ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KEPUASAN KERJA PERAWAT PADA RSUD CIBABAT
CIMAHI
Analysis of Leadership Style to Organizational Commitment and the
impact to Job Satisfaction of Nurse In RSUD Cibabat Cimahi
Skripsi
Untuk memenuhi salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
Nama
: Dara Puspita
NIM
: 21208112
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ABSTRACT
"Analysis of Leadership Style to Organizational Commitment and the impact to Job Satisfaction of Nurse In RSUD Cibabat Cimahi" by: Dara Puspita, under the guidance of Dr.Ir.H.Iman Santoso, SE., MM., MBA, Bandung in Faculty of Economics, Computer University of Indonesia 2012.
Development of hospitals in Indonesia runs rapidly. Employee job satisfaction is influenced by many factors,some factors is leadership styles and organizational commitment. Application of the lack of proper leadership style and lack of commitment can lead to dissatisfaction of the employees.
The method used in this research is descriptive and verificative method with quantitative approach. The population consists of 49 people and used Sensus sampling techniques. Techniques of collecting data using interviews, observation, and questionnaires. Methods of analysis using Path Analysis, Product-Moment Correlation Pearson, Method of Succesive Interval (MSI) and the coefficient of determination by using SPSS 18 for windows while to test the hypothesis is partially used t test and simultaneously used Test F.
The results obtained that the partial effect of leadership style on job satisfaction of employees with thitung 5.231 greater than ttabel of 2.013, as well as
organizational commitment on job satisfaction with thitung of 5.904 is greater than
ttabel of 2.013. While the style of leadership and organizational commitment are
simultaneously effect on nurse job satisfaction by the coefficient of determination is 73.5%, while the remaining 26.5% influenced by other factors.
ABSTRAK
“Analisis Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan
Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD Cibabat Cimahi”
oleh : Dara Puspita, dibawah bimbingan Dr.Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA, Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung 2012.
Perkembangan rumah sakit di Indonesia berjalan dengan pesat. Penerapan gaya kepemimpinan yang kurang tepat dan rendahnya komitmen dari karyawan dapat menimbulkan ketidakpuasan dari karyawan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 49 orang dan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan kuesioner. Metode analisis menggunakan analisis jalur (Path Analysis), Korelasi Product-Moment Pearson, Method of Succesive Interval (MSI) dan koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan SPSS 18 for windows sedangkan untuk pengujian hipotesis secara parsial digunakan Uji t dan secara simultan digunakan Uji F.
Hasil yang diperoleh bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan dengan thitung sebesar 5,231 lebih besar dari ttabel
sebesar 2,013, begitu juga dengan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan thitung sebesar 5,904 lebih besar dari ttabel sebesar 2,013. Sedangkan gaya
kepemimpinan dan komitmen organisasi secara bersama – sama berpengaruh
terhadap kepuasan kerja perawat dibuktikan dengan koefisien determinasi sebesar 73,5%, sementara sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi faktor lain.
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul
“Analisis Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Komitmen
Organisasi Pengaruhnya dan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja
Perawat Pada RSUD Cibabat Cimahi”, Penulisan ini dimaksudkan untuk
memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Penulis menyadari dengan sepenuhnya, bahwa, dalam skripsi ini
banyak terdapat banyak kekurangan, baik dalam segi penulisan dan
pembahasan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis
menerima segala saran dan kritik yang sifatnya membangun.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian laporan kerja praktek terutama kepada
Allah SWT , penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto M.MC, selaku Rektor
Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra, SE., MSi, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus
3. Ibu Linna Ismawati,SE.,M.Si, selaku Ketua Program Studi
Manajemen, Manajemen Pemasaran, Keuangan dan Perbankan.
4. Bapak Dr.Ir.H. Iman Santoso, SE.,MM.,MBA, selaku dosen
pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk dapat
membimbing saya dalam menyelesaikan laporan ini.
5. Ibu Trustorini Handayani, SE.,M.Si, selaku Dosen Wali Program
Studi Manajemen kelas MN-3.
6. Ibu Lita Wulantika , SE., MSi, selaku penguji sidang skripsi yang
telah memberikan masukan yang besar bagi penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
8. Sekretariat Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran,
Keuangan dan Perbankan.
9. Bapak Witarsa, selaku pembimbing saya dalam mengumpulkan
berbagai data yang dibutuhkan di RSUD Cibabat Cimahi.
10.Seluruh Staf dan Perawat di Gedung D dan E RSUD Cibabat
11.Seluruh sahabat – sahabat saya yang selalu memberikan support
dalam menyelesaikan laporan ini terutama teman – teman
mahasiswa MN-3 angkatan 2008 (Wilman, Yana, Dian, Diki,
Henhen, Fuad, dll) dan teman – teman seperjuangan yang tidak
akan saya lupakan (Maria, Cicha, Nurul, Ella, Fika, dan Teh
Rianna).
12.Seluruh teman – teman saya di Spesialisasi Sumber Daya Manusia
angkatan 2008 (Peniel, Ira, Indra, Herdina, dll) yang telah
membantu dalam penulisan ini. Serta pihak – pihak lain yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima Kasih atas bantuan
dan dukungannya.
13.Teristimewa untuk kedua orangtua penulis, Muchtar Effendi dan
Tuti Setiawati, Bapa dan Mama tercinta yang selalu memberikan
kasih sayang dan restu serta memberikan segala yang terbaik
dalam hidup saya. Serta Ahmad Nur Illahi, Angga Maulana, Mimi,
Jabal Nur, Raihan, dan Langit Dzulfikar, Kakak dan adik saya
yang selalu memberikan dorongan moril, candaan, dan support
14.Teristimewa untuk M.M tersayang dan sohib terbaik Zalu, yang
selalu ada dan selalu memberikan semangat, bantuan, kesabaran,
cinta dan perhatiannya untuk penulis.
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa membalas semuanya dengan lebih
baik dan sempurna. Semoga skripsi ini dapat menjadi sesuatu yang memiliki
manfaat dan kegunaan bagi seluruh pihak yang membutuhkan dan
memerlukannya.
