Dari hasil pengamatan serta rekap dari tingkat kinerja guru pada pelaksanaan pemberian reward dan
punishment pada siklus kedua dapat dilihat pada tabel yang terlampir. Dari hasil rekapitulasi kinerja guru diperoleh data:
1)Guru yang memiliki TS (Teaching Skill) yaitu ketrampilan mengajar sebanyak 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru guru memiliki ketrampilan mengajar sangat rendah, 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru rendah, 6 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 40% orang sedang, 3 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 20% guru tinggi dan 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru yang memiliki ketrampilan mengajar sangat tinggi.
2)Guru yang memiliki MS (Manajemen Skill) yaitu ketrampilan mengatur waktu dengan tugas lain sebanyak 1 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 7% orang guru memiliki manajemen skill rendah, 3 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 20% guru rendah, 3 orang guru dari 15
guru sehingga terdapat 20% guru tinggi, 8 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 53% sangat tinggi sedangkan guru yang memiliki manajemen skill sangat rendah tidak ada.
3)Guru yang memiliki DR (Disipline and Regulirity) yaitu keteraturan dan ketepatan waktu di sekolah sebanyak 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru sangat rendah, 1 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 7% guru rendah, 1 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 7% sedang, 6 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 40% tinggi, 5 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 33% guru yang memiliki keteraturan dan ketepatan waktu yang sangat tinggi.
4)Guru yang memiliki IS (Interpersonal Skill) yaitu ketrampilan guru menjalin interaksi dengan orang lain sebanyak 1 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 7% guru rendah, 3 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 20% guru sedang, 7 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 40% guru sedang, 4 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 33% guru tinggi dan 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru sangat tinggi dalam menjalin interaksi dengan pihak lain.
4.3.8 Refleksi
Setelah selesai pelaksanaan tindakan pada siklus kedua maka diadakan refleksi mengenai kelemahan atau kekurangan dari pelaksanaan tindakan pada siklus kedua tersebut. Dari hasil observasi dan data yang diperoleh, dapat diartikan bahwa tindakan pada siklus 2 dinyatakan berhasil, karena terdapat 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 3% guru yang memiliki ketrampilan mengajar sangat tinggi, 8 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 53% sangat tinggi sedangkan guru yang memiliki manajemen skill sangat rendah tidak ada, 5 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 33% guru yang memiliki keteraturan dan ketepatan waktu yang sangat tinggi, dan 2 orang guru dari 15 guru sehingga terdapat 13% guru sangat tinggi dalam menjalin interaksi dengan pihak lain.
Dari hasil pengamatan serta rekap dari tingkat kinerja guru pada pelaksanaan pemberian reward dan
punishment pada perubahan hasil dari siklus satu ke siklus kedua dapat dilihat pada table terlampir berikut. Dari tabel di atas didapatkan hasil penelitian siklus 1 dan siklus 2 disimpulkan bahwa:
1)Guru yang memiliki TS (Teaching Skill) yaitu ketrampilan mengajar ada perbedaan sebanyak 20% guru guru memiliki ketrampilan mengajar sangat rendah, 27% guru rendah, 13% orang sedang, 20% guru tinggi, 13% guru yang memiliki ketrampilan mengajar sangat tinggi.
2)Guru yang memiliki MS (Manajemen Skill) yaitu ketrampilan mengatur waktu dengan tugas lain sebanyak 0% orang guru memiliki manajemen skill rendah, 7% guru rendah, 20% guru sedang, 20% sangat tinggi sedangkan guru yang memiliki manajemen skill sangat rendah 53%..
3)Guru yang memiliki DR (Disipline and Regulirity) yaitu keteraturan dan ketepatan waktu di sekolah sebanyak 40% guru sangat rendah, 20% guru rendah, 13% sedang, 40% tinggi, 13% guru yang memiliki keteraturan dan ketepatan waktu yang sangat tinggi.
4)Guru yang memiliki IS (Interpersonal Skill) yaitu ketrampilan guru menjalin interaksi dengan orang lain sebanyak 7% guru rendah , 20% guru sedang, 20% guru sedang, 27% guru tinggi dan 20% guru sangat tinggi dalam menjalin interaksi dengan pihak lain.
Dari hasil observasi dan data yang diperoleh, kinerja guru sebelum dilakukan tindakan sebagian besar guru yang memiliki ketrampilan mengajar, manajemen, keteraturan dan ketepatan waktu dan guru dalam menjalin interaksi dengan pihak lain masih rendah. Sedangkan setelah dilakukan tindakan guru sudah banyak yang memiliki ketrampilan mengajar, manajemen, keteraturan dan ketepatan waktu dan guru dalam menjalin interaksi dengan pihak lain.
