HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN START-UP
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Muhamad Lukman Hawari 201410230311043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2020
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Self Efficacy dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan start-up” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, petunjuk, bantuan serta dorongan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya pada :
1. Muhammad Salis Yuniardi S.Psi., M.Psi Ph.D, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Diah Karmiyati, M.Si. dan Uun Zulfiana, M.Psi. selalu dosen pembimbing I dan dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu serta kesabarannya untuk memberikan bimbingan sehingga peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
3. Diana Savitri Hidayati, M.Psi selaku dosen wali yang telah memberikan pengarahan dan motivasi kepada peneliti untuk menyelesaikan penelitian ini.
4. Keluarga besar peneliti yaitu ayah, ibu dan adik-adik yang senantiasa mendukung serta mendoakan untuk kelancaran pengerjaan skripsi ini.
5. Mutia Fadhela Ajrina yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat, doa dan kesabarannya untuk kelancaran dalam pengerjaan skripsi.
6. Para sahabat yang ada di grup “lalapan bengkel” yaitu Alma, Amel, Aufa, Miya, Nisa, Rian yang tidak henti-hentinya memberikan support dan doa untuk peneliti.
7. Para sahabat yang ada di tongkrongan “namu coffee” yaitu Amy, Debby, Kessy, Lana, Naufal yang senantiasa memberikan motivasi sampai saat ini.
8. Para sahabat “perompak” yaitu Azis, Dina, Lutfi, Lele yang selalu memberikan support dan masukan-masukannya kepada peneliti.
9. Keluarga besar Astep gang yang selalu memberikan support sampai sejauh ini.
10. Para sahabat peneliti yang ada di Psikologi yaitu Afnita, Farah, Hesti H, Hesti, Rangga, Vena, Windy yang selalu membantu dan memberikan saran kepada peneliti.
11. Keluarga besar Psikologi Angkatan 2014 dan juga tentunya kelas A yang telah banyak memberikan bimbingan dan dukungannya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bimbingan dan dukungan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
iv
Peneliti menyadari bahwa skipsi ini masih belum sempurna, maka dari itu kritik dan saran pembaca menjadi pertimbangan demi perbaikan selanjutnya.
Malang. Oktober 2020
v
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ... I LEMBAR PENGESAHAN ... II KATA PENGANTAR ... III DAFTAR ISI ... V DAFTAR GAMBAR ... VI DAFTAR TABEL ... VII DAFTAR LAMPIRAN ... VIII
PENDAHULUAN ... 1
SELF EFFICACY... 6
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ... 7
DINAMIKA HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ... 9 KERANGKA BERFIKIR... 11 HIPOTESIS ... 12 METODE PENELITIAN ... 12 RANCANGAN PENELITIAN ... 12 SUBYEK PENELITIAN ... 12
VARIABEL DAN INSTRUMENT PENELITIAN ... 13
TABEL 1.VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR PENELITIAN ... 14
PROSEDUR ANALISA DATA ... 14
HASIL PENELITIAN ... 15
DESKRIPSI DATA ... 15
TABEL 2. DESKRIPSI SAMPEL PENELITIAN BERDASARKAN JENIS KELAMIN . 15 TABEL 3. KATEGORISASI SELF EFFICACY DAN OCB ... 15
TABEL 4. UJI NORMALITAS DATA KOLMOGOROV-SMIRNOV ... 15
TABEL 5. HASIL UJI ANALISIS KORELASI PRODUCT MOMENT CORRELATION ... 16
DISKUSI ... 16
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 18
REFERENSI ... 19
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR TABEL
TABEL 1.VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR PENELITIAN ... 14
TABEL 2.DESKRIPSI SAMPEL BERDASARKAN JENIS KELAMIN ... 15
TABEL 3.KATEGORISASI SELF EFFICACY DAN OCB ... 15
TABEL 4.UJI NORMALITAS KOLMOGOROV-SMIRNOV ... 15
viii
DAFTAR LAMPIRAN
SKALA TRY OUT SELF EFFICACY ... 23
SKALA TRY OUT OCB ... 24
BLUE PRINT SKALA TRY OUT SELF EFICACY ... 26
BLUE PRINT SKALA TRY OUT OCB ... 27
DATA KASAR TRY OUT SELF EFFICACY ... 28
DATA KASAR TRY OUT OCB ... 31
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA SELF EFFICACY ... 35
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA OCB ... 40
SKALA TURUN LAPANG SELF EFFICACY ... 42
SKALA TURUN LAPANG OCB ... 43
BLUE PRINT SKALA TURUN LAPANG SELF EFFICACY ... 44
BLUE PRINT SKALA TURUN LAPANG OCB ... 45
DATA KASAR PENELITIAN SKALA SELF EFFICACY ... 46
DATA KASAR PENELITIAN SKALA OCB ... 52
HASIL UJI KENORMALAN DATA ... 60
HASIL UJI PRODUCT MOMENT CORRELATION ... 60
HASIL UJI DESKRIPTIF STATISTIK ... 61
HASIL UJI FREKUENSI SUBJEK ... 61
1
HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PERUSAHAAN START-UP
M.Lukman Hawari
muhamadlukman19995@gmail.com
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terbesar dalam sebuah organisasi atau industri. Persaingan industri yang semakin sengit, menuntut perusahaan dapat mengelola secara profesional sehingga mampu bertahan dan terus berkembang. Self Efficacy sebagai salah satu dimensi Psychological Capital merupakan aset atau modal yang telah ada pada tiap diri individu. Dengan adanya Self Efficacy memperluas kemungkinan pada karyawan untuk memberikan kinerja lebih pada industri atau yang biasa dikenal dengan Organizational Citizenship Behaviour. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Self Efficacy dengan Organizational Citizenship Behaviour. alat ukur yang digunakan adalah skala Self Efficacy dan Organizational citizenship Behavior. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitia ini ialah cluster random sampling dengan responden sebanyak 178 dan yang berkerja di perusahaan start-up di kota Malang. Metode analisis data yang digunakan adalah Product Moment pearson correlation, dengan hasil penelitian ini menunjukkan terdapa hubungan yang negative signifikan antara Self efficacy dengan OCB (r = -0,402 : 0,000 < 0,01).
Kata Kunci : Self Efficacy, Organizational Citizenship Behaviour
Human resources is one of the biggest factors in an organization or industry. Increasingly fierce industrial competition, requires companies to manage professionally so as to survive and continue to grow. Self Efficacy as one dimension Psychological Capital is an asset or capital that already exist in each individual. With Self Efficacy expanding the possibilities on employees to give more performance to the industry or commonly known as Organizational Citizenship Behavior. This study aims to determine the relationship between Self Efficacy with Organizational Citizenship Behavior. measuring instruments used Self Efficacy Scale and Organizational Citizenship Behavior Scale. The sampling technique used in this research is cluster random sampling with the respondents as many as 178 people and working at start-up company in Malang city. Data analysis method used is Product Moment pearson correlation with research that show a significant negative relationships between Self efficacy and OCB (r = -0,402 : 0,000 < 0,01).
2
Istilah start-up sering dikaitkan dengan bisnis yang baru dirintis atau baru berkembang, biasanya merujuk pada semua perusahaan yang belum lama beroperasi dan identik dengan bisnis yang berbau digital. Neil Blumenthal, cofounder dan co-CEO dari Warby Parker mengatakan bahwa startup adalah suatu perusahaan yang bekerja untuk memecahkan masalah di mana solusinya tidak jelas dan kesuksesan tidak dijamin. Adora Cheung cofounder dan CEO dari Homejoy, salah satu hottest U.S Startups di tahun 2013 mengatakan bahwa startup is a state of mind (startup adalah keadaan pikiran). Menurut kamus Merriam-Webster startup adalah perusahaan bisnis pemula, sementara The American Herritage Dictionary mengatakan bahwa startup adalah bisnis yang baru saja memulai operasinya (Robehmed, 2013).
Menurut Steve Blank (2012) dalam bukunya yang berjudul ”The Startup Owner’s Manual: The Step-by-step Guide for Building a Great Company” menjelaskan bahwa perusahaan startup merupakan organisasi atau partner sementara yang dibentuk untuk menemukan model bisnis secara berkala dan terukur. Asal mula perusahaan-perusahaan startup di bidang teknologi, kemudian berkembang dibidang-bidang lain seperti jasa dan pendanaan investasi baru yang kita sebut dengan Financial Technology atau fintech (Robehmed, 2013).
Adapun menurut pendapat yang dikemukakan oleh Adam Bluestein (2014) menjelaskan bahwa sebelum adanya para investor, customer, profit ataupun produk yang ditawarkan, setiap perusahaan startup baik itu kecil atau besar setidaknya memiliki sebuah ide ataupun cerita dibalik usaha yang akan dirintis.