Akhir kata, sekali lagi penulis menyadari bahwa laporan ini masih
jauh dari kesempurnaan. Kritik dan saran dari para pembaca merupakan
masukan yang sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa
yang akan datang.
Bandung, Agustus 2012
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
MOTTO
ABSTRACT
ABSTRAK
KATA PENGANTAR…... i
DAFTAR ISI…... v
DAFTAR GAMBAR………. x
DAFTAR TABEL……….. xii
DAFTAR LAMPIRAN……….. xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian……..……… 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah………….. 9
1.2.1. Identifikasi Masalah…………..……….. …. 9
1.2.2. Rumusan Masalah….………. 10
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian.………. 10
1.3.1. Maksud Penelitian…..……… 10
1.3.2. Tujuan Penelitian……….………… 11
1.4. Kegunaan Penelitian…………...………. 12
1.4.2. Kegunaan Akademis………...…… 12 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian... ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN,
DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka……….. 14
2.1.1. Gaya Kepemimpinan ………. 14
2.1.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan …….. 14
2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan... 16
2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan Situasional.…. 18
2.1.1.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dan Transaksional……… 19
2.1.2. Komitmen Organisasi………...…….... 21
2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi…… 21
2.1.2.2 Ciri –ciri Komitmen Organisasi…. 22
2.1.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi….. 23
2.1.3 Kepuasan Kerja Karyawan………... 24
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan.. 24
2.1.3.2 Teori tentang Kepuasan Kerja…….. 26
2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan 28
2.1.3.4 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
Dikaitkan dengan variable lain……. 30
2.2 Kerangka Pemikiran……… 35
2.2.1. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi … 38 2.2.2 Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 38 2.2.3 Keterkaitan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 40 2.2.4 Keterkaitan Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan……… 41
2.3 Hipotesis……….………..…………... 43
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian... 45
3.2. Metode Penelitian…………... 45
3.2.1. Desain Penelitian……….. 47
3.2.2. Operasionalisasi Variabel……….…… 52
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data………… 55
3.2.3.1. Sumber Data (Primer dan Sekunder) 55 3.2.3.2 Teknik Penentuan Data... 56
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data... 58
3.2.4.1 Uji Validitas... 61
3.2.4.3 Uji MSI... 67
3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis…….. 69
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 69
3.2.5.2. Uji Hipotesis……….………… 75
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan………. 82
4.1.1 Sejarah Perusahaan………... 84
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……… 88
4.1.3 Job Description………. 92
4.1.4 Aktivitas Perusahaan……… 100
4.2 Karakteristik Responden………... 102
4.3 Analisis Deskriptif……… 110
4.3.1 Deskriptif Gaya Kepemimpinan (X)……. 110
4.3.2 Deskriptif Komitmen Organisasi (Y)…… 128
4.3.3 Deskriptif Kepuasan Kerja Perawat (Z)…. 137 4.4 Analisis Verifikatif……… 151
4.4.1 Keterkaitan antar Gaya Kepemimpinan (X) Dengan Komitmen Organisasi (Y)……... 151
4.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi (Y)
Terhadap Kepuasan Kerja Perawat (Z)
Secara Parsial……….. 170
4.4.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X)
dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap
Kepuasan Kerja Perawat (Z) Secara Simultan 172
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan……….. 175
5.2 Saran……… 176
DAFTAR PUSTAKA ... 181
KUESIONER
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam kenyataannya, organisasi pada umumnya selalu dihadapkan
dengan permasalahan mengenai sikap dan perilaku karyawannya di saat
bekerja. Perusahaan didirikan atas dasar mempunyai tujuan, baik tujuan
jangka pendek maupun tujuan jangka panjang, dalam rangka mewujudkan
tujuan tersebut antara komponen yang satu dengan komponen yang lain
harus bekerja secara sinergi dan berkelanjutan.
Terjadinya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan ini
tidak lepas dari model dan perilaku kepemimpinan, yang mana perilaku
kepemimpinan disini harus sebisa mungkin dapat mempengaruhi,
mengarahkan sekaligus mengendalikan sumber daya yang ada sehingga
dapat berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan dan pada akhirnya
tujuan suatu organisasi dapat terwujudkan.
Perubahan lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar
berjalan cepat tetapi juga sangat tidak pasti. Di Indonesia untuk
menghadapi perubahan yang dimaksud baru dimulai dari tingkat atas
(manajemen puncak). Dengan kata lain perubahan dan mampu menjadi
ketat ini membutuhkan manajemen puncak yang dapat
mengadaptasi semua persaingan tersebut menjadi suatu peluang bisnis
yang mampu mempertahankan perusahaan. Seorang pemimpin yang
mampu mentransformasi perubahan dan persaingan usaha serta didukung
oleh karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi untuk
mendukung pemimpinnya dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan
salah satu jalan untuk mengatasi persaingan tersebut. Dalam memelihara
komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan
kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang
efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi
ketidak pastian di masa datang (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995;
Mowday et al. 1982). Untuk lebih memahami tentang teori kepemimpinan
serta bagaimana kepemimpinan yang efektif, Burns (1978) telah membagi
bahasan tentang kepemimpinan berdasarkan gaya kepemimpinannya ke
dalam 2 katagori, yaitu kepemimpinan transformasionl (transformational
leadership) dan kepemimpinan transaksional (transactional leadership).
Kepemimpinan trasformasional merupakan kepemimpinan yang
kharismatik, kepemimpinan menciptakan visi dan lingkungan yang
memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan.
Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam 4 dimensi yaitu:
idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, dan
mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para
pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya
diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian
cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen, terutama
dalam memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami
perubahan (Noel M. Tichy & David 0.Urlich, 1984).Sedangkan menurut
Bycio dkk.(1995) serta Koh dkk. (1995), kepemimpinan transaksional
adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan
perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan
karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut
didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja,
penugasan kerja, dan penghargaan.
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai
konstruk uni-dimensi (satu dimensi) (Porter et al., 1974) dalam Kadir dan
Ardiyanto (2003). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan
bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu
melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber (Ketchand dan Strawser,
1998) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003).
Penelitian terhadap perilaku organisasional menyimpulkan bahwa
(Meyer dan Allen, 1984) yaitu komitmen affective dan komitmen
continuance.