Berdasarkan data tersebut, maka dalam peneli-tian ini dapat diakhiri sampai pada siklus ke 2 karena dalam siklus kedua dengan adanya teknik reward dan
punishment sudah ada peningkatan terhadap kinerja guru.
4.3.9 Faktor Yang Mempengaruhi Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Guru Di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang
Faktor Yang Mempengaruhi Reward dan Punish-ment Terhadap Kinerja Guru Di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang seperti yang dikemukakan oleh responden 1 guru kelas 1 sebagai berikut:
“Dalam pemberian reward dan punishment
terdapat faktor yang mempengaruhi yaitu faktor internal yang mencakup motivasi, kemampuan dan minat kerja, dan faktor eksternal yang mencakup lingkungan kerja, ketersediaan sarana dan prasarana serta
kesejahteraan guru”.
Responden 2 guru kelas 2 SDN Pedurungan Kidul 4 juga menambahkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi reward dan punishment Terhadap Kinerja Guru Di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang sebagai berikut:
“Faktor pemberian reward dan punishment
yaitu motivasi guru dalam mengajar, kemampuan guru yang berbeda-beda, minat kerja, lingkungan kerja, sarana yang mendukung dalam bekerja, dan yang tidak
Hal tersebut sejalan dengan yang disampaikan oleh responden 4 guru kelas IV sebagai berikut:
“Pelaksanaan pemberian reward dan
Punishment dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal yang meliputi keinginan dan kebutuhan yang melatarbelakangi guru dalam bekerja, kemampuan keilmuannya, minat dalam mengajar, keadaan lingkungan sekitar, sarana prasarana yang memadai,
serta gaji guru.”
Hasil wawancara tersebut memberikan informasi bahwa Faktor Yang Mempengaruhi Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Guru Di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang diantaranya:
1. Faktor Internal
Sebagaimana ditegaskan diatas bahwa faktor internal yang mempengaruhi kinerja mencakup beberapa aspek yaitu:
a. Motivasi. Motivasi disini dipahami secara luas termasuk minat guru, motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi mencakup upaya, pantang mundur, dan sasaran. Motivasi melibatkan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja.
b. Kemampuan. Kemampuan yang dimiliki sese-orang berbeda-beda. Sesese-orang guru tentu saja kemampuan melaksanakan pembelajaran dipe-ngaruhi oleh kapasitas keilmuan yang dimiliki
misalnya jenjang pendidikan atau kualifikasi pendidikannya, pengalaman mengajarnya, dan materi yang diajarkan apakah sesuai latar belakang ilmu yang dimiliki atau tidak.
c. Minat juga mempengaruhi kinerja. Minat merupakan dorongan dari dalam diri yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu aktivitas. Minat ini bukan merupakan bawaan atau tidak dibawa sejak lahir. Semakin berminat guru pada mata pelajaran atau profesinya, maka semakin besar peluang untuk meningkatkan kinerjanya dan sebaliknya semakin kurang berminat, maka kinerjanya kemungkinan semakin rendah. Jadi, minat ini sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja bahkan prestasi guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dipengaruhi oleh minat.
2. Faktor Eksternal
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa ada beberapa faktor eksternal yang dapat mem-pengaruhi kinerja diantaranya:
a. Lingkungan kerja. Merupakan keadaan bahan, peralatan, proses produksi, cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja.
b. Ketersediaan saran dan prasarana. Semakin lengkap sarana, maka semakin besar kemung-kinan terjadi penigkatan produktivitas kerja. Guru yang ditunjang dengan sarana pembela-jaran yang memadai, berpotensi meningkatkan kinerjanya. Bahkan sarana yang tidak berhubu-ngan langsung deberhubu-ngan pembelajaran dapat mempengaruhi kinerja guru, misalnya di suatu sekolah yang tidak memiliki kelengkapan WC yang memadai, dapat menye-babkan guru terlambat memulai pembelajaran artinya kinerja guru terganggu.
c. Kesejahteraan guru berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini tentu semakin terasa bagi guru yang belum berstatus PNS karena guru non PNS juga memiliki imbalan atau penghasilan yang terbatas dibandingkan dengan guru yang sudah PNS apalagi guru yang sudah berstatus tersertifikasi.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan teori dan kajian penelitian terdahulu dalam melakukan teknik reward dan punishment
pembinaan kepala sekolah dalam memotivasi untuk meningkatan kinerja guru di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang dilakukan dengan dua siklus.
