ii NIM : 111511511
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penelitian yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 25 Oktober 2019
Muhammad Nur Priansyah NIM : 111511511
iii
Bekasi, Oktober 2019 Menyetujui,
Dosen Pembimbing Skripsi
Dr. Fitri Rezeki, M.Pd. NIDN : 0605028303
Nama : MUHAMMAD NUR PRIANSYAH
Nim : 111511511
Angkatan : 2015
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
OTOKRATIS, BUDAYA ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULIA PRIMA PACKINDO CIKARANG TIMUR
iv
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari selasa tanggal 21 bulan Januari tahun 2020 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai skripsi Program Study Manajemen Universitas Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : Tri Wahyu, S.E., M.M. NIDN : 0404046906
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M. NIDN : 0417018402
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Dr. Fitri Rezeki, M.Pd. NIDN : 0605028303
Menyetujui,
Ketua Program Study Dekan FEBIS
Yunita Ramadhani DS, S.E., M.Sc. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M.
NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508
Nim : 111511511
Angkatan : 2015
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
OTOKRATIS, BUDAYA ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULIA PRIMA PACKINDO CIKARANG TIMUR
v
KINERJA KARYAWAN PT. MULIA PRIMA PACKINDO KARTON & BOX
CIKARANG TIMUR Oleh
MUHAMMAD NUR PRIANSYAH NIM : 111511511
Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomena kinerja karyawan yang menurun terjadi di PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur dengan ditandai banyaknya prestasi kinerja karyawan yang menurun dari sebelumnya. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah ”apakah Gaya Kepemimpinan Otokratis, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur?”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisa pengaruh masing-masing variabel, gaya kepemimpinan otokratis (X1), budaya organisasi(X2), motivasi kinerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan metode data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner terhadap 89 responden. Pengumpulan data meliputi observasi dan penyebaran kuesioner yang mana hasilnya akan diuji menggunakan SPSS 23 melalui uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesa. Hasil penelitian yang dilakukan menyimpulkan secara parsial bahwa variabel Gaya Kepemimpinan Otokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan thitung sebesar 1,615 < ttabel 1,988. Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan thitung sebesar 1,878 < ttabel 1,988. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan thitung sebesar 3,150 > ttabel 1,988. Hal ini menunjukan bahwa hanya motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Otokratis, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
vi
PACKINDO KARTON & BOX CIKARANG TIMUR
By
MUHAMMAD NUR PRIANSYAH NIM : 111511511
This research is motivated by the phenomenon of decreased employee performance occurring at PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur, which is marked by the many employee performance achievements that have decreased from before. The problem in this study is "whether the Autocratic Leadership Style, Organizational Culture and Work Motivation affect the Performance of Employees of PT. Mulia Prima Packindo Karton & East Cikarang Box? ". The purpose of this study was to analyze the effect of each variable, autocratic leadership style (X1), organizational culture (X2), performance motivation (X3) on employee performance (Y). This research uses quantitative data methods. The population in this study the data collected through a questionnaire method of 89 respondents. Data collection includes observation and distribution of questionnaires in which the results will be tested using SPSS 23 through validity, reliability, classic assumption and hypothesis testing. The results of the study concluded partially that the Autocratic Leadership Style variable had no significant effect on employee performance with a tcount of 1.615 <ttable 1.988. Organizational Culture has no significant effect on employee performance with a tcount of 1.8878 <ttable 1.988. Work motivation has an effect on employee performance with a tcount of 3,150> ttable 1,988. This shows that only work motivation affects employee performance.
Keywords: Autocratic Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation, Employee Performance
vii
BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULIA PRIMA PACKINDO KARTON & BOX CIKARANG TIMUR.
”. skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada program Sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Preatmi Nuratuti, S.E.,M.M selaku Dekan fakultas ekonomi bisnis dan ilmu sosial
2. Ibu Yunita Ramadhani R.DS.,M.M selaku ketua Program Studi Manajemen Pelita Bangsa
3. Ibu Dr.Fitri Rezeki., M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang dengan baik dan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini
4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa
5. Rekan-rekan mahasiswa Universitas Pelita Bangsa Fakultas Ekonomi 6. Orang tua dan keluarga tercinta yang selalu memberikan doa, kasih
sayang, semangat dan dukungan
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada penyusunan skripsi ini, sehingga saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan demi perbaikan penulisan skripsi dikemudian hari. Namun demikian penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, April 2019 Peneliti
viii
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ...iii
Halaman Pengesahan Skripsi ...iv
Abstrak ...v
Abstract ...vi
Kata Pengantar ...vii
Daftar Isi ...viii
Daftar Tabel ...xi
Daftar Gambar ...xii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Rumusan Masalah ...6
1.3 Tujuan Penelitian ...6
1.4 Manfaat Penelitian...6
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...9
2.1 Landasan Teori ...9
2.1.1 Kinerja Karyawan ...9
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...9
2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan...10
2.1.2 Definisi Kepemimpinan...11
2.1.2.1 Gaya Kepemimpinan Otokratis...12
2.1.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan Otokratis...15
2.1.2.3 Pengaruh Gaya kepemimpinan Otokratis...15
2.1.2.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap kinerja Karyawan...16
ix
2.1.4 Motivasi Kerja...23
2.1.4.1 Faktor Motivasi Kerja...26
2.1.4.2 Indikator Motivasi Kerja...27
2.1.4.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...28
2.2 Penelitian Terdahulu yang Lelevan...28
2.3 Hipotesis Penelitian ...34
BAB III METODE PENELITIAN ...38
3.1 Jenis Penelitian ...38
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ...38
3.3 Kerangka Konsep ...39
3.3.1 Desain Penelitian ...39
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel ...41
3.4 Populasi dan Sampel ...45
3.5 Metode Pengumpulan Data ...46
3.6 Metode Analisis Data ...47
3.6.1 Uji Instrumen ...48
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ...50
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda ...53
3.6.4 Uji Hipotesis………...53
3.6.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)...54
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ...57
4.1 Profil PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur...57
4.1.1 Sejarah PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur ...57
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan...59
x
5.1 Analisis Data Penelitian ...68
5.2 Intepretasi Data/Pembahasan ...68
5.3 Uji Validitas ...70
5.4 Uji Reliabilitas ...73
5.5 Uji Asumsi Klasik ...74
5.6 Analisis Regresi Linier Berganda ...78
5.7 Uji Pasial (Uji T) ...80
5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2 ) ...83
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...84
6.1 Kesimpulam ...84
6.2 Saran ...85
Daftar Pustaka ...87
xi
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ...39
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel ...41
Tabel 3.3 Pengukuran Skala Likert ...47
Tabel 4.1 Jenis Material PT. Mulia Prima Packindo ...58
Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ...68
Tabel 5.2 Karakteristik Usia Responden ...68
Tabel 5.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ...69
Tabel 5.4 Karakteristik Lama Kerja ...70
Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Otokratis (X1) ...71
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Budaya Organisasi (X2) ...71
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X3) ...72
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)...72
Tabel 5.9 Uji Reliabilitas ...74
Tabel 5.10 Hasil Uji Normalitas Residual ...75
Tabel 5.11 Hasil uji multikolinearitas...77
Tabel 5.12 Hasil uji regresi linier berganda ...78
Tabel 5.13 Hasil uji T ...80
xii
1 1.1 Latar Belakang
Era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin kompleks sehingga setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-hal yang terkait dalam setiap perusahaan dan lebih responsive agar terus bertahan dan terus berkembang hal-hal yang mesti diperbaiki adalah baik di semua aspek khususnya pada sumber daya manusia. sumber daya manusia pada setiap perusahaan harus diperhatikan, agar sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan selalu senantiasa terjaga, baik kesehatan, kompensasi ataupun kinerja sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut, di indonesia peran sumber daya manusia sangatlah penting. Perusahaan dapat berkembang dengan baik karena memiliki sumber daya manusia yang baik dan solid. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat (Yohana Margareta : HRD )
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dari Nel Arianty pada artikel yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Terbit di Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 14 No. 02 Oktober 2014 menghasilkan kesimpulan semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkatkan sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi dan motivasi kerja (Yohana Margareta : HRD )
Gaya kepemimpinan yang baik ialah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Gaya kepemimpinan otokratis mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dari Istiqomah Qodriani Fajrin Heru Susilo pada artikel yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. (studi dilakukan pada karyawan PT. Gula kebon agung malag) terbit di Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018. Mengahsilkan kesimpulan gaya kepemimpinan otokratis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Suksesnya tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pemimpin ke bawahan dengan komunikatif, sehingga diperlukan adanya
meeting yang membahas tentang masalah-masalah yang dihadapi bawahan yang berkaitan dengan pencapaian target. Suatu perusahaan atau organisasi juga perlu untuk membentuk kultur atau budaya yang mampu menjadi indentitas perusahaan serta acuan dalam bertindak dan perilaku. Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi atau perusahaan memiliki budaya berbeda, disebabkan mereka mempunyai latar belakang budaya yang berbeda, namun perbedaan itu akan disebut menjadi satu dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi. Proses tersebut tidak menutup kemungkinan akan ada individu yang menerima dan ada juga yang tidak bisa menerimanya (Yohana Margareta : HRD )
Budaya organisasi adalah suatu norma dan nilai-nilai yang dibentuk dan diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin karyawannya agar dapat mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan membimbing karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi cara karyawan berperilaku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan kepercayaannya. Budaya organisasi juga bisa sangat kuat dan potensif, sehingga setiap karyawan mengetahui tujuan perusahaan dan bekerja untuk mencapainya. Melihat dampak tersebut budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinejar karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dari Nanda Novziransyah pada artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(persero) kantor wilayah sumatera utara medan yang terbit pada jurnal jumantik Volume 2 nomor 1, Mei 2017. Menghasilkan kesimpulan budaya organisasi ternyata variabel sistem imbalan dan pola komunikasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan ( Dede Mulyadi : Ketua Serikat FSPMI ).