Hasil penelitian Ketchand dan Strawser (1997) dalam Kadir dan
Ardiyanto (2003) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen
organisasional (komitmen affective dan continuance) mempunyai efek
pembeda dengan konsekuensi organisasional yang penting terhadap
kepuasan kerja dan maksud turnover. Secara garis besar dapat diketahui
bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung pada kepuasan kerja
karyawan.
Menurut Martoyo (2000) definisi atau pengertian kepuasan kerja
adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan
ini, baik yang berupa ”finansial” maupun yang ”nonfinansial”. Bila
kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Sehingga
kepuasan karyawan yang tinggi akan berbanding lurus dengan kontribusi
Berbagai cara dan metode yang dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dilakukan untuk meningkatkan produktivitas
karyawan seperti disiplin pada jam kerja, mematuhi tata tertib perusahaan,
menghasilkan output maksimal, memiliki rasa tanggung jawab pada tugas
dan kewajibannya, bangga akan tempat bekerjanya sehingga
meningkatkan loyalitas, dan bertahan pada perusahaan tersebut.
Rumah sakit umum Cibabat adalah Rumah Sakit milik Pemerintah
Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat sejak tahun 2001 yang sebelumnya di
bawah naungan Pemerintah Kabupaten Bandung. Berdiri di area seluas
20.290m2. RSUD Cibabat melayani:
1. Pelayanan Rawat Jalan
2. Pelayanan Rawat Inap
3. Pelayanan Gawat Darurat
4. Pelayanan Radiologi
5. Pelayanan LaboratoriumPatologi Klinik dan Anatomi
6. Pelayanan USG, EKG, EEG, Endoskopi, dll
7. Pelayanan Farmasi
8. Pelayanan Psikologi
9. Pelayanan Bank Darah
Dengan begitu ada banyak permasalahan yang harus dihadapi
didalamnya terutama yang dapat mengganggu kinerja kerja dan dapat
menurunkan produktivitas dalam bekerja salah satunya yaitu adanya
penyakit dalam bekerja, kelelahan dan kecelakaan yang diakibatkan
adanya gangguan dari lingkungan kerja maupun dari pribadi
masing-masing karyawan yang kurang baik serta tidak sehat.
Dari survey awal yang dilakukan terhadap 14 perawat RSUD
Cibabat Cimahi tepatnya dipopulasi Gedung D dan Gedung E dapat
diketahui bahwa 44,6 % responden merasa gaya kepemimpinan di RSUD
Cibabat Cimahi berpengaruh terhadap hasil kerja mereka. Berdasarkan
tabel kriteria persentase skor tanggapan responden terhadap skor ideal
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dinilai masih kurang baik.
Sedangkan komitmen organisasi memiliki persentase 70,8 %
sehingga dapat diketahui bahwa perawat merasa 70,8% komitmen
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat sendiri. Berdasarkan tabel
kriteria persentase skor tanggapan responden terhadap skor ideal dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dinilai baik. Selain itu hasil
Tabel 1.1
Masa Kerja Perawat RSUD Cibabat Cimahi
Lama Kerja Jumlah Responden Persentase (%)
< 3 tahun
12 24.5%
3 – 5 tahun
18 36.7%
> 5 tahun
19 38.8%
Jumlah
49 100%
Sumber : Data Bagian Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi
Dari table dan survey diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi perawat cukup tinggi dan baik ditandai dengan masa kerja
mayoritas lebih dari 5 tahun.
Namun dari komitmen yang tinggi tidak menjamin pula perawat
RSUD Cibabat puas akan pekerjaannya. Dari survey awal yang dilakukan
dapat diketahui persentasi kepuasan kerja karyawan sebesar 48,6 %,
jumlah ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat RSUD Cibabat
Cimahi masih kurang baik dan penyebabnya diasumsikan adalah gaya
kepemimpinan dan komitmen organisasi yang telah disebutkan diatas.
Dampak dari ketidak puasan itu dapat dilihat pada tabel dibawah
Tabel 1.2
Tingkat Keterlambatan dan Kemangkiran Pegawai Tahun 2011
Bulan Pegawai yang terlambat dan Pulang
lebih awal
Jan 4 Orang
Feb 6 Orang
Mar 3 Orang
Apr 8 Orang
Mei 5 Orang
Juni 9 Orang
Juli 10 Orang
Agu 9 Orang
Sep 6 Orang
Okt 9 Orang
Nov 11 Orang
Des 14 Orang
Rata – rata kenaikan perbulan 7.8 %
Sumber : Data Bagian Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi
Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli terlihat
bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat
kemangkiran. Artinya, karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya akan
Perusahaan telah banyak melakukan upaya untuk meningkatkan
kemakmuran karyawannya misalnya dengan memperhatikan kompetensi
yang dimiliki karyawan dan pemberian penghargaan kerja seperti
promosi. Namun demikian, dalam kenyataannya masih timbul
ketidakpuasan yang tercermin dari kurang efektifnya kinerja yang
menimbulkan biaya produksi yang besar dan output yang tidak maksimal.
Berdasarkan pemikiran inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
untuk mengetahui “Analisis Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasional dan dampaknya terhadap Kepuasan Kerja Perawat
pada RSUD CIBABAT Cimahi.”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan di atas,
maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang ada yaitu :
1. Gaya kepemimpinan atasan yang dirasa masih kurang baik
oleh bawahan.
2. Tingginya komitmen organisasi namun tidak disertai
dengan peningkatan kepuasan kerja perawat.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat Cimahi.
2. Bagaimana komitmen organisasi di RSUD Cibabat
Cimahi.
3. Bagaimana kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat
Cimahi.
4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi di RSUD Cibabat Cimahi.
5. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.
6. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.
7. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di
RSUD Cibabat Cimahi baik secara langsung maupun tidak
langsung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai
data dan informasi terkait dengan gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawatpada
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat
Cimahi.
2. Untuk mengetahui komitmen organisasi di RSUD Cibabat
Cimahi
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja perawat di RSUD
Cibabat Cimahi
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di RSUD
Cibabat Cimahi.
5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD
Cibabat Cimahi.
