HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE
PLAZA SEMARANG
OLEH
ADE NURUL ARIFA 802014043
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Ade Nurul Arifa Nim : 80 2014 043 Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Jenis Karya : Tugas Akhir
Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royalty free right) atas karya ilmiah saya berjudul:
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA
SEMARANG
Dengan hak bebas royality non-exclusive ini, UKSW berhak menyimpan mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selema tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga Pada Tanggal : 8 Mei 2018 Yang menyatakan,
Ade Nurul Arifa Mengetahui,
Pembimbing
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR Yang bertandatangan ini :
Nama : Ade Nurul Arifa Nim : 80 2014 043 Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana. Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA
SEMARANG
Yang dibimbing oleh :
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkai kalimat atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 8 Mei 2018 Yang memberi pernyataan
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA
SEMARANG
Oleh Ade Nurul Arifa
80 2014 043 TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui Pada Tanggal : 8 Mei 2018 Oleh:
Pembimbing
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh, Disahkan oleh,
Kaprogdi Dekan
Ratriana Y. E. Kusumiati, M.Si., Psi. Berta Esti Ari Prasetya, S.Psi., MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE
PLAZA SEMARANG
Ade Nurul Arifa
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 104 orang karyawan, dengan menggunakan teknik cluster sampling dengan karakteristik tertentu. Alat ukur yang digunakan berupa skala lingkungan kerja dan skala intensi turnover yang disajika dalam bentuk skala Likert. Teori lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori yang dikembangkan oleh Haynes (2008) yang terdiri dari dua aspek, yaitu: lingkungan fisik dan lingkungan perilaku, sedangkan untuk teori intensi turnover, dalam penelitian ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Mobley (1978) yang terdiri tiga aspek yaitu berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain, intensi untuk keluar atau mengundurkan diri. Skala lingkungan kerja menggunakan skala yang dikembangkan oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Haynes (2008) dengan reliabilitas sebesar 0,874. Sedangkan untuk skala intensi turnover menggunakan skala yang dikembangkan oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Mobley (1978) yang memiliki realibilitas sebesar 0,864. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover.
ii
Abstract
This purpose of this study is determine the relationship between the work environment with turnover intention on Crowne Plaza Hotel employees Semarang. The method used in this research is quantitative research method. The sample used in this study is 104 employees, using cluster sampling technique with certain characteristics. The measuring instrument used is the scale of the work environment and the turnover intention scale that is presented in the form of Likert scale. The work environment theory used in this research is the theory developed by Haynes (2008) which consists of two aspects, namely: the physical environment and the behavioral environment, while for turnover intention theory, in this study using the theory developed by Mobley (1978) which consists of three aspects: thinking of quitting, intention to search for alternative and intention to quit. Scale work environment using a scale developed by researchers based on aspects of Haynes (2008) with reliability of 0.874. And for scale of turnover intention use scale developed by researcher based on aspects of Mobley (1978) which have realibility equal to 0,864. The results of this study indicate that there is no significant relationship between work environment with turnover intention.
1
PENDAHULUAN
Dalam sebuah perusahaan karyawan merupakan ujung tombak dari kegiatan industri. Maka dari itu keberadaan karyawan menjadi salah satu bagian yang perlu mendapat perhatian khusus dari stake holder. Keberhasilan sebuah aktivitas industri, tentunya ditentukan oleh kekompakkan dan kerjasama karyawan dari perusahaan tersebut. Namun pada beberapa dekade terakhir ada berbagai temuan yang menunjukkan bahwa karyawan perusahaan dari berbagai bidang keluar dari pekerjaan. Hasil survei Hay Group dalam Rachmatika (2015) menunjukkan adanya peningkatan sebesar 49 juta pekerja yang akan keluar dari pekerjaannya jika dibandingkan dengan tahun 2012. Michael Page Indonesia Employee Intentions Report mencatat sebanyak 72% responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan pada 12 bulan ke depan. Indonesia sendiri mengalami persentase turnover tertajam pada 2014, yakni sebesar 27%, setara dengan Rusia dan India pada tahun yang berbeda. Persentase tersebut adalah yang tertinggi dibandingkan negara lain yang lebih maju secara ekonomi, seperti Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jerman, dan Inggris.