Gaya kepemimpinan otokratis dan budaya organisasi, variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya secara optimal sehingga faktor motivasi memiliki hubungan yang secara langsung dengan meningkatkan kinerja individual karyawan.
Motivasi kerja juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan adanya motivasi kerja diberikan perusahaan akan dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan yang inginkan. Motivasi kerja sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi kerja yang baik dan tepat bagi karyawan akan sangat berguna untuk membangun kesadaran akan pentingnya kerja yang optimal, disiplin dan profesional. Berdasarkan hasil penelitian dari Syarah Amalia dan Mahendra Fakhri pada artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro yang terbit pada jurnal computech & bisnis, Vol. 10, No 2, Desember 2016. Menghasilkan kesimpulan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro ( Dede Mulyadi : Ketua Serikat FSPMI ).
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur, bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur disebabkan oleh pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan yang bersifat kekeluargaan, begitu juga budaya organisasi yang diterapkan bersifat seperti keluarga besar. Berikut data penurunan kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur pada gaya kepemimpinan yang bersifat kekeluargaan.
Tabel 1.1
Data penurunan kinerja karyawan pada gaya kepemimpinan bersifat kekeluargaan.
No Unsur-unsur
Tahun 2017 Tahun 2018
Nilai Keterangan Nilai Keterangan
1 Kesetian 76 Baik 70 Cukup
2 Prestasi kerja 70 Cukup 60 Kurang baik
3 Tanggung jawab 70 Cukup 63 Kurang baik
4 Ketaatan 74 Cukup 72 Cukup
5 Kejujuran 72 Cukup 65 Kurang baik
6 Kerjasama 76 Baik 70 Cukup
7 Prakarsa 70 Cukup 58 Kurang baik
8 Kepemimpinan 70 Cukup 63 Kurang baik
Jumlah 578 521
Berdasarkan fenomena dan masalah di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Otokratis, Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan otokratis terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur? 2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi yang di tetapkan PT. Mulia Prima
Packindo Karton & Box Cikarang Timur terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mulia
Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur? 1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh gaya pemimpinan otokratis terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur, Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur, Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur.
2 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur. dalam meningkatkan kinerja karyawannya, khususnya memulai perspektif gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi dan motivasi kerja.
1.5 Sistematiak Penulisan Proposal Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program studi Manajemen STIE Pelita Bangsa, sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori, meliputi kinerja karyawan, definisi kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, selanjutnya penulisan terdahulu, dan hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep, desain penelitian, dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatife dan tahap pengujian instrument penelitian.
Bab IV : Gambaran Umum Objek Penelitian
Pada bab ini menjelaskan tentang objek penelitian meliputi visi dan misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi dan kegiatan operasional objek penelitian.
Bab V : Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis dijelaskan pula interpreasi data atau pembahasan .
Bab VI : Penutup
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian serta beberapa saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya.
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Menurut Ruky (2010:6) dalam Widha Mandasari (2015) kinerja merupakan suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawan yang diberikan kepadanya. kinerja juga merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Hasil dari tugas atau pekerjaan yang di maksud sesuai dengan kriteria tertentu dan dievaluasi oleh pihak tertentu pula.
Menurut Maryoto, (2000:91), dalam Agung Prihantoro (2012) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Adapun indikatornya ialah : kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja
karyawan, dan kontribusi pada organisasi. Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) dalam Agung Prihantoro (2012) “Job performance is the amount of succesfull role achievement” (Prestasi kerja / kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007:279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. Kemudian ia juga menjelaskan kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2002) dalam ( Nel Arianty 2014 ) indikator kinerja yaitu :
1. Kualitas kerja
Menceminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai ekonomis.
2. Kuantitas output
Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu unit kegiatan yang menghasilkan
barang dari segi jumlah. Kuantitas kerja dapat diukur melalui penambahan nilai fisik dan barang dari hasil sebelumnya
3. Dapat tidaknya diandalkan
Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan padanya dengan tingkat ketelitian, kemauan serta semangat tinggi
4. Sikap kooperatif
Mencerminkan sikap yang menunjukan tinggi kerja sama di antara sesama dan sikap terhadap atasan, juga terhadap karyawan dari perusahaan lain.
2.1.2 Definisi Kepemimpinan
Menurut Crainer ( dalam Yudia A 2013) definisi tentang leadership kepemimpinan merupakan suatu kegiatan untuk memengaruhi orang lain. Kepemimpinan merupakan suaru proses untuk memengaruhi aktivitas kelompok. Kepemimpinan merupakan kemampuan memeroleh kesepakatan pada tujuan bersama. Kepemimpinan adalaah suatu upaya untuk mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling memengaruhi antara pemimpin dan pengikutnya. Walaupun cukup sulit menggeneralisir, pada prinsipnya kepemimpinan
(leadership) berkenaan dengan seseorang memengaruhi perilaku orang lain untuk suatu tujuan. Tapi bukan berarti bahwa setiap orang yang memengaruhi orang lain untuk suatu tujuan disebut pemimpin.