Pihak sekolah mempersiapkan berbagai macam persiapan keterkaitan dengan teknik reward dan
punishment, baik program perencanaan, pelaksanaan, pengamatan dan evaluasi serta refleksi agar dapat memotivasi guru untuk lebih meningkatkan kinerja-nya. Perencanaan reward dan punishment di SD Pedurungan Kidul 04 Semarang dibuat oleh kepala sekolah yang disusun di awal pembelajaran dengan disosialisasikan melalui rapat dewan guru.
Perencanaan merupakan langkah-langkah yang penting untuk mencapai suatu keberhasilan. Apabila rencana pembelajaran disusun secara baik akan menjadikan tujuan pembelajaran dapat dicapai secara efektif dan efisien. Menurut Siswanto (2007: 42) perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapaiannya. Menurutnya, merencanakan berarti mengupayakan penggunaan sumberdaya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), dan sumberdaya lainnya (other resources) untuk mencapai tujuan.
Untuk menjamin terwujudnya pelaksanaan teknik
reward dan punishment untuk meningkatkan kinerja guru diperlukan adanya faktor internal dan faktor internal yang dapat mempengaruhi reward dan punishment diantaranya seperti yang dikemukakan oleh Indrafachrudi (2000: 52) membagi faktor yang mempengaruhi kinerja ke dalam dua kategori yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Menurut Arikunto (2008: 9) mengemukakan penjelasan perencanaan dari masing-masing fungsi adalah sebagai berikut: Perencanaan adalah proses mempersiapkan serangkaian pengambilan keputusan untuk dilakukannya tindakan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan atau tanpa menggunakan sumber-sumber yang ada. Aspek-aspek perencanaan meliputi: a) apa yang akan dilakukan, b) siapa yang harus melakukan, c) kapan dilakukan, d) dimana dilakukan, e) bagaimana melakukan, dan f) apa saja yang perlu dilakukan agar tercapai tujuannya secara maksimal.
Pelaksanaan reward dan punishment kepala sekolah dalam teknik pemberian penghargaan dan pembinaan. Pemberian penghargaan atau reward
meliputi: untuk reward berupa pemberian piagam, Hadiah nilai DP3, pujian secara lisan dalam upacara atau rapat, dan Hadiah uang. Sedangkan untuk punishment adalah Teguran secara lisan dan tulisan, Nilai DP3 lebih rendah dari yang lain, pembinaan tersendiri.
Hal ini dilakukan dengan mengikuti prosedur pemberian penghargaan dan insentif terhadap guru dan staf yang berprestasi, tiap guru yang mendapat-kan penghargaan atas suatu prestasi yang membang-gakan diumumkan jika perlu dirayakan, guru yang mempunyai kinerja tinggi diprioritaskan untuk diberi kesempatan promosi. Sedangkan tindakan punishment didasarkan atas kriteria yang objektif dengan melalui
tindakan-tindakan pengarahan, teguran, dan peringa-tan, bobot tindakan adil, dan tindakan yang diambil bersifat mendidik.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Black (2003: 8) Tafe head teachers discourse brokers at the management teaching interface, yang mengemukakan bahwa kepala sekolah harus mempunyai strategi dalam memberikan reward
dan punishment terhadap guru. Kepala sekolah merupakan kunci dalam pengelolaan tersebut. Banyak kegiatan guru dipengaruhi oleh reward dan punish-ment yang diberikan oleh kepala sekolah. Kegiatan
reward dan punishment ini untuk meningkatkan kinerja guru dalam pendidikan. reward dan punish-ment ini mampu mempengaruhi kinerja guru secara berkelanjutan. Dijelaskan lebih dalam lagi mengenai pengelolaan guru dan staf, sarana dan prasarana, hubungan masyarakat dengan sekolahan, pengelolaan kesiswaan dan kurikulum, hal tersebut dalam rangka pendayagunaan sumber daya secara optimal. Pada intinya adalah pada faktor utama dikelola dengan baik maka komponen-komponen yang lain akan terimbas juga. Dengan demikian apabila faktor semangat guru sudah termotifasi dengan baik maka semua yang berkaitan dengan tugas guru akan berhasil secara optimal.
Penelitian ini berbeda dengan Rucinski and Hazi (2007: 3) Reward dan punishment as Professional Development: Compatible or Strange Bedfellows in the
Policy Quest for Increased Student Achievement, yang mengemukakan bahwa reward dan punishment terse-but merupakan usaha evaluasi guru yang berguna untuk meningkatkan kualifikasi guru sebagai tenaga pengajar. Prosesnya berlangsung secara berjangka atau bertahap yang dilakukan dalam rangka pening-katan pembelajaran siswa di kelas melalui guru yang diberi reward dan punishment. Dijelaskan pula bahwa kinerja guru dikembangkan melalui pemberian reward