Persoalan ini juga terjadi di perusahaan yang menyediakan layanan jasa seperti jasa transportasi, rumah sakit, maupun hotel. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya, Fulbertus, & Kusuma (2008) ditemukan bahwa tingkat
turnover karyawan hotel yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage Servise yaitu sebesar 18,1%. Kemudian dari divisi Front Office sebesar 15,38% dan divisi Accounting sebesar 11,76%. Dari hasil penelitian tersebut dapat dilihat bahwa tingkat turnover di Hotel tersebut cukup tinggi. Bibit persoalan turnover
Hotel Crowne Plaza Semarang merupakan bagian dari Intercontinental Hotel Group (IHG) yang didirikan pada tanggal 01 Agustus 2011, yang merupakan salah satu perusahaan hotel terkemuka di dunia yang memiliki 697.048 kamar di lebih dari 4.700 hotel di hampir 100 negara di seluruh dunia. Perusahaan ini memiliki 10 departemen dengan 253 karyawan yang bekerja pada masing-masing departemen.
Atas dasar diagram pie di bawah ini dapat disimpulkan bahwa tingkat
turnover tertinggi adalah departemen Food and Beverage sebesar 26%, diikuti departemen Front Office sebesar 22%, departemen Housekeeping, Sales and Marketing dan Safety and Risk sebesar 11%, departemen Engineering sebesar 7%, dan departemen Reservation, Excecutive Office dan Finance sebesar 4%.
Gambar 1. Diagram Turnover Karyawan Hotel Crowne Plaza
Oleh karena itu penulis tertarik untuk menggali data lebih mendalam melalui observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan di departemen Food and Beverage untuk mengidentifikasi adanya fenomena-fenomena yang terkait
dengan intensi turnover yaitu sebagai berikut: ada karyawan yang berencana untuk keluar kerja disebabkan oleh keinginan untuk dapat lebih berkembang sesuai dengan kompetensinya, selain itu ada juga karyawan yang sudah berencana untuk keluar dari pekerjaan dikarenakan hubungan yang kurang baik dengan rekan kerjanya, tetapi sebagian karyawan merasa nyaman bekerja dan tidak berfikir untuk keluar dari pekerjaan.
Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah terkait dengan intensi turnover pada karyawan hotel Crowne Plaza Semarang. Oleh sebab itu intensi turnover penting untuk diteliti. Penelitian yang telah dilakukan oleh Qureshi, Iftikhar & Abbas (2013) menyatakan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh adanya beban kerja. Pawesti dan Wikansari (2016) menyatakan bahwa intensi turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan Kurnia (2016) menyatakan bahwa intensi
turnover dipengaruhi oleh stres kerja. Hasil-hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover penting diteliti.
Adapun dampak yang akan muncul apabila turnover ini tidak segera diatasi yaitu menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan. Beberapa dampak buruk dari turnover intention
adalah beban kerja yang menjadi tinggi, target produksi meningkat tetapi karena kurang tenaga kerja produksi menjadi menurun serta dapat menimbulkan stres kerja. Dampak lain dari turnover diungkapkan oleh Aamodt (2004), yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover
diantaranya adalah biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya karyawan, dan karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak.
Riley (2006) menyatakan pendapat yang berbeda bahwa turnover memiliki dampak positif bagi organisasi manakala yang resign adalah karyawan dengan kinerja yang rendah dan dapat membawa organisasi pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi. Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial. Oleh karena itu penting untuk mengatasi intensi
turnover.
Dalam usaha-usaha mengatasi turnover, sebaiknya kita mengkaji terlebih dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi turnover. Beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover menurut Jewell dan Siegall (1998) terdapat dua bagian yaitu variabel pribadi antara lain kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu dan variabel organisasional misalnya sistem penghargaan. Variabel situasional lain termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan menjadi rutinitas profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis. Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi intensi turnover
menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) antara lain yaitu karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Lingkungan kerja pada industri jasa tentunya akan berbeda dengan industri produk, hal ini yang membuat penulis tertarik untuk meneliti lingkungan kerja khususnya lingkungan kerja di hotel Crowne Plaza Semarang. Berdasarkan hasil observasi penulis dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan memiliki hubungan yang erat dan kompak. Karena hubungan yang erat tersebut, apabila ada salah satu karyawan keluar kemungkinan besar dapat memengaruhi karyawan yang lain untuk keluar dari pekerjaan pula.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang berdampak pada intensi
turnover menurut Mobley (1978). Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian Polii (2015) menunjukkan adanya pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan RS Siloam Manado. Penelitian Ngantung (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. Namun penulis menemukan hasil penelitian lain yang berbeda dari hasil penelitian tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aliansyah (2016) ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover karyawan perbankan. Walaupun ditemukan hasil penelitian yang berbeda-beda, variabel lingkungan kerja tetap menarik diteliti karena perbedaan pada hasil penelitian tersebut disebabkan oleh beberapa hal antara lain teori yang digunakan. Pada penelitian Aliansyah (2016), teori lingkungan kerja yang digunakan adalah teori milik Sedarmayanti (2011) dan tentunya dengan aspek-aspek yang berbeda. Sementara itu teori yang akan penulis gunakan untuk variabel lingkungan kerja yaitu teori Haynes (2008). Selain teori, hal lain yang membedakan adalah metode pengabilan dan jumlah sampel yang digunakan.
