB karyawan dengan hubungan yang negatif. Hubungan dengan arah negative tersebut mengidentifikasikan Ketika semakin tinggi Self Efficacy pada karyawan maka semakin rendah OCB dari karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah Self Efficacy maka akan semakin tinggi OCB pada karyawan.
Penelitian ini membuktikan bahwa memang ada korelasi yang dilihat signifikan antara Self Efficacy dengan OCB namun dengan hubungan yang negatif. Apabila inidividu mempunyai Self Efficacy yang juga tinggi pada dirinya ataupun pada organisasinya, maka perilaku OCB yang ada pada dirinya akan rendah begitu pula sebaliknya. Self Efficacy menjadikan individu untuk selalu berusaha mengikatkan fungsi dari perilaku serta memberikan efek untuk selalu bertanggung jawab dengan apa yang ia kerjakan dam tugas pekerjaannya. Individu yang memiliki tingkat Self Efficacy yang tinggi akan percaya bahwa mereka dapat beradaptasi menghadapi berbagai macam tantangan.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hipotesis awal yang menyebutkan apabila Self Efficacy tinggi maka OCB juga akan tinggi begitu pula sebaliknya, dengan demikian hipotesis awal pada penelitian ini tidak diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prasetyaningrum & Simarmata (2016) yang menyebutkan bahwa Self Efficacy dan OCB tidak memiliki hubungan positif.
Melihat hal ini Self Efficacy sangat berperan penting dalam menyusun dan melaksanakan apapun itu untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Bandura, 1997). Hal tersebut memperlihatkan bahwa Self Efficacy mengarahkan individu untuk mengerti kondisi dirinya secara realistis dan dapat menggali apa yang menjadi kelebihan serta kekurangan yang ada
17
pada dirinya. Sehingga individu tersebut dapat beradaptasi dengan keinginan yang berkaitan dengan pekerjaan yang ia inginkan dengan kemampuan yang ia miliki. Karyawan yang memiliki Self Efficacy tinggi akan mengerti seberapa besar kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi dunia dalam pekerjaan, dapat mengerti dengan kondisi keadaan yang dihadapi lalu mampu merencanakan dan mengambil keputusan. Sebaliknya karyawan yang memiliki Self Efficacy yang rendah justru kurang percaya diri dan belum mampu untuk menyelesaikan masalah serta selalu menunda-nunda pekerjaan yang ia kerjakan. Hal ini dapat memiliki dampak terhadap terhadap kondisi dimana karyawan akan merasakan kesusahan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh dirinya dalam tujuannya untuk menghadapi lingkungan pekerjaan, selain itu juga kurangnya persiapan dan perencanaan dalam mengambil sebuah keputusan untuk keberlangsungan masa depan karirnya, apalagi didalam dunia start-up dibutuhkan inovasi dan kreatfitas yang perlu diasah setiap harinya guna menghadapi persaingan yang semakin ketat
Self Efficacy berkontribusi terhadap kinerja karyawan, individu dengan Self Efficacy memiliki keinginan untuk mencapai tujuan mereka dan kemampuan untuk menemukan cara untuk mencapai sebuah tujuan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Bandura (1997) Self Efficacy merupakan suatu mengenai kemampuan diri sendiri Ketika mengatur atau melaksanakn Tindakan yang diperlukan dalam menghadapi situasi yang ada.
Selain itu, melalui hasil penelitian ini diketahui koefesien determinasi menunjukkan angka 16,2% dimana memiliki hubungan antara Self Efficacy dan OCB sedangkan 83,8% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB para karyawan. Sejalan dengan hal ini, faktorfaktor yang dapat mempengaruhi OCB dari karyawan menurut Organ (dalam Titisari, 2014) yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen profesi, kepribadian, moral karyawan, motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi.
Berkaitan dengan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa penelitian yang dilakukan memiliki keterbatasan dalam pelaksanaanya seperti peneliti tidak bisa melakukan observasi langsung terhadap sampel saat turun lapang karena harus melakukan ambil data dengan menggunakan online/google forms dikarenakan kondisi pandemic yang sedang melanda. Adapun keterbatasan lain adalah peneliti hanya melakukan ambil data terhadap karyawan start-up yang berada dikota Malang saja karena tidak adanya jangkauan untuk melakukan ambil data terhadap karyawan start-up yang ada di Batu maupun di kabupaten Malang.
