BAB II TINJAUAN PUSTAKA
3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA
4.4.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap
Variabel Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap faktor Performansi Kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,031 0,10. Hal ini dikarenakan apabila karakteristik pekerjaan dapat dikerjakan atau dilaksanakan dengan baik, maka ini akan meningkatkan perforamansi kerja.
Karakteristik pekerjaan menurut Hockman J.R dan G.R Oldham, yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja karyawan sehingga dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan.
Hasil peneitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hackman J.R and Oldham dalam teori Ribbins (2003: 208), yaitu : Variasi keterampilan, Identitas tugas, Signifikansi tugas, Otonomi dan Umpan balik pekerjaan. Aspek – aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu
pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja pekerja.
4.4.3. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Performansi Kerja Karyawan
Variabel Komitmen karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja Karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,086 0,10. Hal ini dikarenakan apabila komitmen karyawan terhadap perusahaan tinggi dapat meningkatkan performansi kerja karyawan karena pada dasarnya komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil oleh para karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap. Konsekuensi positif perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya sikap komitmen karyawan pada organisasi antara lain: rendahnya tingkat perpindahan (turn over) karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absensi), tingginya motivasi kerja dan menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai performansi kerja yang tinggi atau dengan kata lain komitmen pada organisasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang berjalan dimana para karyawan dapat mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi selain kesuksesan dan performansi kerja yang tinggi.
Hasil diatas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh (Robinson, Simourd dan Porporino, 1999) yang menyatakan bahwa Komitmen pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil oleh para karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai
perwujudan dari sikap. Konsekuensi positif perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya sikap komitmen karyawan pada organisasi antara lain: rendahnya tingkat perpindahan (turn over) karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absensi), tingginya motivasi kerja dan menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai performansi kerja yang tinggi.
4.4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performasi Kerja Karyawan
Variabel Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,027 0,10. Hal ini dikarenakan apabila karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja maka akan meningkatkan performansi kerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menujukkan keseuaian harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan atau dengan kata lain kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai dengan pekerjaan yang di bebankan kepadanya apabila karyawan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja maka akan berpengaruh pada penurunan performansi kerja karyawan, hal tersebut dapat mengakibatkan seperti menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu,
ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik karena pada dasarnya performansi kerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan dan merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu sehingga apabila karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka hasil dari pekerjaan juga akan baik atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap performansi kerja karyawan.
Hasil studi ini sependapat dengan Ostriff (1995) bahwa, kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan yang signifikan dengan performance (kinerja). Hasil studi ini sejalan dengan pendapat Robbins (2006) bahwa, kepuasan kerja berdampak pada produktifitas kerja. Hasil studi ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh MCCue and Gianakis (1997) dengan hasil, terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
94 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Performansi Kerja, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel Iklim Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap veriabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel iklim organisasi mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya
2. Variabel Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap faktor Performansi Kerja artinya pengaruh varibel karakteristik pekerjaan mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
3. Variabel Komitmen karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel komitmen karyawan mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
4. Variabel Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel kepuasan kerja
mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
5.2. Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :
1. Diharapkan manajemen perusahaan mampu mepertahankan komitmen yang dimiliki oleh sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pada akhirnya mampu menjaga nama baik perusahaan.
2. Diharapkan manajemen perusahaan mampu memberikan support pada karyawan yang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga lambat laun akan mampu meningkatkan kinerjanya.
3. Diharapkan kepada pihak manajemen perusahaan dapat menjaga dan meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan karena dengan komitmen yang tinggi kepada perusahaan dapat meningkatkan performansi kerja karyawan dan pada akhirnya akan menguntungkan pihak perusahaan
4. Diharapkan pihak perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dengan baik karena apabila kebutuhan para karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka para karyawan akan bekerja dengan nyaman dan pada
akhirnya akan meningkatkan performansi kerja para karyawan dan apabila performansi kerja karyawan dapat berjalan dengan baik maka pekerjaan yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik dan pada akhir akan menguntungkan pihak perusahaan.
Arief Subyantoro, Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta “ Karakteristik
Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi kerja (Stud pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) “ Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 11, No.1, Maret 2009:11-19
As’ad, Moh,2003, Seri Ilmu sumber Daya Manusia-Psikologi Edisi Keempat, Liberti, Yogyakarta.
Anderon, C. R, 1998, Management: Skill, Function, and Organization
Performance, Second Edition, Allyn & Bacon, Inc, Boston.
Bernandi, Russel, 1985, Commitment Performance and Productivity In Publik
Organization, Publik Prodictivity Management Review Summer.
Bashaw, James Wallaceand, 1997, “How Commitment Affect Team Performance ”, Journal Personal Selling and Sales Manajement. Vol. 14 Number 2.
Dr.Husenin Umar, 2007,Desain Penelitian dan Perilaku Karyawan, Seri DesainPenelitian Bisnis – No.01
Ferdinand,2000, Structural Equation Modelling, BPEF Yogyakarta.
Frederickson, 1996, Metode Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Erlangga, Surabaya.
Fink, Stephen L, Weiss, David J.1992,Manual For The Minnesota
Satisfactoriness Scales, Washington.
Gendut sukarno, 2004. “Pengaruh Antara Komitmen Karyawan Dan Ikllim
Organisasi Terhadap Performansi Kerja Karyawan “. Jurnal Media
Mahardika Vol. 2 No.3
Hadi adianto, Yuke Agustin, I.G.A. Happy Trindira, 2005. “Analisis Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator pada Bagian Produksi'' Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, VOL 7, NO. 2
Handoko,T.H.1996, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi kedua , BPFE, Yogyakarta.
Georgia State University “The Join Effect Of Task Characteristics And
Organizational Context On Job Performance : A Test Using SEM “
Jurnal of Business & Economics Researh - Juli 2005, Volume 3,Number 7 S.E. Umi Narimawati, Bandung in Faculty of Economics, Computer University of
Indonesia “The Influence of Work Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention Towards the Performance of Lecturers at West Java’s Private Higher Education Institution “ Journal
of Applied Sciences Research, 3(7): 549-557, 2007 , INSInet Publication Vivi dan Rorlen “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap
Kinerja Karywan Pada PT Graha Tungki Arsitetika Jakarta “ Business