Berdasarkan hasil penelitian Aliansyah (2016) metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu non probability sampling dimana setiap anggota populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel. Sedangkan metode pengambilan sampel yang penulis gunakan yaitu metode cluster sampling. Selain itu jumlah sampel yang digunakan tergolong kecil karena hanya melibatkan 40 partisipan, sedangkan sampel yang penulis gunakan sebanyak 104 partisipan. Kemudian metode analisis data yang digunakan oleh Aliansyah adalah metode analisis statistik deskriptif, sedangkan metode yang akan penulis gunakan yaitu analisis korelasi pearson correlation.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis bermaksud melakukan penelitian tentang Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang. Penulis juga merasa tertantang untuk melakukan penelitian ini karena terdapat hasil penelitian yang berbeda mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap intensi turnover.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Adakah hubungan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat adakah hubungan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang.
TINJAUAN PUSTAKA
Intensi Turnover
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Bluedorn (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Harnoto (2002) menyatakan: “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan.”. Staffelbach (2008) menguraikan turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Tett dan Meyer (dalam Samad, 2006), menjelaskan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan secara sadar untuk mencari alternatif pekerjaan lain dalam organisasi yang berbeda.
Menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.
Aspek Intensi Turnover
Menurut Mobley, Horner & Holingsworth (1978) aspek pengukuran turnover intention terdiri atas:
1) Berpikir untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives): mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3) Niat untuk keluar (Intention to quit): mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Faktor-Faktor Intensi Turnover Karyawan
Menurut Mobley, Horner & Holingsworth (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut :
1) Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4) Komitmen Organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional
(affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Lingkungan Kerja
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Menurut Gomes (2003) lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Lingkungan kerja adalah keseluruhan lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001). Menurut Cox and Cheyne (2000) kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam bekerja.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut karyawan dan
waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja menurut Haynes (2008) merupakan sebuah kondisi yang menarik dan mendukung karyawan yang dapat mendorong untuk tetap berada pada posisi kerjanya dan memungkinkan karyawan untuk tampil secara efektif. Lingkungan kerja yang mendukung memberikan kondisi yang memungkinkan karyawan bekerja secara efektif, memanfaatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi mereka sebaik mungkin.
Aspek Lingkungan Kerja
Aspek lingkungan kerja menurut Haynes (2008) dibagi dalam dua aspek yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan fisik:
a) Kenyamanan : Komponen kenyamanan dapat dilihat sebagai dua elemen kenyamanan, yaitu "keras" dan "lunak". Variabel keras berhubungan dengan variabel kenyamanan lingkungan tradisional dari pemanasan, pencahayaan dan ventilasi, sedangkan variabel lunak berhubungan dengan dekor dan kebersihan lingkungan kantor, dan juga keamanan fisik dari karyawan (Haynes, 2008).
b) Tata letak kantor : Komponen ini berhubungan dengan karyawan pada tingkat yang berbeda. Tingkat pertama berhubungan langsung dengan individu, seperti tempat kerja mereka, penyimpanan pribadi dan privasi di lingkungan kantor. Tingkat kedua lebih berkaitan dengan konsep perkantoran yang lebih luas, seperti penyimpanan dan fasilitas umum untuk melakukan pekerjaan jauh dari meja kerja, seperti area
formal, informal dan tenang. Tata letak kantor terkait dengan arus kantor, yang diperhitungkan di ruang sirkulasi (Haynes, 2008).