2.1.2.2 Gaya Kepemimpinan Otokratis
Menurut Timpe, 2002:117-152 dalam (Ferry Hardian, at
al 2015 ) Gaya kepemimpinan otokratis adalah gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota perusahaan dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan. Dalam kepemimpinan otokratis terjadi adanya keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhan egoistisnya.
Gaya Kepemimpinan Otokratis Menurut White & Lippit H dalam (Herlinda Maya Kumala Sari 2016) gaya kepemimpinan otokratis pemimpin menentukan sendiri “policy” dan dalam rencana untuk kelompoknya, membuat keputusan-keputusan sendiri namun mendapatkan tanggung jawab penuh. Bawahan harus patuh dan mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut menetukan atau mendiktekan aktivitas dari anggotanya. Pemimpin
otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan. Dalam kepemimpinan otokratis terjadi adanya keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhan egoistisnya.
Kepribadian pemimpin, skill, pengalaman, kepercayaannya, kesadaran akan harkat dirinya, jenis pengikut, interaksi dan iklim organisator mempengaruhi kelakuan seorang pemimpin dan apa yang dilakukan olehnya atau tidak dilakukan olehnya. Terry (Winardi 2000:26) Dalam Hady Prasetyo 2018 Kepemimpinan menurut teori otokratis didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbirer dalam hubungan antara pemimpin denga pihak bawahan.Pemimpin disini cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya kepada pekerjaan, Ia melaksanakan pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana. Pemimpin otokratis menggunakan perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh adanya sanksi-sanksi diantara mana, disiplin adalah faktor yang terpenting.
Menurut Rivai (2012), Dalam Hady Prasetyo 2018 Kepemimpinan Otokratis adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai
keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. Menurut Robbins dan Coulter (2010) Dalam Hady Prasetyo 2018 menyatakan gaya kepemimpinan otokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan. Menurut Sudriamunawar (2006) Dalam Hady Prasetyo 2018 gaya kepemimpinan otokratis dapat pula disebut “Tukang Cerita” Pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhantersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung pada bawahan. Menurut Hasibuan (2010) Dalam Hady Prasetyo 2018 Kepemimpinan Otokratis, adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan penganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dari kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2.1.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan Otokratis
Para pemimpin otokratis melakukan pengambilan keputusan sendiri tanpa berkonsultasi dengan para karyawannya. Mereka menghasilkan keputusan, mengomunikasikannya kepada bawahan dan mengharapkan implementasi atas instruksi mereka dengan segera (Boone & Kurtz, 2007) dalam Devi Agni Surya, Sherly Megawati (2016).
Ciri-ciri / indikator kepemimpinan otokratis menurut Menurut Hasibuan dalam (Hady Prasetyo 2018)
1. Sentralisasi wewenang.
Pengambilan Keputusan dan Struktur Organisasi oleh sendiri 2. Produktifitas kerja
Komunikasi Dua Arah serta sikap dan mental 3. Manajemen
Perencanaan serta Pengarahan dilakukan secara sendiri dan untuk di patuhi
2.1.2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis
Menurut Kartono (2011:178) dalam Istiqomah Qodriani Fajrin & Heru Susilo (2018) adalah “pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi bawahan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin”. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mendukung motivasi kerja
karyawan yang tinggi. jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka motivasi kerja juga akan semakin meningkat, Arah hubungan yang positif menunjukkan jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka kinerja karyawan juga akan terpengaruhi. Menurut Timpe (dalam Darmawan, 2013: 192) yang menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitis kerja, dan iklim organisasi. Hardian (2015) dan Siswanto (2017) dalam Istiqomah Qodriani Fajrin & Heru Susilo (2018) bahwa gaya kepemimpinan otokratis memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Hady Prasetyo 2018 Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variable bebas berupa variable Gaya Kepemimpinan Otokratis berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable Kinerja Karyawan pada PT. Sahbana Citra Mandiri di Tenggarong.
2.1.2.5 Hubungan Gaya Kepemimpinan Otokratis dengan kinerja karyawan
Menurut Kartono (2011:178) dalam Istiqomah Qodriani Fajrin & Heru Susilo (2018) Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mendukung motivasi kerja karyawan yang tinggi. jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka motivasi kerja juga akan semakin meningkat, Arah hubungan yang positif
menunjukkan jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka kinerja karyawan juga akan terpengaruhi.
Menurut Hady Prasetyo 2018 Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variable bebas berupa variable Gaya Kepemimpinan Otokratis berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable Kinerja Karyawan pada PT. Sahbana Citra Mandiri di Tenggarong.
