1. Sentralisasi wewenang
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Istiqomah Qodriani Fajrin dan Heru Susilo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan
Pabrik Gula Kebon Agung Malang) terbit pada jurnal Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018 Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mendukung motivasi kerja karyawan yang tinggi. jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka motivasi kerja juga akan semakin meningkat, Arah hubungan yang positif menunjukkan jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka kinerja karyawan juga akan terpengaruhi. Maka menghasilkan kesimpulan gaya kepemimpinan otokratis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hady Prasetyo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sahabana Citra Mandiri di Tenggarong terbit pada jurnal eJournal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 3 2018 Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variable bebas berupa variable Gaya Kepemimpinan Otokratis berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable Kinerja Karyawan.
3. Christian Yogi Pratama dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kepuasan Kerja terbit pada Journal of Social and Industrial Psychology Vol 1 No. 2 2012 menghasilkan kesimpulan Berdasarkan uji korelasi antara skala gaya kepemimpinan otokratis dengan skala kepuasan kerja diperoleh koefisien korelasi rxy= -0,953 dengan taraf signifikansi : 0,000 (r hitung > r tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara gaya kepemimpinan otokratis dan kepuasan kerja.
4. Abdul Basit, et al dalam artikel yang berjudul Impact Of Leadership Style On Employee Performance (A Case Study On A Private Organization In Malaysia) terbit pada International Journal of Accounting & Business Management Vol. 5 (No.2), November, 2017. Menghasilkan kesimpulan Autocratic leadership style beta coefficient value is -0.168 with a significant value of 0.025 which is higher than 0.01, hence autocratic leadership is found to have a negative significant impact on employee performance. This finding is similar to Jayasingam & Cheng (2009) where they found autocratic power produces negative influence on employee performance. This has been supported by Puni, et al. (2014) and Akor (2014) research (Nilai koefisien pada gaya kepemimpinan otokratis adalah -0,168 dengan nilai signifikan 0,025 yang lebih tinggi dari 0,01, maka kepemimpinan otokratis ditemukan memiliki negatif dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini mirip dengan Jayasingam & Cheng (2009) di mana mereka menemukan kekuatan otokratis menghasilkan pengaruh negatif pada karyawan kinerja. Ini telah didukung oleh Puni, et al. (2014) dan Akor (2014).
5. Abdul Hakim dan Anwar Hadipapo dalam artikel yang berjudul Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi terbit pada jurnal Ekobis Vol.16, No.1,
Januari 2015 mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar dipelajari bersama oleh kelompok seperti memecahkan masalah atas integrasi internal dan adaptasi eksternal yang mana kesimpulannya sangat signifikan dengan kinerja karyawan.
6. Umi Wita Zahriyah, et al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan terbit pada Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 2 No. 1 Februari 2015. Menghasilkan kesimpulan berdasarkan perhitungan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden cenderung setuju bahwa norma, nilai, aturan, dan iklim organisasi yang terdiri dari pemahaman, sikap, minat/termotivasi, dan mematuhi mengenai norma, nilai, aturan, dan iklim organisasi dalam budaya organisasi merupakan hal penting yang harus dimiliki setiap karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Hal ini ditunjukan dengan nilai Grand Mean sebesar 3,93. Hal inimenunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X) yang digunakan dalam penelitian ini mampu memberikan sumbangan atau kontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y).
7. Herta Manurung, Delviana RW. Sihombing dalam artikel yang berjudul The Influence of Organizational Culture on Employees Performance at Cv. Putra Saleh Anugrah in District Samosir terbit pada jurnal International Journal of Advanced Engineering Research and Science (IJAERS) Vol 5, Issue 4, Apr- 2018 menghasilkan kesimpulan Based on the problems formulated, the hypothesis is
"Organizational culture has a positive and significant effect on employee performance at Cv. Putra of Saleh Anugrah in Samosir Regency (Berdasarkan masalah yang dirumuskan, hipotesisnya adalah "Budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan pada kinerja karyawan di Cv. Putra Saleh Anugrah di Jakarta Kabupaten Samosir. 8. H.Teman Koesmono dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur terbit di jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005 menghasilkan kesimpulan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
9. Darti Daryanti, Rohanda, Sukaesih dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu yang terbit pada jurnal Kajian Informasi & Perpustakaan Vol.1/No.2, Desember 2013 mengemukakan bahwa Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
10. Andrey Satya Darmawan, Djamhur Hamid dan M. Djudi Mukzam dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Dan Jaringan (APJ) Malang) yang terbit pada jurnal Administrasi Bisnis Vol 1, No 1 (2013) yang menghasilkan kesimpulan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
11. Muchtar dalam artikel yang berjudul The Influence Of Motivation And Work Environment On The Performance Of Employees terbit pada jurnal Sinergi, Volume 6, Number2 September 2016. Menghasilkan kesimpulan From ANOVA or F test obtained value of F count equal to 4,312 with significance level of 0.019. Because a significant probability of much less than 0.05 then Ho is rejected and Ha accepted. This shows that simultaneous H2 stating that There is the influence of motivation, simultaneously to the Work Environment Employee Performance received (Dari uji ANOVA atau F diperoleh nilai dari F hitung sama dengan 4.312 dengan signifikansi tingkat 0,019. Karena penting probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho adalah ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan itu H2 simultan yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi, secara simultan terhadap Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan.
12. Kiki Cahaya Setiawan dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang terbit pada jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 (2015). Menghasilkan kesimpulan Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan “terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Diketahui bahwa besarnya koefisien jalur motivasi kerja terhadap kinerja adalah 0,517. Hal ini berarti setiap peningkatan motivasi sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,517. Pengujian dengan t statistik menunjukkan bahwa nilai thitung (11,257) > ttabel (1,970). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang ”. Adapun besarnya pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja adalah sebesar 26,68%.