2. Lingkungan perilaku:
a) Interaksi : Komponen ini didefinisikan sebagai kemampuan pekerja kantor untuk berinteraksi baik pada tingkat pekerjaan maupun tingkat sosial (Nathan dan Doyle, 2002; Haynes, 2007). Komponen ini terkait erat dengan tata letak kantor karena hal ini dapat dilihat sebagai enabler
interaksi dengan posisi rekan kerja, peralatan dan penyegaran. Titik interaksi informal atau "wilayah konvergensi" ini dapat dilihat sebagai "penarik" di lingkungan kantor. "Penarik" ini menarik orang-orang di sekitar kantor atau bangunan. Di tingkat lain, ada kemampuan untuk berinteraksi dengan ruang di dalam kantor; suasana dan kreativitas di lingkungan kantor memungkinkan hal ini ditangkap (Stokols, Clitheroe & Zmuidzinaz, 2002; Haynes, 2007).
b) Distraksi : Komponen ini berisi variabel yang dapat mengganggu lingkungan kantor dengan menciptakan disabler ke pekerjaan produktif (Mawson, 2002; Haynes, 2007). Gangguan adalah fungsi dari tata letak kantor, dan merupakan gabungan dari jumlah kebisingan yang dihasilkan di kantor, dan jumlah gangguan yang diterima pada hari kerja.
Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan Intensi Turnover
Penelitian-penelitian mengenai lingkungan kerja dan intensi turnover telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti, seperti Bajwa, Yousaf, Rizwan (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover.
Irvianti dan Verina (2015) dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan PT XL Axiata Tbk Jakarta. Penelitian yang dilakukan Khikmawati (2015) diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention
pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Kemudian Yunita dan Putra (2015) melakukan penelitian dan hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut yaitu lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Lingkungan kerja yang kondusif cenderung membuat karyawan tetap bertahan lama di sebuah perusahaan, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak kondusif dapat menyebabkan karyawan tidak akan bertahan lama bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan intensi turnover menjadi semakin meningkat dan dapat mengganggu produktivitas perusahaan. Apabila produktivitas perusahaan terganggu maka dapat memunculkan berbagai dampak negatif bagi perusahaan. Maka dari itu penting untuk menjaga agar lingkungan kerja tetap kondusif untuk mengurangi tingkat intensi turnover.
Menurut Yunita dan Putra (2015) lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Lingkungan kerja yang kurang baik akan memengaruhi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan karyawan memberikan efek negatif terhadap perusahaan mulai dari sering absen, kinerja yang menurun bahkan sampai keluar dari perusahaan.
Sehingga berdasarkan dari penelitian-penelitian yang telah dipaparkan pada paragraf sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan perlu untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif karena hal tersebut mempunyai
pengaruh atau dampak yang begitu besar bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Hal ini dapat juga mencegah beberapa kemungkinan buruk yang terjadi pada sebuah perusahaan apabila karyawan memiliki intensi turnover dan melakukannya dalam tindakan yang nyata yaitu, turnover.
Hipotesis Penelitian
Terdapat hubungan negatif signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi
METODOLOGI PENELITIAN
Desain Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan antar dua variabel yaitu:
- Variabel bebas: Lingkungan Kerja - Variabel terikat: Intensi Turnover
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Data
Penelitian ini dilakukan di Hotel Crowne Plaza Semarang khususnya di departemen Food and Beverage dengan menggunakan sampel sebanyak 104 karyawan dengan menggunakan teknik cluster sampling yang diambil berdasarkan karakteristik tertentu yaitu:
1. Merupakan karyawan departemen Food and Beverage
2. Telah bekerja lebih dari satu tahun/merupakan karyawan tetap 3. Tidak sedang dalam status cuti kerja
Skala
Pengumpulan data menggunakan angket. Angket ini disusun berdasarkan skala Likert dengan lima kategori dengan pilihan jawaban yakni: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
1. Skala Intensi Turnover
Untuk mengukur intensi turnover penulis menggunakan alat ukur turnover intention yang dikembangkan oleh Mobley, Horner & Holingsworth (1978) yang telah dimodifikasi dan disesuaikan dalam konteks penelitian ini. Alat ukur
turnover intention disusun berdasarkan aspek turnover intention menurut Mobley (1978) antara lain yaitu berpikir untuk keluar (thinking of quitting), mencari alternatif pekerjaan (intention to seacrh for alternative), niat untuk keluar
(intention to quit). Skala turnover intention yang digunakan terdiri dari 15 item, yang disajikan dalam bentuk skala Likert.