Di Indonesia start-up berkembang sangat pesat seiring dengan perkembangan digital seperti sekarang khususnya kota-kota besar seperti Jakarta, Bandung, Yogyakarta dan Malang yang juga jadi pusat Pendidikan. Menurut badan ekonomi kreatif (Bekraf), kota Malang menjadi kota nomor 2 yang banyak memiliki perusahaan start-up di pulau jawa dan juga menjadikan kota Malang menjadi role model kota industri ekonomi kreatif di Indonesia.
Anak-anak muda baik berasal dari kota Malang atau perantau yang datang ke kota Malang tak hanya sekadar kuliah saja namun, banyak dari mereka yang juga berkarya, berkerja atau berinovasi dengan skill dan kemampuan yang ada. Apalagi Ketika industri kreatif yang kian bermunculan maka start-up kian diminati dan dipelajari di Indonesia, banyak beraneka ragam start-up yang mulai bermunculan. Tak terkecuali dengan kota Malang, ada setidaknya puluhan start-up baru bermunculan. Ditengah semakin bergeliat nya industri ini, kota Malang juga banyak memiliki sumber daya manusia yang potensial dan mampu bersaing dengan sumber daya-sumber daya yang berasal dari industri kota besar lainnya.
Peneliti juga melihat fenomena start-up yang ada di kota Malang yang mana banyak para mahasiswa mendirikan sendiri perusahaan start-up atau berkerja dengan start-up yang sudah ada dengan keahlian skill masing-masing, berbagai macam bidang start-up yang bermunculan di kota Malang yaitu bidang aplikasi dan digital agency dengan menghasilkan produk atau jasa menjadi industri yang paling banyak bermunculan di kalangan para mahasiswa kota Malang. Mulai dari tim kecil didalam perusahaan start-up tersebut sampai 20 orang yang berada didalam nya dan semua itu tergantung kebutuhan yang ada pada perusahaan start-up tersebut.
3
Hal ini juga didukung dengan undang-undang yang berlaku yaitu nomor 14 tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai ketenagakerjaan dalam pasal 1 bahwa tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun di luar hubungan keja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sama halnya Berdasarkan Ketentuan Pasal 1 Angka 2 UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk orang banyak.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu pelaku start-up saat ini karyawan start-up yang ada di kota Malang mencapai sekitar 200-an orang khusus untuk sector Digital agency yang mencakup bidang social media branding, digital marketing, desain, desain interior dan media atau sejenisnya, yang juga akan menjadi focus pada penelitian ini yaitu pada sector digital agency.
Para karyawan start-up dituntut untuk selalu bersikap dinamis, inovatif dan kreatif dalam lingkungan kerjanya karena, di era digital sekarang sukses atau tidak nya sebuah perusahaan apalagi perusahaan yang bergerak dibidang digital dan teknologi sangat tergantung dengan skill dan kemampuan yang ada pada tiap individu yang ada di perusahaan start-up. Pekerjaan pada dunia start-up adalah pekerjaan yang kreatif yang selalu berkembang dan berubah tiap waktu mengikuti perkembangan yang ada, hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam lingkungan kerja yaitu kontribusi setiap seseorang yang menunjukkan perilaku yang ada di atas sebuah tuntutan peran seseorang didalam lingkungan kerja (Allen & Rush, 1998). OCB dapat menghasilkan efek yang positif pada lingkungan kerja serta dapat mendorong kemajuan sebuah organisasi/tempat kerja tersebut. OCB juga dapat menghasilkan banyak manfaat untuk masa depan organisasi. Kehadiran OCB dapat menjadikan sebuah kehidupan sosial yang lebih terjalin pada sesama anggota organisasi atau rekan kerja menjadi nyaman harmonis, berkurang nya perselisihan yang terjadi dan meningkatnya efesiensi (Sumiyarsih, Mujiasih & Ariati, 2012).
Tentu saja OCB bukan menjadi sesuatu wajib yang harus dijalankan sebagai karyawan start-up, namun ketika perilaku OCB itu ada pada lingkungan kerja maka akan meningkatkan energi yang positif juga didalam lingkungan kerja. Para karyawan juga akan termotivasi untuk melakukan hal yang baik meskipun hal tersebut tidak akan diapresiasi oleh perusahaan tempat bekerja kita, mungkin bisa jadi malah tidak akan mendapatkan penghargaan atau reward Ketika membantu pekerjaan rekan kerja yang lain untuk sukarela menolong tugas pekerjaan dia. OCB membuktikan bahwa didalam dunia pekerjaan tidak selamanya tentang individualisme dan tak selamanya semua karyawan yang bekerja itu adalah egois. Munculnya OCB justru dapat mempererat hubungan antar sesama karyawan atau pekerja dalam segi intraksi sosial, emosi serta empati. (Ainun, 2013). Organizational Citizenships Behavior memiliki efek yang diyakini dapat untuk menumbuhkan efektifitas dari tempat kerja atau organisasi, selain itu juga dapat memajukan fungsi yang efektif dari sebuah organisasi (Robbins SP & Judge, 2008).
Keberhasilam yang didapatkan sebuah perusahaan start-up tidak hanya ditentukan oleh para karyawan yang bekerja sesuai jobdesc yang diberikan tetapi karyawan yang sukarela membantu pekerjaan rekan karyawan lain dengan kemampuan skill yang dimiliki, itu sangatlah membantu keberhasilan sebuah perusahaan apalagi itu adalah perusahaan start-up. Hal ini
4
sejalan dengan apa yang dikatakan Karts (dalam Roberts & Hogen, 2002) menyatakan perilaku individu yang kooperatif serta membantu sesama rekan kerja yang berada diluar persyaratan formal sangatlah penting bagi berlangsungnya kehidupan dari organisasi. Perilaku yang memperlihatkan karyawan dapat bekerja diluar dari apa yang harusnya ia kerjakan bisa dikategorikan menjadi salah satu peilaku yang extra-role atau saat ini populer dengan sebutan OCB.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penting bagi karyawan start-up untuk memiliki sikap OCB karena sikap ini akan sangat membantu perusahaan itu sendiri atau rekan karyawan lain yang memiliki kendala dalam pekerjaannya semata-mata hanya untuk upgrade skill bukan untuk mendapatkan reward melainkan demi kepentingan Bersama dan kepentingan perusahaan itu sendiri. Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku inisiatif dan pilihan karyawan yang bukan secara langsung diakui dalam pemberian reward tapi juga untuk menigkatkan efektifitas fungsi dari organisasi tersebut. OCB yang dikemukakan oleh Organ, Podsakoff & Mackezine (2006) memiliki 5 dimensi yaitu dimana dimensi tersebut terduri dari altruism, conscientiousness, sportmanships, courtesy dan civic virtue.
Organ et al (2006) mengatakan terdapat faktor faktor yang dapat mempengaruhi OCB seperti kepribadian, sikap kerja, pemimpin, karakteristik, tugas dan konteks kultural. Sedangkan terdapat faktor yang ada didalam diri individu yang berpengaruh terhadap OCB yaitu adalah faktor kepribadian. Teori yang membahas tentang kepribadian baru-baru ini juga berkembang salah satunya melalui pendekatan yang menggunakan sistem pembelajaran yang bersifat kognitif sosial terhadap kepribadian. Pendekatan yang dilakukan ini adalah sebuah pendekatan menitik beratkan pada proses sosial dan kognitif dimana orang bisa belajar untuk selalu menghargai dan memiliki rasa berjuang Bersama untuk tujuan orang banyak. Salah satu konsep yang dirasa penting berkaitan dengan teori belajar adalah sosial kognitif yang familiar dengan teori Bandura yaitu Self Efficacy (Larsen & Buss 2010)
Organisasi dan individu sangatpenting untuk disiapkan dalam persaingan global yang terjadi sekarang, salah satu cara yang bisa dilakukan adalah pada masing-masing individu dengan cara meningkatkan Psychological capital yang mana adalah merupakan aset telah ada pada diri kita (Julianti & Dewayani, 2013). Psychological capital memiliki definisi yaitu setiap hal positif yang ada pada individu yang berguna untuk menolong individu individu tersebut dapat berkembang dengan adanya kepercayaan diri atau Self Efficacy untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, mempunyai harapan yang positif mengenaikesuksesan saat ini dan saat masa yang akan datang, bersikap tekun dalam harapannya untuk menjadi yang berhasil, serta bersikap tabah Ketika menghadapisegala bentuk masalah untuk mencapai sukses Luthans dkk (dalam Adestyani dan Nurtjahjanti, 2012). Dalam penelitian yang dilakukan ini peneliti hanya fokus pada Self Efficacy yang menjadi salah satu aspek dari Psychological Capital.