6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD
Cibabat Cimahi.
7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi baik
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak
RSUD Cibabat Cimahi terkait dengan peningkatan kepuasan kerja
karyawan sehingga diharapkan berguna untuk meningkatkan
efektivitas organisasinya.
Selain itu juga bagi perawat RSUD Cibabat Cimahi, dapat
memberikan informasi tentang kinerja pelaksanaan pekerjaan yang
baik dan memenuhi kriteria pekerjaan yang layak sebagai kontribusi
yang paling baik bagi RSUD Cibabat Cimahi.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Bagi pengembangan ilmu Manajemen khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai referensi tentang
keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Bagi peneliti lain sebagai bahan referensi lain yang ingin
mengkaji dalam bidang yang sama.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian tugas ini dilakukan pada RSUD Cibabat Cimahi
1.5.2 Waktu Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan biasanya memakan waktu
cukup lama. Agar penelitian dapat dilakukan secara efisien dan
efektif, maka jadwal penelitian harus direncanakan terlebih
dahulu.Penelitian yang penulis lakukan telah terjadwal dalam
beberapa tahap dan disertai dengan lama waktu penelitian yang
dibutuhkan. Adapun lamanya penelitian yang dilakukan oleh
penulis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.3
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Bulan Mar’12 Apr’12 Mei’12 Jun’12 Agu’12
Minggu ke 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan
Judul
2 Pengumpulan
Data
3 Penyusunan
UP
4 Persentasi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Pernyataan mengenai pemimpin mempunyai banyak pengertian.
Definisi pemimpin banyak, sesuai dengan pribadinya masing-masing dan
sesuai dengan situasinya.
Definisi Ralf M. Stogdill dalam Yayat Hayati (2004: 47),
“Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota
kelompok”.
Sedangkan menurut Sukanto Reksohadiprojo dalam Yayat Hayati
(2004: 47) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah proses
memanfaatkan kekuasaan untuk mendapatkan pengaruh pribadi. Usaha
mempengaruhi ini merupakan proses merubah sikap dan prilaku
seseorang atau sekelompok orang lain sehingga produktivitas
dapat ditingkatkan.
Menurut Blancard & Hersey dalam Edy Sutrisno (2010: 214)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa
“Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu dan
kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu“.
Anoraga dalam Edy Sutrisno (2010 : 214) mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
maksud untuk menggerakkan orang – orang agar dengan penuh
pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pimpinan itu.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah proses pemanfaatan kekuasaan untuk mempengaruhi individu atau
pihak lain agar produktivitas meningkat sehingga tujuan yang telah
ditetapkan dapat tercapai. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang
pemimpin berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan
tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung
2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan menurut Yayat Hayati (2004) yaitu:
1. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan
otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik
dipandang sebagai karakteritik yang negatif. Dilihat dari persepsinya
seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois.
Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang
menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan
alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan
demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka
pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian
tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan
kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan
keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang
otokratik antara lain:
dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya
penyimpangan oleh bawahan.
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan
masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris.
Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi
yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau
seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai
tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama
dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada
tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada
karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat
sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang
sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah
seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut
tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang
4. Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan
berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri
dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi
tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang
harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu
sering intervensi.
2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan Situasional
Menurut Sedarmayanti (2011 : 22) Kepemimpinan Situasional
adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling
mempengaruhi antara;
1. Tingkat bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku tugas)
2. Tingkat dukungan sosio emosional yang disediakan oleh
pemimpin (perilaku hubungan)
3. Tingkat kesiapan yang diperlihatkan para bawah dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan
bawahan)
Konsep ini telah dikembangkan untuk membantu orang dalam
menjalankan gaya kepemimpinannya tersebut dengan tanpa
memperhatikan perannya yang efektif didalam interaksinya dengan pihak
hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan kematangan
para karyawannya. Walaupun ada beberapa variabel yang penting lainya
misalnya : waktu kerja, pengawasan, organisasi dan tugas-tugas pekerjaan
akan tetapi dalam gaya kepemimpinan ini penekanannya hanyalah pada
perilaku pemimpin dan bawahannya.
2.1.1.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah
diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian mengenai pemimpin –
pemimpin politik.
Burns dalam Sovyia Desianty menjelaskan kepemimpinan
transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan
pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang
lebih tinggi. Bass dalam Gary Yukl (2005:305) menyebutkan empat jenis
perilaku transformasional adalah:
Pengaruh ideal, yaitu perilaku yang membangkitkan emosi
dan identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin.
Stimulasi Intelektual, yaitu perilaku meningkatkan kesadaran
pengikut akan permasalahan dan mempengaruhi para
pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang
Pertimbangan individual, meliputi pemberian
dukungan,dorongan, dan pelatihan bagi pengikut.
Motivasi inspirasional yaitu meliputi penyampaian visi yang
menarik, dengan menggunakan symbol untuk memfokuskan
upaya bawahan, dan membuat model perilaku yang tepat.
Menurut Bass & Avolio dalam Gary Yukl (2005: 306)
kepemimpinan transaksional meliputi tiga jenis perilaku yaitu:
Perilaku penghargaan yang berhubungan meliputi klarifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan untuk mendapatkan penghargaan
dan penggunaan insentif dan penghargaan yang berhubungan
untuk mempengaruhi motivasi
Manajemen pasif dengan pengecualian meliputi penggunaan
hukuman yang berhubungan dan tindakan korektif lainnya
sebagai respon atas penyimpangan dari standar kinerja yang
diterima.
Manajemen aktif dengan pengecualian yaitu perilaku dalam
hal mencari kesalahan dan melaksanakan peraturan untuk
menghindari kesalahan
Menurut Bass dalam Gary Yukl, kepemimpinan transformasional
dan transaksional itu berbeda tetapi bukan proses yang sama – sama
motivasi dan kinerja dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional,
tetapi pemimpin yang efektif menggunakan kombinasi dari kedua jenis
kepemimpinan tersebut.