2. Skala Lingkungan Kerja
Untuk mengukur lingkungan kerja dalam penelitian ini penulis menyusun skala lingkungan kerja berdasarkan komponen-komponen menurut Haynes (2008) yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja perilaku. Skala ini berisi 22 item, yang disajikan dalam bentuk skala Likert.
Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis hasil penelitian, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi pearson correlation, dengan menggunakan bantuan SPSS 16. Analisis ini digunakan untuk mengetahui adakah hubungan antara variabel bebas (beban kerja) dengan variabel terikat (intensi turnover).
HASIL PENELITIAN
Analisis Deskriptif
Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik berjumlah 19 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi : 5 x 19 = 95 Skor terendah : 1 x 19 = 19
Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.
i = 15,2
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam lingkungan kerja sebagai berikut:
Sangat tinggi : 79,8 < x < 95 Tinggi : 64,6 < x < 79,8 Sedang : 49,4 < x < 64,6
Rendah : 32,2 < x < 49,4 Sangat rendah : 19 < x < 34,2
Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapati data lingkungan kerja sebagai berikut:
Tabel 1 : Kategorisasi Pengukuran Skala Lingkungan Kerja
NO INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART
DEVIASI FREKUENSI % 1. 79,8 < X < 95 Sangat Tinggi 83,10 5,97 73 70% 2. 64,6 < X < 79,8 Tinggi 31 30% 3. 49,4 < X < 64,6 Sedang 0 0% 4. 32,2 < X < 49,4 Rendah 0 0% 5. 19 < X < 34,2 Sangat Rendah 0 0% Jumlah 104 100%
Untuk hasil lingkungan kerja berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa terdapat 73 orang karyawan yang termasuk dalam kategori sangat tinggi dengan persentase 70%, pada kategori tinggi terdapat 31 orang karyawan yang termasuk dalam kategori tinggi dengan persentase 30% , dan 0 karyawan dengan kategori sedang, rendah, dan sangat rendah. Berdasarkan data di atas, juga terlihat bahwa karyawan memiliki tingkat rata-rata lingkungan kerja yang tergolong sangat tinggi yaitu sebesar 83,10.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan jumlah aitem sebanyak 22 aitem, diketahui aitem gugur sebanyak 3 aitem yaitu aitem nomor 4, 12, dan 16. Reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan 19 aitem yang tersisa yaitu sebesar 0,874, yang artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.
Intensi Turnover
Variabel intensi turnover memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik berjumlah 15 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi : 5 x 15 = 75
Skor terendah : 1 x 15 = 19
Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membagiya dengan jumlah kategori.
i = 12
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam intensi
turnover sebagai berikut:
Sangat tinggi : 63 < x < 75 Tinggi : 51 < x < 63
Sedang : 39 < x < 51 Rendah : 27 < x < 39 Rendah tinggi : 15 < x < 27
Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapat data intensi turnover
sebagai berikut:
Tabel 2 : Kategorisasi Pengukuran Skala Intensi Turnover
NO. INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART
DEVIASI FREKUENSI % 1. 63 < X < 75 Sangat Tinggi 45,46 9,04 2 2% 2. 51 < X < 63 Tinggi 21 20% 3. 39 < X < 51 Sedang 51 49% 4. 27 < X < 39 Rendah 26 25% 5. 15 < X < 27 Sangat Rendah 4 4% Jumlah 104 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan Crowne Plaza Semarang yang berada pada kategori sangat tinggi berjumlah 2 orang dengan persentase sebesar 2%, pada kategori tinggi berjumlah sebanyak 21 orang dengan persentase 20%, pada kategori sedang berjumlah sebanyak 51 orang dengan persentase 49%, pada kategori rendah berjumlah sebanyak 26 orang dengan persentase 25%, dan pada kategori sangat rendah berjumlah sebanyak 4 orang dengan persentase 4%. Berdasarkan data di atas juga dapat dilihat bahwa karyawan memiliki tingkat rata-rata intensi turnover yang tergolong sedang yaitu sebesar 45,46.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur intensi turnover dengan jumlah aitem sebanyak 15 aitem, diketahui tidak ada aitem yang gugur. Reliabilitas alat
ukur intensi turnover dengan 22 aitem yang tersisa yaitu sebesar 0,864, yang artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 3 : Hasil Uji Normalitas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan Kerja Intensi Turnover
N 104 104
Normal Parametersa,,b Mean 83.10 45.46
Std. Deviation 5.967 9.044
Most Extreme Differences Absolute .080 .091
Positive .080 .055
Negative -.061 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z .812 .929
Asymp. Sig. (2-tailed) .525 .355
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel lingkungan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,812 dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0,525 (p > 0,05). Sedangkan variabel intensi turnover memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,929 dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0,355 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover memiliki sebaran data yang berdistribusi normal dengan nilai signifikan (p > 0,05).
