BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3 Analisis Deskriptif
4.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X)
Hipotesis :
H02 ; = 0, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja perawat
H12 ; 0, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja perawat. Statistik uji t hitung :
Nilai statistik uji t sebesar 5,231 sama dengan nilai t yang terdapat pada tabel 4.26, selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 46 diperoleh nilai sebesar 2,013. Karena thitung (5,231) lebih besar dibanding t tabel (2,013) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan secara
parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi.
Gambar 4.12
Daerah Penolakan dan Penerimaan H0 Pada Uji Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Pada gambar 4.12 dapat dilihat t hitung jatuh pada daerah penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi. 0 Daerah Penerimaan Ho t(0,95; 46) 5,231 Daerah Penolakan Ho - t(0,95; 46) = -2,013
4.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kepuasan Kerja Perawat (Z) Secara Parsial
Hipotesis:
H03 ; = 0, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja perawat
H13 ; 0, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja perawat. Statistik Uji t :
Nilai statistik uji t sebesar 5,904 sama dengan nilai t yang terdapat pada tabel 4.26, selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 46 diperoleh nilai sebesar 2,013. Karena thitung (5,904) lebih besar dibanding ttabel (2,013) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara
parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi.
.
Gambar 4.13
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Pada gambar 4.13 dapat dilihat t hitung jatuh pada daerah penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi. Daerah Penolakan Ho 0 Daerah Penerima t(0,95; 46) = 2,013 5,904 Daerah Penolakan Ho
4.4.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kepuasan Kerja Perawat (Z) Secara Simultan.
Hipotesis Statistik:
H04 ; = 0, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat baik secara langsung maupun tidak langsung
H14 ; 0 , gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat baik secara langsung maupun tidak langsung
Untuk menguji hipotesis diatas digunakan uji F dengan rumus berikut:
Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software SPSS 18.0 for windows diperoleh nilai Fhitung sebagai berikut:
Tabel 4.28
Uji Anova Untuk Uji Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2190.064 2 1095.032 63.821 .000a
Residual 789.257 46 17.158
Total 2979.321 48
a. Predictors: (Constant), Y, X b. Dependent Variable: Z
Berdasarkan tabel pengujian diatas dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 63,821 dengan nilai signifikansi (p-value) sebesar 0,000. Sementara dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0.05 dan derajat bebas (2;49-2-1) diperoleh F0,05 2;46= 3,200. Karena Fhitung (62,821) lebih besar dibanding Ftabel (3,200)
maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi.
Besarnya kontribusi atau pengaruh dari gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Perawat
pada RSUD Cibabat Cimahi sebesar 73,5%, sedangkan sisanya sebesar 26,5% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel tersebut.
Gambar 4.14
Daerah Penolakan dan Penerimaan H0 pada Uji Simultan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Pada gambar 4.14 dapat dilihat Fhitung jatuh pada daerah penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi.
- t(0,95; 46) = -2,013
F
F
hitung = 63,821
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi , maka pada bagian akhir dari penelitian ini,penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penilaian keseluruhan gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat Cimahi sudah bisa dikatakan cukup baik. Dalam gambaran penerapan gaya kepemimpinan transformasional masih terdapat beberapa kekurangan seperti masih kurangnya pengaruh ideal, stimulasi intelektual dan motivasi inspirasional yang diterapkan dan dari semua kekurangan tersebut segi pengaruh ideal merupakan segi yang paling minim nilainya menurut responden. Sedangkan dalam gambaran penerapan gaya kepemimpinan transaksional masih terdapat kekurangan pada sisi manajemen aktif dengan pengecualian.
2. Hasil penilaian keseluruhan Komitmen Organisasi perawat di RSUD Cibabat Cimahi sudah dapat dikatakan tinggi. Pada dasarnya responden atau perawat sudah merasa
memiliki komitmen yang tinggi terhadap RSUD Cibabat Cimahi.. Komitmen yang tinggi juga bisa dikarenakan ilmu yang dimiliki oleh perawat hanya terbatas dalam bidang keperawatan sehingga perawat akan loyal dengan tempat ia bekerja karena fokus pekerjaannya hanya mampu digunakan di rumah sakit.