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah karakteristik atau perlaku seseorang dalam bekerja yang menunjukan ciri dan sifat seseorang dan juga merupakan elemen yang sangat spesifik yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Glaser et al. (1987) dalam H. Teman K (2005) Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitosmitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
Hofstede (1986:21) ) dalam H. Teman K (2005) Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Menurut Beach (1993:12) dalam H. Teman K (2005) Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Kreitner dan Kinicki (1995:532) dalam H. Teman K (2005) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
Menurut Stoner Waridin dan Masrukhin (2006) dalam Abdul Hakim Anwar Hadipapo (2015) budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. Mas’ud (2004), dalam Abdul Hakim Anwar Hadipapo (2015) budaya organisasional adalah system makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain.
Schein (2004) dalam Abdul Hakim Anwar Hadipapo (2015) mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar dipelajari bersama oleh kelompok seperti memecahkan masalah atas integrasi internal dan adaptasi eksternal. Sebuah studi yang relatif baru oleh Steers, Sanchez - runde dan Nardon (2010) menyimpulkan bahwa budaya dibagi oleh anggota kelompok yang belajar melalui keanggotaan dalam kelompok dengan asumsi memperoleh, perilaku dan nilai-nilai yang mempengaruhi sikap dan perilaku sosial anggota kelompok. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
2.1.3.1 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut McKenna dan Beech (2004:60) dalam Anwar Ikhsan 2016 budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Sebagai penunjuk batas, artinya bahwa budaya dapat menunjukan perbedaan antara sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya.
2. Budaya perusahaan dapat memudahkan untuk membangkitkan komitmen bersama atas sesuatu yang lebih besar daripada hanya sekedar kepentingan pribadi seseorang.
3. Budaya perusahaan menyampaikan kesan atas identitas para pegawai suatu perusahaan.
4. Budaya perusahaan dapat meningkatkan stabilitas sistem sosial budaya kerja dan merupakan perekat yang membantu rasa kebersamaan dalam organisasi dengan memberikan standar yang memadai bagi pegawai untuk bertindak.
5. Budaya perusahaan memberikan standar untuk penerimaan, penilaian kinerja, promosi dan kesesuaian hubungan antara karyawan yang bersangkutan dengan perusahaan.
2.1.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Indikator-indikator budaya organisasi menurut Robbins (2001) dalam Nel Arianty (2014) adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengalaman resiko
Inovasi dan pengalaman resiko, yaitu berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap hal yang rinci
Perhatian terhadap hal yang rinci, yaitu berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau memperhatikan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).
3. Orientasi hasil
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi individu
Orientasi individu, yaitu sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang didalam organisasi.
5. Orientasi tim
Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi dilaksankan dalam tim-tim kerja bukan pada individu-individu
6. Aggresivitass
Aggresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukan keagresifan dan kekompetitifan bukannya bersantai
7. Kemantapan
Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status dari pada pertumbuhan.
2.1.3.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) dalam H. Teman K (2005) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
Schein (2004) dalam Abdul Hakim Anwar Hadipapo (2015) mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar dipelajari bersama oleh kelompok seperti
memecahkan masalah atas integrasi internal dan adaptasi eksternal yang mana kesimpulannya sangat signifikan dengan kinerja karyawan.
2.1.4 Motivasi kerja
Setiap manusia tentu mempunyai alasan, mengapa bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu. Ada manusia yang bekerja dengan giat, sedangkan ada pula manusia lainnya yang bekerja biasa saja untuk memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya, motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang artinya dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata “Movere” dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan “Motivation” yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Sebagaimana telah kita ketahui bahwa ada pandangan tentang motivasi kerja yang dikemukakan oleh Ernest J. Mc Cormick (1985:268) dalam darti et, al (2013) mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and
maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). (Mangkunegara 2001, hal. 94) dalam darti et, al (2013). Seiring dengan pendapat tersebut ada sebuah pendapat tentang teori motivasi itu sendiri Menurut Frederick Herzberg (1966) dalam Hasibuan (2003:108), motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”.
Motivasi menjadi salah satu faktor pendorong kinerja karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2008:222) dalam Andrey S et, al (2013) motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan, karena dengan motivasi seorang karyawan atau pegawai akan dapat memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Tanpa adanya motivasi maka seorang karyawan tidak dapat memenuhi
tugastugasnya dengan baik, hasil kerja yang dihasilkan pun tidak akan memuaskan. Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan secara maksimal karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas. Faktor motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul dalam melaksanakan tugas abdi negara sangatlah menentukan keberhasilan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung kidul. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001:45) dalam Ary S (2015).
Menurut Brantas (2009:101) dalam Ary S (2015) bahwa motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga mencapai
keinginan para karyawan sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, motivasi adalah kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
2.1.4.1 Faktor Motivasi Kerja
Tanjung (2004) dalam (Irfan B.N 2018) menyebutkan faktor-faktor motivasi dalam perusahaan swasta atau pemerintahan dan BMUN disimpulkan dalam enam faktor, diantaranya :
1. Faktor Kepemimpinan
Mencakup gaya kepemimpinan dan supervisi. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu.