Proses mempengaruhi dalam kepemimpinan transaksional dan
transformasional tidak dijelaskan secara rinci, namun dapat disimpulkan
dari gambaran perilaku dan pengaruhnya pada motivasi pengikut. Proses
mempengaruhi yang utama bagi kepemimpinan transaksional barangkali
merupakan kepatuhan instrumental. Kepemimpinan transformasional
berangkali melibatkan internalisasi karena motivasi inspirasional meliputi
pengucapan visi yang menarik yang menghubungkan sasaran tugas
dengan nilai – nilai dan idealisme pengikut. Kepemimpinan ini
mencondongkan karisma yang diterima pengikut sebagai pengaruh ideal.
2.1.2 Komitmen Organisasi
2.1.2.1Definisi Komitmen Organisasi
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau
meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran
dan angka perputaran karyawan.
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. (Winner dalam Rahadyan
Probo Tranggono dan Andi Kartika , 2008)
Menurut Luthans dalam Kaswan (2012) komitmen organisasi
sering didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Grusky (1966) dalam Abdul Rohman (2009) mengemukakan
bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota
organisasi dengan sistem secara keseluruhan.
Dari definsi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan dorongan dari invidu untuk meningkatkan loyalitas pada
perusahaan, mengutamakan kepentingan organisasi dan kemajuan yang
berkelanjutan.
2.1.2.2 Ciri – ciri Komitmen Organisasi
Menurut Fink dalam Kaswan (2012:293), komitmen organisasi
bersifat multi dimensi dan dapat dikelompokan menjadi sepuluh, yaitu :
1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi.
2. Selalu mencari informasi tentang organisasi.
3. Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan
4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya
sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan.
5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi.
6. Berpikir positif terhadap kritik dari teman kerja.
7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya.
8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
9. Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang
10.Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.
2.1.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) komitmen
organisasi terdiri atas tiga dimensi :
1. Komitmen Afektif menunjukkan kuatnya keinginan emosional
karyawan untuk beradaptasi dengan nilai – nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif
dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya:
karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas,
berbagai keahlian,umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam
manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi dangat berhubungan
positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka
2. Komitmen Kelanjutan merupakan komitmen yang didasari atas
kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh
selama ini dalam organisasi, seperti : gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal
– hal yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah
umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang
diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3. Komitmen Normatif menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya
komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan
yang permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi
dikarenakan balas jasa, respek social, budaya atau agama.
2.1.3 Kepuasan Kerja Karyawan
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan
Locke dalam Kaswan (2012) memberikan definisi komprehensif
dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan
evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “ keadaan emosi
yang senang atau emosi positif yang berasal dari penelitian pekerjaan atau
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting (Luthans ,2006).”
Selain itu Noe dkk dalam Kaswan (2012) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai “ perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi
bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai –
nilai penting pekerjaannya”. Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting
pekerjaan. Pertama, kepuasan merupakan fungsi nilai, yang didefinisikan
sebagai “apa yang diinginkan seseorang untuk diperoleh baik secara sadar
atau tidak sadar.” Kedua, definisi ini menekankan bahwa karyawan yang
berbeda memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang
penting, dan ini amat oenting dalam menentukkan sifat dan derajat
kepuasan kerja. Seorang mungkin menilai gaji diatas segalanya; yang lain
menilai wilayah tertentu. Ketiga dalam persepsi. Persepsi individu
mungkin tidak sepenuhnya merupakan refleksi sepenuhnya dari realita,
dan orang yang berbeda mungin memandang situasi yang sama dengan
cara yang berbeda.
Menurut Robbins dalam Sedarmayanti (2011: 264 ) definisi atau
pengertian kepuasan kerja adalah Sikap umum terhadap pekerjaan
seorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
Menurut Satria dari World Wide Web (2008) definisi atau
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya dengan persepsi apakah keinginan dan
kebutuhannya telah terpenuhi atau belum.
2.1.3.2 Teori tentang Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa lainnya. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Two Factor Theory
Wibowo dalam Kaswan (2012) menyatakan kepuasan dan
ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan
Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau
maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat
pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan
untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam
Kaswan (2012) menyatakan bahwa karakteristik kerja dapat
dikelompokan menjadi dua kategori :
a. Penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) yang disebut
extrinsic factor / factor hygiene atau faktor pemeliharaan.
Apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi maka dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja, tetapi jika terpenuhi belum
tentu menjamin kepuasan kerja. Adapun yang termasuk faktor
– faktor hygiene adalah gaji, kebijakan pengawasan, hubungan
antara atasan dengan bawahan, kondisi kerja, keamanan kerja
dan status pekerjaan.
b. Kategori kedua adalah penyebab kepuasan ( satisfaction) yang
termasuk faktor – faktor ini adalah prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan pengendalian diri.
2. Value Theory
Menurut Locke (1969,1976) teori kepuasan kerja terjadi pada
tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang.
Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Kaswan (2012) menyatakan bahwa
indikator kepuasan kerja didasarkan pada lima (5) karakteristik,dengan
deskripsi sebagai berikut :
1. The work (Pekerjaan itu sendiri) – tanggung jawab,
kepentingan dan pertumbuhan
Tiap karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang
subyektif atas tingkat tanggung jawab,kepentingan, dan
pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki. Sangat
dimungkinkan karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika
jawab, kepentingan, dan pekerjaan tersebut juga mempunyai
prospek pertumbuhan sebagai media pembelajaran.
2. Quality of supervision (Kualitas Supervisi) – bantuan teknis
dan motivasi social
Kualitas supervisi merupakan bentuk penilaian karyawan atas
manfaat dari aktivitas supervise. Secara umum, dipahami
bahwa jika melalui aktivitas supervise karyawan merasa
terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka
tingkat kepuasan karyawan akan terjaga.
3. Relationships with co-worker (Hubungan dengan rekan) –
harmoni social dan dihargai
Keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas
dari lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Untuk itu,
kepuasan karyawan juga terpicu oleh respon lingkungan. Jika
karyawan merasa dihargai dalam lingkungan kerjanya,maka
sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat.
Pengukuran atas variable ini sangat tergantung pada penilaian
karyawan atas respon lingkungan kerjanya.