18
Simpulan dan Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, secara umum hasil hipotesis penelitian ini tidak dapat diterima karena bertolak belakang dengan hipotesis sebelumnya dan penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dengan signifikan antara Self Efficacy dengan OCB. Hubungan negatif ini mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi Self Efficacy pada karyawan maka akan semkain rendah OCB yang mereka miliki, begitupula sebaliknya. Adapun implikasi dalam penelitian yang dilakukan ini adalah bagi pelaku start-up diharapkan dapat mengmebangkan Self Efficacy didalam dirinya dengan cara mulai belajar serta mengenal kelebihan dan kelemahan yang dimiliki, selain itu penting bagi pelaku start-up untuk terus melakukan upgrade kemampuan atau skill yang kreatif dan inovatif agar dapat terus bersaing di era tekhnologi dan digital seperti sekarang sehingga mampu menyesuaikan kemampuan yang ada didalam diri dengan dunia pekerjaan yang kita tempuh. Selain itu juga, penting untuk karyawan start-up yang ada dikota Malang untuk mengikuti pelatihan atau seminar tentang dunia start-up atau industri kreatif agar bisa terus bersaing dengan start-up atau industri kreatif yang ada di kota metropolitan atau kota Jakarta pada khususnya, serta saling bersinergi antar pelaku start-up dan industri kreatif agar terciptanya Malang kota kratif dan juga untuk membuktikan bahwa start-up/industri kreatif bukanlah pekerjaan yang bisa dianggap sebelah mata. Untuk penelitian yang akan dilakukan selanjutnya peneliti mengharapkan adanya variabel-variabel lain yang dihubungkan dengan OCB, karena sejtinya banyak sekali faktor-faktor yang dapatm menimbulkan atau memunculkan OCB.
19
REFERENSI
Ainun, M. 2013. Perilaku Kewarganegaraan (OCB) Pada Dosen Tetap Yang Telah
Tersertifikasi Di Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim Malang
Allen, et all. (1998). Crop Evapotranspiration. FAO Irrigation and Drainage Paper.
Allen, T., Barnard, S., Rush, M., & Russell, J. (1998 ). Ratings of organizational citizenship behaviour: Does the source make a difference?. Human Resource Management Review, 10(1), 97-114.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik edisi revisi. Jakarta: Rineka Cipta
Bandura, A. 1997. Self Efficacy – The Exercise of Control (Fifth Printing, 2002). New York: W.H. Freeman & Company.
Beauregard, T. Alexandra and Henry, Lesley. (2012). Making the Link between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance. LSE Research Online, September 2009.
Blank, Steve & Bob Dorf. (2012). The Start-up Owner’s Manual: The Step-by-step Guide For Building a Great Company (Vol.1). California-USA: K&S Ranch, Inc Publisher. Bluestein, Adam. (2014) “How to Tell Your Company’s Story: A well-honed Founding Story
Can Help You Connect with Investors, Employees, and Consumers—and With Any Luck, Keep Them Listening.” Inc.com: Magazine for Entrepreneurs and Small Company.
Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S.J. Lopez (Eds), Handbook of Positif Psychology (231- 243). New York: Oxford University Press. Cintantya Hapsari, Salendu Alice. 2016. The Relationship Between Psychological Capital And
Organizational Citizenship Behavior Among Employees In Bank Syariah X. Faculty of Psychology, Universitas Indonesia, Depok.
Darsana, M. (2014). The Influence Of Personality On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior. Faculty of Economic, University of Mahasaraswati, Denpasar, Bali.
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara
.
Jatmikan, D, A. (2015). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Perawat Di Rumah Sakit Ibu Dan Anak “X” Di Bandung.
20
Julianti Annisa dan Dewayani Kristina. (2013). Pengaruh Psychological Capital Terhadap Komitmen Organisasi Dan Perilaku Kewargaorganisasian Pada Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma : Depok, Jawa Barat.