2. Faktor Komunikasi
Mencakup hubungan antara manusia, baik hubungan atasanbawahan, hubungan sesama atasan dan hubungan sesame bawahan. Komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana
informasi mengalir bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya.
3. Faktor Pelatihan
Mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan.
2.1.4.2 Indikator Motivasi Kerja
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010) dalam (Alinvia Ayu Sagita, et al 2018).
1. Semangat Kerja.
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
2. Inisiatif dan Kreatifitas.
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
2.1.4.3 Hubungan Motivasi Kerjan dengan Kinerja Karyawan Menurut Mc Cormick (1985:268) dalam darti et, al (2013) mengemukakan bahwa Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Motivasi menjadi salah satu faktor pendorong kinerja karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2008:222) dalam Andrey S et, al (2013) motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Istiqomah Qodriani Fajrin dan Heru Susilo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan
Pabrik Gula Kebon Agung Malang) terbit pada jurnal Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018 Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mendukung motivasi kerja karyawan yang tinggi. jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka motivasi kerja juga akan semakin meningkat, Arah hubungan yang positif menunjukkan jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka kinerja karyawan juga akan terpengaruhi. Maka menghasilkan kesimpulan gaya kepemimpinan otokratis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hady Prasetyo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sahabana Citra Mandiri di Tenggarong terbit pada jurnal eJournal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 3 2018 Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variable bebas berupa variable Gaya Kepemimpinan Otokratis berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable Kinerja Karyawan.
3. Christian Yogi Pratama dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kepuasan Kerja terbit pada Journal of Social and Industrial Psychology Vol 1 No. 2 2012 menghasilkan kesimpulan Berdasarkan uji korelasi antara skala gaya kepemimpinan otokratis dengan skala kepuasan kerja diperoleh koefisien korelasi rxy= -0,953 dengan taraf signifikansi : 0,000 (r hitung > r tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara gaya kepemimpinan otokratis dan kepuasan kerja.
4. Abdul Basit, et al dalam artikel yang berjudul Impact Of Leadership Style On Employee Performance (A Case Study On A Private Organization In Malaysia) terbit pada International Journal of Accounting & Business Management Vol. 5 (No.2), November, 2017. Menghasilkan kesimpulan Autocratic leadership style beta coefficient value is -0.168 with a significant value of 0.025 which is higher than 0.01, hence autocratic leadership is found to have a negative significant impact on employee performance. This finding is similar to Jayasingam & Cheng (2009) where they found autocratic power produces negative influence on employee performance. This has been supported by Puni, et al. (2014) and Akor (2014) research (Nilai koefisien pada gaya kepemimpinan otokratis adalah -0,168 dengan nilai signifikan 0,025 yang lebih tinggi dari 0,01, maka kepemimpinan otokratis ditemukan memiliki negatif dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini mirip dengan Jayasingam & Cheng (2009) di mana mereka menemukan kekuatan otokratis menghasilkan pengaruh negatif pada karyawan kinerja. Ini telah didukung oleh Puni, et al. (2014) dan Akor (2014).
5. Abdul Hakim dan Anwar Hadipapo dalam artikel yang berjudul Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi terbit pada jurnal Ekobis Vol.16, No.1,
Januari 2015 mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar dipelajari bersama oleh kelompok seperti memecahkan masalah atas integrasi internal dan adaptasi eksternal yang mana kesimpulannya sangat signifikan dengan kinerja karyawan.
6. Umi Wita Zahriyah, et al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan terbit pada Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 2 No. 1 Februari 2015. Menghasilkan kesimpulan berdasarkan perhitungan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden cenderung setuju bahwa norma, nilai, aturan, dan iklim organisasi yang terdiri dari pemahaman, sikap, minat/termotivasi, dan mematuhi mengenai norma, nilai, aturan, dan iklim organisasi dalam budaya organisasi merupakan hal penting yang harus dimiliki setiap karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Hal ini ditunjukan dengan nilai Grand Mean sebesar 3,93. Hal inimenunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X) yang digunakan dalam penelitian ini mampu memberikan sumbangan atau kontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y).
