1. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja
Konflik-pekerjaan-keluarga secara konsisten berdampak negatif bagi individu, keluarga, dan organisasi (Lingard & Francis, 2006). Dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga tersebut dapat diindikasikan dari menurunnya kepuasan kerja, meningkatnya stres, dan munculnya penyakit yang menyerang fisik (Lu et al., 2010). Kesenjangan antara prioritas kehidupan keluarga dan pekerjaan menjadikan sumber stres yang terus menerus, sehingga pada akhirnya akan mempengaruhi hasil perilaku individu. Hal tersebut disebabkan karena setiap individu mempunyai sumberdaya yang terbatas, sehingga keterlibatan dalam peran pekerjaan dan keluarga sering menimbulkan konflik antar-peran yang pada akhirnya menyebabkan stres, ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan organisasi dan ketidakbahagiaan (Kismono, 2011).
Adanya peran ganda yang dimainkan oleh seseorang dan keterbatasan waktu yang dimilikinya, membuat seseorang harus dapat mengalokasikan waktunya dengan baik. Terlalu banyak waktu yang dialokasikan pada pekerjaannya akan menyebabkan berkurangnya waktu yang seharusnya dihabiskan bersama keluarga, begitu pula sebaliknya. Selain itu, sulitnya beradaptasi pada perubahan perilaku dari satu peran ke peran yang lain akan menyebabkan seseorang mempunyai sikap dan perasaan negatif terhadap
pekerjaannya (Parasuraman & Simmers, 2001), yang akan berpengaruh terhadap menurunnya kepuasan kerja.
Kedua jenis konflik-pekerjaan-keluarga, yaitu konflik pekerjaan-keluarga (work-to-family conflict) dan konflik keluarga-pekerjaan (family-to-work conflict), akan menimbulkan konsekuensi negatif. Menurut Voydanoff (2004), konflik pekerjaan-keluarga sering diindikasikan dengan buruknya peran dalam keluarga, ketidakhadiran dalam keluarga, serta menurunnya kepuasan dalam keluarga. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan diindikasikan dengan keterlambatan kerja, ketidakhadiran kerja, kinerja yang buruk, dan menurunnya kepuasan kerja.
Beutell dan Berman (1999) juga menyatakan bahwa tingkat konflik- pekerjaan-keluarga yang tinggi akan berkaitan dengan menurunnya kepuasan kerja yang dialami karyawan. Konflik-pekerjaan-keluarga mengindikasikan bahwa peran dalam pekerjaan mengganggu kepuasan dan sukses karyawan di kehidupan keluarga, atau aktifitas keluarga mengganggu kepuasan dan sukses karyawan di kehidupan pekerjaan (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Menurut Allen, Herst, Bruck, dan Sutton, (2000), orang dengan level konflik yang lebih tinggi cenderung kurang puas terhadap kehidupan pekerjaan maupun kehidupan keluarganya. Hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga dengan kedua jenis kepuasan tersebut menggambarkan keinginan dari karyawan untuk mendapatkan keseimbangan di kedua kehidupan tersebut. Ketika
keseimbangan itu tidak dapat tercapai, maka akan menyebabkan terjadinya ketidakpuasan.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut: H1a: Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif pada kepuasan kerja. H1b: Konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif pada kepuasan kerja.
2. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial dari Rekan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi
Telah dikatakan sebelumnya bahwa personel TNI tidak mendapatkan dukungan sosial yang cukup dari atasan maupun keluarga. Salah satu dukungan sosial yang mungkin diterima adalah dukungan sosial dari rekan kerja, mengingat hampir setiap waktu mereka habiskan bersama rekan kerjanya. Rekan kerja bagi para personel TNI merupakan partner utama untuk saling memberikan dukungan (baik sosial maupun emosional), dan untuk mendiskusikan berbagai masalah yang dihadapi (baik masalah dalam kehidupan personal maupun profesional). Untuk itu, personel TNI diasumsikan menganggap rekan kerjanya sebagai perpanjangan dari anggota keluarganya (karena dapat saling berbagi tentang kehidupan personal) sekaligus atasannya (karena dapat menjadi tempat untuk saling berdiskusi tentang kehidupan profesional). Dukungan sosial dari rekan kerja diharapkan mampu memenuhi kebutuhan akan dukungan sosial secara keseluruhan, yang tidak ia terima dari keluarga maupun dari atasan.
Menurut Rathi dan Barath (2013), penerimaan dukungan sosial di tempat kerja dapat mengurangi dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga, khususnya pada kepuasan kerja dan kepuasan keluarga. Dukungan sosial dari rekan kerja akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya tidak sendirian, merasa diperhatikan, dihargai, dan dicintai (Ng & Sorensen, 2008); dapat membantu seseorang dalam menghadapi masalah dan menyelesaikan tantangan-tantangan dalam pekerjaan (Lambert et al., 2010); dapat memicu timbulnya rasa percaya
diri dan kompeten (O‟Driscoll et al., 2004); dapat meningkatkan produktivitas, serta dapat mengurangi tingkat stres yang dialami akibat berbagai tekanan (Johnson & Johnson, 2000). Oleh karena itu, dukungan sosial dari rekan kerja dapat membuat suatu pekerjaan menjadi lebih berarti, sehingga dampak negatif dari konflik-pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja pun dapat dikurangi.
Beberapa penelitian telah menemukan efek pemoderasian dari dukungan sosial pada hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan dengan kepuasan kerja. Sebagian besar dari penelitian tersebut menggunakan dukungan sosial dari atasan/supervisor sebagai variabel pemoderasi, seperti penelitian yang dilakukan oleh Hsu (2011), Karatepe dan Kilic (2007), dan Lu et al. (2010). Hanya sedikit penelitian yang menggunakan dukungan sosial dari rekan kerja sebagai variabel pemoderasi, yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Ng dan Sorensen (2008) dan O‟Driscoll et al. (2004). Para peneliti tersebut berargumen bahwa penerimaan dukungan sosial di tempat kerja
dapat menahan sekaligus mengurangi pengaruh negatif konflik-pekerjaan- keluarga (Rathi & Barath, 2013).
Namun, penelitian mengenai efek pemoderasian dukungan sosial dari rekan kerja pada hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Penelitian yang dilakukan oleh
O‟Driscoll et al., (2004) menemukan bahwa dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan dengan kepuasan keluarga, namun tidak dengan kepuasan kerja. Disisi lain, penelitian yang dilakukan oleh Ng dan Sorensen (2008) menemukan bahwa penerimaan dukungan dari rekan kerja secara signifikan memoderasi hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut: H2a: Dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara konflik
pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja. Secara spesifik, pengaruh negatif konflik pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja menjadi lebih lemah ketika dukungan sosial dari rekan kerja meningkat.
H2b: Dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara konflik keluarga-pekerjaan dan kepuasan kerja. Secara spesifik, pengaruh negatif konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan kerja menjadi lebih lemah ketika dukungan sosial dari rekan kerja meningkat.