4. Promotion opportunities (Peluang Promosi) – kesempatan
untuk berkembang
Ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu
promosi juga menjadi perhatian untuk memicu kepuasan kerja
karyawan. Karyawan akan merasa puas jika dalam pekerjaan,
kesempatan promosi terbuka dengan luas. Namun pengukuran
atas variable ini juga tergantung pada penilaian karyawan atas
kesempatan promosi yang diberikan ditempat kerjanya
dibandingkan dengan tuntutan maupun keinginan karyawan.
5. Pay (Imbalan)
Imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan suatu bentuk
ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada
perusahaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif
karena tiap karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda
sesuai dengan beban hidupnya. Untuk itu,maka pengukuran
terhadap variable gaji dikembalikan pada penilaian karyawan.
2.1.3.4 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan dikaitkan dengan
variabel lain
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari
lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja ( Kreitner dan Kinicki dalam Kaswan ,
Korelasi antara kepuasan kerja dengan berbagai variabel diatas,
dapat diringkas sebagai berikut :
Tabel 2.1
Variabel – variabel yang Berhubungan dengan Kepuasan
Variable – variable yang
Berhubungan dengan Kepuasan
Arah Hubungan
Kuatnya
Hubungan
Motivasi Positif Sedang
Pelibatan pekerjaan (oleh pemimpin) Positif Sedang
Komitmen Organisasi Positif Sedang
Kemangkiran Negatif Kuat
Keterlambatan Negatif Lemah
Pergantian Karyawan Negatif Sedang
Penyakit jantung Negatif Sedang
Perasaan Stres Negatif Kuat
Kinerja Positif Lemah
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya
Table 2.2
Penelitian – penelitian Terdahulu
No Nama Penulis Tahun Judul Perbedaan Persamaan
Gharakhani sedangkan penelitian
Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi
karyawan. Jika karyawan merasa puas baik tentang pekerjaannya maupun
imbalannya dapat dipastikan bahwa produktivitas yang dihasilkan juga
maksimal dan hasil yang diberikan juga sesuai harapan perusahaan atau
bahkan lebih. Tetapi jika karyawan belum merasakan kepuasan kerja yang
diinginkan maka produktivitasnya juga menurun.
Kepuasan kerja yang terpenuhi diharapkan dapat memacu
semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi. Peranan pemimpin
dibutuhkan juga untuk mewujudkan lingkungan yang mendukung hal
tersebut. Hubungan antara atasan dan bawahan mempengaruhi keadaan
emosional dari karyawan. Dengan dukungan yang didapatkan secara
penuh dari atasan memungkinkan karyawan juga bekerja dengan penuh
tanggung jawab. Karyawan akan merasakan hubungan yang harmonis
dengan atasan jika atasan memberikan pengaruh atau gaya kepemimpinan
menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi yang
diinginkan bawahan. Gaya kepemimpinan juga bermacam – macam
jenisnya seperti gaya kepemimpina transformasional yang lebih condong
terhadap pengaruh karismatik yang mendukung secara penuh setiap
pekerjaan bawahan sehingga bawahan akan merasa bahwa pemimpin
merupakan panutan yang paling baik dalam pekerjaannya. Dari gaya ini
diharapkan dapat menimbulkan kepercayaan dan rasa tanggung jawab
bawahan terhadap hasil pekerjaan yang diinginkan oleh atasan. Selain itu
juga terdapat gaya kepemimpinan transaksional yang mencerminkan
transaksi antara atasan dan bawahan. Secara garis besar gaya
kepemimpinan ini menunjukkan bahwa atasan akan memberikan imbalan
yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan bawahan dan jika
hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan atasan maka akan
diberlakukan hukuman yang sesuai. Gaya ini lebih kepada umpan balik
yang diberikan atasan akan sesuai dengan usaha yang dilakukan bawahan
dan dengan adanya hukuman yang diberlakukan bawahan akan lebih
disiplin dan bertanggung jawab.
Selain itu kepuasan kerja yang tinggi juga diharapkan akan
meimbulkan loyalitas yang tinggi pada perusahaan. Loyalitas berkaitan
erat dengan komitmen organisasi. Dengan komitmen organisasi yang
tinggi diharapkan karyawan akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan
dilihat dari masa kerja pegawai. Komitmen organisasi juga menimbulkan
rasa nyaman dan betah untuk bekerja di suatu perusahaan sehingga timbul
pemikiran bahwa jika pegawai keluar dari perusahaan tersebut pegawai
belum tentu menerima imbalan yang lebih baik. Jika pegawai bekerja di
suatu perusahaan dalam waktu lama, perusahaan akan meminimalisir
biaya turnover karyawan.
RSUD Cibabat Cimahi merupakan perusahaan jasa yang dituntut
untuk memberikan pelayanan terbaik di kota Cimahi. Sebagai rumah sakit
yang ditunjuk untuk melayani jamkesmas,askeskin dan berbagai asuransi
kesehatan untuk semua kalangan masyarakat, RSUD Cibabat Cimahi
dipastikan akan memiliki kegiatan pekerjaan yang jauh lebih banyak dan
lebih rumit dibandingkan rumah sakit lain di Kota Cimahi.Hal ini juga
pasti mempengaruhi produktivitas perawat yang ada. Dengan tuntutan
pekerjaan yang lebih tinggi perawat diharapkan dapat memberikan
pelayanan terbaik untuk semua pasien.
Kepuasan kerja perawat RSUD Cibabat Cimahi dirasakan masih
kurang, hal ini terlihat dari survey yang telah dilakukan bahwa hanya
48.6% perawat yang merasa kepuasan kerjanya sudah memadai.
Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa kinerja yang tinggi sangat
dibutuhkan agar pelayanan dapat diberikan semaksimal mungkin. Dengan
banyaknya prestasi yang telah didapat RSUD Cibabat Cimahi tentu saja
dibutuhkan untuk menunjang pertumbuhan RSUD Cibabat Cimahi dan
hal tersebut dapat diwujudkan apabila kepuasan kerja perawat juga
terpenuhi.