Manusia sebagai karyawan merupakan sumber daya paling penting dalam organisasi yang dimana dalam mencapai sebuah keberhasilan didalam organisasi tersebut manusia sudah ditunjang dengan bakat, karya , kreatifitas dan dorongan untuk berproses pada lingkungan kerja (Tulus, 1992). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh (Hasibuan & Malayu, 2000) manusia sebagai karyawan adalah merupakan asset yang berharga dalam suatu perusahaan
5
serta menjadi faktor penentu demi terwujudnya sebuah tujuan perusahaan itu sendiri. Karyawan mempunyai tujuan pribadi selain tujuaan perusahaan yang harus dipenuhi dan dicapai sehingga diperlukan suatu integrase antar tujuan perusahaan dan tujuan pribadi karyawan itu sendiri agar tidak terjadi nya tumpang tindih. Karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi kebutuhan tersebut biasanya berupa fisik dan non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak. Kebutuhan karyawan tersebut akan dapat terpenuhi melalui imbalan dari pekerjannya.
Self Efficacy pada karyawan start-up adalah sebuah kepercayaan yang didasari atas kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan dan tantangan yang diberikan. Self Efficacy yang dimiliki oleh karyawan start-up dapat juga mendorong agar meningkatnya kemampuan baik itu skill dalam digital atau pengetahuan agar dapat menghadapi situasi yang sulit dalam posisi kegiatan tertentu hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Bandura, (1997) Self Efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya dalam mengorganisasikan dan melaksanakan serangkaiantindakan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.
Dalam berkehidupan dilingkungan kerja start-up , karyawan diharuskan memiliki sikap yakin didalam dirinya bahwa individu tersebut mampu menyelesaikan setiap pekerjaan. Rasa percaya yang ada pada karyawan mampu mengerjakan tugas pekerjaan dengan berpatokan pada istilah Self Efficacy yaitu merupakan rasa percaya dari tiap individu tentang kesanggupan seorang individu berkaitan dengan melakukan sebuah tindakan yang dilakukan untuk memperoleh hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut (Bandura 1997) hal tersebut diyakini oleh tiap individu dengan kemampuan mengatur dan menyusun individu bagaimana menunjukkan perilaku atau sikap fungsi yang ada pada diri mereka (Bandura, 1986, 1997). Keyakinan ini menjadikan seseorang untuk memiliki hasrat menujukkan sikap proaktif (Parker, Bindle & Strauss 2010).
Ada dua penelitian yang mengangkat permasalahan tentang OCB yang dikaitkan dengan Self Efficacy. Pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh Cintantya & Salendu (2016) yang mengangkat topik Psychology Capital dengan OCB yang didapatkan hasil bahwa dimensi Self Efficacy memiliki hubungan yang positif dengan OCB pada tingkat pertama. Namun penelitian itu justru bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyaningrum & Simarmrta (2016) yang berpendapat bahwa Self Efficacy justru tidak memiliki hubungan dengan OCB bahkan justru menukan Self Efficacy bersifat karakter dimana muncul karena terjadinya pengkondisian didalam organisasiatau tempat kerja tersebut dalam bentuk tugas yang rumit. Self Efficacy yang tinggi disebabkan oleh pelatihan dan pengembangan secara individual yang justru menyebabkan karyawan malah terbiasa menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungannyadengan mandiri.
Pada penelitian yang dilakukan sebelumya diketahui bahwa adanya hubungan antara OCB dan Self Efficacy namun penelitian yang ada tersebut terdapat hasil penelitian yang kurang konsisiten sehingga justru menunjukkan hubungan yang malah kurang begitu jelas antara OCB dan Self Efficacy. Berdasarkan kejadian diatas peneliti tertarik untuk mencoba melakukan kajian ulang antara hubungan Self Effcicacy dengan OCB pada karyawan perusahaan start-up, hal ini penting dilakukan karena semakin marak nya perusahaan start-up yang bermunculan di kota Malang baik dari kalangan mahasiswa maupun umum. Selain itu perusahaan start-up juga
6
memiliki sistem, jumlah karyawan dan intensitas kerja yang berbeda dengan perusahaan konvensional pada umumnya.
Urgensi pada penelitian ini adalah untuk para karyawan start-up yang memiliki keyakinan dan kemampuan yang tinggi lebih condong untuk memanfaatkan strategi untuk menujukkan perilaku yang adaptif dan inisiatif yang tinggi terhadap rekan kerja atau lingkungan kerja contoh salah satunya adalah perilaku proaktif adalah extra role (Maddux, 1995). Maka demikian sangat dibutuhkan Self Efficacy yang tinggi dari masing-masing karyawan supaya tingkat yang ada pada OCB juga akan semakin tinggi pada lingkungan kerja. Semakin tinggi Self Efficacy maka akan semakin memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan yang dimiliki untuk sukses. (Robbins &Judge, 2016). Selain itu pendapat lain yaitu menurut Bandura (1997) mengatakan bahwa individu menilai kemampuan mereka untuk melakukan sesuatu dengan sungguh-sungguh saat menghadapi tuntutan yang ada pada lingkungan sekitar. Berdasarkan penilaian yang dilakukan itu individu sekiranya dapat memulai bertahan dengan kemampuan rencana dan strategi untuk menghadapi tantangan secara efektif.
Sistem kerja pada lingkungan start-up yang dituntut untuk bekerja secara inovatif dan kreatif juga akan terlihat pada Self Efficacy kayawan karena semakin tinggi rasa percaya diri karyawan akan penemuan atau inovasi yang terbaru juga akan menumbuhkan inisiatif atau OCB nya terhadap rekan kerja yang lain melalui skill atau keahilian yang dimiliki. Sikap ini semata-mata demi kemajuan perusahaan start-up itu sendiri karena perusahaan start-up dituntut untuk selalu mengembangkan skill atau penemuan yang terbaru di era digital seperti sekarang.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai hubungan antara Self Efficacy dengan OCB pada karyawan start-up. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara Self Efficacy dengan OCB pada karyawan di perusahaan start-up. Sejalan dengan hal tersebut, penelitian ini memiliki dua manfaat yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini adalah dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi perkembangan ilmu psikologi terkait dengan hubungan Self Efficacy dengan OCB pada karyawan di perusahaan start-up khususnya digital agency. Adapun manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah dapat menambah pengetahuan pembaca terkait dengan hubungan Self Efficacy dengan OCB kerja pada karyawan start-up. Adapun berdasarkan pada studi literatur belum ditemukan penelitian terkait dengan hubungan kedua variabel tersebut pada karyawan start-up khususnya sector digital agency.
Self Efficacy
Menurut Bandura (1997) Self Efficacy merupakan suatu kepercayaan yang ada pada diri masing-masing individu dalam mengatur serta melkasanakan Tindakan yang diperlukan untuk menanganai situasi yang terjadi. Dengan ini dapat dikatakan bahwa Self Efficacy dapat meningkatkan atau bisa juga merubah pilihan seseorang atas aktifitas yang dilakukan. Besar upaya akan dilakukan ketika mengatasi rasa stres maupun kendala yang dihadapi ketika dihadapkan dengan tugas dan terlibat didalamnya. Self Efficacy sangat mempengaruhi pola dalam berperilaku, motivasi dan reaksi emosional seseorang, seseorang yang mmiliki Self Efficacy yang tinggi biasanya akan menunjukkan keberhasilan yang juga tinggi dan begitupula sebaliknya apabila individu yang memiliki Self Efficacy rendah maka secara tidak sadar akan
7
mengharapkan terjadinya kegegalan sehingga bisa dikatakan tidak akan menimbulkan keberhasilan.
Aspek-Aspek Self efficacy
Menurut Bandura (1997) Self Efficacy terdiri dari tiga aspek yaitu : Tingkat (Level)
Aspek ini terkait dengan keadaan yang mana individu menghadapi kesulitan dalam mengerjakan tugas tapi merasa mampu untuk menyelesaikan dan mengerjakannya. Apabila inidividu menghadapi tugas atau pekerjaan yang diurut dimulai dengan tingkat kesusahannya, maka dari itu efikasi diri individu mungkin akan mengacu pada pekerjaan yang mudah, sedang sampai yang paling sulit sekalipun sesuai dengan kemampuan indvidu masing- masing untuk terpenuhinya perilaku yang dibutuhkanpada masing-masing ketentuan. Dimensi ini memiliki implikasi kepada pemilihan tingkah laku yang akan dicoba atau dihindari sekalipun. Individu pastinya akan coba-coba dengan tingkah laku yang dirasa mampu dan ada pada dirinya serta menghidari perilaku yang ada diluar batas kemampuan yang dirasa.
