Analisis Deskriptif
Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik berjumlah 19 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi : 5 x 19 = 95
Skor terendah : 1 x 19 = 19
Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.
i = 15,2
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam lingkungan kerja sebagai berikut:
Sangat tinggi : 79,8 < x < 95
Tinggi : 64,6 < x < 79,8
Rendah : 32,2 < x < 49,4
Sangat rendah : 19 < x < 34,2
Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapati data lingkungan kerja sebagai berikut:
Tabel 1 : Kategorisasi Pengukuran Skala Lingkungan Kerja
NO INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART
DEVIASI FREKUENSI % 1. 79,8 < X < 95 Sangat Tinggi 83,10 5,97 73 70% 2. 64,6 < X < 79,8 Tinggi 31 30% 3. 49,4 < X < 64,6 Sedang 0 0% 4. 32,2 < X < 49,4 Rendah 0 0% 5. 19 < X < 34,2 Sangat Rendah 0 0% Jumlah 104 100%
Untuk hasil lingkungan kerja berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa terdapat 73 orang karyawan yang termasuk dalam kategori sangat tinggi dengan persentase 70%, pada kategori tinggi terdapat 31 orang karyawan yang termasuk dalam kategori tinggi dengan persentase 30% , dan 0 karyawan dengan kategori sedang, rendah, dan sangat rendah. Berdasarkan data di atas, juga terlihat bahwa karyawan memiliki tingkat rata-rata lingkungan kerja yang tergolong sangat tinggi yaitu sebesar 83,10.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan jumlah aitem sebanyak 22 aitem, diketahui aitem gugur sebanyak 3 aitem yaitu aitem nomor 4, 12, dan 16. Reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan 19 aitem yang tersisa yaitu sebesar 0,874, yang artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.
Intensi Turnover
Variabel intensi turnover memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik berjumlah 15 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi : 5 x 15 = 75
Skor terendah : 1 x 15 = 19
Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membagiya dengan jumlah kategori.
i = 12
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam intensi
turnover sebagai berikut:
Sangat tinggi : 63 < x < 75
Sedang : 39 < x < 51
Rendah : 27 < x < 39
Rendah tinggi : 15 < x < 27
Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapat data intensi turnover sebagai berikut:
Tabel 2 : Kategorisasi Pengukuran Skala Intensi Turnover NO. INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART
DEVIASI FREKUENSI % 1. 63 < X < 75 Sangat Tinggi 45,46 9,04 2 2% 2. 51 < X < 63 Tinggi 21 20% 3. 39 < X < 51 Sedang 51 49% 4. 27 < X < 39 Rendah 26 25% 5. 15 < X < 27 Sangat Rendah 4 4% Jumlah 104 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan Crowne Plaza Semarang yang berada pada kategori sangat tinggi berjumlah 2 orang dengan persentase sebesar 2%, pada kategori tinggi berjumlah sebanyak 21 orang dengan persentase 20%, pada kategori sedang berjumlah sebanyak 51 orang dengan persentase 49%, pada kategori rendah berjumlah sebanyak 26 orang dengan persentase 25%, dan pada kategori sangat rendah berjumlah sebanyak 4 orang dengan persentase 4%. Berdasarkan data di atas juga dapat dilihat bahwa karyawan memiliki tingkat rata-rata intensi turnover yang tergolong sedang yaitu sebesar 45,46.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur intensi turnover dengan jumlah aitem sebanyak 15 aitem, diketahui tidak ada aitem yang gugur. Reliabilitas alat
ukur intensi turnover dengan 22 aitem yang tersisa yaitu sebesar 0,864, yang artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 3 : Hasil Uji Normalitas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan Kerja Intensi Turnover
N 104 104
Normal Parametersa,,b Mean 83.10 45.46
Std. Deviation 5.967 9.044
Most Extreme Differences Absolute .080 .091
Positive .080 .055
Negative -.061 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z .812 .929
Asymp. Sig. (2-tailed) .525 .355
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel lingkungan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,812 dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0,525 (p > 0,05). Sedangkan variabel intensi turnover memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,929 dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0,355 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover memiliki sebaran data yang berdistribusi normal dengan nilai signifikan (p > 0,05).
Uji Linieritas
Tabel 4 : Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Intensi Turnover* Lingkungan Kerja Between Groups (Combined) 2006.77 4 24 83.616 1.029 .442 Linearity 112.182 1 112.182 1.381 .243 Deviation from Linearity 1894.59 2 23 82.374 1.014 .459 Within Groups 6417.07 2 79 81.229 Total 8423.84 6 103
Untuk hasil uji linieritas diperoleh hasil deviation from linearity sebesar 1,014 dan nilai signifikasi sebesar 0,459 (p > 0,05), maka berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover bersifat linier.