7. Herta Manurung, Delviana RW. Sihombing dalam artikel yang berjudul The Influence of Organizational Culture on Employees Performance at Cv. Putra Saleh Anugrah in District Samosir terbit pada jurnal International Journal of Advanced Engineering Research and Science (IJAERS) Vol 5, Issue 4, Apr- 2018 menghasilkan kesimpulan Based on the problems formulated, the hypothesis is
"Organizational culture has a positive and significant effect on employee performance at Cv. Putra of Saleh Anugrah in Samosir Regency (Berdasarkan masalah yang dirumuskan, hipotesisnya adalah "Budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan pada kinerja karyawan di Cv. Putra Saleh Anugrah di Jakarta Kabupaten Samosir. 8. H.Teman Koesmono dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur terbit di jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005 menghasilkan kesimpulan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
9. Darti Daryanti, Rohanda, Sukaesih dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu yang terbit pada jurnal Kajian Informasi & Perpustakaan Vol.1/No.2, Desember 2013 mengemukakan bahwa Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
10. Andrey Satya Darmawan, Djamhur Hamid dan M. Djudi Mukzam dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Dan Jaringan (APJ) Malang) yang terbit pada jurnal Administrasi Bisnis Vol 1, No 1 (2013) yang menghasilkan kesimpulan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
11. Muchtar dalam artikel yang berjudul The Influence Of Motivation And Work Environment On The Performance Of Employees terbit pada jurnal Sinergi, Volume 6, Number2 September 2016. Menghasilkan kesimpulan From ANOVA or F test obtained value of F count equal to 4,312 with significance level of 0.019. Because a significant probability of much less than 0.05 then Ho is rejected and Ha accepted. This shows that simultaneous H2 stating that There is the influence of motivation, simultaneously to the Work Environment Employee Performance received (Dari uji ANOVA atau F diperoleh nilai dari F hitung sama dengan 4.312 dengan signifikansi tingkat 0,019. Karena penting probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho adalah ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan itu H2 simultan yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi, secara simultan terhadap Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan.
12. Kiki Cahaya Setiawan dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang terbit pada jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 (2015). Menghasilkan kesimpulan Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan “terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Diketahui bahwa besarnya koefisien jalur motivasi kerja terhadap kinerja adalah 0,517. Hal ini berarti setiap peningkatan motivasi sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,517. Pengujian dengan t statistik menunjukkan bahwa nilai thitung (11,257) > ttabel (1,970). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang ”. Adapun besarnya pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja adalah sebesar 26,68%.
2.3 Hipotesis Penelitian
Keterkaitan antar masing-masing variabel dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. H1 : Diduga bahwa gaya kepemimpinan otokratis dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
a. Istiqomah Qodriani Fajrin dan Heru Susilo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang) terbit pada jurnal Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018 Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mendukung motivasi kerja karyawan yang tinggi. jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka motivasi kerja juga akan semakin meningkat, Arah hubungan yang positif menunjukkan jika variabel gaya kepemimpinan otokratis semakin baik maka kinerja karyawan juga akan terpengaruhi. Maka menghasilkan kesimpulan gaya kepemimpinan otokratis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Hady Prasetyo dalam artikel yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sahabana Citra Mandiri di Tenggarong terbit pada jurnal eJournal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 3 2018 Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variable bebas berupa variable Gaya Kepemimpinan Otokratis berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu variable Kinerja Karyawan.
2. H2 : Diduga bahwa budaya organisasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
a. H.Teman Koesmono dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur terbit di jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005 menghasilkan kesimpulan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
b. Abdul Hakim dan Anwar Hadipapo dalam artikel yang berjudul Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi terbit pada jurnal Ekobis Vol.16, No.1, Januari 2015 mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar dipelajari bersama oleh kelompok seperti memecahkan masalah atas integrasi internal dan adaptasi eksternal yang mana kesimpulannya sangat signifikan dengan kinerja karyawan. berhubungan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
3. H3 : Diduga bahwa Motivasi kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
a. Darti Daryanti, Rohanda, Sukaesih dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu yang terbit pada jurnal Kajian Informasi & Perpustakaan Vol.1/No.2, Desember 2013 mengemukakan bahwa Motivasi kerja
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
b. Andrey Satya Darmawan, Djamhur Hamid dan M. Djudi Mukzam dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Dan Jaringan (APJ) Malang) yang terbit pada jurnal Administrasi Bisnis Vol 1, No 1 (2013) yang menghasilkan kesimpulan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
c. Kiki Cahaya Setiawan dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang terbit pada jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 (2015). Menghasilkan kesimpulan Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan “terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.
38
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan yaitu berupa kuantitatif. Definisi penelitian kuantitatif adalah suatu metode penelitian yang bersifat induktif, objektif, dan ilmiah dimana data yang diperoleh berup angka-angka atau pertanyaan - pertanyaan yang dinilai, dan dianalisis dengan analisis statistik. Penelitian kuantitatif juga penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan – hubungannya. Penelitian kuantitatif juga menggunakan model – model matematis, teori – teori dan hipotesis yang berkaitan dengan fenomena tersebut. Haslinda, Jamaludin (2016) Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat Penelitian
3.2.1 Tempat/Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box, yang beralamat di jl. Raya rengas bandung No 1 Rt 002 / Rw 005 Desa Tanjung Baru , Kecamatan Cikarang Timur Bekasi.