Uji Linieritas
Tabel 4 : Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Intensi Turnover* Lingkungan Kerja Between Groups (Combined) 2006.77 4 24 83.616 1.029 .442 Linearity 112.182 1 112.182 1.381 .243 Deviation from Linearity 1894.59 2 23 82.374 1.014 .459 Within Groups 6417.07 2 79 81.229 Total 8423.84 6 103
Untuk hasil uji linieritas diperoleh hasil deviation fromlinearity sebesar 1,014 dan nilai signifikasi sebesar 0,459 (p > 0,05), maka berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover bersifat linier.
Analisis Korelasi
Tabel 5 : Hasil Uji Korelasi Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover
Correlations
Lingkungan Kerja Intensi Turnover
Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 .115
Sig. (1-tailed) .122
N 104 104
Sig. (1-tailed) .122
N 104 104
Berdasarkan hasil uji korelasi terdapat koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan intensi turnover sebesar 0,115 dengan signifikansi sebesar 0,122 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan intensi turnover.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dan intensi turnover hal ini dilihat dari skor r = 0,115 dengan signifikansi sebesar 0,122 (p > 0,05). Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Esfidarjani, Negarandeh, Janani, Mohammadnejad & Ghasemi (2018) dengan hasil penelitian tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada lingkup perawat. Kemudian hasil penelitian Aliansyah (2016) ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan perbankan. Namun, hasil ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Polii (2015) yang menunjukkan adanya pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan RS Siloam Manado. Kemudian penelitian yang dilakukan Ngantung (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
Penulis mencoba untuk mencari penyebab ditolaknya hipotesis dalam penelitian ini dengan kembali melakukan wawancara kepada beberapa orang partisipan penelitian. Dari hasil wawancara dan analisis yang dilakukan oleh penulis, diketahui terdapat beberapa hal yang dianggap penulis menjadi penyebab tidak ada hubungan antara lain yaitu yang pertama, karyawan hotel Crowne Plaza Semarang menganggap lingkungan kerja di hotel Crowne Plaza Semarang sudah sangat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Narasumber juga menganggap bahwa kondisi lingkungan kerja mendukung kinerja karyawan secara optimal. Lingkungan kerja yang kondusif ini berusaha diwujudkan oleh segenap karyawam dari berbagai departemen. Salah satu bentuknya adalah usaha untuk
meningkatkan kualitas interaksi antar karyawan dengan kegiatan olahraga yang diadakan setiap minggu, kemudian acara Townhall yang diadakan setiap bulannya, dan Crowne Plaza Semarang Got Talent yang diadakan setiap setahun sekali. Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan tersebut mempererat hubungan antar karyawan yang menghasilkan lingkungan kerja perilaku yang maksimal. Selain aktivitas sosial, hal-hal yang mendukung lingkungan kerja terlihat dari perhatian perusahaan terhadap fasilitas-fasilitas untuk karyawan. Hasil wawancara tersebut didukung oleh data deskriptif yang menunjukkan bahwa skor lingkungan kerja berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 70%. Kondisi lingkungan kerja yang baik membuat mereka tetap bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, oleh sebab itu lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan intensi turnover. Pernyataan tersebut didukung oleh Cox dan Cheyne (2000) bahwa kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam bekerja.