Kekuatan (Strength)
Aspek ini terkait dengan tingkat kekuatan yang berasal dari keyakinan individu mengenai kemampuan yang ada pada dirinya. Harapan yang dirasa lemah sangat mudah diruntuhkan oleh pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya pengharapan yang mantap mendorong individu akan tetap untuk bertahan dalam yang telah diupayakan meski terdapat pengalaman sebelumnya yang kurang menunjang. Dimensi ini berkaitan langsung dengan dimensi level yaitu semakin tinggi taraf kesulitan tugas maka akan semakin lemah keyakinan yang dirasakan untuk diselesaikan.
Generalisasi (Generality)
Aspek ini terkait dengan bidang tingkah laku dimana seseorang atau individu akan merasa yakin dengan kemampuaannya dan bagaimana seseorang mampu melakukanpekerjaan serta pengalaman yang ada pada sebelumnya Ketika menghadapi pekerjaan tertentu. Contohnya adalah apakah individu tersebut dapat menjadikan pengalaman sebagai salah satu hambatan atau kegagalan dalam berproses.
Organizational Citezenship Behaviour
OCB merupakan istilah yang diiginakan untuk melihat perilaku karyawan pada lingkungan kerja, OCB mengacu pada konstrak behavior extrarole (ERB) yang diartikan sebagai suatu perilaku yang menguntungkan organisasi dan juga menguntungkan organisasi secara langsung dengan arah pada peran ekspetasi (Darsana, 2014).
Organ dalam (dyah, 2013) menyatakan OCB adalah sebuah perilaku seseorang yang tidak bisa dilihat dalam sebuah system kerja yang bersifat formal dan secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Kemudian menurut Setiawati (2011) menjelaskan
8
dasar kepribadian OCB yaitu merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, perhatian, bersungguh, sungguh dan suka rela menolong.
Aspel-Aspek Organizational Citizenship Behavior
Podsakoff (1990) menyebutkan aspek-aspek yang terdapat didalam OCB ada 5 yaitu:
Altruisme merupakan perilaku menolong orang lain yang dilakukan dengan secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas yang dilakukan diluar tanggung jawab atau job desc didalam organisasi.
Courtesy merupakan perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan sehingga mencegah terjadinya konflik di interpersonal yang terjadi didalam lingkungan kerja.
Sportsmanship merupakan perilaku toleransi tinggi terhadap lingkungan kerja sehingga
sseorang akan menunjukan perilaku yang positif dan menghindari keluhan.
Conscientiousness merupakan perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar atau
minimum pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja.
Civic Virtue merupakan perilaku seseorang yang menunjukkan parsipasi dan rasa peduli
terhadap lingkungan kerja atau organisasi seperti menghadiri rapat kerja. Motif dalam OCB
OCB memiliki 3 motif yang dimana menurut Mc. Chelland (dalam Schiffman & Kanum, 2010) yaitu
Motif kekuasaan adalah sesorang yang memiliki ambisi untuk kekuasaan maka segala hal yang ia lakukan didalam organisasi mwrupakan modal untuk membangun sebuah kekuasaan. Motif afiliasi motif ini biasanya dimiliki oleh orang-orang yang inign menjalin persahatan atau relasi dan ingin menjadi salah satu bagian yang berada didalam kelompok tertentu.
Motif pencapaian prestasi yaitu seseorang yang selalu menujukan perilaku extra-role nya, hal tersebut dibutuhkan bagi seseorang yang ingin memperoleh prestasi didalam sebuah organisasi.
Faktor-Faktor Organizational Citizenships Behavior Menurut Organ (dalam Titisari, 2014) yaitu
-Kepuasan kerja -Komitmen -Kepribadian -Moral Karyawan -Motivasi -Gaya kepemimpinan
-Kepercayaan terhadap pimpinan -Iklim organisasi
9
Dinamika hubungan antara self-efficacy dengan organizational citizenship behavior
Keyakinan individu untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan sesuai dengan isitlah yang ada didalam Self Efficacy. Hal ini didasari pada kemampuannya mengatur bagaimana individu memiliki perilaku atas fungsi yang mereka kerjakan (Bandura). 1986, 1997). Individu merasa sesuai dengan kemampuan mereka untuk memiliki kesukesesan ditempat kerja dan cenderung memiliki tingkat kepercatyaan diri yang tinggi dan perilaku extra role yang tinggi pula (Beauregard, 2012).
Aspek pertama yang ada pada Self Efficacy adalah level adalah karyawan yakin terhadap kemampuan yang dimiliki alam mengerjakan tugas atau pekerjaan dimulai dari yang mudah sampai yang palin berat. Pada organisasi karyawan yang berperilaku sesuai denga napa yang bisa dilaksanakan dan dikerjakan sampai selesai. Maka dari itu karyawan sangat dengan mudah menolong rekan kerja yang lain Ketika mengalami kesulitan perihal dengan pekerjaanya. Karyawan juga dapat bekerja dengan melebihi standar karena menguasai pekerjaan yang ringan sampai yang berat. Karyawanyang biasanya kurang yakin dengan kemampuannya dala mmenguasai pekerjaan akan kesulitan menolong rekan kerjaannya serta mereka tidak bisa untuk memenuhi harapan dari perusahaan.
Aspek kedua dari Self Efficacy adalah Generality yaitu dimana aspek ini akan kterlihat pada individu yang merasa yakin dengan kemampuan yang ia miliki dalam menguasai berbagai macam tugas dalam keadaan tertentu (Bandura 1997). Karyawan akan mengahadapi situasi yang beraneka ragam dengan kemampuan dalam menghadapi pekerjaan yang tentu berbeda-beda. Terkait hal tersebut maka karyawan akan sangat mudah menolong rekan kerja yang mengamlami kesusahan dalam pekerjaannya. Sebaliknya karyawan tidak memiliki keyakinan dan kemampuan dalam menguasai pekerjaaan akan merasa kesulutan Ketika dihadapkan dalam situasi yang mana harus menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan. Selain itu karyawan juga kemungkinan tidak akan bisa memenuhi harapan dan keinginan dari perusahaan.
Aspek ketiga dari Self Efficacy adalah magtitude yang mana ditandai dengan karyawan yang yakin dan tekun menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (Bandura 1997). Karyawan akan yakin bahwa dirinya akan mampu menghadapi suatu permasalahan yang menyulitkan disaat sedang mengerjakan tugas pekerjaan. Dalam posisi tersebut karyawan akan selalu berusaha dalam mengerjakan pekerjaanya termasuk didalam kondisi yang kurang ideal sekalipun. Karyawan yang mmeiliki keyakinan yang kurang disaat menyelesaikan pekerjaannya akan mengakibatkan karyawan menyerah dalam mengerjakan pekerjaannya dan kemungkinan besar juga akan mengeluh.
Individu merasa yakin dengan kemampuaannya maka akan membuat individu untuk memiliki hasrat melakukan sikap yang proaktif (Parker, Bindl & Strauss 2010). Keyakinan yang dimiliki oleh individu dengan kemampuan yang tinggi lebih untuk memanfaatkan strategi perilaku yang adaptif yaitu salah satunya adalah perilaku proaktif (Maddux, 1995).
Meskipun demikian OCB sendiri memiliki makna yaitu membantu rekan kerja/karyawan lain dalam tugas-tugas yang dikerjakan, individu OCB juga harus tetap mementingkan tugas tanggung jawab pekerjaannya sebelum membanu orang lain. Satu dari sekian banyak kegunaan
10
sikap OCB menurut apa yang dikatakan Podsakoff (dalam Hendrawan, Sucahyawati & Indriyani 2014) adalah meningkatkan stabilitas kinerja dari organisasi. Demikian juga dijeaskan oleh seseorang yang memiliki OCB berarti individu tersebut membantu tugas pekerjaan yang dilakukan oleh rekan kerja yang berhalangan hadir atau rekan kerja yang mempunyai beban pekerjaan yang berat akan meningkatkan stabilitas dari unit kerja.
Sedangkan para karyawan yang memiliki conscientiuous yang tinggi akan mempertahakan kinerja yang dibangun dengan konsisten, hal itu membuktikan maka akan semakin tinggi OCB pada tiap individu yang dimiliki maka tingkat produktifitas juga akan semakin terlihat, begitu pula sebaliknya ketika OCB dilihat rendah hal itu akan terjadi dan membuktikan bahwa individu tersebut hanya melakukan atau fokus pada tugas dari pekerjaannya saja tanpa peduli dengan pekerjaan dari rekan kerja yang lain sehingga bisa dikatan individu tersebut pasif dengan rekan kerja nya.
