PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK
RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008
T E S I S
Oleh
JUNETA ZEBUA
047013010/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
S E K
O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK
RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) dalam Program Studi Administrasi
dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
JUNETA ZEBUA
047013010/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN TAHUN 2008
Nama Mahasiswa : Juneta Zebua
Nomor Pokok : 047013010
Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Rismayani, MS) (dr. Fauzi, SKM)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 2 Juli 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS
Anggota : 1. dr. Fauzi, SKM
2. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS,
PERNYATAAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK
RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juli 2009
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan?. Relevan dengan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan hipotesis: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.
Untuk mencapai tujuan penelitian dan menjawab rumusan permasalahan sekaligus membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan penelitian dengan pendekatan metode deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf yang tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H. Adam Malik Medan yang berjumlah 54 staf. Jumlah populasi dalam penelitian ini masih tergolong kecil, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dihimpun dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada sebanyak 54 responden penelitian. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan pendekatan analisis univariate dan multivariat.
Hasil analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%.
ABSTRACT
The object of this research is to known simultaneously and partially effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The problem will studied in this research is how do effect of organization culture and incentive to staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan? Relevant with the upon formula of the problem, then formulated the hypothesis: Organization culture and incentive influential to staff performance in medical record at RSUP H. Adam Malik Medan.
To achievment of the object of the research and to answer the problem formulation all at once to evidence hyppothesis in this research, then done research with quantitative descriptive method. Population in this researh are all staff that spread in 6 divission medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan amount 54 staff. Population in this research is small category, until all population hence sample in this research. Kind of data that used in this research is primary data, like that data that collected with questioner propagate way to the 54 staf that henced as respondent. The data that collected will analyzed using univariate and multivariate analys approach.
Rusult of analysis that doing in this research find that in partially has signifcant effect of organization culture and incentive to the performance staff in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. Such with in simultanously also find significant effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The strongly of organization culture and incentove in to estimation staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan are 96.10%, and residual 3.90% staff performance in medical record unit in RSUP H. Adam Malik Medan affected by others variable aren’t analyzed in estimation model.
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas, penulis menyampaikan puji
dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Pengasih dan Pemurah, oleh karena
pengasihan dan kemurahanNya, penulis diberikan limpahan rahmat, kurnia dan
ridhoNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum
Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008”.
Dalam menyelesaikan tesis ini tentu saja penulis banyak menemui
kesulitan-kesulitan, kendala-kendala dan hambatan-hambatan, akan tetapi berkat bantuan,
bimbingan, petunjuk dan masukan dari berbagai pihak lainnya penulis dapat
menyelesaikannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti
dan menyelesaikan pendidikan magister di Sekolah Pascasarjana.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, yang senantiasa dengan sabar dan secara
berkesinambungan meningkatkan layanan pendidikan di Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Prof. Dr. Ida Yustina, MSi selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan
5. dr. H. Djamaluddin Sambas, MARS, selaku Direktur Utama RSUP. H. Adam
Malik Medan.
6. dr. Purnamawati, MARS, selaku Kepala Bagian Perencanaan dan Informasi
RSUP. H. Adam Malik Medan dan Ibu Relina Sinaga, SPd selaku Kepala Sub
Bagian Rekam Medis serta Bapak Jongar, SE selaku Kapokja Tata Usaha Sub
Bagian Rekam Medis RSUP. H. Adam Malik Medan.
7. Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Komisi Dosen Pembimbing yang telah
banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis
sejak awal hingga selesainya tesis ini.
8. dr. Fauzi, SKM, selaku Anggota Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak
awal hingga selesainya tesis ini.
9. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS, dan Ibu Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes
selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang
konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.
10.Sahabat di kala senang dan susah pada waktu sekolah: dr. Apsari Diana
Kusumastuti, MARS & Puri Fitria Munthe, SE, MARS, terima kasih atas
kerjasama dan dukungannya.
11.Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program
Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah
Sakit angkatan 2004 & 2005. Terima kasih atas bantuan dan dukungan moril
sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
12.Almarhum suami tercinta : Jie Thiam Siong, MSc dan anak-anak yang saya
sayangi Catherine, Calvin, Christophell yang telah memberikan segala cinta dan
perhatiannya yang begitu besar, sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan
cita-cita dan harapan keluarga.
13.Kepada orang tua angkat ketiga anak-anakku, Bapak M. Nainggolan dan
14.Kepada orang tua tercinta, Ayahanda Hermanto dan Ibunda Alm. Netty Zebua,
atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis, hingga selesainya
penulisan tesis ini.
15.Kepada saudara-saudaraku tersayang, adikku Joni dan Susi serta keponakan yang
tersayang Evelyn dan Evincen, atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan
dengan tulus.