Analisis Korelasi
Tabel 5 : Hasil Uji Korelasi Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
Correlations
Lingkungan Kerja Intensi Turnover
Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 .115
Sig. (1-tailed) .122
N 104 104
Sig. (1-tailed) .122
N 104 104
Berdasarkan hasil uji korelasi terdapat koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan intensi turnover sebesar 0,115 dengan signifikansi sebesar 0,122 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan intensi turnover.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dan intensi turnover hal ini dilihat dari skor r = 0,115 dengan signifikansi sebesar 0,122 (p > 0,05). Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Esfidarjani, Negarandeh, Janani, Mohammadnejad & Ghasemi (2018) dengan hasil penelitian tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada lingkup perawat. Kemudian hasil penelitian Aliansyah (2016) ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan perbankan. Namun, hasil ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Polii (2015) yang menunjukkan adanya pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan RS Siloam Manado. Kemudian penelitian yang dilakukan Ngantung (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
Penulis mencoba untuk mencari penyebab ditolaknya hipotesis dalam penelitian ini dengan kembali melakukan wawancara kepada beberapa orang partisipan penelitian. Dari hasil wawancara dan analisis yang dilakukan oleh penulis, diketahui terdapat beberapa hal yang dianggap penulis menjadi penyebab tidak ada hubungan antara lain yaitu yang pertama, karyawan hotel Crowne Plaza Semarang menganggap lingkungan kerja di hotel Crowne Plaza Semarang sudah sangat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Narasumber juga menganggap bahwa kondisi lingkungan kerja mendukung kinerja karyawan secara optimal. Lingkungan kerja yang kondusif ini berusaha diwujudkan oleh segenap karyawam dari berbagai departemen. Salah satu bentuknya adalah usaha untuk
meningkatkan kualitas interaksi antar karyawan dengan kegiatan olahraga yang diadakan setiap minggu, kemudian acara Townhall yang diadakan setiap bulannya, dan Crowne Plaza Semarang Got Talent yang diadakan setiap setahun sekali. Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan tersebut mempererat hubungan antar karyawan yang menghasilkan lingkungan kerja perilaku yang maksimal. Selain aktivitas sosial, hal-hal yang mendukung lingkungan kerja terlihat dari perhatian perusahaan terhadap fasilitas-fasilitas untuk karyawan. Hasil wawancara tersebut didukung oleh data deskriptif yang menunjukkan bahwa skor lingkungan kerja berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 70%. Kondisi lingkungan kerja yang baik membuat mereka tetap bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, oleh sebab itu lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan intensi turnover. Pernyataan tersebut didukung oleh Cox dan Cheyne (2000) bahwa kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam bekerja.
Kedua, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis mengungkapkan bahwa intensi turnover yang muncul pada karyawan dipengaruhi oleh faktor lain selain lingkungan kerja. Penulis menemukan setidaknya ada dua faktor, yang pertama, beberapa narasumber mengungkapkan bahwa keinginan untuk keluar atau berganti pekerjaan dikarenakan narasumber merasa memiliki beban kerja yang berat. Hal ini khususnya pada departemen Food and Beverage. Hal ini dikarenakan pada departemen Food and Beverage memiliki jadwal kerja yang terdiri dari dua shift sehingga karyawan harus berganti-ganti jam kerja setiap minggunya. Selain itu jam kerja karyawan hotel Crowne Plaza Semarang di atas delapan jam setiap harinya. Beban kerja yang dianggap tinggi departemen Food
and Beverage ini akhirnya mendorong intensi turnover karyawan. Hasil
wawancara ini didukung oleh hasil penelitian Wijaya, Fulbertus, & Kusuma (2008) ditemukan bahwa tingkat turnover karyawan hotel yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage Service yaitu sebesar 18,1%. Sama halnya dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh HRD hotel Crowne Plaza Semarang yang menghasilkan temuan bahwa beban kerja di departemen Food and
Beverage adalah yang paling tinggi dibanding departemen lain. Hal ini sejalan
dengan teori Mobley (1978) yang menyatakan bahwa beban kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi intensi turnover. Sesuai dengan hasil penelitian Putra dan Prihatsanti (2016) menunjukkan terdapat hubungan positif antara beban kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. “X”. Yang kedua, beberapa narasumber mengungkapkan ingin meninggalkan perusahaan karena jauh dari keluarga. Dikarenakan tempat tinggal dengan tempat kerja berjarak jauh, sehingga karyawan berniat untuk mencari pekerjaan yang lokasinya tidak jauh dari tempat tinggalnya. Hal ini sama dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh HRD hotel Crowne Plaza Semarang yang menghasilkan temuan bahwa alasan keluarga atau tanggung jawab keluarga menjadi salah satu faktor karyawan ingin meninggalkan pekerjaan.
Ketiga, penyebab ditolaknya hipotesis adalah kelemahan dan keterbatasan yang dilakukan penulis baik secara langsung maupun tidak. Beberapa keterbatasan tersebut yaitu yang pertama, pada saat pengambilan data penulis kurang memperhatikan teknis pelaksanaan. Penulis menyebar kuesioner di tengah-tengah jam kerja karyawan, hal ini menyebabkan beberapa partisipan mengisi kuesioner tersebut dengan tergesa-gesa. Yang kedua, beberapa aitem pernyataan
pada kuesioner membuat beberapa partisipan ragu untuk menjawab dengan jujur karena takut data tersebut akan sampai pada atasan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang ada dapat disimpulkan bahwa:
1. Tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi
turnover.
2. Tingkat lingkungan kerja pada hotel Crowne Plaza Semarang dalam kategori sangat tinggi.
3. Tingkat intensi turnover pada karyawan hotel Crowne Plaza Semarang dalam kategori sedang.
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka penulis memberikan beberapa saran:
1. Bagi perusahaan
Pihak perusahaan hendaknya memperhatikan kondisi intensi turnover dengan mencatat berbagai perubahan melalui studi dokumentasi database dan diskusi dengan para karyawan.
2. Bagi karyawan
Setiap karyawan diharapkan dapat menjaga komunikasi dan kerjasama antar karyawan agar tetap baik dengan melakukan kegiatan-kegiatan sosial bersama.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti dapat melakukan penelitian dengan melihat faktor-faktor lain yang memengaruhi intensi turnover, seperti beban kerja, dukungan keluarga, dan lain-lain sehingga hasil penelitian yang diperoleh lebih komprehensif.