Sejalan dengan hal tersebut, keyakinan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik akan menentukan perilaku atau tindakan yang akan dilakukan serta seberapa besar usaha karyawan tersebut untuk mencapai tujuan. Suatu pekerjaan akan sangat mudah dikerjakan apabila karyawan tersebut memiliki Self Efficacy atau suatu keyakinan terhadap kemampuan dirinya untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dan mencapai tujuan tertentu. Hal ini dikarenakan Self Efficacy mempengaruhi kinerja seseorang, motivasi dalam mengerjakan tugas, pemikiran positif, daya tahan dalam menghadapi stres dan rintangan. Oleh karena itu, karyawan start-up dengan Self Efficacy yang tinggi akan mengetahui seberapa besar kemampuannya dalam bekerja pada suatu perusahaan, sehingga hal ini membuat karyawan memiliki sikap OCB didalam lingkungan kerjanya. Individu yang memiliki sikap OCB didalam lingkungan perusahaan start-up merupakan individu yang memiliki skill, inisiatif yang tinggi dalam lingkungan pekerjaan, pengetahuan dan wawasan yang luas, pemahaman yang baik terhadap situasi, serta mampu mempersiapkan, merencanakan dan mengambil keputusan. Sebaliknya karyawan dengan Self Efficacy rendah cenderung akan merasa kurang percaya diri dan belum mampu menyelesaikan masalah secara efektif. Selain itu, individu tersebut juga seringkali kurang percaya pada kemampuan diri dalam menyelesaikan dan menghadapi masalah yang bervariasi, kurang mampu mencapai target yang diinginkan, serta kurang mampu mengantisipasi dan memotivasi diri dari kegagalan serta merencanakan langkah yang akan dilakukan selanjutnya. Jika karyawan memiliki Self Efficacy rendah, ia akan mengalami kesulitan untuk mengetahui seberapa besar kemampuannya dalam menghadapi sebuah pekerjaan. Sehingga hal ini membuat karyawan tersebut tidak memiliki sikap OCB. Berkaitan dengan ini, karyawan yang tidak memiliki sikap OCB merupakan karyawan yang kurang terampil dalam bekerja, memiliki pengetahuan dan skill yang kurang luas, kurang mampu memahami situasi dengan baik, serta kurang mampu mempersiapkan, merencanakan dan mengambil keputusan. Selain itu, karyawan yang tidak memiliki sikap OCB juga akan cenderung kurang mampu bertanggung jawab, bekerja sama, dan pesimis dalam bertindak. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi Self Efficacy yakni keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dan mencapai target yang dituju tertentu pada setiap karyawan start-up, maka semakin tinggi pula para karyawan start up untuk menunjukkan sikap OCB nya.
11
KERANGKA BERFIKIR
-Karyawan secara sukarela
membantu rekan kerja nya Ketika mengalami kesulitan dalam pekerjaan
-Karyawan dapat bekerja melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan. -Karyawan sung-sungguh bekerja dengan keadaan yang kurang ideal sekalipun.
SELF-EFFICACY
SELF EFFICACY TINGGI
-Karyawan tidak membantu karyawan lain karena kurang menguasai pekerjaan.
-Karyawan belum memenuhi harapan yang diinginkan oleh perusahaan. -Karyawan tidak mampu bekerja dengan keadaan yang kurang ideal.
SELF EFFICACY RENDAH
-Karyawan percaya dengan kemampuan dalam menguasai pekerjaanya dari yang ringan sampai berat
-Karyawan percaya dengan kemampuan untuk menguasai berbagai macam jenis
pekerjaan.
-Karyawan pecaya dan tekun dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik Ketika sedang mengalami kesulitan.
-Karyawan kurang percaya akan kemampuan daam menguasai pekerjaan. -Karyawan hanya bisa mengerjakan pekerjaan yang spesifik
-Karyawan sangat mudah menyerah dalam
mengerjakan pekerjaan.
OCB TINGGI
12
Hipotesis
Dalam penelitian yang dilakukan ini memiliki hipotesis yaitu ada hubungan yang positif antara Self Efficacy dengan Organizational Citizenship Behavior yang dimana Ketika semakin tinggi Self Efficacy maka akan semakin tinggi pula Organizational citizenships behavior.
Metode penelitian
Rancangan Penelitian
Penelitian yang dilakukan memakai metode kuantitatif yang bersifat non eksperimen. Peneltian dengan kuantitatif adalah sebuah metode yang dilakukan dengan menggunakan banyak angka, hal ini sama dengan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006) yang mengatakan bahwa sebuah penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan menggunakan banyak angka yang mana dari awal sudah dituntut untuk melakukan dengan angka yaitu dimulai dari mengumpulkan data, interpretasi sebuah data sampai dengan hasil dari penelitian tersebut. Penelitian yang dilakukan ini memakai jenis korelasi yang mana dari penelitian ini maka akan diketahui hubungan antar variable degan variable lainnya (Sugiyono, 2012)
Subyek Penelitian
Menurut Arikunto (2006) populasi memiliki artian yaitu seluruh subjek dalam penelitian, populasi yang diambil dalam penelitian yaitu karyawan start-up yang berada di kota Malang. Menurut Arikunto (2006) pengertian sampel adalah yang mewakili dari jumlah populasi yang dilakukan penelitian. Dalam pengambilan ini peneliti mengunakan rumus table Issac & Michael untuk menentukan jumlah populasi yang akan dijadikan sebagai sampel penelitian. Untuk teknik pengambilan data peneliti mengguakan teknik cluster random sampling yaitu teknik sampling yang menggunakan lokasi daerah untuk menentukan sampel bila mana objek yang akan dilakukan penelitian atau sumber penelitian memiliki cakupan yang sangat luas. Cakupan yang sangat luas tersebut seperti suatu negara, provinsi, kota/kabupanten mupun kecamatan Sugiyono (2012). Wilayah dalam penelitian ini yaitu kota Malang Provinsi Jawa Timur dan peneliti memilih subjek yaitu pada karyawan start-up yang ada di kota Malang dengan karakteristik khusus yaitu bekerja pada bidang sosial media branding, digital marketing, desain, desain interior dan media.
13
Variabel dan Instrument Penelitian
Menurut Sugiyono (2012) menjelaskan bahwa variable penelitian adalah sesuatu yang ditetapkan oleh seorang peneiti untuk dipahami sehingga mndapatkan informasi mengenai hal tersebut dan kemudian dapat ditarik sebuah kesimpulan, Sugiyono (2012) juga menjelaskan bahwa variable dibagi menjadi dua yaitu variable bebas dan variable terikat. Variable bebas pada penelitian ini yaitu Self Efficacy dan variabel terikat pada penelitian ini adalah Organizational citizenship behavior (OCB).
Variabel Terikat (OCB) Definisi operasional
dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang menjadi variabel terikat yaitu perilaku yang berada diluar tanggung jawab perilaku yang menonjolkan sikap sukarela individu yang melakukannya tanpa adanya reward. OCB terdapat lima kategori yaitu Altruisme, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy dan Civic virtue.
Instrumen Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang akan digunakan pada penelitian ini mengadopsi milik Unal (2013) yang digunakan dalam jurnal WEI Internasional Acaemic Conference Proceedings dengan judul “Relationship Between The Dimensions Of Organizational Citizenship Behavior and The Facets Of Job Satisfaction (And Empirical Study in A Group Of Companies in Turkey) yang terdiri dari 13 item. Salah satu contoh itemnya adalah ‘saya membantu rekan kerja lain yang memiliki beban kerja yang berlebihan”.
Variabel bebas (Self Efficacy) Definisi operasional
dalam penelitian ini adalah self-efficacy yang menjadi variabel bebas adalah suatu keyakinan individu dengan kemampuannya dalam rangkal menyelesaikan tugas pekerjaan. Self Efficacy yang ada pada individu dapat mendorong individu untuk bisa meningkatkan kemampuan dalam rangka mendapatkan informasi serta bertahan dalam menghadapi situasi yang sulit sekalipun Ketika berada pada keadaan tertentu.
Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumnet Self Efficacy yang dilakukan adaptasi dari penelitian sharer, maddux, merchandante, dunn, Jacobs & rogers (1982) yaitu dengan indeks validitas 0,390 – 0,701 dengan rebilitas 0,876 yang mana terdiri dari 23 item dengan salah satu item nya yaitu “Saya yakin dapat melaksanakan setiap rencana yang dibuat dengan baik.