16.Rekan-rekan mahasiswa satu almamater di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara yang tidak mungkin penulis sebut namanya satu persatu.
17.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi
penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna
penyempurnaan tesis ini pada masa yang akan datang.
Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca,
khususnya bagi rekan mahasiswa/i.
Medan, Juli 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Nama Juneta Zebua, lahir di Medan, 17 Juni 1970, Agama Kristen. Riwayat
Pendidikan tahun 1978 – 1983 sekolah di SD Perguruan Kristen Methodist II Medan,
1983 – 1986 bersekolah di SMP Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1986 – 1989
bersekolah di SMA Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1989 – 2000
meneruskan kuliah di Fakultas Kedokteran Methodist Indonesia dan pada tahun 2004
melanjutkan di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi
Administrasi Rumah Sakit Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Riwayat Pekerjaan, tahun 2000 – 2006 bekerja sebagai Dokter pada
Perusahaan PT. Lumbung Padi Jie Brother’s Pematang Siantar, tahun 2001 – 2004
sebagai Dokter PTT di Puskesmas Tanah Jawa Kab. Simalungun, tahun 2003 – 2008
sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Horas Insani Pematang
Siantar, 2006 – 2007 sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tahun 2009 sekarang bekerja
sebagai Dokter Umum Rumah Sakit Tentera di Pematang Siantar dan Dokter Umum
DAFTAR ISI
1.1.Latar Belakang Masalah... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 5
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 8
2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi ... 9
2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi... 11
2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif.... 14
2.2. Insentif ... 17
2.2.1. Pengertian Insentif ... 17
2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif 18 2.3. Kinerja ... 19
2.3.1. Pengertian Kinerja ... 19
2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja ... 22
2.4. Pengelolaan Rekam Medis ... 25
2.4.1. Pengertian Rekam Medis ... 25
2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis ... 29
2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan... 32
2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan... 33
2.5. Landasan Teori... 35
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 40
3.1. Jenis Penelitian... 40
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 41
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 42
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 46
3.6.1. Variabel Independen... 47
3.6.2. Variabel Dependen... 48
3.7. Aspek Pengukuran ... 49
3.8. Teknik Analisis Data ... 54
3.9. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) ... 55
3.10.Uji Asumsi Klasik ... 57
BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 60
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 60
4.2. Distribusi Kuisioner Penelitian ... 61
4.3. Statistik Demografi Responden Penelitian ... 63
4.4. Teknik Analisis Data ... 64
4.4.1. Analisis Univariat ... 64
4.4.2. Analisis Multivarait ... 81
4.5. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit)... 82
4.5.1. Uji Parsial (Uji t)... 82
4.5.2. Uji Simultan (Uji F) ... 83
4.5.3. Analisis Koefisien Determinan ... 84
4.6. Uji Asumsi Klasik ... 84
4.6.1. Uji Normalitas ... 85
4.6.2. Uji Heterokedastisitas ... 86
4.6.3. Uji Multikolinieritas ... 86
4.6.4. Uji Autokorelasi ... 87
BAB 5 PEMBAHASAN ... 89
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medis ... 89
5.2. Keterbatasan Penelitian ... 94
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 97
6.1. Kesimpulan ... 97
6.2. Saran ... 97
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik
Medan... 41
3.2. Hasil Uji Validitas ... 44
3.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 45
3.4. Instrumen Skala Likert ... 50
3.5. Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 54
4.1. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian... 62
4.2. Dsitribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian ... 63
4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 65
4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 67
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 67
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan ... 68
4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan .... 69
4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan... 70
4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 70
4.11. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan... 72
4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan... 73
4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan ... 73
4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 74
4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 75
4.16. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 75
4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 76
4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 77
4.19. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 78
4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 78
4.21. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan ... 79
4.22. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik Medan... 80
4.23. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 82
4.25. Hasil Uji Koefisien Determinan... 84
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 9
2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja... 21
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan ... 22
2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas di RSUP H. Adam Malik Medan ... 32
2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan ... 33
2.7. Kerangka Konsep Penelitian ... 39
3.1. Diagram Durbin – Watson ... 59
4.1. Hasil Uji Normalitas Data... 85
4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Data ... 104
2. Rekap Tabulasi Data ... 112
3. Distribusi Frekuensi ... 113
4 Hasil Uji Validitas ... 128
5 Hasil Uji Reliabilitas ... 133
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena
merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta
fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai
kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi
pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan
penelitian.
Rumah sakit di Indonesia pada awalnya dibangun oleh dua institusi. Pertama
adalah pemerintah dengan maksud untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi
masyarakat umum terutama yang tidak mampu. Kedua adalah institusi keagamaan
yang membangun rumah sakit nirlaba untuk melayani masyarakat miskin dalam
rangka penyebaran agamanya. Hal yang menarik akhir-akhir ini adalah adanya
perubahan orientasi pemerintah tentang manajemen rumah sakit di mana kini rumah
sakit pemerintah digalakkan untuk mulai berorientasi ekonomis. Untuk itu, lahirlah
konsep Rumah Sakit Swadana di mana investasi dan gaji pegawai ditanggung
pemerintah namun biaya operasional rumah sakit harus ditutupi dari kegiatan
pelayanan kesehatannya Dengan demikian, kini rumah sakit mulai memainkan peran
ganda, yaitu tetap melakukan pelayanan publik sekaligus memperoleh penghasilan
Pesatnya perkembangan ilmu kedokteran dan teknologi serta membaiknya
keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian
masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang bermutu. Salah satu parameter
untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau
informasi dari rekam medik yang baik dan lengkap. Data-data yang tersaji dalam
rekam medik merupakan data-data yang sangat dibutuhkan oleh pihak rumah sakit.
Rumah sakit dalam setiap langkahnya baik pemecahan masalah (problem solving),
evaluasi maupun menentukan arah kebijakan, mengacu pada suatu sistem informasi
kesehatan. Sistem Informasi Kesehatan merupakan urut-urutan proses mulai dari
identifikasi masalah, pengumpulan data, mengolah data hingga pada akhirnya dapat
membuat perencanaan dan evaluasi. Pada tahapan pengumpulan data, peran rekam
medik sangat penting sebagai salah satu penyedia data.
Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat
disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan (staf rekam medik) cenderung
dipengaruhi oleh budaya organisasi (rumah sakit) yang berlaku. Menurut Ilyas
(1999), interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam organisasi
mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Menurut Widodo (2005) kinerja individu
dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
Soetjipto dan Firmanzah (2006) menyatakan bahwa budaya amat berpengaruh pada
kinerja jangka panjang perusahaan.
Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan
symbols yang diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah
(2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan
tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai
budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi
organisasi.
Tata nilai yang dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan, untuk
menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya visi dan misi rumah
sakit mencakup: proactivity (proaktif), excellence (unggul), teamwork (kerjasama
tim), innovation (inovasi) dan responsibility (bertanggung jawab) (RSUPH Adam
Malik, 2006). Maka seharusnya seluruh pegawai di RSUP H. Adam Malik Medan,
termasuk staf rekam medik dapat mengimplementasikan budaya organisasi ke dalam
perilaku bekerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan
tugasnya.
Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki
cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya
berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan
visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun
Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak peduli
apapun jenis organisasi tersebut.
Di samping itu untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan
tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi
agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan
memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan
yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif
yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk
memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)
sesuai kemampuan masing-masing.
Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Damanik
(2007) menyimpulkan di dalam tesisnya, bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang
Siantar. Arymurti (2006) menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif
mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan 6 orang kepala urusan
(Desember, 2008) tentang masalah mendasar yang dihadapi bagian rekam medik
Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, dapat diketahui, yaitu secara
umum para responden menyampaikan bahwa kinerja staf rekam medik menjadi salah
satu masalah di rumah sakit.
Berdasarkan hasil wawancara Kepala Bagian Rekam Medik RSUPH Adam
Malik Medan (Desember, 2008), diketahui bahwa berbagai upaya telah dilaksanakan
oleh pihak rumah sakit khususnya maupun dari perusahaan Pemerintah untuk
meningkatkan mutu pelayanan di RSUPH Adam Malik Medan. Upaya yang
dilakukan (diantaranya) dengan mengadakan pelatihan untuk para staf rekam medik
yang meliputi penyegaran keterampilan medical record, etika dan spiritual.
Hasil survei kuesioner pendahuluan kepada 30 staf rekam medik di 6 urusan
rekam medik RSUP H Adam Malik Medan (Januari 2009) mengindikasikan bahwa
implementasi budaya organisasi dan pemberian insentif tidak baik, hal ini terlihat dari
sebanyak 51% respoden mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik
masih tidak baik, 48.9% responden mengatakan sangat tidak baik, sebanyak 77.8%
responden mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik sebanyak
20.0% responden mengatakan kurang baik.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan permasalahan dalam
penelitian: Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh
secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit
rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan.
1.4. Hipotesis
Adapun hipotesis pendahuluan adalah Budaya organisasi dan insentif
berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi berbagai pihak, diantaranya:
1. Bagi Peneliti
Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan
penerapannya di lapangan, khususnya penerapan pelayanan rumah sakit.
2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu
pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi, insentif dan implikasinya
3. Bagi RSUP H. Adam Malik Medan
Sebagai bahan masukan bagi pihak RSUPH Adam Malik pada umumnya, dan
unit rekam medis pada khususnya di dalam menyikapi berbagai fenomena terkait
dengan kinerja staf di unit rekam medis.
4. Bagi peneliti lanjutan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran atau
akal budi. Menurut Vijay Santhe seperti dikutip Ndraha (2003), definisi budaya
adalah “The set of important assumption (often unstead) that members of community
share in common”. Menurut Schein seperti dikutip Moeljono (2004), budaya
merupakan cara pandang atau pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh
kelompok ketika memecahkan masalah baik penyesuaian eksternal maupun masalah
integrasi internal.
Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor
terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Soeroso,
2003). Menurut Ndraha (2003) yang mengutip Piti Sithi-Amnuai, begitu organisasi
berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi
tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang
menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang
menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.
Robbins (2001) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan
dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam suatu
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari
budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh
beraneka ragamnya sumber daya yang ada.
Menurut Gibson et al (2003: 31), budaya organisasi adalah ”what the
employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and
expectation”.
Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian budaya organisasi sebagai
seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan
dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2001), dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan
suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar,
sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.
Sumber: Robbins (2001: 523)
Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Filosofi
Pendiri Kriteria Seleksi
Manajemen Puncak
Sosialisasi
Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya
perusahaan, yaitu:
1. Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja
perusahaan secara sistematis.
Menurut Robbins (2001), peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi
adalah:
1. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan
organisasi yang lain.
2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas
daripada kepentingan individu.
4. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi.
5. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
Fungsi budaya yang lainnya pada organisasi, menurut Tika (2006) yaitu
sebagai pola perilaku, yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas
toleransi sosial dan juga sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan maupun
2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi
Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat
(corporate culture) memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols.
Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut
Bratakusumah (2002) nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran
dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan
digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan
kegiatan misi dan visi organisasi.
Nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap
berharga (worthwhile), penting (importance), mempunyai arti (meaningful),
diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable) sehingga diperjuangkan untuk
direalisasikan (Sigit, 2003). Menurut Hofstede yang dikutip Wutun (2004), nilai-nilai
yang terbentuk di dalam suatu organisasi kerja, sumbernya dari masyarakat yang
kemudian dibawa ke dalam organisasi ketika seseorang menjadi anggota organisasi
kerja tertentu. Nilai-nilai dari suatu masyarakat diyakini dominan mempengaruhi
budaya perusahaan tempat organisasi berada. Nilai terbentuk mulai dari keluarga,
sosial, sekolah dan universitas. Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan
lebih mencerminkan gejala komunitas. Hofstede juga menyimpulkan bahwa
nilai-nilai para pendiri dan pemimpin kunci membentuk budaya perusahaan.
Menurut Tjitra (2007), untuk mencapai keberhasilan yang permanen,
organisasi perlumembangun core values yang membentuk budaya organisasi.
alasan organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai inti ini juga menjadi
ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan keputusan dan menjadi
pedoman perilaku anggota organisasi.
Menurut Majer (2006) adalah menjadi hal yang penting menemukan
nilai-nilai yang merupakan nilai-nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai-nilai
organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota
organisasi. Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun
mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan.
Nilai-nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan
dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka
berperilaku.
Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi
dan dianut oleh para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip Soetjipto dan
Firmanzah, 2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang
sebaiknya merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota.
RSUP H. Adam Malik Medan sejak tahun 1999 telah membangun suatu
Tata-Nilai (values) yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan
kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan
stakeholders, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani
oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yang terdiri dari:
1. Proaktif. Proaktif berarti sikap berinisiatip dan mengevaluasi resiko yang
kemampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dikerjakan pada
situasi dan kondisi yang kritis, tanpa menunggu perintah atau dukungan dari
atasan. Menurut Covey (2007), proaktif adalah berinisiatif dan memiliki
kebebasan memilih berdasarkan prinsip dan nilai, serta bertanggung jawab
terhadap pilihan atas tindakannya
2. Unggul. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), unggul berarti lebih
tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga berarti yang terbaik atau
yang terutama. Menurut Simandjuntak (2007), excellence pada intinya adalah
upaya membangun atau menciptakan keunggulan dalam rangka memenangkan
persaingan. Menurut Mangkusasono (2007) watak unggul adalah sifat yang selalu
mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas hasil kerja, serta
berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik.
3. Kerjasama tim. Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun
kerjasama diantara dua potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung
jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya
(Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Hasil kerja kolektif terjadi bila dua anggota
atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang nyata
dari anggota-anggota tim.
