HALAMAN JUDUL
SKRIPSI
PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN KONFLIK KELUARGA-PEKERJAAN PADA KEPUASAN KERJA DENGAN DUKUNGAN
SOSIAL DARI REKAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI: Studi pada Personel TNI-AD di Akademi Militer Magelang
Dosen Pembimbing: T. Hani Handoko, Dr., M.B.A.
Disusun oleh: Amifa Nindyasari 11/315666/EK/18476
Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
LEMBAR BEBAS P LAG IARISM E
KATA PENGANTAR
Ucapan syukur tanpa batas penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas setiap
keberkahan-Nya, yang telah memberikan segala kekuatan, kemampuan, kesabaran,
dan kelancaran kepada penulis untuk melakukan penelitian sehingga dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial dari Rekan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi: Studi pada Personel TNI-AD di Akademi Militer Magelang”.
Selesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Dengan segala
kerendahan hati dan penuh rasa hormat, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Sahid Susilo Nugroho, Dr., M.Sc., Ketua Jurusan Manajemen FEB
UGM sekaligus dosen pembimbing akademik saya, yang telah memberikan
banyak masukan berharga.
2. Bapak T. Hani Handoko, Dr., M.B.A., yang selalu sabar dalam membimbing
saya menyelesaikan karya ini, mengoreksi setiap detail kesalahan yang saya
lakukan, mengajarkan saya arti bekerja keras, pantang menyerah, objektivitas,
integritas, dan profesionalitas.
3. Mayjen TNI Hartomo, Gubernur Akademi Militer, atas kebaikan hati serta
4. Bapak Teguh Budiarto, Drs., M.I.M. dan Ibu Widya Paramita, S.E., M.Sc.,
selaku dewan penguji, atas kritik dan saran yang membangun.
5. Bapak Irfan Nursasmito, Drs., Ak., M.Si., yang mengajarkan kepada saya
tentang kepedulian dan mengingat Tuhan dimanapun seorang manusia berada.
Kepada keluargaku, Ayah dan Ibu, terimakasih atas cinta dan doa tulus
yang tak pernah putus; Adik-adikku, yang selalu memberikan motivasi untuk
menyelesaikan karya ini dan membuatku berusaha yang terbaik agar dapat
menjadi teladan bagi kalian; Nenekku, yang selalu mengajariku mengambil
hikmah dari setiap kejadian dan mengingatkanku untuk terus bersyukur.
Kepada rekan-rekan FEB UGM 2011, khususnya rekan-rekan di kelas
seminar Manajemen Sumberdaya Manusia dan Stratejik, terimakasih atas
tahun-tahun terbaik, diskusi bermakna, kemauan saling berbagi, dan canda
tawa yang membekas di hati.
Kepada keluarga besar BEM KM UGM dan Tim KKN PPM UGM
Unit NTB-01, terima kasih telah menjadi keluarga kedua bagiku, mewadahi
dan membinaku dalam tempat terbaik, mewarnai hidupku dan senantiasa
menghibur di saat penat.
Kepada para sahabat terbaik dan orang terkasih, terima kasih atas
setiap tepukan pundak, waktu yang sangat berharga, pesan singkat
waktu, senyum yang sangat berarti, dan kebersamaan disaat senang maupun
susah.
Kepada orang-orang yang berada di balik layar, seluruh karyawan
perpustakaan dan akademik FEB UGM, karyawan Perpustakaan Pusat UGM,
dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam mewujudkan karya ini, terima kasih atas setiap
bantuan tulus yang diberikan, semoga Allah SWT membalas segala kebaikan
kalian.
Keterbatasan ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki membuat penulis
menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Untuk itu, saran dan kritik yang membangun akan penulis terima dengan senang hati
demi penyempurnaan ilmu pengetahuan dimasa yang akan datang.
Penulis berharap karya sederhana ini dapat memberikan sumbangan yang
cukup berarti bagi ilmu pengetahuan, khususnya di bidang Manajemen Sumberdaya
Manusia, dan bermanfaat bagi siapapun yang membacanya kelak.
Yogyakarta, Desember 2015
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini aku persembahkan untuk:
Ayah, Ibu, dan orang-orang terkasih disekelilingku,
untuk selalu ada di setiap aku berproses.
Serta untuk pihak-pihak yang membutuhkan,
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial dari Rekan Kerja sebagai Variabel
Pemoderasi: Studi pada Personel TNI-AD di Akademi Militer Magelang
Amifa Nindyasari 11/315666/EK/18476 Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada
Dosen Pembimbing: T. Hani Handoko, Dr., M.B.A.
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan kerja personel TNI-AD. Selain itu, penelitian ini juga berfokus pada efek pemoderasian dukungan sosial dari rekan kerja terhadap pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan kerja.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan dirancang untuk menguji hipotesis. Data penelitian ini merupakan data primer cross-sectional yang diambil dari 75 personel TNI-AD di Akademi Militer Magelang dan diuji dengan analisis regresi moderasian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif signifikan pada kepuasan kerja. Selain itu, dukungan sosial dari rekan kerja terbukti dapat memoderasi hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan kerja.
The Effect of Work-to-Family Conflict and Family-to-Work Conflict on Job Satisfaction with Co-workers Support as a Moderating Variable: Study on Indonesian
Army Personnel in Military Academy Magelang
Amifa Nindyasari 11/315666/EK/18476
Management Undergraduate Program
Faculty of Economics and Business, Gadjah Mada University
Bachelor Thesis Supervisor: T. Hani Handoko, Dr., M.B.A.
ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the effect of work-to-family conflict and family-to-work conflict among Indonesian Army personnel’s job satisfaction. Moreover, this study focuses on exploring the moderating effect of co-workers support on the relationship of work-to-family conflict and family-to-work conflict with job satisfaction.
This study is quantitative in nature and designed to test the hypothesis. The data for the present study were primary cross-sectional data collected from a total of 75 Indonesian Army personnel in Military Academy Magelang and tested with moderated regression analysis.