Teknik yang digunakan untuk melakukan pengumpulan data dari seluruh instrument adalah dengan menggunakan skala likert yang terdiri dari item Favorable dan Unfavorable dengan menggunakan empat pilihan jawaban yang diajukan yaitu Sangat setuju (SS) nilai 4 Setuju (S) nilai 3 Tidak setuju (TS) nilai 2 dan Sangat tidak setuju (STS) nialai 1.
14
Tabel 1. Validitas dan Reabilitas Alat Ukur Penelitian
Alat Ukur Jumlah Item Jumlah Item Indeks Indeks Diajukan Valid Validitas Reabilitas
Self Efficacy 23 15 0,084 – 0,717 0,822
OCB 13 11 0,414 - 0,752 0,858
Berdasarkan hasil try out diatas maka didapatkan jumlah item yang valid pada skala Self Efficacy adalah 15 dari 23 item dengan indeks validitasnya 0,084 – 0,717 dengan reabilitas 0,822. Sedangkan pada skala OCB didapatkan jumlah item yang valid adalah 11 dari 13 item dengan indeks validitasnya adalah 0,414 – 0,752 dengan reabilitas 0,858.
Prosedur dan Analisa data
Pada penelitian yang dilakukan terdapat tiga tahap dengan terbagi menjadi persiapan, pelaksaanan pengambilan data dan terakhir yaitu anaisa data. Pada tahap pertama yaitu persiapan dimana peneliti mulai dengan melakukan salah satunya yaitu observasi pada tempat yang dilakukan sebagai penelitian. Kemudian akan mengumpulkan fenomena yang terjadi dari berbagai acuan. Selanjutnya peneliti menentukan variable apa yang akan dilakukan penelitian dan terdapat fenomena apa yang terjadi. Selanjutnya mencari lagi berbagai referensi dan informasi yang dijadikan sebagai data tambahan untuk melakukan penelitian. Seelah itu mempelajari referensi yang didapatkan untuk mendalami konsep seperti yang didapatkan dari buku, jurnal serta data pendukung lain. Lalu peneliti menentukan subjek yang akan dipilih dan menyusun instrument yang akan diteliti.
Selanjutnya pada tahap kedua peneliti melakukan pengambilan data secara daring yaitu format google form yang diberikan kepada subjek penelitian karyawan perusahaan start-up yang ada di kota Malang dengan tetap memperhatikan sesuai kriteria untuk melakukan pengisian, selanjutnnya dianalisis dengan memberikan skor kemudian memberi interpretasi pada analisis data yang telah dilakukan.
Tahap terakhir yaitu analisa data, dalam melakukan analisis data peneliti menggunakan metode korelasi product moment dengan menggunakan SPSS. Uji korelasi ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara dua variable yaitu Self Eefficacy dan OCB.
15
HASIL PENELITIAN
Deskripsi Data
Tabel 2. Deskripsi Sampel Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori Freekuensi Presentase (%)
Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan Total 85 93 178 47,8% 52,2% 100%
Tabel 3. Kategorisasi Self Efficacy dan OCB
Kategori Interval Frekuensi Presentase (%)
Self Efficacy Tinggi
Rendah T-score > 50 T-score < 50 92 86 52% 48% Organizational Citizenship Behavior Tinggi Rendah T-score > 50 T-score < 50 90 88 51% 49%
Berdasarkan table 3 yaitu kategori penilaian subjek yang dilakukan terhadap Self Efficacy dengan tinggi sebesar 52% atau sama dengan 92 orang, sedangkan sisanya memiliki hasil yang rendah yaitu sebesar 48% atau sama dengan 86 orang. Selanjutnya pada kategori penilaian subjek terhadap OCB diktehaui dengan tinggi sebesar 51% atau sama dengan 90 orang dan sebanyak 43% atau sama dengan 88 orang berada dengan kategori yang nilainya rendah.
Tabel 4. Uji Normalitas Data Kolmogorv – Smirnov
Sig.kolmogorov - Smirnov 0,075
Berdasarkan uji normalitas data yang sudah dilakukan dengan menggunakan One – sample Kolmogorov – smirnov test (K – S) didapatkan dengan nilai signifikan yaitu sebesar (0,075 > 0,05) yang mana hal ini membuktikan kalau data yang didapatkan dari dua variable yaitu terdapat distribusi secara normal sehingga dapat dilakukan selanjutnya uji Product Moment Correlation.
16
Tabel 5. Hasil Uji analisis korelasi Product Moment Pearson Correlation
Kofisien Korelasi Indeks Analisa
Koefisien korelasi (r) -0.402
Koefisien determinsi (𝐫𝟐) 0.162
Taraf kesalahan 0.01 (1%)
P (nilai signifikan) 0.000
Berdasarkan hasil analisa menggunakan Uji Korelasi Product Moment Pearson, dapat diketahui (r= -0.402 ; p = 0.000), yang menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan dengan arah negatif antara Self Efficacy dengan OCB dengan taraf kesalahan 1%. Hal ini menunjukan semakin tinggi Self Efficacy maka semakin rendah OCB. Begitu pula sebaliknya semakin rendah Self Efficacy maka akan semakin tinggi OCB. Selain itu berdasarkan koefisien determinasi (r2) sebesar 0.162 menunjukan bahwa kontribusi Self Efficacy dengan OCB sebanyak 16,2% yang artinya terdapat 83,% faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB.
DISKUSI
Setelah melihat hasil Analisa data yang diperoleh yaitu nilai (r = -0,402 : 0,000 < 0,01) yang menandakan adanya korelasi menunjukkan signifikan antara Self Efficacy dengan OCB karyawan dengan hubungan yang negatif. Hubungan dengan arah negative tersebut mengidentifikasikan Ketika semakin tinggi Self Efficacy pada karyawan maka semakin rendah OCB dari karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah Self Efficacy maka akan semakin tinggi OCB pada karyawan.
Penelitian ini membuktikan bahwa memang ada korelasi yang dilihat signifikan antara Self Efficacy dengan OCB namun dengan hubungan yang negatif. Apabila inidividu mempunyai Self Efficacy yang juga tinggi pada dirinya ataupun pada organisasinya, maka perilaku OCB yang ada pada dirinya akan rendah begitu pula sebaliknya. Self Efficacy menjadikan individu untuk selalu berusaha mengikatkan fungsi dari perilaku serta memberikan efek untuk selalu bertanggung jawab dengan apa yang ia kerjakan dam tugas pekerjaannya. Individu yang memiliki tingkat Self Efficacy yang tinggi akan percaya bahwa mereka dapat beradaptasi menghadapi berbagai macam tantangan.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hipotesis awal yang menyebutkan apabila Self Efficacy tinggi maka OCB juga akan tinggi begitu pula sebaliknya, dengan demikian hipotesis awal pada penelitian ini tidak diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prasetyaningrum & Simarmata (2016) yang menyebutkan bahwa Self Efficacy dan OCB tidak memiliki hubungan positif.
Melihat hal ini Self Efficacy sangat berperan penting dalam menyusun dan melaksanakan apapun itu untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Bandura, 1997). Hal tersebut memperlihatkan bahwa Self Efficacy mengarahkan individu untuk mengerti kondisi dirinya secara realistis dan dapat menggali apa yang menjadi kelebihan serta kekurangan yang ada
17
pada dirinya. Sehingga individu tersebut dapat beradaptasi dengan keinginan yang berkaitan dengan pekerjaan yang ia inginkan dengan kemampuan yang ia miliki. Karyawan yang memiliki Self Efficacy tinggi akan mengerti seberapa besar kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi dunia dalam pekerjaan, dapat mengerti dengan kondisi keadaan yang dihadapi lalu mampu merencanakan dan mengambil keputusan. Sebaliknya karyawan yang memiliki Self Efficacy yang rendah justru kurang percaya diri dan belum mampu untuk menyelesaikan masalah serta selalu menunda-nunda pekerjaan yang ia kerjakan. Hal ini dapat memiliki dampak terhadap terhadap kondisi dimana karyawan akan merasakan kesusahan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh dirinya dalam tujuannya untuk menghadapi lingkungan pekerjaan, selain itu juga kurangnya persiapan dan perencanaan dalam mengambil sebuah keputusan untuk keberlangsungan masa depan karirnya, apalagi didalam dunia start-up dibutuhkan inovasi dan kreatfitas yang perlu diasah setiap harinya guna menghadapi persaingan yang semakin ketat
Self Efficacy berkontribusi terhadap kinerja karyawan, individu dengan Self Efficacy memiliki keinginan untuk mencapai tujuan mereka dan kemampuan untuk menemukan cara untuk mencapai sebuah tujuan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Bandura (1997) Self Efficacy merupakan suatu mengenai kemampuan diri sendiri Ketika mengatur atau melaksanakn Tindakan yang diperlukan dalam menghadapi situasi yang ada.