Kedua, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis mengungkapkan bahwa intensi turnover yang muncul pada karyawan dipengaruhi oleh faktor lain selain lingkungan kerja. Penulis menemukan setidaknya ada dua faktor, yang pertama, beberapa narasumber mengungkapkan bahwa keinginan untuk keluar atau berganti pekerjaan dikarenakan narasumber merasa memiliki beban kerja yang berat. Hal ini khususnya pada departemen Food and Beverage. Hal ini dikarenakan pada departemen Food and Beverage memiliki jadwal kerja yang terdiri dari dua shift sehingga karyawan harus berganti-ganti jam kerja setiap minggunya. Selain itu jam kerja karyawan hotel Crowne Plaza Semarang di atas delapan jam setiap harinya. Beban kerja yang dianggap tinggi departemen Food
and Beverage ini akhirnya mendorong intensi turnover karyawan. Hasil wawancara ini didukung oleh hasil penelitian Wijaya, Fulbertus, & Kusuma (2008) ditemukan bahwa tingkat turnover karyawan hotel yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage Service yaitu sebesar 18,1%. Sama halnya dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh HRD hotel Crowne Plaza Semarang yang menghasilkan temuan bahwa beban kerja di departemen Food and Beverage adalah yang paling tinggi dibanding departemen lain. Hal ini sejalan dengan teori Mobley (1978) yang menyatakan bahwa beban kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi intensi turnover. Sesuai dengan hasil penelitian Putra dan Prihatsanti (2016) menunjukkan terdapat hubungan positif antara beban kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. “X”. Yang kedua, beberapa
narasumber mengungkapkan ingin meninggalkan perusahaan karena jauh dari keluarga. Dikarenakan tempat tinggal dengan tempat kerja berjarak jauh, sehingga karyawan berniat untuk mencari pekerjaan yang lokasinya tidak jauh dari tempat tinggalnya. Hal ini sama dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh HRD hotel Crowne Plaza Semarang yang menghasilkan temuan bahwa alasan keluarga atau tanggung jawab keluarga menjadi salah satu faktor karyawan ingin meninggalkan pekerjaan.
Ketiga, penyebab ditolaknya hipotesis adalah kelemahan dan keterbatasan yang dilakukan penulis baik secara langsung maupun tidak. Beberapa keterbatasan tersebut yaitu yang pertama, pada saat pengambilan data penulis kurang memperhatikan teknis pelaksanaan. Penulis menyebar kuesioner di tengah-tengah jam kerja karyawan, hal ini menyebabkan beberapa partisipan mengisi kuesioner tersebut dengan tergesa-gesa. Yang kedua, beberapa aitem pernyataan
pada kuesioner membuat beberapa partisipan ragu untuk menjawab dengan jujur karena takut data tersebut akan sampai pada atasan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang ada dapat disimpulkan bahwa: 1. Tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi
turnover.
2. Tingkat lingkungan kerja pada hotel Crowne Plaza Semarang dalam kategori sangat tinggi.
3. Tingkat intensi turnover pada karyawan hotel Crowne Plaza Semarang dalam kategori sedang.
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka penulis memberikan beberapa saran:
1. Bagi perusahaan
Pihak perusahaan hendaknya memperhatikan kondisi intensi turnover dengan mencatat berbagai perubahan melalui studi dokumentasi database dan diskusi dengan para karyawan.
2. Bagi karyawan
Setiap karyawan diharapkan dapat menjaga komunikasi dan kerjasama antar karyawan agar tetap baik dengan melakukan kegiatan-kegiatan sosial bersama.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti dapat melakukan penelitian dengan melihat faktor-faktor lain yang memengaruhi intensi turnover, seperti beban kerja, dukungan keluarga, dan lain-lain sehingga hasil penelitian yang diperoleh lebih komprehensif.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2004). Applied industrial/organizational psychology (4th Ed). Mason: Thomson South West.
Aliansyah, Fatkhurahman. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat). Jurnal Manajemen, 2(2). Bajwa, Ehsan U., Yousaf, Muhammad., Rizwan, Muhammad. (2014). Employee
Turnover Intention in services sector of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 4(2), 2162-3058.
Bluedorn, Carol. (2001). The impact of various factors on the personality, job satisfaction and turnover intentions of professional accountants.
Managerial Auditing Journal,16(4), 234-245.
Cox, S. J. & Cheyne, A. J. T. (2000). Assessing safety culture in offshore environments. UK: Safety Science 34, 111-129.
Esfidarjani, S. S. H., Negarandeh, R., Janani, L., Mohammadnejad, E. & Ghasemi, E. (2018). The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff. Hayat: Journal of School of Nursing and Midwifery, Tehran University of Medical Sciences. 23(4): 318-331.
Financial.bisnis.com (2014). Survei Sdm Perbankan: Turn Over Karyawan 15%, Motif Utamanya Cari Tunjangan Lebih Menjanjikan. Dilihat 10
Januari 2018
http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-
perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan.