The result of the study show that work-to-family conflict and family-to-work conflict turns out to have a significant negative effect on job satisfaction. Moreover, co-workers support is observed to significantly moderate the effect of work-to-family conflict and family-to-work conflict on job satisfaction.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iii
LEMBAR BEBAS PLAGIARISME ... iv
KATA PENGANTAR ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... viii
INTISARI ... ix
ABSTRACT ... x
DAFTAR ISI ……….. xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ………... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ………. xvii
I. PENDAHULUAN ………... 1
A. Latar Belakang ………... 1
B. Rumusan Masalah ………... 6
C. Tujuan Penelitian ………... 6
II. LANDASAN TEORI ……….. 9
A. Tinjauan Literatur………... 9
1. Konflik-Pekerjaan-Keluarga………... 9
2. Kepuasan Kerja ……….………... 13
3. Dukungan Sosial………...……….... 20
B. Pengaruh Antar-Variabel dan Hipotesis ……….... 24
1. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluaga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja…………. . 24
2. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial dari Rekan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi……….... 26
C. Kerangka Teoritis………... 29
III. METODE PENELITIAN ……….. 30
A. Desain Penelitian ………... 30
B. Populasi dan Sampel ……….. 30
C. Metode Pengumpulan Data ………... 32
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ….…………. .. 32
2. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja (Job
Satisfaction)... 34
3. Variabel Pemoderasi: Dukungan Sosial (Social Support) ... 35
4. Variabel Kontrol... 36
E. Metode Analisis Data ………... 38
1. Uji Instrumen Penelitian... 38
2. Uji Hipotesis: Moderated Regression Analysis (MRA) ... 40
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……… 42
A. Gambaran Umum Organisasi ……….... 42
1. Sejarah Akmil ... 42
2. Akmil Saat Ini ... 44
B. Hasil Pengumpulan Data ………... 48
C. Karakteristik Responden ………... 49
D. Hasil Uji Validitas ………. 50
E. Hasil Uji Reliabilitas ……….. 52
F. Statistik Deskriptif ..……….. 53
G. Hasil Uji Multikolinearitas ... 55
H. Hasil Pengujian Hipotesis ……….. 56
2. Hasil Pengujian Hipotesis 1b……… 60
3. Hasil Pengujian Hipotesis 2a ……… 60
4. Hasil Pengujian Hipotesis 2b……… 61
I. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ……… 62
J. Pembahasan……… 63
V. PENUTUP ….………... 66
A. Simpulan ……… 66
B. Implikasi Penelitian ………... 68
C. Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang ... 70
REFERENSI ………... 73
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 49
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kaiser-Meyer Olkin and Barlett’s ... 50
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Component Matrix ... 51
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ... 53
Tabel 4.6 Mean, Deviasi Standar, dan Korelasi Antar-Variabel ... 54
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 55
Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Moderasian KPK*DS ... 56
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Moderasian KKP*DS ... 57
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 29
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner Penelitian ... 77
Surat Izin Penelitian ... 82
Data Penelitian ... 83
Karakteristik Responden ... 92
Hasil Uji Validitas... 94
Hasil Uji Reliabilitas ... 98
Statistik Deskriptif dan Korelasi Antar-Variabel ... 102
Hasil Uji Multikolinearitas ... 103
Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ... 105
Moderasi KPK*DS ... 105
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pekerjaan dan keluarga merupakan dua unsur yang paling signifikan
dalam kehidupan individu. Untuk menjalankan tanggung jawab dari
masing-masing domain, baik pekerjaan maupun keluarga, individu membutuhkan jumlah
dan kualitas waktu dan energi yang banyak. Namun, seringkali dalam usahanya
untuk menyeimbangkan berbagai peran di kedua domain tersebut justru dapat
meningkatkan konflik interpersonal dan konflik intrapersonal di dalam diri
individu, yang pada akhirnya menyebabkan konflik-pekerjaan-keluarga (Rathi &
Barath, 2013). Konflik-pekerjaan-keluarga merupakan sebuah bentuk konflik
antar-peran (inter-role conflict), yang disebabkan oleh tuntutan peran dari satu
domain (pekerjaan atau keluarga) yang bertentangan dengan tuntutan peran dari
domain lainnya (keluarga atau pekerjaan) (Greenhaus & Beutell, 1985).
Beberapa penelitian, seperti yang dilakukan oleh Beutell (2010);
Kinnunen, Feldt, Mauno, dan Rantanen (2010); serta Kosek dan Ozeki (1998),
menunjukkan bahwa konflik-pekerjaan-keluarga adalah konflik dua dimensi.
Dimensi pertama mengindikasikan sumber munculnya konflik berasal dari peran
dalam pekerjaan yang mengganggu peran dalam keluarga (konflik
berasal dari peran dalam keluarga yang mengganggu peran dalam pekerjaan
(konflik keluarga-pekerjaan). Untuk selanjutnya, frasa “konflik
-pekerjaan-keluarga” atau “work-family conflict” akan mengacu pada dua hal sekaligus,
yaitu konflik pekerjaan-keluarga (work-to-family conflict) dan konflik
keluarga-pekerjaan (family-to-work conflict).
Hasil penelitian lintas negara dan lintas budaya yang dilakukan oleh
Beutell (2010); Kinnunen et al. (2010); Lu, Cooper, Kao, Chang, Allen, Lapeirre,
O‟Driscoll, Poelmans, Sanchez, dan Spector (2010); Karatepe dan Kilic (2007);
Spector, Allen, Poelmans, Lapierre, Cooper, O‟Driscoll, Sanchez, Abarca,
Alexandrova, Beham, Brough, Perreiro, Fraile, Lu, Lu, Moreno-Vela´zuez,
Pagon, Pitariu, Salamatov, Shima, Simoni, Siu, dan Widerszal-Bazyl, (2007);
serta Kosek dan Ozeki (1998) menemukan bahwa, tingginya level
konflik-pekerjaan-keluarga dapat mengganggu dan merugikan karyawan dan juga
organisasi. Secara spesifik, penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa
konflik-pekerjaan-keluarga berakibat pada meningkatnya turnover intention dan
parental distress, serta dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan kepuasan keluarga.
Hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja serta
variabel-variabel terkait lainnya secara luas telah diteliti pada karyawan di
berbagai jenis pekerjaan, seperti pada karyawan di perusahaan pembuat software
(Scholarios & Marks, 2004), pada karyawan hotel (Grandey, Cordeiro, &
pada profesor (Namasivayam & Zhao, 2007), dan pada personel polisi (Rathi &
Barath, 2013). Namun, belum ada penelitian serupa yang dilakukan pada
personel tentara, khususnya personel Tentara Nasional Indonesia (TNI).
Menjadi seorang personel TNI bukanlah hal yang mudah. Tuntutan kerja
yang begitu besar dan kewajiban untuk mengabdikan diri pada negara secara
penuh menjadikan mereka sulit untuk mengalokasikan waktu bersama keluarga.
TNI juga terikat dengan norma dan aturan yang lebih ketat dibandingkan dengan
kehidupan warga sipil biasa. Dalam pidatonya yang dikutip oleh situs berita
online www.antaramaluku.com, Pangdam XVI/Pattimura Mayjen TNI Wiyarto
menyatakan bahwa tugas TNI ke depan akan semakin berat dan rumit sesuai
dengan tuntutan perkembangan zaman. Prajurit TNI harus benar-benar
memahami dan menguasai ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi
yang berkembang saat ini. Selain itu, prajurit TNI dituntut untuk selalu disiplin,
memiliki semangat pengabdian dan jiwa juang yang tinggi, memiliki etos kerja
yang tinggi, memiliki moral dan etika yang baik, dan selalu mengedepankan
kepentingan negara di atas kepentingan pribadi, termasuk keluarga.
Kondisi kerja TNI yang menekankan pada rantai komando, membuat
sebagian besar personel TNI merasa tertekan karena harus mematuhi seluruh
perintah atasannya tanpa terkecuali, termasuk bersedia untuk ditugaskan
kapanpun dan dimanapun, walaupun harus meninggalkan keluarga. Padahal,
Indonesia adalah salah satu negara yang mempunyai budaya kolektivisme, yaitu
untuk memenuhi tanggung jawab sosial dan tanggung jawab keluarga (Hofstede,
2010), karena hal tersebut menduduki posisi sentral dalam hidupnya. Apabila hal
tersebut tidak dapat terpenuhi, maka akan menyebabkan timbulnya sikap negatif
terhadap pekerjaan (Parasuraman & Simmers, 2001) dan menurunnya kepuasan
pada kehidupan keluarga (Rathi & Barath, 2013).
Pada personel TNI, tuntutan tugas yang tinggi, jam kerja yang tidak
fleksibel, serta atasan yang otoriter, membuat mereka tidak mempunyai cukup
waktu untuk dihabiskan bersama anggota keluarga mereka. Sehingga, mereka
tidak mendapatkan dukungan sosial yang cukup, baik dari keluarga maupun dari
atasannya. Hampir sepanjang waktu mereka habiskan di kantor bersama dengan
rekan kerjanya untuk menyelesaikan tugas. Rekan kerja menjadi partner utama
untuk bergantung satu sama lain, untuk saling memberikan dukungan baik
dukungan sosial maupun dukungan emosional, dan untuk mendiskusikan
berbagai masalah yang dihadapi. Jadi, dukungan sosial dari rekan kerja
mempunyai peranan yang sangat signifikan pada kehidupan personal dan
kehidupan profesional personel TNI.
Secara umum, penerimaan dukungan sosial di tempat kerja dapat
mengurangi dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga, khususnya pada
kepuasan kerja dan kepuasan keluarga (Rathi & Barath, 2013). Dukungan sosial
dari rekan kerja akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya tidak sendirian,
merasa diperhatikan, dihargai, dan dicintai (Ng & Sorensen, 2008). Menurut
membantu seseorang dalam menghadapi masalah dan menyelesaikan
tantangan-tantangan dalam pekerjaan. Selain itu, dukungan sosial dari rekan kerja juga
dapat memicu timbulnya rasa percaya diri dan kompeten (O‟Driscoll, Brough, &
Kalliath; 2004), meningkatkan produktivitas, serta dapat mengurangi tingkat
stres yang dialami akibat berbagai tekanan (Johnson & Johnson, 2000). Oleh
karena itu, dukungan sosial dari rekan kerja dapat membuat suatu pekerjaan
menjadi lebih berarti, sehingga dampak negatif dari konflik-pekerjaan-keluarga
pada kepuasan kerja pun dapat dikurangi.
Untuk menganalisis lebih jauh mengenai fenomena tersebut, peneliti
bermaksud untuk merancang sebuah penelitian mengenai pengaruh
konflik-pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja dengan menjadikan personel TNI
sebagai subjek penelitian. Selain itu, rancangan penelitian ini juga bertujuan
untuk menganalisis efek pemoderasian dukungan sosial dari rekan kerja pada
hubungan antara dimensi konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja.
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini dirancang untuk menguji pengaruh pemoderasian dukungan
sosial dari rekan kerja terhadap konflik-pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka secara lebih rinci, rumusan
permasalahan dalam penelitian ini dapat diwujudkan dalam pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1 a. Apakah konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif pada kepuasan
kerja?
b. Apakah konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif pada kepuasan
kerja?
2 a. Apakah dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara
konflik pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja?
b. Apakah dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara
konflik keluarga-pekerjaan dan kepuasan kerja?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian di atas, tujuan dilakukannya penelitian ini
adalah untuk:
1 a. Menganalisis dan menguji pengaruh negatif konflik pekerjaan-keluarga
b. Menganalisis dan menguji pengaruh negatif konflik keluarga-pekerjaan
pada kepuasan kerja.
2 a. Menganalisis dan menguji pengaruh pemoderasian dukungan sosial dari
rekan kerja terhadap pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada kepuasan
kerja.
b. Menganalisis dan menguji pengaruh pemoderasian dukungan sosial dari
rekan kerja terhadap pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan
kerja.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
evaluasi, sehingga organisasi dapat meningkatkan komitmennya dalam
mengurangi dan bahkan menyelesaikan permasalahan terkait
konflik-pekerjaan-keluarga dengan cara meningkatkan dukungan sosial dari
organisasi, terutama dari rekan kerja, sehingga dapat mengurangi dampak
2. Bagi karyawan terkait
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan
dan masukan bagi karyawan dalam organisasi tentang pentingnya
pengaruh dukungan sosial, terutama dari rekan kerja, untuk mengurangi
dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja serta
membantu mengintegrasikan peran dalam pekerjaan dan keluarga,
sehingga dapat mengurangi konflik antar-peran.
3. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
yang cukup berarti terhadap ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang
manajemen sumberdaya manusia, mengenai pengaruh pemediasian
dukungan sosial dari rekan kerja terhadap konflik-pekerjaan-keluarga
pada kepuasan kerja pada prajurit Tentara Nasional Indonesia yang
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Literatur
1. Konflik-Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict) a. Definisi Konflik-Pekerjaan-Keluarga
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), konflik-pekerjaan-keluarga
adalah salah satu bentuk konflik antar-peran yang terjadi karena tekanan atau
ketidakseimbangan peran antara peran seorang individu didalam pekerjaannya
dengan peran individu didalam keluarga. Frone, Russell, dan Cooper (1992)
mendefinisikan konflik-pekerjaan-keluarga sebagai konflik peran yang terjadi
pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan
disisi lain ia harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit untuk
membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu
pekerjaan.
Menurut Gutek et al. (dalam Ariani, 2013), pekerjaan dan keluarga
merupakan dua hal yang terkait satu sama lain dan memiliki hubungan yang
bersifat dua arah, artinya pekerjaan dapat mempengaruhi keluarga dan keluarga
dapat mempengaruhi pekerjaan. Pendapat ini memunculkan dua tipe yang
berbeda dari konflik-pekerjaan-keluarga. Menurut Williams dan Alliger, (dalam
Beutell, 2010), berdasarkan sumber munculnya konflik,
pekerjaan-keluarga (work-to-family conflict) dan konflik keluarga-pekerjaan (
family-to-work conflict).
1) Konflik pekerjaan-keluarga (work-to-family conflict)
Netemeyer, Boles, dan McMurrian (1996) menjelaskan bahwa
konflik pekerjaan-keluarga diartikan sebagai bentuk konflik antar-peran
yang disebabkan oleh tuntutan, waktu yang dihabiskan, dan ketegangan
yang diciptakan oleh pekerjaan mengganggu pelaksanaan tanggung jawab
terkait dengan keluarga. Hal-hal yang dapat menyebabkan timbulnya
konflik pekerjaan-keluarga diantaranya karakteristik dan stressor dari
peran di pekerjaan, seperti kurangnya dukungan dari supervisor, jam kerja
yang terlalu panjang dan beban kerja yang berat (Frone et al., 1992).
Contoh konflik pekerjaan yang bertentangan dengan kehidupan
keluarga adalah saat seorang karyawan tidak dapat menghadiri pertemuan
orang tua di sekolah anaknya karena harus melakukan perjalanan bisnis
ke luar kota, atau karyawan yang tidak bisa menunggui anaknya yang
sedang sakit karena adanya kepentingan pekerjaan.
2) Konflik keluarga-pekerjaan (family-to-work conflict)
Konflik keluarga-pekerjaan diartikan sebagai bentuk konflik
antar-peran yang disebabkan oleh tuntutan, waktu yang dihabiskan, dan
ketegangan yang diciptakan oleh kehidupan keluarga mengganggu
pelaksanaan tanggung jawab terkait dengan pekerjaan (Netemeyer et al.,
untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan.
Hal-hal yang dapat menyebabkan timbulnya konflik keluarga-pekerjaan
diantaranya karakteristik dan stressor dari keluarga, seperti memiliki anak
(Frone et al., 1992).
Contoh konflik keluarga yang bertentangan dengan tanggung
jawab pekerjaan adalah saat seorang karyawan tidak dapat masuk kerja
dikarenakan anaknya sakit, atau saat karyawan terlambat datang ke kantor
karena harus mengantar anaknya pergi ke sekolah. Menurut Bragger,
Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, dan Rosner (2005), tuntutan
keluarga terkait dengan anak membutuhkan komitmen waktu yang
fleksibel dan perhatian pada munculnya hal-hal yang tidak terduga.
Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
konflik-pekerjaan-keluarga merupakan salah satu bentuk konflik antar-peran yang
disebabkan oleh adanya tekanan peran, yaitu peran dalam pekerjaan dan
keluarga. Kehadiran salah satu tuntutan peran yang berlebihan akan
menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain.
b. Dimensi Konflik-Pekerjaan-Keluarga
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), konflik-pekerjaan-keluarga dapat
1) Time-based Conflict
Time-based conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu yang
digunakan untuk menjalankan salah satu peran (dalam pekerjaan atau
keluarga) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan peran yang
lainnya. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan yang memiliki jadwal
yang padat dan tidak fleksibel atau pada pekerja yang mempunyai banyak
pekerjaan rumah yang harus diselesaikan, misalnya pekerja yang juga
sekaligus berperan sebagai ibu rumah tangga.
2) Strain-based Conflict
Strain-based conflict adalah konflik yang terjadi karena tekanan
dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Konflik
peran yang dialami seseorang dalam pekerjannya akan menguras energi
yang sebenarnya dibutuhkan untuk menjalankan peran dalam keluarga
dan sebaliknya. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan yang
memiliki ambiguitas peran kerja dan karyawan yang mempunyai
pekerjaan yang membosankan sehingga memicu timbulnya stres dan
depresi.
3) Behavior-based Conflict
Behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi karena
ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua
peran (pekerjaan maupun keluarga). Di dalam pekerjaannya, seorang
dalam keluarga, seseorang diharapkan mampu berperilaku hangat dan
terbuka. Hal tersebut akan menimbulkan masalah apabila dihadapi oleh
seseorang yang sulit beradaptasi dengan lingkungan dan peran baru.
2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Setiap individu memiliki sumber daya yang terbatas, sehingga keterlibatan
dalam peran pekerjaan dan keluarga sering menimbulkan konflik antar-peran.
Konsekuensi dari konflik antar-peran tersebut adalah timbulnya stres,
ketidakpuasan keluarga, burnout, menurunnya komitmen organisasional, dan
menurunnya tingkat kepuasan kerja (Kismono, 2011). Semakin meningkatnya
tuntutan dari pekerjaan maupun keluarga dapat menjadi anteseden timbulnya
konflik-pekerjaan-keluarga yang kemudian juga menjadi anteseden timbulnya
ketidakpuasan terhadap organisasi dan secara langsung berpengaruh terhadap
kepuasan kerja seseorang (Ashraf et al. dalam Ariani, 2013). Kepuasan kerja
menjadi hal yang penting karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi
kinerja organisasi secara menyeluruh.
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja merupakan hasil persepsi
karyawan tentang bagaimana pekerjaan dapat memberikan sesuatu yang berarti.
oleh seseorang dengan yang lainnya berbeda, karena hal yang dianggap penting
oleh masing-masing orang juga berbeda.
Menurut Handoko (dalam Kinanti, 2014), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan,
tergantung bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa karyawan akan merasa
puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dalam
dirinya sendiri mendukung. Hal ini selaras dengan pendapat Robbins dan Judge
(2013) yang menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, antara lain pekerjaan yang menantang, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan.
Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan
mereka. Strause dan Sayles (dalam Kinanti, 2014) menyatakan bahwa karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan pada akhirnya akan mengalami frustasi, yang ditandai dengan
sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah, emosi
tidak stabil, dan sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
b. Dimensi Kepuasan Kerja
Smith et al. (dalam Luthans, 2011) membagi aspek kepuasan kerja
kedalam lima dimensi yang disebut Job Descriptive Index, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it-self)
Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka,
memberikan kebebasan berekspresi, serta memberikan umpan balik
tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik inilah yang membuat
suatu pekerjaan lebih menantang, dan karyawan akan merasa puas ketika
dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pekerjaan yang kurang
menantang akan menimbulkan kebosanan, namun pekerjaan yang terlalu
banyak tantangan akan menimbulkan stres.
2) Atasan (supervisor)
Atasan mempunyai arti yang banyak bagi bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur orang tua, teman, dan
sekaligus atasan. Karyawan pada umumnya lebih memilih untuk memiliki
atasan yang adil, terbuka, bersedia bekerjasama dengan bawahan dan
menghargai bawahannya.
3) Rekan kerja (co-workers)
Bagi sebagian besar karyawan, bekerja merupakan sarana untuk
cenderung menginginkan teman kerja yang ramah dan dapat menciptakan
kondisi yang kondusif di lingkungan kerja.
4) Promosi (promotion)
Promosi adalah faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan bagi seseorang untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja. Promosi terjadi ketika seorang karyawan berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang mempunyai kedudukan dan tanggung
jawab yang lebih tinggi. Pada saat dipromosikan, karyawan umumnya
akan menghadapi tuntutan yang lebih besar. Namun, sebagian besar
karyawan akan merasa senang dan puas ketika dipromosikan.
5) Gaji atau upah (pay)
Gaji atau upah adalah faktor pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan yang dianggap layak atau tidak. Karyawan menginginkan
sistem upah yang adil dan sesuai dengan harapannya. Ketika upah dirasa
adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
tingkat standar upah, maka karyawan akan merasa puas.
Sedangkan Weiss, Rene, George, dan Llyod (1967) membagi dimensi
kepuasan kerja ke dalam 20 aspek, yaitu
1) Aktivitas (activity), adalah keadaan untuk dapat tetap sibuk sepanjang
waktu.
3) Variasi (variety), adalah kesempatan untuk melakukan hal-hal yang
berbeda dari waktu ke waktu.
4) Status sosial (social status), adalah kesempatan untuk menjadi
“seseorang” dalam kehidupan sosial organisasi.
5) Hubungan dengan atasan (supervision human relations), adalah cara
berinteraksi antara atasan dengan bawahan.
6) Kemampuan teknikal atasan (supervision technical), adalah kemampuan
atasan dalam mengambil keputusan.
7) Nilai-nilai moral (moral values), adalah kesempatan untuk melakukan
sesuatu tanpa bertentangan dengan keyakinan.
8) Keamanan (security), adalah cara organisasi memberikan rasa aman
terkait pekerjaan kepada anggotanya.
9) Pelayanan sosial (social service), adalah kesempatan untuk melakukan
sesuatu untuk orang lain.
10) Otoritas (authority), adalah kesempatan untuk memberi tahu orang lain
mengenai apa yang harus dilakukan.
11) Pemanfaatan kemampuan (ability utilization), adalah kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki.
12) Kebijakan perusahaan dan penerapannya (company policies and
practices), adalah cara organisasi menerapkan kebijakan-kebijakannya.
13) Imbalan (compensation), adalah pembayaran atas pekerjaan yang telah
14) Kemahiran (advancement), adalah kesempatan untuk mendapatkan
promosi dalam pekerjaan.
15) Tanggung jawab (responsibility), adalah kebebasan untuk menggunakan
keputusan yang telah diambil.
16) Kreativitas (creativity), adalah kesempatan untuk menggunakan metode
sendiri dalam melakukan pekerjaan.
17) Kondisi kerja (working condition), adalah keadaan lingkungan dimana
karyawan bekerja.
18) Rekan kerja (co-workers), adalah cara rekan kerja bekerjasama dengan
yang lain.
19) Pengakuan (recognition), adalah pujian yang didapatkan karena
melakukan pekerjaan dengan baik.
20) Prestasi (achievement), adalah perasaan berprestasi yang didapat dari
pekerjaan.
c. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki (dalam Kinanti, 2014), ada tiga macam teori
kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu
1) Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan yang
dirasakan oleh individu merupakan hasil dari selisih atau kesenjangan
atau diharapkan dari pekerjaan. Individu akan merasa semakin puas
apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu
dengan apa yang diperoleh dari pekerjaannya semakin kecil. Sebaliknya,
Individu akan merasa semakin tidak puas apabila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh
dari pekerjaannya semakin besar.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini, seseorang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu
situasi yang ia alami. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi
diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang dinilai sederajat, misalnya seseorang yang mempunyai jabatan
yang sama dengan dirinya. Ia akan membandingkan dari aspek gaji,
insentif, fasilitas yang diterima, dan lain sebagainya.
3) Teori Dua-Faktor (Two-Faktor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Menurut teori ini,
karakteristik pekerjaan dapat digolongkan menjadi dua kategori, yaitu
satisfier/motivator factors dan dissatisfier/hygiene factors.
Satisfier atau motivator factors adalah faktor-faktor atau situasi
yang dapat menjadi sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi,
tersebut akan memunculkan motivasi kerja yang kuat yang menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu, faktor ini disebut satisfier.
Dissatisfier atau hygiene factors adalah faktor-faktor yang
ketidakberadaannya terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja, yang
terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja,
dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan
kepuasan bagi karyawan, namun ketidakberadaannya dapat menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan.
3. Dukungan Sosial (Social Support) a. Definisi Dukungan Sosial
Dukungan sosial merupakan suatu kumpulan proses sosial, emosional,
kognitif, dan perilaku yang terjadi dalam hubungan pribadi, dimana individu
merasa mendapat bantuan dalam melakukan penyesuaian atas masalah yang
dihadapi (Dalton, Elias, & Wardersman, 2001). Lingkungan sosial berpotensi
untuk memberikan dukungan sosial bagi individu. Parasuraman, Greenhaus, dan
Granrose (1992) mengartikan dukungan sosial sebagai tersedianya hubungan
sosial, baik yang berasal dari atasan, keluarga, maupun rekan kerja seprofesi.
Senada dengan itu, Quick dan Quick (dalam Cohen & Syme, 1985) menyatakan
bahwa, dukungan sosial dapat bersumber dari jaringan sosial yang dimiliki oleh
individu, yaitu lingkungan pekerjaan (atasan, rekan kerja, dan bawahan), dan
Dukungan sosial adalah kehadiran orang lain yang dapat membuat
individu percaya bahwa dirinya dicintai, diperhatikan, dan merupakan bagian
dari kelompok sosial dimana ia mendapatkan dukungan sosial tersebut (Sheridan
& Radmacher dalam Ng & Sorensen, 2008). Rook (dalam O‟Driscoll et al.,
2004) mendefinisikan dukungan sosial sebagai salah satu fungsi pertalian sosial
yang menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal
yang akan melindungi individu dari konsekuensi stres. Dukungan sosial yang
diterima dapat membuat individu merasa tenang, diperhatikan, serta timbulnya
rasa percaya diri dan kompeten.
Menurut Cassel dan Cob (dalam Norris & Kaniasty, 1996), dukungan
sosial yang dirasakan secara lebih konsisten mampu meningkatkan kesehatan
psikis dan melindungi psikis dari kondisi stres. Johnson dan Johnson (2000)
mengungkapkan bahwa dukungan sosial secara umum akan meningkatkan (1)
produktivitas, melalui peningkatan motivasi, kualitas penalaran, kepuasan kerja,
dan mengurangi dampak stres kerja; (2) kesejahteraan psikologi dan kemampuan
penyesuaian diri melalui perasaan memiliki, kejelasan identitas diri, dan harga
diri; (3) kesehatan fisik; dan (4) manajemen stres yang produktif melalui
perhatian, informasi, dan umpan balik yang diperlukan untuk melakukan
penanganan terhadap stres.
Berdasarkan pengertian di atas dukungan sosial dapat disimpulkan
sebagai hadirnya seseorang (atasan, keluarga, maupun rekan kerja) untuk
b. Dimensi Dukungan Sosial
Cohen dan Syme (1985) membagi dukungan sosial ke dalam lima
dimensi, yaitu
1) Dukungan Instrumental (Instrumental Support)
Dukungan instrumental adalah dukungan berupa bantuan dalam
bentuk nyata atau dukungan material. Dukungan ini mengacu pada
penyediaan benda-benda dan layanan untuk memecahkan masalah
praktis. Contoh dukungan instrumental antara lain seperti menyediakan
alat-alat kerja, meminjamkan buku, dan memberikan uang.
2) Dukungan Informasional (Informational Support)
Dukungan informasional adalah dukungan berupa pemberian
informasi yang dibutuhkan oleh individu. Dukungan ini dibagi dalam dua
bentuk, yaitu pemberian informasi atau pengajaran suatu keahlian yang
dapat memberi solusi pada suatu masalah dan pemberian informasi yang
dapat membantu individu dalam mengevaluasi kinerja pribadinya
(appraisal support). Contoh dukungan informasional berupa pemberian
informasi, nasehat, dan bimbingan.
3) Dukungan Penghargaan (Esteem Support)
Dukungan penghargaan adalah dukungan yang terjadi bila ada
ekspresi penilaian yang positif terhadap individu. Dukungan ini dapat
berupa pemberian informasi kepada seseorang bahwa dia dihargai dan
akan meningkat dengan mengkomunikasikan kepadanya bahwa ia
bernilai dan diterima meskipun tidak luput dari kesalahan.
4) Dukungan Emosional (Emotional Support)
Dukungan emosional adalah dukungan yang berhubungan dengan
hal yang bersifat emosional atau menjaga keadaan emosi, afeksi, dan
ekspresi. Dukungan ini dapat memberikan perasaan nyaman dan
membuat individu percaya bahwa dia dikagumi, dihargai, dicintai, dan
bahwa orang lain bersedia memberi perhatian dan rasa aman. Tipe
dukungan ini lebih mengacu kepada pemberian semangat, kehangatan,
cinta, dan kasih.
5) Dukungan Jaringan Sosial (Companionship Support)
Dukungan jaringan sosial adalah perasaan individu sebagai bagian
dari suatu kelompok. Dengan memenuhi kebutuhan afiliasi dan kontak
dengan orang lain, akan membantu mengalihkan perhatian seseorang dari
masalah yang mengganggu, mengurangi stres, serta menciptakan suasana
hati yang positif. Dukungan jaringan sosial dilakukan dengan
menghabiskan waktu bersama-sama dalam suatu aktivitas yang
menimbulkan kesenangan, seperti rekreasi, membicarakan minat/hobi,
B. Pengaruh Antar-Variabel dan Hipotesis
1. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja
Konflik-pekerjaan-keluarga secara konsisten berdampak negatif bagi
individu, keluarga, dan organisasi (Lingard & Francis, 2006). Dampak negatif
konflik-pekerjaan-keluarga tersebut dapat diindikasikan dari menurunnya
kepuasan kerja, meningkatnya stres, dan munculnya penyakit yang menyerang
fisik (Lu et al., 2010). Kesenjangan antara prioritas kehidupan keluarga dan
pekerjaan menjadikan sumber stres yang terus menerus, sehingga pada akhirnya
akan mempengaruhi hasil perilaku individu. Hal tersebut disebabkan karena
setiap individu mempunyai sumberdaya yang terbatas, sehingga keterlibatan
dalam peran pekerjaan dan keluarga sering menimbulkan konflik antar-peran
yang pada akhirnya menyebabkan stres, ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan
organisasi dan ketidakbahagiaan (Kismono, 2011).
Adanya peran ganda yang dimainkan oleh seseorang dan keterbatasan
waktu yang dimilikinya, membuat seseorang harus dapat mengalokasikan
waktunya dengan baik. Terlalu banyak waktu yang dialokasikan pada
pekerjaannya akan menyebabkan berkurangnya waktu yang seharusnya
dihabiskan bersama keluarga, begitu pula sebaliknya. Selain itu, sulitnya
beradaptasi pada perubahan perilaku dari satu peran ke peran yang lain akan
pekerjaannya (Parasuraman & Simmers, 2001), yang akan berpengaruh terhadap
menurunnya kepuasan kerja.
Kedua jenis konflik-pekerjaan-keluarga, yaitu konflik pekerjaan-keluarga
(work-to-family conflict) dan konflik keluarga-pekerjaan (family-to-work
conflict), akan menimbulkan konsekuensi negatif. Menurut Voydanoff (2004),
konflik pekerjaan-keluarga sering diindikasikan dengan buruknya peran dalam
keluarga, ketidakhadiran dalam keluarga, serta menurunnya kepuasan dalam
keluarga. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan diindikasikan dengan
keterlambatan kerja, ketidakhadiran kerja, kinerja yang buruk, dan menurunnya
kepuasan kerja.
Beutell dan Berman (1999) juga menyatakan bahwa tingkat
konflik-pekerjaan-keluarga yang tinggi akan berkaitan dengan menurunnya kepuasan
kerja yang dialami karyawan. Konflik-pekerjaan-keluarga mengindikasikan
bahwa peran dalam pekerjaan mengganggu kepuasan dan sukses karyawan di
kehidupan keluarga, atau aktifitas keluarga mengganggu kepuasan dan sukses
karyawan di kehidupan pekerjaan (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Menurut Allen, Herst, Bruck, dan Sutton, (2000), orang dengan level
konflik yang lebih tinggi cenderung kurang puas terhadap kehidupan pekerjaan
maupun kehidupan keluarganya. Hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga
dengan kedua jenis kepuasan tersebut menggambarkan keinginan dari karyawan
keseimbangan itu tidak dapat tercapai, maka akan menyebabkan terjadinya
ketidakpuasan.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H1a: Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif pada kepuasan kerja.
H1b: Konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif pada kepuasan kerja.
2. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik Keluarga-Pekerjaan pada Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial dari Rekan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi
Telah dikatakan sebelumnya bahwa personel TNI tidak mendapatkan
dukungan sosial yang cukup dari atasan maupun keluarga. Salah satu dukungan
sosial yang mungkin diterima adalah dukungan sosial dari rekan kerja, mengingat
hampir setiap waktu mereka habiskan bersama rekan kerjanya. Rekan kerja bagi
para personel TNI merupakan partner utama untuk saling memberikan dukungan
(baik sosial maupun emosional), dan untuk mendiskusikan berbagai masalah
yang dihadapi (baik masalah dalam kehidupan personal maupun profesional).
Untuk itu, personel TNI diasumsikan menganggap rekan kerjanya sebagai
perpanjangan dari anggota keluarganya (karena dapat saling berbagi tentang
kehidupan personal) sekaligus atasannya (karena dapat menjadi tempat untuk
saling berdiskusi tentang kehidupan profesional). Dukungan sosial dari rekan
kerja diharapkan mampu memenuhi kebutuhan akan dukungan sosial secara
Menurut Rathi dan Barath (2013), penerimaan dukungan sosial di tempat
kerja dapat mengurangi dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga, khususnya
pada kepuasan kerja dan kepuasan keluarga. Dukungan sosial dari rekan kerja
akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya tidak sendirian, merasa
diperhatikan, dihargai, dan dicintai (Ng & Sorensen, 2008); dapat membantu
seseorang dalam menghadapi masalah dan menyelesaikan tantangan-tantangan
dalam pekerjaan (Lambert et al., 2010); dapat memicu timbulnya rasa percaya
diri dan kompeten (O‟Driscoll et al., 2004); dapat meningkatkan produktivitas,
serta dapat mengurangi tingkat stres yang dialami akibat berbagai tekanan
(Johnson & Johnson, 2000). Oleh karena itu, dukungan sosial dari rekan kerja
dapat membuat suatu pekerjaan menjadi lebih berarti, sehingga dampak negatif
dari konflik-pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja pun dapat dikurangi.
Beberapa penelitian telah menemukan efek pemoderasian dari dukungan
sosial pada hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dan konflik
keluarga-pekerjaan dengan kepuasan kerja. Sebagian besar dari penelitian tersebut
menggunakan dukungan sosial dari atasan/supervisor sebagai variabel
pemoderasi, seperti penelitian yang dilakukan oleh Hsu (2011), Karatepe dan
Kilic (2007), dan Lu et al. (2010). Hanya sedikit penelitian yang menggunakan
dukungan sosial dari rekan kerja sebagai variabel pemoderasi, yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Ng dan Sorensen (2008) dan O‟Driscoll et al. (2004). Para
dapat menahan sekaligus mengurangi pengaruh negatif
konflik-pekerjaan-keluarga (Rathi & Barath, 2013).
Namun, penelitian mengenai efek pemoderasian dukungan sosial dari
rekan kerja pada hubungan antara konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja
menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Penelitian yang dilakukan oleh
O‟Driscoll et al., (2004) menemukan bahwa dukungan sosial dari rekan kerja
memoderasi hubungan konflik pekerjaan-keluarga dan konflik
keluarga-pekerjaan dengan kepuasan keluarga, namun tidak dengan kepuasan kerja. Disisi
lain, penelitian yang dilakukan oleh Ng dan Sorensen (2008) menemukan bahwa
penerimaan dukungan dari rekan kerja secara signifikan memoderasi hubungan
antara konflik-pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H2a: Dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara konflik
pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja. Secara spesifik, pengaruh
negatif konflik pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja menjadi lebih
lemah ketika dukungan sosial dari rekan kerja meningkat.
H2b: Dukungan sosial dari rekan kerja memoderasi hubungan antara konflik
keluarga-pekerjaan dan kepuasan kerja. Secara spesifik, pengaruh
negatif konflik keluarga-pekerjaan pada kepuasan kerja menjadi lebih
C. Kerangka Teoritis
Gambar 2.1 menyajikan model penelitian yang merupakan replikasi dari
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rathi dan Barath (2013) dengan sedikit
perubahan, yaitu dengan menghilangkan variabel dependen kepuasan keluarga
(family satisfaction) karena dinilai tidak berpengaruh secara signifikan.
Konflik-pekerjaan-keluarga (konflik pekerjaan-keluarga dan konflik
keluarga-pekerjaan) diindikasi memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Model ini juga menunjukkan adanya dukungan sosial dari rekan
kerja sebagai variabel pemoderasi antara konflik-pekerjaan-keluarga dan
kepuasan kerja. Dukungan sosial yang diterima oleh karyawan dari rekan kerja
ini diharapkan dapat memperlemah dampak negatif konflik-pekerjaan-keluarga
pada kepuasan kerja.
Gambar 2.1 Model Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menguji hipotesis (hypothesis testing)
dengan menggunakan metode survey. Penelitian dengan desain pengujian
hipotesis umumnya menjelaskan suatu hubungan tertentu atau keterkaitan antara
dua atau lebih faktor di dalam sebuah situasi (Sekaran & Bougie, 2010).
Sedangkan survey merupakan metode pengumpulan data primer dengan
memberikan pertanyaan-pertanyaan maupun pernyataan-pernyataan kepada
responden individu (Mustakini, 2007). Jenis data yang akan dikumpulkan pada
penelitian ini adalah data primer cross-sectional, yaitu data yang diperoleh
langsung dari sumbernya dan hanya akan diambil satu kali dalam satu waktu.
B. Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran dan Bougie (2010), populasi adalah gabungan dari
seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki
karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti dan yang akan
diinvestigasi oleh peneliti. Sedangkan sampel penelitian adalah subset dari
Dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah seluruh prajurit Tentara
Nasional Indonesia (TNI), baik personel TNI Angkatan Darat (TNI-AD), TNI
Angkatan Laut (TNI-AL), maupun TNI Angkatan Udara (TNI-AU). Sedangkan
sampelnya adalah 75 prajurit TNI-AD yang bekerja di Akademi Militer
Magelang, yang terdiri dari 25 prajurit dengan pangkat perwira, 25 prajurit
dengan pangkat bintara, dan 25 prajurit dengan pangkat tamtama. Sampel
tersebut dipilih agar dapat mewakili keseluruhan populasi mengingat terdapat
perbedaan tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jenjang kepangkatan.
Sedangkan besarnya sampel pada penelitian ini mengacu pada pendapat Roscoe
(dalam Sekaran & Bougie, 2010), yaitu ukuran sampel adalah lebih besar dari 30
dan lebih kecil dari 500 yang merupakan jumlah yang tepat dan sudah
mencukupi untuk dijadikan sebagai sampel penelitian pada umumnya.
Metode penyampelan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling. Purposive sampling merupakan pengambilan sampel dengan
syarat tertentu yang disesuaikan dengan tujuan penelitian (Sekaran & Bougie,
2010). Peneliti menggunakan metode pengambilan sampel ini karena sampel
yang dipilih memiliki pertimbangan dan kriteria yang telah ditentukan, yaitu
peneliti mensyaratkan sampel telah menikah, karena individu yang telah menikah
berisiko lebih tinggi mengalami konflik pekerjaan-keluarga dan konflik
keluarga-pekerjaan dibandingkan dengan individu yang belum menikah (Martins,
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
kuesioner, yaitu suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan atau pernyataan tertulis yang disusun berdasarkan aspek-aspek yang
akan diukur (Sekaran & Bougie, 2010), dan harus dijawab oleh responden sesuai
dengan keadaan yang ia alami.
Responden diasumsikan sebagai orang yang paling memahami dirinya
sendiri, sehingga penilaian terhadap pilihan jawaban responden bukan mutlak
benar atau salah, melainkan merupakan pengetahuan responden, keyakinan
pribadi responden, dan pengalaman pribadi responden dengan maksud
mendapatkan informasi tentang suatu masalah yang sedang diteliti (Hadi dalam
Dwiningrum, 2013). Berdasarkan jawaban tersebut, peneliti dapat mengetahui
perilaku subjek yang sedang diteliti dan menggunakannya sebagai dasar dalam
mengambil kesimpulan riset.
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah definisi dari suatu ide dalam istilah yang
dapat diukur dengan mengurangi tingkat abstraksinya melalui penggambaran
dimensi dan elemennya (Sekaran & Bougie, 2010).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
yaitu konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan; kepuasan kerja
sebagai variabel dependen; dan dukungan sosial dari rekan kerja sebagai variabel
pemoderasi.
1. Variabel Independen: Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-to-Family Conflict) dan Konflik Keluarga-Pekerjaan (Family-to-Work Conflict)
Menurut Netemeyer et al. (1996) konflik pekerjaan-keluarga
(work-to-family conflict) adalah bentuk konflik antar-peran yang disebabkan oleh tuntutan,
waktu yang dihabiskan, dan ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan
mengganggu pelaksanaan tanggung jawab terkait dengan keluarga. Sedangkan
konflik keluarga-pekerjaan (family-to-work conflict) adalah bentuk konflik
antar-peran yang disebabkan oleh tuntutan, waktu yang dihabiskan, dan ketegangan
yang diciptakan oleh kehidupan keluarga mengganggu pelaksanaan tanggung
jawab terkait dengan pekerjaan (Netemeyer et al., 1996).
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur konflik
pekerjaan-keluarga dan konflik pekerjaan-keluarga-pekerjaan adalah kuesioner yang dikembangkan
oleh Netemeyer et al. (1996) yang terdiri dari 5 item pernyataan untuk mengukur
konflik pekerjaan-keluarga dan 5 item pernyataan untuk mengukur konflik
keluarga-pekerjaan. Seluruh item diukur menggunakan skala Likert 5 poin
dengan bobot masing-masing item sebagai berikut.
1 = Sangat Tidak Setuju (STS),
3 = Netral (N),
4 = Setuju (S), dan
5 = Sangat Setuju (SS).
Contoh item pernyataan konflik pekerjaan-keluarga adalah “tuntutan pekerjaan
mempengaruhi rumah tangga dan kehidupan keluarga saya”. Sedangkan contoh
item pernyataan konflik keluarga-pekerjaan adalah “tuntutan keluarga atau
suami/istri mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan”.
2. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja merupakan hasil persepsi
karyawan tentang bagaimana pekerjaan dapat memberikan sesuatu yang berarti.
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire – Short Form (MSQ – Short Form)
yang disusun oleh Weiss et al. (1967). MSQ – Short Form terdiri dari 20 item
pernyataan yang masing-masing mewakili aspek (1) aktivitas/activity, (2)
kemandirian/independence, (3) variasi/variety, (4) status social/social status, (5)
hubungan dengan atasan/supervision human relations, (6) kemampuan teknikal
atasan/supervision technical, (7) nilai-nilai moral/moral values, (8)
keamanan/security, (9) pelayanan social/social service, (10) otoritas/authority,
(11) pemanfaatan kemampuan/ability utilization, (12) kebijakan perusahaan dan
penerapannya/company policies and practices, (13) imbalan/compensation, (14)
kreativitas/creativity, (17) kondisi kerja/working condition, (18) rekan kerja/
co-workers, (19) pengakuan/recognition, dan (20) prestasi/achievement.
Ke-20 aspek tersebut dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu general
satisfaction factor (aspek nomor 17,18), intrinsic satisfaction factor (aspek
nomor 1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20), dan extrinsic satisfaction factor (aspek
nomor 5,6,12,13,14,19). Seluruh item tersebut diukur menggunakan skala Likert
5 poin, dengan bobot masing-masing item sebagai berikut.
1 = Sangat Tidak Setuju (STS),
2 = Tidak Setuju (TS),
3 = Netral (N),
4 = Setuju (S), dan
5 = Sangat Setuju (SS).