Selain itu, melalui hasil penelitian ini diketahui koefesien determinasi menunjukkan angka 16,2% dimana memiliki hubungan antara Self Efficacy dan OCB sedangkan 83,8% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB para karyawan. Sejalan dengan hal ini, faktorfaktor yang dapat mempengaruhi OCB dari karyawan menurut Organ (dalam Titisari, 2014) yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen profesi, kepribadian, moral karyawan, motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi.
Berkaitan dengan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa penelitian yang dilakukan memiliki keterbatasan dalam pelaksanaanya seperti peneliti tidak bisa melakukan observasi langsung terhadap sampel saat turun lapang karena harus melakukan ambil data dengan menggunakan online/google forms dikarenakan kondisi pandemic yang sedang melanda. Adapun keterbatasan lain adalah peneliti hanya melakukan ambil data terhadap karyawan start-up yang berada dikota Malang saja karena tidak adanya jangkauan untuk melakukan ambil data terhadap karyawan start-up yang ada di Batu maupun di kabupaten Malang.
18
Simpulan dan Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, secara umum hasil hipotesis penelitian ini tidak dapat diterima karena bertolak belakang dengan hipotesis sebelumnya dan penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dengan signifikan antara Self Efficacy dengan OCB. Hubungan negatif ini mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi Self Efficacy pada karyawan maka akan semkain rendah OCB yang mereka miliki, begitupula sebaliknya. Adapun implikasi dalam penelitian yang dilakukan ini adalah bagi pelaku start-up diharapkan dapat mengmebangkan Self Efficacy didalam dirinya dengan cara mulai belajar serta mengenal kelebihan dan kelemahan yang dimiliki, selain itu penting bagi pelaku start-up untuk terus melakukan upgrade kemampuan atau skill yang kreatif dan inovatif agar dapat terus bersaing di era tekhnologi dan digital seperti sekarang sehingga mampu menyesuaikan kemampuan yang ada didalam diri dengan dunia pekerjaan yang kita tempuh. Selain itu juga, penting untuk karyawan start-up yang ada dikota Malang untuk mengikuti pelatihan atau seminar tentang dunia start-up atau industri kreatif agar bisa terus bersaing dengan start-up atau industri kreatif yang ada di kota metropolitan atau kota Jakarta pada khususnya, serta saling bersinergi antar pelaku start-up dan industri kreatif agar terciptanya Malang kota kratif dan juga untuk membuktikan bahwa start-up/industri kreatif bukanlah pekerjaan yang bisa dianggap sebelah mata. Untuk penelitian yang akan dilakukan selanjutnya peneliti mengharapkan adanya variabel-variabel lain yang dihubungkan dengan OCB, karena sejtinya banyak sekali faktor-faktor yang dapatm menimbulkan atau memunculkan OCB.
19
REFERENSI
Ainun, M. 2013. Perilaku Kewarganegaraan (OCB) Pada Dosen Tetap Yang Telah
Tersertifikasi Di Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim Malang
Allen, et all. (1998). Crop Evapotranspiration. FAO Irrigation and Drainage Paper.
Allen, T., Barnard, S., Rush, M., & Russell, J. (1998 ). Ratings of organizational citizenship behaviour: Does the source make a difference?. Human Resource Management Review, 10(1), 97-114.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik edisi revisi. Jakarta: Rineka Cipta
Bandura, A. 1997. Self Efficacy – The Exercise of Control (Fifth Printing, 2002). New York: W.H. Freeman & Company.
Beauregard, T. Alexandra and Henry, Lesley. (2012). Making the Link between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance. LSE Research Online, September 2009.
Blank, Steve & Bob Dorf. (2012). The Start-up Owner’s Manual: The Step-by-step Guide For Building a Great Company (Vol.1). California-USA: K&S Ranch, Inc Publisher. Bluestein, Adam. (2014) “How to Tell Your Company’s Story: A well-honed Founding Story
Can Help You Connect with Investors, Employees, and Consumers—and With Any Luck, Keep Them Listening.” Inc.com: Magazine for Entrepreneurs and Small Company.
Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S.J. Lopez (Eds), Handbook of Positif Psychology (231- 243). New York: Oxford University Press. Cintantya Hapsari, Salendu Alice. 2016. The Relationship Between Psychological Capital And
Organizational Citizenship Behavior Among Employees In Bank Syariah X. Faculty of Psychology, Universitas Indonesia, Depok.
Darsana, M. (2014). The Influence Of Personality On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior. Faculty of Economic, University of Mahasaraswati, Denpasar, Bali.
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara
.
Jatmikan, D, A. (2015). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Perawat Di Rumah Sakit Ibu Dan Anak “X” Di Bandung.
20
Julianti Annisa dan Dewayani Kristina. (2013). Pengaruh Psychological Capital Terhadap Komitmen Organisasi Dan Perilaku Kewargaorganisasian Pada Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma : Depok, Jawa Barat.
Jung, H. S. dan Yoon, H. H. 2014. The Impact Of Employees’ Positive Psychological Capital On Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behaviors In The Hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1136-1156. Larsen, R. J., & Buss, D. M. (2010). Personality Psychology: Domains of Knowledge About
Human Nature (Second Edition, International Edition). New York: McGraw-Hill. Maddux, J.E. (1995). Self-Efficacy, Adaptation, and Adjustment: Theory, Research, and
Application. New York: PlenumPress.
Malang Voice. (2019) Bekraf Developer Day di malang potensi lahirnya startup baru. Diakses dari https://malangvoice.com/bdd-di-malang-potensi-banyak-lahirnya-start-up-baru/
Mastuti, E. (2005). Analisis Faktor Alat Ukur Kepribadian Big Five (Adaptasi dari IPIP) pada Mahasiswa Suku Jawa. INSAN vol 7 No. 3.
Organ, D. W., P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. USA: Sage Publications, Inc. Parker, S. K., Bindl, U. K., & Strauss, K. (2010). Making Things Happen: A Model of
Proactive Motivation. Journal of Management, 36, 827-856.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.
Prasetyaningrum, K. A., & Simarmata, N. (2016). Efikasi diri dan kecerdasan emosional dengan perilaku kewarganegaraan organisasi pada pramugari pramugara maskapai X. Jurnal Psikologi Udayana, 3 (1), 95-107.
Robbins, S. P & Judge, T. A. (2016), Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S. P & Judge. (2008), Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta : Salemba Empat Hal 256. Robehmed, Natalie. (2013) “What Is A Startup?” Forbes News Online: Media and
Entertainment.
Ruslan. (2016). Peran Self Efficacy Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan Di PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang Maulana Malik Ibrahim Malang.
21
Schiffman, Leon G.; (Leslie Lazar Kanuk, Joseph Wisenblit. (2010). Consumer Behavior : Global Edition, 10 Th Ed. Boston : Pearson
Sherer, M., Maddux, J. E., Merchandante, B., Dunn, S.P., Jacobs, B., & Rogers, R.W. (1982). The Self efficacy scale : construction and validation. Psychological report 51, 663-671.
Stavros, J. M. & Cole, M. L. 2013. Soaring Towards Positive Transformation and Change. The ABAC ODI V isions. Outcome, Vol. 1, Hal 10-34.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sumiyarsih, W., Mujiasih, E., Ariati, J. (2012) Hubungan antara kecerdasan emosi dengan
organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. J Psikol Undip. 11(1), Hal. 1-19.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media
Tulus, Moh. Agus, (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Unal, O. F. (2013). Relationship between the dimensions of organizational citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study in a group of companies in Turkey). In The Journal of WEI International Academic Conference Proceedings. Retrieved from West East Institute Journal Database
22
23
Skala Try Out Self Efficacy
NO PERNYATAAN
STS TS SS SS
1 Saya yakin dapat melaksanakan setiap rencana yang dibuat dengan baik.
2 Saya selalu menunda-nunda dalam mengerjakan tugas. 3 Saya tidak mudah putus asa dalam mengerjakan tugas
4 Saya sulit mencapai tujuan yang saya inginkan. 5 Saya mudah menyerah jika mengalami hambatan
dalam mengerjakan tugas
6 Saya menghindari tugas-tugas yang sulit. 7 Saya selalu menyerah sebelum mencoba.
8 Saya berusaha menyelesaikan setiap pekerjaan yang saya kerjakan.
9 Saya selalu tidak menunda-nunda dalam mengerjakan tugas yang saya dapatkan.
10 Saya sangat mudah menyerah Ketika megalami kegagalan
11 Saya tidak dapat menyelesaikan stiap permasalahan yang saya alami.
12 Saya cenderung menghindari hal-hal yang saya anggap sulit.
13 Saya akan berusaa lebih giat Ketika saya gagal.
14 Saya ragu dengan kemampuan yang saya miliki. 15 Saya dapat menerjakan pekerjaan dengan cara sya
sendiri.