2.2.1 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen
Organisasi
Gary Yukl (1994) dalam Sovyia Desianty (2005 : 70)
mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para
pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya
diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian
cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
Pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi biasanya
memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan kesetiaan secara
sukarela terhadap kebijakan perusahaan, dan memiliki tingkat pergantian
yang rendah.(Kaswan , 2012 :293)
2.2.2 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan
Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2007)dalam Dwi Indah Mustikorini (2006
:157) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi factor – factor sebagai berikut
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton/tidak
Selain itu House dalam Gary Yukl (2005: 256) menyebutkan
“fungsi motivasional dari pemimpin terdiri dari pembayaran pribadi yang
makin meningkat bagi para bawahan atas pencapaian sasaran kerja dan
membuat jalur untuk pembayaran ini menjadi lebih mudah dijalani
dengan menjernihkannya, dengan mengurangi hambatan jalan dan lubang,
dan sambil berjalan juga meningkatkan kesempatan untuk kepuasan
pribadi.” Pemimpin juga mempengaruhi kepuasan bawahan, khususnya
kepuasan terhadap pemimpin.
Pendapat diatas diperkuat dengan House dan Dessler dalam Gary
Yukl (2005: 256) yang menyebutkan bahwa , “ perilaku pemimpin akan
dipandang dapat diterima oleh bawahan hingga batas dimana para
bawahan melihat perilaku demikian sebagai sumber kepuasan segera atau
sebagai instrument untuk kepuasan mendatang.” Pengaruh dari tindakan
seperti pengaruh pada kinerja bawahan. Bergantung pada situasinya,
perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja dengan
cara yang sama, atau berbeda keduanya, atau salah satu.
Siagian dalam Qurratul Aini dkk (2004 : 227) mengemukakan
bahwa pegawai bawahan akan bersedia bekerja keras jika pemimpinnya
menerapkan gaya yang direktif yaitu gaya kepemimpinan yang
dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan dengan banyak memberikan
pengarahan dan petunjuk, tetapi sedikit dukungan. Di samping itu,
biasanya menggunakan komunikasi satu arah.Inisiatif pemecahan masalah
dan keputusan hanya dilakukan oleh pemimpin dan pelaksanaannya
diawasi secara ketat oleh pemimpin.
2.2.3 Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan.
Arnold dan Feldman serta Stumpf dan Hartman dalam R. Yudhi
Satria R.A (2005: 123) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi secara positif oleh komitmen organisasi (dalam Riggio,
1990).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Kaswan (2012: 289),
hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
organisasi arah hubungannya positif dengan kuatnya hubungan
dikategorikan pada kategori sedang.
Hal tersebut diperkuat dengan teori Mathieu (1991) dalam R.
Yudhi Satria R.A (2005: 123), peningkatan komitmen organisasi dapat
menyebabkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja dan
sebaliknya.Namun menurut Mathieu perlu dilakukan penelitian lebih
dalam lagi untuk memperjelas hal-hal yang mendasari hubungan kedua
variabel tersebut.
2.2.4 Keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan
Teori yang dikemukakan Soejadi (1996) dalam Qurratul Aini, Sito
Meiyanto, dan Andreasta Meliala (2004), mengemukakan bahwa ada
beberapa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang paling
penting adalah komitmen, gaji, promosi, rekan sekerja, atasan (gaya
kepemimpinan) dan pekerjaan itu sendiri.
Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Begitu pula apabila terjadi
peningkatan komitmen kerja karyawan akan dapat menyebabkan
ada korelasi positif antara persepsi gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hubungan antara variabel – variabel tersebut ditunjukkan pada
gambar berikut ini:
(Gary Yukl, 1994)
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan dampaknya terhadap Kepuasan Kerja
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiono dalam Umi Narimawati dkk (2010) hipotesis
penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan harus
didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas mengenai teori-teori
yang ada tentang variabel X (Gaya Kepemimpinan), variable Y
(Komitmen Organisasi) dan variabel Z (Kepuasan Kerja Karyawan),
maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara ( hipotesis)
secara deskriptif sebagai berikut:
1. Diduga Gaya kepemimpinan pada RSUD Cibabat Cimahi cukup
baik
2. Diduga Komitmen Organisasi pada RSUD Cibabat Cimahi sudah
tinggi.
3. Diduga Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi
belum dapat dikatakan puas.
Sedangkan pengambilan keputusan sementara (hipotesis) secara
verifikatif sebagai berikut:
4. Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dengan
5. Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dengan kepuasan
kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi
6. Diduga komitmen organisasi berpengaruh secara positif kepuasan
kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi
7. Diduga gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi
berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja perawat pada
RSUD Cibabat Cimahi baik secara langsung maupun tidak
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Rumah Sakit Umum Cibabat adalah Rumah Sakit milik Pemerintah
Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat sejak tahun 2001 yang sebelumnya di
bawah naungan Pemerintah Kabupaten Bandung. Rumah sakit ini berdiri
diarea seluas 20.290 m2. Dengan area sebesar itu RSUD Cibabat Cimahi telah
memiliki Gedung Gakin, Kompleks Masjid dan 4 Gedung yang terintegrasi
sesuai kebutuhan pasien yaitu Gedung IGD (Instalasi Gawat Darurat),
gedung B dan Gedung C sebagai pusat pelayanan medik , Gedung D sebagai
Kantor admnistrasi, kepegawaian dan lain- lain. Bahkan saat ini juga sedang
dilakukan pengembangan Gedung C dan IGD yang akan diperluas untuk
Gambar 4.1
Denah RSUD Cibabat Cimahi
RSUD Cibabat Cimahi melayani masyarakat dalam bidang kesehatan
baik pelayanan secara umum maupun pelayanan yang bersifat spesialistik.
Pelayanan RSUD Cibabat kepada masyarakat yaitu pelayanan rawat jalan
untuk poliklinik, pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD), Pelayanan Rawat
Inap, Pelayanan Tindakan Operatif (Di Kamar Operasi), Pelayanan
Persalinan dan Pelayanan bagi Keluarga Miskin (GAKIN).