Contoh item pernyataan kepuasan kerja adalah “saya mempunyai kesempatan
untuk menjadi „seseorang‟ di dalam organisasi”.
3. Variabel Pemoderasi: Dukungan Sosial (Social Support)
Dukungan sosial merupakan suatu kumpulan proses sosial, emosional,
kognitif, dan perilaku yang terjadi dalam hubungan pribadi, dimana individu
merasa mendapat bantuan dalam melakukan penyesuaian atas masalah yang
dihadapi (Dalton et al, 2001).
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur dukungan sosial
(1992) yang terdiri dari 8 item pernyataan yang mewakili dimensi dukungan
sosial, yaitu dukungan instrumental/instrumental support, dukungan
informasional/ informational support, dukungan penghargaan/esteem support,
dukungan emosional/emotional support, dan dukungan jaringan
sosial/companionship support, yang telah disesuaikan dengan aspek rekan kerja.
Seluruh item tersebut diukur menggunakan skala Likert-like 5 poin, dengan bobot
masing-masing item sebagai berikut.
1 = Tidak Pernah (TP),
2 = Jarang (J),
3 = Kadang-Kadang (KK),
4 = Sering (SR), dan
5 = Selalu (SL).
Contoh item pernyataan dukungan sosial dari rekan kerja adalah “rekan kerja
bersedia mendengarkan masalah saya”.
4. Variabel Kontrol
Variabel kontrol adalah variabel yang dikendalikan atau dibuat konstan
sehingga pengaruh variabel independen pada variabel dependen tidak
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti (Sekaran & Bougie, 2010).
Dalam penelitian ini, variabel kontrolnya adalah jenis kelamin, usia, jumlah anak
yang dimiliki, lamanya bekerja dalam organisasi, jenjang kepangkatan, dan
Penulis memilih variabel-variabel kontrol tersebut karena alasan berikut:
a. Menurut Glenn, Taylor, dan Wlaver (dalam Robbins & Judge, 2013),
perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya
kepuasan kerja. Kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja
ternyata lebih rendah dibandingkan pria.
b. Usia berhubungan dengan kepuasan kerja. Usia antara 25-34 tahun dan
40-45 tahun merupakan usia yang bisa menimbulkan perasaan kurang
puas terhadap pekerjaan (Ghiselli & Brown, 1950).
c. Menurut Spector et al. (2007), semakin banyak jumlah anak yang dimiliki
seseorang, akan berpengaruh kepada semakin menurunnya tingkat
kepuasan kerja karena semakin besar beban yang harus ditanggung dan
semakin banyak kebutuhan yang harus dipenuhi.
d. Masa jabatan memiliki korelasi yang positif terhadap kepuasan kerja
(Robbins & Judge, 2013). Semakin lama masa jabatan seseorang
menunjukkan bahwa orang tersebut cocok dengan organisasi tempat ia
bekerja, sehingga kepuasan kerjanya juga meningkat.
e. Menurut Ghiselli dan Brown (1950), seseorang yang memiliki
pangkat/golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang,
dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga
menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya.
f. Pendidikan juga memiliki korelasi yang positif terhadap kepuasan kerja
seseorang membuat ia lebih baik dalam menyelesaikan permasalahan
dalam pekerjaan, sehingga lebih sering terhindar dari stres, dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
E. Metode Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas: Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Menurut Sekaran dan Bougie (2010), validitas merupakan suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahan suatu instrumen penelitian.
Uji validitas dilakukan untuk melihat seberapa jauh ketepatan dalam penggunaan
pernyataan maupun pertanyaan di dalam kuesioner untuk memperoleh data
primer. Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Untuk menguji validitas dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
metode Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan SPSS for windows v.17.0.
Metode ini dapat digunakan untuk menguji apakah indikator-indikator yang
digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau variabel yang diukur.
Analisis CFA menggunakan uji Kaiser-Meyer Olkin and Barlett’s. Bila nilai
Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency(KMO MSA) lebih dari 0,5,
Proses selanjutnya adalah melihat tabel Component matrix. Item dengan
nilai Component > 0,5 dikatakan valid, sedangkan item dengan nilai Component ≤ 0,5 dikategorikan tidak valid dan harus dikeluarkan sebelum dilakukan
pengujian selanjutnya (Hair et al., 2010).
b. Uji Reliabilitas: Cronbach’s Alpha
Reliabilitas pengukuran menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut
tanpa bias dan menjamin pengukuran tersebut konsisten lintas waktu dan lintas
ragam pertanyaan (Sekaran & Bougie, 2010).
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan metode
pengukuran Cronbach’s Alphadengan menggunakan software SPSS for windows
v.17.0. Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas yang mengindikasikan
seberapa jauh butir-butir dalam instrument penelitian tersebut saling
berhubungan positif. Cronbach’s Alpha yang semakin mendekati 1 menunjukkan
bahwa reliabilitasnya semakin baik, artinya item-item tersebut secara konsisten
mengukur konsep yang sama (Hair et al., 2010). Kategori hasil pengujian
Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut:
Cronbach’s Alpha 0,8 – 1,0 : reliabilitas baik
Cronbach’s Alpha 0,6 – 0,79 : reliabilitas diterima
2. Uji Hipotesis: Moderated Regression Analysis (MRA)
Menurut Sekaran dan Bougie (2010), variabel pemoderasi adalah variabel
yang mampu mempengaruhi hubungan variabel independen dengan variabel
dependen secara bentuk (form) atau derajat (degree). Variabel pemoderasi
dikatakan dapat mempengaruhi hubungan variabel independen dengan variabel
dependen secara bentuk, jika variabel pemoderasi mampu mengubah tipe
hubungan positif menjadi hubungan negatif, ataupun sebaliknya. Sedangkan
variabel pemoderasi dikatakan dapat memberikan pengaruh derajat, jika variabel
pemoderasi mampu memperkuat dan memperlemah pengaruh variabel
independen pada variabel dependen.
Pengujian hipotesis dan uji pengaruh pemoderasian dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi moderasian (moderated regression analysis) yang
dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) dengan software SPSS for windows
v.17.0. Analisis regresi moderasian merupakan analisis khusus regresi linear
berganda dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi
(perkalian dua atau lebih variabel independen) dengan rumus persamaan sebagai
berikut:
KK = a1 + b1KPK + b3DS + b5 KPK*DS + e1 . . . (1)
Keterangan:
KK = kepuasan kerja a = konstanta
KPK = konflik pekerjaan-keluarga b = koefisien
KKP = konflik keluarga-pekerjaan e = nilai residu
DS = dukungan sosial dari rekan kerja
Variabel perkalian KPK*DS dan KKP*DS disebut juga variabel
moderat/interaksi, karena menggambarkan pengaruh moderating variable DS
terhadap hubungan KPK dan KKP pada KK. Sedangkan variabel KPK, KKP,
danDS merupakan pengaruh langsung dari variabelKPK, KKP, danDS terhadap
KK.
Ada empat tahap yang dilakukan dalam melakukan analisis regresi
moderasian, yaitu
1) Memasukkan variabel kontrol.
2) Memasukkan variabel kontrol dan variabel independen.
3) Memasukkan variabel kontrol, variabel independen, dan variabel
pemoderasi.
4) Memasukkan variabel kontrol, variabel independen, variabel pemoderasi,