Rencana waktu penelitian akan dilakukan pada bulan April 2019 sampai Agustus 2019 dengan table sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, menunjukan bahwa gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi dan motivasi mampu memberikan sebuah perubahaan dalam sebuah kinerja. Hal ini dapat digambarkan pada ilustrasi dibawah ini :
No Uraian Mar et 2019 Apri l 2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 1. Bimbingan I 2. Kuisioner 3. Wawancara 4. Analisis data 5. Pengolahan data 6. Bimbingan II 7. Pengesahan 8. Ujian Skripsi
Gambar : 3.1 H3
H1 (Sumber : Hady Prasetyo 2018
H2 Sumber : Robbins Nel Arianty (2014)
H3 Sumber: Syahyuti (Alinvia Ayu Sagita, et al
2018) Sumber : Mangkunegara dalam Nel Arianty 2014 Sentralisasi wewenang Inovasi Produktifitas kerja Perhatian Manajemen Orientasi hasil Orientasi individu
Rasa Tanggung Jawab
Sikap kooperatif 1. i k a p k o o p e r a t i f 2. S i k Agresivitas Kemantapan Semangat Kerja. Inisiatif dan Kreatifitas Gaya Kepemimpinan otokratis (X1) Motivasi (X3) Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Dapat tidaknya diandalkan Kuantitas Kualitas
Keterangan :
H1 = X1 Y : Istiqomah Qodriani Fajrin dan Heru Susilo Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018
H2 = X2 Y : H.Teman Koesmono, jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2,
September 2005
H3 = X3 Y : Darti Daryanti, Rohanda, Sukaesih, jurnal Kajian Informasi & Perpustakaan Vol.1/No.2, Desember 2013
3.3.2 Deskiripsi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Gaya kepemimpinan
Otokratis ( X1 ) Menurut Hady Prasetyo 2018
1.Sentralisasi wewenang Pengambilan Keputusan dan Struktur Organisasi oleh sendiri
2.Produktifitas kerja Komunikasi Dua Arah serta sikap dan mental
3.Manajemen Perencanaan serta
Pengarahan dilakukan secara sendiri dan untuk di patuhi.
Budaya Organisasi (X2) (Robbins dalam Nel Arianty, 2014)
1.Inovasi dan pengalaman resiko
Inovasi dan pengalaman resiko, yaitu berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2.Perhatian terhadap hal yang rinci
Perhatian terhadap hal yang rinci, yaitu berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau memperhatikan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).
3.Orientasi hasil Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut. 4.Orientasi individu Orientasi individu, yaitu
sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang didalam organisasi.
5.Orientasi tim Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi dilaksankan dalam tim-tim kerja bukan pada individu-individu
6.Aggresivitass Aggresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukan keagresifan dan kekompetitifan bukannya bersantai.
7.Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status dari pada pertumbuhan.
Motivasi (X3) menurut Syahyuti (2010) dalam (Alinvia Ayu Sagita, et al 2018)
1.Semangat Kerja. Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
2.Inisiatif dan Kreatifitas. Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain.
3.Rasa Tanggung Jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
Kinerja Karyawan (Y) ( Nel Arianty 2014 )
1.Kualitas Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang dikerjakan dan merupakan suatu tingkat dimana hasil kerja mendekati angka sempurna 2.Kuantitas Kuantitas kerja adalah
seberapa lama seorang pegawai atau karyawan bekerja untuk tiap harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai atau karyawan itu masing-masing. 3.Dapat tidaknnya di andalkan Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan padanya dengan tingkat ketelitian, kemauan serta semangat tinggi
4.Sifat Kooperatif Mencerminkan sikap yang menunjukan tinggi kerja sama di antara sesama dan sikap terhadap atasan, juga terhadap karyawan dari perusahaan lain.
3.4 Populasi dan Sampel
Menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2001: 55) dalam Rudi S (Modul 6 Populasi dan Sampel). Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002: 109; Furchan, 2004: 193). Pendapat yang senada pun dikemukakan oleh Sugiyono (2001: 56). Ia menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
3.4.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur sebanyak 89 responden dari 800 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari populasi tersebut. Dalam analisis penelitian ini menggunakan probability sampling adalah teknik sampling yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2001: 57) dalam Rudi S (Modul 6 Populasi dan Sampel).
Teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling, yaitu simple (sederhana) karena pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2001: 57). Simple random sampling adalah teknik untuk mendapatkan sampel yang langsung dilakukan pada unit sampling (Margono, (2004:126) dalam Rudi Susilana. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 89 responden dari 800 karyawan.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi, adalah mengadakan pengamatan secara langsung (Dodiet Aditya Setyawan, 2013). Observasi dalam penelitian ini dilakukan secara langsung pada karyawan PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur, sebagai objek penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 2. Data kuesioner, merupakan alat pengumpul data berbentuk
Sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden (Dodiet Aditya Setyawan, 2013). Pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan otokratis, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang diberikan kepada 89 karyawan di PT. Mulia Prima Packindo Karton & Box Cikarang Timur dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana :
Tabel 3.3
Pengukuran Skala Likert
Kriteria Skor
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat tidak setuju 1
3.6 Metode Analisis Data
Setelah data itu dikumpulkan, kemudian data tersebut dianaisis dengan menggunakan teknik pengolahan data. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan menyajikan data lebih sederhana agar lebih mudah dipahami. Berikut tahap-tahap analisa data yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:
