BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja
Medis
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena ia merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsi- fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan penelitian.
Dinamika internal (perkembangan peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespons dinamika eksternal dan integrasi potensi-potensi internal dalam melaksanakan tugas yang semakin kompleks. Upaya ini harus dilakukan jika organisasi ini hendak mempertahankan kinerjanya (pelayanan kesehatan kepada masyarakat sekaligus memperoleh dana yang memadai bagi kelangsungan hidup organisasi). Untuk itu, Rumah sakit tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki termasuk perhatian atas kepuasan kerjanya. Pengabaian atasnya dapat berdampak pada kinerja organisasi juga dapat berdampak serius pada kualitas pelayanan kesehatan. Dalam konteks tersebut, pemahaman atas budaya pada tingkat organisasi ini merupakan sarana terbaik bagi penyesuaian diri anggota-anggotanya, bagi orang luar yang
terlibat (misalnya pasien dan keluarganya) dan yang berkepentingan (seperti investor atau instansi pemerintah terkait) maupun bagi pembentukan dan pengembangan budaya organisasi itu sendiri dalam mengatasi berbagai masalah kinerja yang sedang dan akan dihadapi.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Secara teoritis, Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999) menyebutkan tiga perangkat variansi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: (1) Variabel individual yang terdiri dari: (a) Kemampuan dan ketrampilan yang mencakup mental dan fisik; (b) Latar belakang yang mencakup keluarga, tingkat sosial, penggajian (c) Demografis yang mencakup umur, asal-usul, jenis kelamin. (2) Variabel organisasional yang terdiri dari: (a) Sumberdaya; (b) Kepemimpinan; (c) Imbalan; (d)Struktur; (e) Desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis yang terdiri dari: (a) Persepsi; (b) Sikap; (c) Kepribadian; (d) Belajar dan (e) Motivasi.
Muluk (1999) melakukan penelitian eksplanatoris berjudul “Budaya Organisasi Pelayanan Publik (Studi Kasus Rumah Sakit X di Malang)” dengan satuan dasar analisis adalah individu anggota organisasi atau karyawan RS X, Malang. Muluk (1999) menemukan bahwa RS X lebih berorientasi pada pelayanan dan juga berupaya memperoleh pemasukan keuangan. Lingkungan organisasi yang paling relevan adalah PT Perkebunan Negara XI, Departemen Kesehatan, dan masyarakat. Lingkungan ini dipandang memiliki posisi yang dominan dalam hubungannya dengan RS X. Asumsi hakikat realitas dan kebenaran menunjukkan pandangan karyawan RS X bahwa kriteria realitas yang berlaku adalah kriteria sosial. Sementara itu kriteria kebenaran yang paling dominan diterima oleh karyawan adalah kriteria rasionalitas. Asumsi hakikat sifat manusia memperlihatkan bahwa karyawan RS X memandang sifat dasar karyawan lainnya adalah baik dan bahwa sifat manusia itu dapat berubah dan diperbaiki. Asumsi hakikat aktivitas manusia menunjukkan pandangan bahwa karyawan RS X bersikap harmoni atas aktivitas mereka vis a vis aktivitas organisasi. Asumsi hakikat hubungan manusia menunjukkan pandangan karyawan RS X bahwa struktur hubungan manusiawi didominasi oleh hubungan kekeluargaan, dan struktur hubungan keorganisasian lebih didominasi oleh hubungan kolegialitas. Kombinasi karakteristik dari asumsi dasar memunculkan budaya organisasi yang bersifat integral. Kombinasi ini bisa dikategorikan sebagai budaya adaptif sehingga mampu mendukung organisasi memenangkan adaptasi eksternal. Pada saat yang sama konfigurasi atas asumsi dasar juga menunjukkan tipologi budaya organisasi yang
kuat. Dengan demikian memudahkan organisasi mencapai integrasi internal jika terdapat kesesuaian antara karakteristik budaya dengan praktek manajemen.
Qodriani (2007) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Budaya Organisasi di Rumah Sakit Islam Cempaka Putih Menurut Teori Cameron dan Quinn,” menemukan Budaya organisasi di RSI Cempaka Putih Jakarta saat ini adalah budaya klan. Untuk budaya yang diinginkan, organisasi menginginkan budaya klan lebih ditingkatkan. Rencana perubahan yang dapat diterapkan adalah pengembangan sumber daya manusia.
Arymurti (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja SDM (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung,” menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia, yang ditunjukan dengan nilai rs = 0,64. Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara deskriptif kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 3 (tiga) alat ukur (Kelengkapan Pengisian berkas rekam medik, Waktu pengembalian berkas rekam medik dan Pengisian status rekam medik) dinyatakan sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan rata-rata responden cenderung mengatakan pengisian dan pengelolaan berkas rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan lengkap dan tepat waktu. Hasil penelitian deskriptif terhadap budaya organisasi diperoleh informasi
bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung mangatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 7 (tujuh) alat ukur (Keterkaitan lingkungan organisasi; Hakikat realitas dan kebenaran; Hakikat sifat manusia; Hakikat kegiatan manusia; Hakikat hubungan antar manusia; Hakikat waktu dan Hakikat Ruang) tidak sesuai/baik/koperatif/tepat. Demikian halnya dengan pemberian insentif, rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung mangatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur (Sistem pemberian bonus; Sistem promosi jabatan; Sistem punishment; Batas waktu Pengembalian RM dan Pemahaman kerja) tidak sesuai.
Ketiga Hasil penelitian deskriptif ini senada dengan hasil studi pendahuluan di RSUP H. Adam Malik Medan diketahui persentase pengisian status pada formulir rekam medis tidak diisi dengan lengkap sebesar 64,1%, pengembalian rekam medis yang tidak tepat waktu dan tidak pada tempatnya sebesar 69,03%, serta pengisian status pada rekam medis yang tidak tepat sebesar 66,13%. Indikator di atas menunjukkan bahwa kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan berada di atas 60% yang mengindikasikan bahwa kinerja staf rekam medik cukup baik, namun masih belum optimal dan perlu ditingkatkan. Demikian halnya dengan wawancara yang dilakukan terhadap beberapa petugas rekam medik terkait dengan fenomene rekam medis RSUP H Adam Malik, diperoleh informasi bahwa ketidaklengkapan berkas rekam medis, pengembalian rekam medis tidak tepat waktu dan tidak pada tempatnya serta pengisian status pada rekam medis yang tidak tepat
diantaranya dikarenakan budaya kerja (iklim kerja) yang tidak kondusif dan insentif yang diberikan diskriminatif dan tidak tepat sasaran.
Hasil penelitian deskriptif diperkuat oleh temuan analisis yang menyatakan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya tidak baiknya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Muluk (1999), Arymurti (2006) dan Qodriani (2007).