4. Inovasi. Inovasi merupakan proses mengambil gagasan yang kreatif dan
mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat
(Robbins, 2001). Definisi inovasi menurut West dan Farr seperti dikutip
proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan
keuntungan bagi organisasi dan masyarakat luas. Sedangkan Poerwopoespito dan
Utomo (2000) menyatakan inovasi sebagai kemampuan mengubah sesuatu yang
sudah ada menjadi lebih baik lagi. Lebih baik dalam segi fungsi, keindahan,
tambahan kemampuan dan sebagainya.
5. Bertanggung Jawab. Tanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan dalam
menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya
tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang bersangkutan
terhadap pekerjaan (Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Tata nilai bertanggung
jawab bermakna selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil
dan tindakan yang dilakukan.
2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif
Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan
apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat
mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota
organisasi (Robbins, 2001). Menurut Sathe seperti dikutip Ndraha (2003), budaya
yang ideal adalah budaya kuat, di mana kekuatan budaya mampu mempengaruhi
intensitas perilaku.
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang
kukuh dan disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang
tata nilai inti organisasi (core values) secara intensif dan dianut bersama secara
Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norma yang
kohesif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen dari
anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut mengadopsi
praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada para anggotanya
(Ratmawati dan Herachwati, 2006).
Menurut Kuczmarski dan Kuczmarski seperti dikutip Hanafi (2006), budaya
yang kuat dan kohesif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai dan norma
imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari. Nilai-nilai dan norma
imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi pendoman perilaku yang
diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai
inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat
suatu budaya.
Suatu budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota
organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2001). Sebaliknya,
budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan
dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama.
Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),
kuat atau tidaknya suatu perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut:
1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan, sehingga
membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun
2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut oleh
pegawai perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku pegawai
di banyak aspek pekerjaan.
3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan
aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya dimaksud dan
semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya, semakin kuat budaya
perusahaan.
Kotter & Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006)
mengatakan budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya
tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan. Budaya
yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat
mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.
Kotter & Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),
menyarankan budaya yang adaptif untuk menghindari kekakuan budaya (culture
rigidity). Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang
menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan
pegawai. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksibel dan tidak kaku
dalam mengikuti keadaan. Perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya kuat tapi
2.2. Insentif
2.2.1. Pengertian Insentif
Moorehead & Griffin (2000) memberikan definisi Insentif sebagai sesuatu
pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seseorang/
kelompok kerja yang menunjukkan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan
pengupahan yang umum.
Moh. Ass’ad (2002) menarik kesimpulan mengenai upah/insentif adalah
penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau
suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa jaminan pasti
dalam tiap-tiap minggu atau bulan.
Insentif penghasilan tambahan diberikan dalam tanggung jawab yang lebih
besar dan berhasil. Wibowo (2006) menyebutkan semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya akan semakin tinggi
pula, alasan-alasan yang mendasari hal tersebut adalah: 1) Penghasilan menjamin,
2) Pekerjaan memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan, 3) Status sosial.
Gibson (1997) menyebutkan 4 (empat) bentuk insentif yang umum diberikan
kepada karyawan yang berprestasi, diantarannya:
1. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi-materi lain
dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu
dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif.
3. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan
yang luas.
4. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan
tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai
ganjaran atau punishment (hukuman).
2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif
Pemberian insentif sangat terpengaruhi oleh falsafah/kebijakan manajemen
organisasi di dalam pemeliharaan sumber daya manusia. Secara psikologis manusia
memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meneguhkan motivasi kerja. Ada manusia
yang tradisionil menurut kutipan Moorehead & Griffin dalam A. Maslow (1954)
sangat dipengaruhi oleh penyediaan kebutuhan fisik dasar seperti makanan dan
kebutuhan fisiologis lain. Maslow sendiri mengungkapkan bahwa motivasi sebagian
orang sangat berlainan yaitu memenuhi kebutuhan psikologis yaitu self esteem atau
self fulfilment. Psikolog McClelland (1961) mengatakan ada faktor high achiever dan
low achiever yang menyebabkan tergeraknya motivasi individu di dalam berprestasi.
Menurut Gibson (1997) dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi
motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,
sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead &
Griffin (2000) menyebutkan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM)
memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam
mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi
dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif
lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian
yang bersifat non material disebut sebagai reward.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada
hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada
seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.
Kinerja individu berhubungan dengan perilaku bekerja seseorang. Gibson, et
al (2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang
pekerja merupakan fungsi dari interaksi variabel individu dan variabel lingkungan.
Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan
peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka
panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil.
Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan
aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan
kondisi lingkungan baik di lingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun
yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku
yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan
tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.
Menurut Gibson et al (2003), faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (inteligensi) dan ketrampilan,
faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta
variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan
pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya,
penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi sera hobi)
juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep
kepribadian. Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan erat dengan
persepsi, sikap dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami
perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian
seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian
ialah pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat
pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi
Sumber: Gibson, et al (1997)
Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik
atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan
makin hebat dan kuatnya suatu budaya.
Sumber: Robbins (2001: 529)
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku
penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah
pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur
penilaian.
Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan
pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan
dari proses pekerjaan itu. Suatu perusahaan atau organisasi menuntut setiap personil
untuk bekerja keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian
kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya
Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.
1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil
akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.
2. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk
mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang
pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
3. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja, sebab
akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri.
Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif, loyalitas dan
lainnya.
Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu
pendekatan watak (trait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach),
pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency
approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian
kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan
tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang
mutlak.
Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara
umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result
-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process
Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak,
yaitu:
1. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan
cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga
organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada
atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya (Robbins,
2001).
2. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian,
karena, interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara
menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering
berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesional seperti perawat, pengacara dan
guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini adalah
rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena
prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2001).
3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para
karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri
adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri
sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok (Robbins, 2001).
Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins (2001), penilaian cara ini
berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan
terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud
4. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai
mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa
takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai (Robbins, 2001).
5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala arah,
sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari
atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari
pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal (Dreher dan
Dougherty, 2001).
2.4. Pengelolaan Rekam Medis
2.4.1. Pengertian Rekam Medis
Rekam Medis (RM) adalah suatu sistem pengelola informasi pelayanan
kesehatan di rumah sakit atau tempat-tempat pelayanan kesehatan resmi oleh para
profesional dokter ataupun petugas medis lain. Istilah RM sering bercampur baur
dengan ungkapan suatu komponen kecil sistem yaitu berkas pencatatan transaksi
pelayanan kesehatan. Nama RM sebagai suatu sistem.
Dalam pelayanan kesehatan terutama yang dilakukan para dokter di rumah
sakit peranan catatan rekam medis sangat penting dan melekat dengan kegiatan
pelayanan. Rekam medis adalah orang ketiga pada saat dokter menerima pasien
berguna untuk merekam keadaan pasien, hasil pemeriksaan serta tindakan pengobatan
yang diberikan.
Catatan atau rekaman ini menjadi sangat berguna untuk mengingatkan
kembali dokter akan keadaan hasil pemeriksaan dan pengobatan yang telah diberikan
bila pasien datang kembali untuk berobat ulang setelah beberapa hari, beberapa bulan
bahkan beberapa tahun kemudian. Dengan adanya rekam medis, maka dokter bisa
mengingat atau mengenali keadaan pasien waktu diperiksa sehingga lebih mudah
melanjutkan strategi pengobatan dan perawatannya.
Sesuai Permenkes RI Nomor 749a/Menkes/Per/XII/1989 rekam medis
diartikan sebagai berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien,
pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan yang lain kepada pasien baik untuk
rawat jalan maupun rawat inap. Rekam medis merupakan catatan kronologis yang
tidak disangsikan kebenarannya Pengadilan dapat diyakinkan bahwa rekam medis
tidak dapat disangkal kebenarannya dan dapat dipercaya, karena keseluruhan atau
sebagian informasinya dapat dijadikan sebagai permulaan dasar pembuktian jika
terjadi gugatan. Rekam medis yang informatif seyogyanya memuat data yang jelas,
terstruktur dan akurat dari segala yang telah diobservasi, dikaji pada penderita dan
diambil tindakan penderita yang bersangkutan.
Dalam Peraturan Menteri Kesehatan nomor 749a/Permenkes/1989 dinyatakan
bahwa rekam medis harus berisi tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan
dan tindakan yang dilakukan terhadap pasien. Dokumen rekam medis harus dapat
riset, edukasi serta statistik kesehatan yang biasa disingkat dengan CI ALFREDS
(comunication, information, administration, legal, financial, research, education,
statistic) - (Amir, 2001).
Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran yang
dikeluarkan tanggal 6 Oktober 2004 mulai diberlakukan tanggal 6 Oktober 2005.
Sosialisasi mengenai undang-undang ini telah ada kalau dilihat di media-media baik
umum maupun media khusus seperti majalah kedokteran, maupun oleh IDI atau
Fakultas Kedokteran. Di samping itu pada Pasal 46 dinyatakan tentang kewajiban
membuat rekam medis oleh dokter dan dokter gigi. Pada Pasal 79 dinyatakan bahwa
bagi setiap dokter atau dokter gigi yang dengan sengaja tidak membuat rekam medis
seperti yang dimaksud pada Pasal 46, dipidana dengan pidana kurungan paling lama
1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp.50.000.000.- (lima puluh juta rupiah).
Sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
749a/Menkes/Per/XII/1989 tentang Rekam Medis, disebutkan bahwa rekam medis
yang lengkap harus berisi keterangan mengenai rawat jalan dan rawat inap pasien.
Pada Pasal 16 dijelaskan bahwa rekam medis rawat inap sekurang-kurangnya
memuat: identitas pasien, anamnesis, riwayat penyakit, hasil pemeriksaan
laboratorium, diagnosis, persetujuan tindakan medis, tindakan pengobatan, catatan
perawatan, catatan observasi klinis dan hasil pengobatan resume akhir perawatan
pasien, evaluasi pengobatan dan perawatan. Selain itu harus tercantum secara jelas
Rekam medis dasar untuk pasien rawat inap terdiri dari lembaran-lembaran
umum dan lembaran-lembaran khusus. Menurut Depkes (1991), lembaran-lembaran
umum misalnya: (1) ringkasan masuk dan keluar; (2) anamnesa dan pemeriksaan
fisik; (3) lembaran grafik; (4) perjalanan penyakit, perintah dokter dan pengobatan;
(5) catatan perawat bidan/asuhan keperawatan; (6) hasil pemeriksaan laboratorium/
rontgen; (7) resume keluar.
Lembaran khusus misalnya: (1) lembaran kontrol istimewa; (2) laporan
operasi; (3) laporan anesthesia; (4) riwayat kehamilan; (5) catatatan/laporan
persalinan, (6) identifikasi bayi.
Rekam medis rawat inap yang diberlakukan di Rumah Sakit Umum Pusat H.
Adam Malik (RSUPHAM) berdasarkan keputusan Direktur RSUPHAM Medan
tentang penggunaan Buku Pedoman Pelaksanaan Rekam Medis RSUPHAM terdiri
dari dua kategori yaitu: (1) lembaran rekam medis dasar dan (2) lembaran khusus
lainnya yang menyangkut hasil pemeriksaan dan tindakan medis spesialistik/
subspesialistik sebagai berikut: Lembaran Dasar terdiri dari (1) lembaran surat
perintah rawat; (2) surat persetujuan dirawat (SPD); (3) lembaran catatan identitas/
sosial pasien; (4) anamnese dan pemeriksaan fisik; (5) lembaran catatan nosokomial
dan grafik suhu, tensi dan pernafasan; (6) ringkasan masuk; (7) insruksi dokter;
(8) lembaran catatan perjalanan penyakit; (9) lembaran-lembaran penempelan hasil
penunjang; (10) lembaran untuk tempelan surat rujukan; (11) catatan harian makanan
dan obat; (12) lembaran konsultasi; (13) resume keluar; (14) lembaran asuhan
consent; (2) pemeriksaan jasmani; (3) lembaran gambaran khusus; (4) lembaran
laporan anesthesi; (5) laporan pembedahan; (6) laporan catatan persalinan.
2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis
Pelayanan rekam medis merupakan bagian dari program pengendalian mutu
rumah sakit dan merupakan salah satu pelayanan yang dinilai dalam akreditasi rumah
sakit. Kualitas pelayanan medis sangat erat hubungan dengan kualitas kelengkapan
data rekam medis. Mutu pelayanan di rawat inap rumah sakit dibutuhkan oleh pasien
tetapi dan pihak lain seperti pihak pemberi jasa, pembayar atau pihak ketiga dalam
hal ini asuransi/penjamin, manajemen rumah sakit, masyarakat, pemerintah serta
ikatan profesi.
Rekam medis yang berkualitas berarti rekam medis tersebut berisi data yang
lengkap, sehingga dapat diolah menjadi informasi, sehingga memungkinkan
dilakukannya evaluasi objektif terhadap kinerja pelayanan kesehatan dan dapat
menjadi basis pendidikan, penelitian dan pengembangan. Arti dari pernyataan di atas
adalah bahwa sebuah rekam medis yang bermutu, selalu terisi lengkap data, dan
mampu diolah menjadi informasi yang bermanfaat. Menurut Depkes (1997) setiap
tindakan/konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam
waktu 1 x 24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis, standar pengembalian
rekam medis pasien pulang rawat maksimal 2 x 24 jam.
Rekam medis yang bermutu diperlukan untuk persiapan evaluasi/audit medis
terhadap pelayanan medis yang dilakukan dengan penelaahan secara retrospektif
seperti: (1) kelengkapan isinya; (2) keakuratan isinya; (3) tepat waktu dan
(4) pemenuhan aspek persyaratan hukum. Tinggi rendahnya mutu rekam medis
sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya rumah sakit antara lain tenaga,
sarana, teknologi, pembiayaan yang digunakan.
Guna memperoleh kualitas rekam medis yang optimal perlu dilakukan analisis
(audit kelengkapan) rekam medis dengan cara melihat rekam medis yang dihasilkan
oleh staf medis dan paramedis serta hasil-hasil pemeriksaan dari unit penunjang
sehingga kebenaran penempatan diagnosa dan kelengkapan rekam medis dapat
dipertanggungjawabkan dengan demikian rumah sakit maupun staf medis dapat
terhindar dari gugatan mal praktik. Menurut Depkes (1997) dalam menganalisa mutu
rekam medis digunakan dua cara yaitu analisa kuantitas (jumlah/kelengkapan) dan
analisa kualitas (mutu). Analisa kuantitatif ditujukan kepada jumlah
lembaran-lembaran rekam medis sesuai dengan lamanya perawatan meliputi kelengkapan
lembaran medis, paramedis dan penunjang sesuai prosedur yang ditetapkan. Analisa
kualitatif ditujukan kepada mutu setiap berkas rekam medis.
Menurut Huffman (1994) ada tiga jenis analisis dokumen informasi rekam
medis, yaitu analisis kuantitatif, analisis kualitatif dan analisis statistik. Analisis
kuantitatif dilakukan untuk mengidentifikasi catatan medis yang tidak lengkap,
misalnya tidak ditemukannya laporan patologi jaringan yang telah dikeluarkan pada
waktu operasi. Komponen dasar dalam analisis kuantitatif rekam medis mencakup
(1) mengkoreksi identifikasi pasien pada setiap formulir misalnya nama dan nomor
pemeriksaan fisik, catatan kemajuan, (3) otentifikasi bisa berupa tanda tangan,
stempel yang hanya dipegang oleh pemiliknya atau kode akses komputer (PIN), dan
(4) pencatatan yang baik.
Guwandi (1995) mengatakan bahwa analisis kualitatif dilakukan untuk
mengidentifikasi dokumentasi yang tidak konsisten atau tidak akurat, sedangkan
analisis statistik mencakup peringkasan data dari catatan medis untuk pengambilan
keputusan administratif dan klinis. Dengan bertambah tingginya kecerdasan
masyarakat dan kemungkinan timbulnya tuntutan-tuntutan, maka nilai berkas rekam
medis pasien kian bertambah penting, karena dapat dipakai sebagai bahan bukti baik
oleh dokternya, perawatnya maupun rumah sakit.
Menurut Depkes (1997) bahwa tanggung jawab utama tentang kelengkapan
pengisian rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Tanpa memperdulikan ada
atau tidaknya bantuan yang diberikan kepadanya dalam melengkapi rekam medis dari
staf lain di rumah sakit. Dia mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan
dan kebenaran isi rekam medis.
Rumah sakit juga bertanggung jawab untuk memelihara suasana yang
kondusif agar terselenggara proses penyelenggaraan rekam medis yang optimal.
Sehingga terdapat rekam medis yang sesuai dengan kebutuhan, terdapat tempat
pengelolaan rekam medis yang memadai, terdapat mekanisme kontrol untuk
memantau kinerja rekam medis, dan terdapat sistem yang jelas dalam hubungan
2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H Adam Malik Medan
Alur berkas rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan ditunjukkan
melalui bagan alir berikut ini.
Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan
2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan
Unit rekam medis merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen
informasi rumah sakit. Secara struktural, unit rekam medis RSUP H Adam Malik
Medan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Bagian
Perencanaan dan Informasi. Struktur organisasi unit rekam medis di RSUP H. Adam
Malik Medan ditunjukkan melalui bagan alir berikut ini.
Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan
Gambar 2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan
DIREKTUR
Wadir III Umum & Keuangan
Ka. Bagian
Perencanaan & Informasi
Sub Bagian Rekam Medis
Pendaftaran Pasien
Pemantau Rekam Medis
Pengolahan Rekam Medis
Penyimpanan BRM
Laporan & Publikasi
Data
Di dalam menjalankan fungsinya, Sub Bagian Rekam Medis RSUP H. Adam
Malik dibantu 6 (enam) Urusan, yaitu:
a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien.
b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis.
c. Urusan Pengelolaan Rekam Medis.
d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis.
e. Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal.
f. Urusan Umum/Kesekretariatan Sub Bagian Rekam Medis.
Ad.a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien
Mempunyai tugas: menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan
pendaftaran pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan
KIUP dengan sistem komputer.
Ad.b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis
Mempunyai tugas menyelenggarakan: Sensus harian Pasien Rawat Jalan,
rawat inap & gawat darurat secara manual maupun komputer, Analisa
kuantitas dan kualitas berkas rekam medis, Menyusun (assembling) rekam
medis dan logistik formulir rekam medis
Ad.c Urusan pengolahan Rekam Medis
Mempunyai tugas: menyelenggarakan pengolahan rekam medis yang meliputi
Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa dan Tindakan Medis baik secara