3. Hasil penilaian secara keseluruhan kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi dapat dikatakan cukup puas . Responden menilai bahwa segi pekerjaan itu sendiri, kualitas supervise, hubungan dengan rekan dan peluang promosi dirasakan sudah cukup baik. Namun masih ada kekurangan yaitu dari segi imbalan. Perawat merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan ,lalu dari segi bonus,kenaikan gaji dan tunjangan juga dirasakan cukup. Namun jika disebutkan bahwa gaji perawat tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup, hal itu dinilai tidak benar
4. Gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada RSUD
Cibabat Cimahi memiliki pengaruh siginifikan dengan tingkat keeratan yang cukup , hal ini juga memperlihatkan bahwa penerapan gaya kepemimpinan yang baik di RSUD Cibabat Cimahi akan mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi.
5. Hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi memiliki pengaruh signifikan dengan tingkat keeratan yang tinggi , yang artinya bahwa peningkatan kepuasan kerja perawat dipengaruhi kuat oleh gaya kepemimpinan yang tepat.
6. Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD
Cibabat Cimahi memiliki pengaruh signifikan dengan tingkat keeratan yang tinggi, hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkontribusi atau berpengaruh kuat terhadap pencapaian kepuasan kerja perawat.
7. Selain itu dapat diketahui pula bahwa gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi di RSUD Cibabat Cimahi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan tingkat keeratan yang tinggi. Hal ini membuktikan bahwa bila semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan dan komitmen organisasi yang semakin tinggi dari waktu ke waktu akan meningkatkan pula kepuasan kerja perawat.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi mampu memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, maka peneliti memberikan saran yang dapat dijadikan masukan kepada pihak RSUD Cibabat Cimahi yaitu sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di RSUD Cibabat Cimahi dapat
dikatakan cukup baik. Namun ada beberapa hal yang mesti diperhatikan lebih lanjut seperti masalah pengaruh ideal yang dinilai masih kurang. Dari segi pengaruh ideal mungkin dapat diselesaikan dengan cara peningkatan komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, lalu penciptaan identifikasi yang kuat untuk bawahan seperti citra yang baik dan prestasi yang ditunjukkan oleh pemimpin. 2. Untuk komitmen organisasi yang terdapat di RSUD Cibabat Cimahi
sudah dapat dikatakan baik. Oleh karena itu, yang diperlukan adalah evaluasi menyeluruh dalam rangka meningkatkan komitmen yang dimiliki perawat. Baik dari segi fasilitas yang diberikan , kesejahteraan karyawan dan balas jasa yang setimpal.
3. Kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi belum bisa
kepuasan mereka belum terpenuhi. Segi yang dianggap kurang adalah imbalan yang diterima baik dari segi gaji, bonus, tunjangan, dan kenaikan gaji. Sebaiknya masalah seperti ini dapat diselesaikan dengan evaluasi dahulu apa yang menjadi pokok masalah bahwa gaji yang diterima masih dirasakan kurang, penerapan bonus untuk pegawai yang memiliki prestasi.
4. Sedangkan dari segi manajemen aktif dengan pengecualian dapat dibantu dengan cara pemimpin lebih toleran kepada bawahan yang melakukan kesalahan dengan alasan baik atasan maupun bawahan dapat mencari solusi terbaik agar kesalahan tersebut tidak terulang kembali atau jika tidak dapat dihilangkan minimal diperkecil resikonya.
5. Adanya perhatian dan evaluasi kepada komitmen organisasi bagi perawat di RSUD Cibabat Cimahi sehingga dengan peningkatan komitmen yang dimiliki perawat akan mampu meningkatkan pula produktivitas perawat untuk memberikan pelayanan maksimal kepada konsumen atau pasien yang datang ke RSUD Cibabat Cimahi.