Jung, H. S. dan Yoon, H. H. 2014. The Impact Of Employees’ Positive Psychological Capital On Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behaviors In The Hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1136-1156. Larsen, R. J., & Buss, D. M. (2010). Personality Psychology: Domains of Knowledge About
Human Nature (Second Edition, International Edition). New York: McGraw-Hill. Maddux, J.E. (1995). Self-Efficacy, Adaptation, and Adjustment: Theory, Research, and
Application. New York: PlenumPress.
Malang Voice. (2019) Bekraf Developer Day di malang potensi lahirnya startup baru. Diakses dari https://malangvoice.com/bdd-di-malang-potensi-banyak-lahirnya-start-up-baru/
Mastuti, E. (2005). Analisis Faktor Alat Ukur Kepribadian Big Five (Adaptasi dari IPIP) pada Mahasiswa Suku Jawa. INSAN vol 7 No. 3.
Organ, D. W., P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. USA: Sage Publications, Inc. Parker, S. K., Bindl, U. K., & Strauss, K. (2010). Making Things Happen: A Model of
Proactive Motivation. Journal of Management, 36, 827-856.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.
Prasetyaningrum, K. A., & Simarmata, N. (2016). Efikasi diri dan kecerdasan emosional dengan perilaku kewarganegaraan organisasi pada pramugari pramugara maskapai X. Jurnal Psikologi Udayana, 3 (1), 95-107.
Robbins, S. P & Judge, T. A. (2016), Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S. P & Judge. (2008), Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta : Salemba Empat Hal 256. Robehmed, Natalie. (2013) “What Is A Startup?” Forbes News Online: Media and
Entertainment.
Ruslan. (2016). Peran Self Efficacy Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan Di PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim Malang.
21
Schiffman, Leon G.; (Leslie Lazar Kanuk, Joseph Wisenblit. (2010). Consumer Behavior : Global Edition, 10 Th Ed. Boston : Pearson
Sherer, M., Maddux, J. E., Merchandante, B., Dunn, S.P., Jacobs, B., & Rogers, R.W. (1982). The Self efficacy scale : construction and validation. Psychological report 51, 663-671.
Stavros, J. M. & Cole, M. L. 2013. Soaring Towards Positive Transformation and Change. The ABAC ODI V isions. Outcome, Vol. 1, Hal 10-34.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sumiyarsih, W., Mujiasih, E., Ariati, J. (2012) Hubungan antara kecerdasan emosi dengan
organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. J Psikol Undip. 11(1), Hal. 1-19.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media
Tulus, Moh. Agus, (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Unal, O. F. (2013). Relationship between the dimensions of organizational citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study in a group of companies in Turkey). In The Journal of WEI International Academic Conference Proceedings. Retrieved from West East Institute Journal Database
22
23
Skala Try Out Self Efficacy
NO PERNYATAAN
STS TS SS SS
1 Saya yakin dapat melaksanakan setiap rencana yang dibuat dengan baik.
2 Saya selalu menunda-nunda dalam mengerjakan tugas. 3 Saya tidak mudah putus asa dalam mengerjakan tugas
4 Saya sulit mencapai tujuan yang saya inginkan. 5 Saya mudah menyerah jika mengalami hambatan
dalam mengerjakan tugas
6 Saya menghindari tugas-tugas yang sulit. 7 Saya selalu menyerah sebelum mencoba.
8 Saya berusaha menyelesaikan setiap pekerjaan yang saya kerjakan.
9 Saya selalu tidak menunda-nunda dalam mengerjakan tugas yang saya dapatkan.
10 Saya sangat mudah menyerah Ketika megalami kegagalan
11 Saya tidak dapat menyelesaikan stiap permasalahan yang saya alami.
12 Saya cenderung menghindari hal-hal yang saya anggap sulit.
13 Saya akan berusaa lebih giat Ketika saya gagal.
14 Saya ragu dengan kemampuan yang saya miliki. 15 Saya dapat menerjakan pekerjaan dengan cara sya
sendiri.
24
17 Saya tidak mampu mengatasi setiap masalah yang saya alami.
18 Saya sulit untuk mendapatkan teman baru.
19 Saya tidak ragu untuk meminta bantuan rekan saya saat mengalami kesulitan.
20 Saya cenderung menjauhi teman yang pendiam. 21 Saya selalu memaafkan teman yang berbuat salah
kepada saya.
22 Saya cenderung menarik diri saat berada dikeramain. 23 Saya senang berteman dengan banyak orang.