Cakupan pasien RSUD Cibabat Cimahi pada tahun 2010 baik untuk
Rawat Inap dan Rawat Jalan berjumlah 91.443 orang karena cakupannya
tidak hanya wilayah Kota Cimahi saja melainkan termasuk Kabupaten
Pada bahasan ini penulis akan membahas sejarah RSUD Cibabat
Cimahi, Struktur Organisasi pada RSUD Cibabat Cimahi, Uraian Pekerjaan
(Job Description) Perawat RSUD Cibabat Cimahi, serta aspek kegiatan
perusahaan.
4.1.1 Sejarah Perusahaan
Sejarah berdirinya Rumah Sakit Umum Daerah Cibabat Cimahi ini
bermula sekitar tahun1943 yang saat itu masih bertempat di kediaman Mr.
Rydee dimana pada saat masa itu masih dalam pendudukan kolonial Jepang.
Pada masa ini RSUD Cibabat Cimahi bernama Klinik Kesehatan Masyarakat
dan Tahanan Perang Belanda. Lalu pada kemerdekaan Republik Indonesia
tahun 1945 berganti nama menjadi Klinik Kesehatan Plus Markas Badan
Keamanan Rakyat (BKR) dan berubah nama menjadi Klinik Kesehatan Plus
Markas BKR dan Markas Palang Merah Indonesia (PMI) pada tahun 1947.
Lalu menjadi Rumah Sakit Pembantu Cibabat dibawah koordinasi Kantor
Kesehatan Kab. Bandung pada tahun 1949. Lalu pada tahun 1978 menjadi
Rumah Sakit Umum (RSU) Kelas D dibawah koordinasi Dinas Kesehatan
Kab. Bandung. RSU Kelas D – Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Dinas
Kesehatan Kab. Bandung pada tahun 1985. Kemudian untuk RSU
di tahun 1987. RSUD Kelas C – Unit Swadana Daerah (USD) Kab. Bandung
tahun 1996. Pada tahun 2001 menjadi RSUD Kota Cimahi Kelas B Non
Pendidikan, dan semenjak tahun 2009 sampai sekarang menjadi Badan
Pelayanan Umum Daerah (BLUD).
Visi, Misi dan Tujuan R.S.U.D. Cibabat
Visi dari R.S.U.D. Cibabat adalah “Mewujudkan Pelayanan
Kesehatan Prima Tahun 2012.” Dengan Motto “Mitra Anda Menuju Sehat”
Sementara misinya adalah “Meningkatkan Kualitas Pelayanan Kesehatan
Untuk Kepuasan Pelanggan.” dengan falsafah antara lain;
Kualitas Pelayanan Kesehatan Tujuan Utama
Kepuasan Pelanggan Paling Utama
Pegawai Modal Utama
Kerjasama Kunci Utama.
Adapun tujuan dari R.S.U.D. Cibabat diantaranya :
1. Meningkatkan mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelayanan kesehatan.
2. Mewujudkan pelayanan kesehatan paripurna sesuai kebutuhan
masyarakat.
4. Mewujudkan kemandirian rumah sakit.
Dasar Hukum
1. Undang-undang Nomor 9 tahun 2001 tentang Pembentukan Kota
Cimahi.
2. Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 Lembaga Teknis Daerah dan
Kantor Pelayanan Perijinan terpadu Kota Cimahi.
3. Peraturan Daerah Kota Cimahi No. 6 Tahun 2008 Tentang Penetapan
Tarip Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi.
4. Peraturan Walikota Cimahi Nomor. 20 Tahun 2008 tentang Penetapan
Tarip Pelayanan Kesehatan Kelas II, II dan VIP, Tindakan Medik dan
Pelayanan Non Kesehatan RSU Cibabat Cimahi.
5. Kep Menkes RI Nomor 39/Menkes/SK/2002 tentang Pe-ningkatan
Kelas RSU Cibabat Milik Pemerintah Kabupaten Bandung menjadi
Rumah Sakit Kelas B.
6. Keputusan Walikota Cimahi Nomor : 900/Kep.201-059/2009 Tentang
RSUD Cibabat Cimahi Sebagai Pola Pengelolaan Keuangan Badan
Makna Lambang Rumah Sakit
Gambar 4.2
Lambang RSUD Cibabat Cimahi
Bola Dunia dengan lambang Bhakti Husada
Melambangkan kebulatan tekad (komitmen), kebersamaan, kesatuan tujuan
dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang sifatnya universal (mendunia)
yang tidak dibatasi oleh letak geografis, agama, ras, gender, dll.
Latar Orange dan Garis Kuning Keemasan
Melambangkan kekuatan internal organisasi yang mengandung nilai-nilai
pegawai yang optimisme dan intelek-tualitas yang tinggi sebagai human
4.1.2 Struktur Organisasi RSUD Cibabat Cimahi
Organisasi menurut Edgar H.Shein dalam Yayat Hayati (2004: 8)
yaitu koordinasi yang direncanakan mengenai kegiatan – kegiatan sejumlah
orang untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja dan fungsi
berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan) dan tanggung jawab.
Didalam organisasi formal, hubungan antara orang – orang dan antara
pekerjaan diatur dan ditampilkan dalam struktur organisasi. Pada dasarnya
struktur organisasi menurut Yayat Hayati (2008) adalah kerangka yang
menunjukkan segenap tugas pekerjaan serta hubungannya satu sama lain dan
batas wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi dalam
pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini seluruh proses kerj aterikat
dengan aturan yang dirumuskan secara resmi dan yang keberlakuannya
bersifat tegas.
RSUD Cibabat Cimahi menyadari akan pentingnya menyusun suatu
tingkatan wewenang dan struktur organisasi, dimana struktur tersebut dapat
meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan kualitas pelayanan yang
RSUD Cibabat mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan
kebijakan teknis operasional di bidang pelayanan medis, keuangan dan
program serta melaksankan urusan ketatausahaan.
RSUD Cibabat menyelenggarakan fungsi :
a. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Pelayanan
b. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Penunjang Medis
c. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang Akuntansi, Keuangan,
Umum dan Program;
d. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan.
Unsur dalam struktur organisasi RSUD Cibabat Cimahi yaitu sebagai
berikut:
a. Direktur
b. Wakil Direktur Umum dan Keuangan
c. Wakil Direktur Pelayanan
d. Bagian Umum dan Program, membawahi :
1. Sub Bagian Umum dan Perlengkapan