6. Peningkatan kesempatan promosi bagi perawat RSUD Cibabat
Cimahi secara merata,. Dengan memancing respon yang baik dari pegawai diharapkan mampu meningkatkan pula produktivitas kerja
mereka maka dengan peningkatan tersebut organisasi mampu mencapai tujuan begitu pula dengan pegawainya.
7. Selain itu perlu juga peningkatan kesempatan untuk pendidikan dan latihan agar perawat mampu meningkatkan kompetensinya dalam bidang pelayan kesehatan.
DAFTAR PUSTAKA
Aini,Q.,Meiyanto,S., & Meliala,A.(2004).Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta..Jurnal Ekonomi-Manajemen.Vol. 07 No. 04.p.225 – 229
Desianty,S.(2005).Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen
Organisasi Pada PT POS INDONESIA (Persero)
SEMARANG.Jurnal Studi Manajemen &
Organisasi.Vol.2.No.1.p 69 – 84
Eslami,J & Gharakhani.D.(2012).Organizational Commitment and Job
Satisfaction.ARPN JOURNAL OF SCIENCE AND
TECHNOLOGY.Vol.2.No.2.p 85 – 91
Hamidifar.F.(2009).A Study of the Relationship between Leadership Styles and Employee Job Satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran, Iran.
Mustikorini.D.I.(2006).Analisis Pengaruh kepemimpinan
Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bagian
quality Control PT.Goldfindo Gresik.Jurnal Ekonomi-
R,A.R.Yudhi Satria.(2005).Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas
Muhammadiyah Surakarta.BENEFIT.Vol.9.No.2.p.120 – 128
Sharma.J P & Bajpai.N.(2010).Organizational Commitment anad its Impact on Job Satisfaction of Employee: A Comparative Study in Public and Private Sector in India.International Buletin of Bussiness Administration.Issue 9
Tranggono.R.P & Kartika.A. (2008).Pengaruh Komitmen Organisasional dan Professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang).Jurnal Bisnis dan Ekonomi(JBE). Vol.15.No.1.p 80 - 90
Abdurahman,M.,Muhidin,SA., & Somantri, A.(2011).Dasar-dasar
Metode Statistika Untuk Penelitian.Bandung:PUSTAKA SETIA
Data Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi (2012)
Hayati.Y.(2004).Perilaku Organisasi.Bandung:ALFABETA
Kaswan.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Narimawati,U.,Anggadini,D., & Ismawati,L.(2010).PENULISAN KARYA ILMIAH : Panduan awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM.Bekasi:GENESIS.
Riduwan. & Kuncoro.E.A.(2011).Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis ( Analisis Jalur).Bandung:ALFABETA.
Sedarmayanti.(2011).Membangun Dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan.Bandung:REFIKA ADITAMA
Sugiyono.(2010).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA
Sutrisno.E.(2009).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wardani, E. (2011).Profile RSUD Cibabat Cimahi Tahun 2011
Yukl.Gary.(2005).Kepemimpinan Dalam Organisasi.Jakarta: INDEKS
Satria.(2008).Definisi Kepuasan Kerja Menurut Beberapa Ahli.Diakses pada 03 Maret,2012 dari World Wide Web
http://id.shvoong.com/businessmanagement/humanresources/2182556- definisi-atau-pengertian-kepuasan-kerja/#ixzz1oSD1DfhY
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Dara Puspita
Umur : 21 tahun
Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 26 Februari 1991
Bangsa : Indonesia
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat Tinggal Sekarang : Jl. Ibu Ganirah RT 01 RW 03 Cimahi
No. Telp : 0857 2242 4974
Pendidikan Formal
1996-2002 : SDN Sudirman III Cimahi
2002-2005 : SLTPN 3 Cimahi
2005-2008 : SMAN 5 Cimahi