Fuhasari, Lilla. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT Bale Ayu Indonesia Yogyakarta). Fakultas Ekonomi: Universitas Negeri Yogyakarta. Jurnal Psikologi UNY, 6(4).
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, PT. Prehallindo, Jakarta Hazewinkel, Michiel ed. (2001). ”Kolmogorov-Smirnov test”, Encyclopedia of Mathematics. Springer, ISBN 978-1-55608-010-4.
Haynes, Barry P. (2008). Impact Of Workplace Connectivity On Office Productivity. Journal of Corporate Real Estate, 10(4), 286-302.
Irvianti, Laksmi S. D. & Verina, Renno E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117-126.
Jewell, L. N. & Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Terjemahan. Arcan: Jakarta.
Khikmawati, Retno. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Jurnal Psikologi UNY, 5(2).
Kurnia, Muhammad Fitrah. (2016). Pengaruh Kesempatan Promosi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Karyawan Hotel Pangeran Pekanbaru). Jurnal Psikologi UNY, 8(4).
Mawson, A. (2002), The Workplace and its Impact on Productivity, Vol. 4, Advanced Workplace AAAssociates, London, Publication No. 8, available at: www.occupier.org
Mobley, Horner & Hollingsworth. (1978). The relationship between human resource practices and Employee retention in public organisations: an exploratory Study conducted in the united arab emirates. Arab:
International Journal of Business and Social Science.
Ngantung, Gabriela R., Saerang, David P. E., Pandowo, Merinda. (2015). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Berlebihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Pergantian Karyawan (Studi Kasus PT Hasjrat Abadi Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5).
Novitasari, Ima. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi Interpersonal, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Grogol Kabupaten Kediri Tahun 2016. Jurnal Manajemen UNP Kediri, 3(2).
Pawesti, Ristia., Wikansari, Rinandita. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy, 3(2).
Polii, Lidya R. G. (2015). Analisis Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intentions
Karyawan di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal EMBA, 3(4), 178-190.
Putra, M. T. P. & Prihatsanti, U. (2016). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Di Pt. “X”. Jurnal Empati, 5(2), 303-307.
Rachmatika, A. (2015). Ketidakjelasan karir jadi salah satu peyebab resign.
Dilihat 22 Maret 2018
http://careernews.id/youknow/view/3501-Ketidakjelasan-Jenjang-Karir-Jadi-Salah-Satu-Penyebab-Resign
Riley, D. (2006). Turnover Intentions: The Mediation Effect of Job Satisfaction, Affective Commitment, and Continuance Commitment. In Thesis. Jepang: University of Wakaito.
Rumman, M. A. A., Jawabreh, O. A. A., Alhyasat, K. M. K. & Harnour, H. M. J. A. (2013). The Impact of Work Environment on the Average of Job Turnover in Five-Star Hotels in Al-Aqaba City. Business Managemen and Strategy, 4(2).
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Staffelbach, B. (2008). Turnover Intention. Diploma Thesis. University of Zurich, Swiss.
Tsani, Renny R. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Produksi PT. YB Apparel Jaya Temanggung). Jurnal Manajemen, 10(2).
Qureshi, Muhammad I., Iftikhar, Mehwish, Abbas, Syed G. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23(6), 764-770.
Samad. S. (2006). The contribution of demographic variable: job characteristics and job satisfaction on turnover intentions. Journal of International Management Studies, 1.
Stokols, D., Clitheroe, C. and Zmuidzinaz, M. (2002), “Qualities of work environments that promote perceived support for creativity”. Creative Research Journal, 14(2),137-47.
Wahyuni, Ana S., Zaika, Yulvi., Anwar, Ruslin. (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahan Jasa Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil, 8(2).
Wijaya, D. C., Fulbertus, M., & Kusuma, F. (2008). Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2).
Xiaoming, Yang, Ma, Ben-Jiang, Chang, C. L. & Shieh, Chich-Jen. (2014). Effects of Workload on Burnout and Turnover Intention of Medical Staff: A Study. Ethno Med, 8(3), 229-237.
Yulianto, Amin. (2012). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo. Jurnal Psikologi UMS, 1(2).
Yunita, Ni Kadek L. & Putra, Made S. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi dan LingkunganKerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(5), 1166-1185.
Zeffane, Rachid (1994). Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach. International Journal of Manpower, 15 (9): 1-14.