24
17 Saya tidak mampu mengatasi setiap masalah yang saya alami.
18 Saya sulit untuk mendapatkan teman baru.
19 Saya tidak ragu untuk meminta bantuan rekan saya saat mengalami kesulitan.
20 Saya cenderung menjauhi teman yang pendiam. 21 Saya selalu memaafkan teman yang berbuat salah
kepada saya.
22 Saya cenderung menarik diri saat berada dikeramain. 23 Saya senang berteman dengan banyak orang.
Skala Try Out OCB
NO PERNYATAAN
STS TS S SS
1 Saya membantu orang lain yang memiliki beban kerja berlebihan.
2 Saya selalu siap untuk membantu orang-orang disekitar.
3 Saya membantu mengarahkan mengarahkan orang baru meski tidak dibutuhkan.
4 Saya rela membantu orang lain yang memiliki masalah terkait pekerjaan.
5 Saya menghadiri kegiatan yang tidak dibutuhkan tetapi membantu citra perusahaan.
6 Saya terus menikuti perubahan dalam organisasi. 7 Saya membaca dan mengikuti pengumuman organiasi,
25
8 Saya menghabiskan waktu untuk mengeluhkan hal-hal sepele.
9 Saya cenderunh memulai pekerjaan dari hal kecil untuk mencapai hal yang lebih besar.
10 Saya selalu focus pada apa yang salah, bukan memadang dari sisi positifnya.
11 Saya mempertimbangkan dampak dari tinakan saya terhadap rekan kerja.
12 Saya sadar bagaimana perilaku saya mempengaruhi pekerjaan orang lain.
13 Saya mengambil keputusan untuk menghindari masalah dengan karyawan lain.
26
Blue Print Skala Try Out Self Efficacy
NO DIMENSI FAVOURABLE UNFAVOURABLE
1 LeVel/Magnitude
Berkaitan dengan persepsi setiap individu dalam memandang tingkat kesulitan dari suatu tugas.
8, 9 2, 6, 7,1 2, 18, 20
2 Generality
Merupakan perasaan
kemampuanyang ditunjukkan individu pada konteks yang berbeda-beda, baik itu melalui tingkah laku, kognitif dan afektifnya.
15, 19, 23 4. 11, 17, 22
3 Strength
Merupakan kuatnya keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki serta berkaitan dengan ketahanan dan keuletan individu dalam pemenuhan tugasnya.
1, 3, 13, 21 5, 10, 14, 16
JUMLAH
9 14
27
Blue Print Skala Try Out OCB
NO DIMENSI FAVOURABLE UNFAVOURABLE
1 Altruisme
Merupakan perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi.
1, 2, 3, 4
2 Conscientiousness
Merupakan perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar atau minimum pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja maupun kehadirannya dalam organisasi
5, 6, 7
3 Sporstmanship
merupakan perilaku yang
menunjukkan daya toleransi yang tinggi terhadap organisasi sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan
9 8, 10
4 Courtesy
Merupakan perilaku dimana
karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi
11, 12 13
JUMLAH
10 3
28
Data Kasar Try Out Self Efficacy
NAMA/INISIA L JENIS KELAMI N USI A ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 L Laki-Laki 24 4 3 4 1 2 2 1 4 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 4 2 3 2 4 Ananda Laki-Laki 24 4 1 4 2 1 1 1 4 4 1 1 1 4 1 4 1 1 2 4 2 3 2 3 Elyda Perempuan 24 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 1 4 2 4 2 4 syifa Perempuan 18 4 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 4 2 2 Nurdin Laki-Laki 24 3 3 4 2 2 2 1 4 2 1 2 2 3 2 4 2 2 1 3 3 3 3 4 andre Laki-Laki 26 3 2 4 2 2 2 2 4 3 2 2 2 4 3 3 2 2 2 3 2 3 2 4 DM Perempuan 23 4 2 3 3 2 2 2 4 3 2 2 2 4 2 3 2 2 2 4 1 3 1 4 Allen Laki-Laki 24 3 3 4 2 1 2 1 4 2 1 1 2 3 1 4 1 1 2 3 2 2 3 3 Rian Laki-Laki 24 3 3 4 2 1 2 1 4 2 1 1 2 3 1 4 1 1 2 3 2 2 2 3 Buham Laki-Laki 24 4 1 4 2 1 1 1 4 4 1 1 1 4 1 4 1 1 2 4 2 3 2 3 Emelia Perempuan 25 1 2 4 2 1 1 1 4 4 1 1 1 4 1 3 1 1 2 3 2 3 2 4 Yasmin humairah Perempuan 25 2 2 3 2 1 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 1 2 1 3 1 3 2 3 Andine Perempuan 25 4 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 3 2 3 2 4 Aji Laki-Laki 22 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 Kessy Perempuan 22 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 2 4 Buham Laki-Laki 24 4 1 4 2 1 1 1 4 4 1 1 1 4 1 4 1 1 2 4 2 3 2 3 Elyda Perempuan 24 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 1 4 2 4 2 4 Mutia Perempuan 24 3 2 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 Kessy Perempuan 22 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 2 4 D Perempuan 24 3 2 3 2 2 2 1 4 3 1 1 1 4 1 4 2 1 1 3 2 3 2 4 app Laki-Laki 23 4 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 Ck Laki-Laki 25 4 1 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 1 1 2 3 2 3 2 3 Reza A Laki-Laki 27 4 2 3 2 2 2 1 3 3 2 2 2 4 3 4 2 2 2 3 2 3 2 4 Azmi Laki-Laki 24 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3
29 SS Laki-Laki 25 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 4 2 1 2 3 2 3 2 3 GG Perempuan 25 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 4 AR Laki-Laki 26 4 1 4 2 2 1 1 4 4 2 2 2 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 ABDI Laki-Laki 24 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 P Laki-Laki 23 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 AB Perempuan 24 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 DA Laki-Laki 25 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 3 2 3 2 4 bw Laki-Laki 27 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 3 M Laki-Laki 26 3 2 3 2 2 2 2 4 4 1 2 2 4 2 4 2 2 1 4 2 4 2 3 B Laki-Laki 23 4 2 4 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 2 4 2 3 2 3 2 3 2 3 Anisia Perempuan 24 4 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 2 4 2 2 2 3 2 3 3 4 CC Perempuan 23 4 3 3 2 2 2 2 3 2 1 2 2 4 2 4 2 1 2 3 2 3 2 4 Ahmad Laki-Laki 25 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 1 3 2 3 3 3 VM Perempuan 22 1 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 Dimas Laki-Laki 26 3 2 3 2 2 2 2 3 4 1 2 1 4 1 4 4 2 2 3 2 3 2 3 AA Perempuan 25 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 MA Laki-Laki 24 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 1 4 2 3 1 4 Irsd Laki-Laki 25 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 ros Perempuan 24 3 3 3 2 2 3 2 4 2 1 2 2 3 1 4 2 1 1 4 1 2 2 4 Binar Perempuan 22 4 1 3 3 2 2 2 3 3 2 2 1 4 1 4 2 1 3 3 2 3 3 3 RRR Laki-Laki 25 4 1 4 3 1 1 1 4 4 1 2 1 4 1 4 2 1 1 4 2 4 4 3 H Laki-Laki 21 3 2 1 3 1 2 2 3 3 1 2 1 4 3 3 2 2 1 2 2 3 2 3 Diva Perempuan 24 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 Aje Perempuan 23 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 1 4 1 2 1 3 1 3 2 4 Indri Perempuan 25 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 3 1 3 2 3 Maria Perempuan 25 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 Alisa Perempuan 24 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 Iin Perempuan 23 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 Adt Laki-Laki 24 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 1 4 2 3 3 4 2 4 3 4 Lisa Perempuan 24 4 2 4 1 2 2 1 4 3 1 2 2 4 1 4 1 1 1 4 2 3 2 4 Lisa Perempuan 24 4 2 4 1 2 2 1 4 3 1 2 2 4 1 4 1 1 1 4 2 3 2 4
