KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
DEDY MUBIONO
0412010279/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2010
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
DEDY MUBIONO
0412010279/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2010
SKRIPSI
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillaahhirabbil’allamiin, Puji syukur penulis tujukan kepada Allah SWT. Karena karuniaNya, penulis bisa menyelesaikan Proposal Penelitan ini. Hanya kepadaNya-lah rasa syukur dipanjatkan atas selesainya Proposal Penelitian ini. Sejujurnya penulis akui bahwa pendapat sulit ada benarnya, tetapi faktor kesulitan itu lebih banyak datang dari diri sendiri, kesulitan itu akan terasa mudah apabila kita yakin terhadap kemampuan yang kita miliki. Semua proses kelancaran pada saat pembuatan proposal penelitian tidak lepas dari segala bantuan dari berbagai pihak yang sengaja maupun tak sengaja telah memberikan sumbangsihnya. Maka penulis ″wajib″ mengucapkan banyak terimakasih kepada mereka yang disebut berikut :
1. Ayah dan Ibu yang telah membimbing dengan penuh kasih sayang dan perhatiannya secara moril maupun materiil.
2. Bapak Prof.Dr.Ir. Teguh Soedarto, MP Selaku Rektor UPN ″Veteran″ Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan FE / EM UPN ″Veteran″ Jawa Timur .
4. Bapak. Ec. Saiful Anwar, Msi selaku Wakil Dekan FE / EM UPN ″Veteran″ Jawa Timur .
ii
6. Bapak Drs. Ec. Bowo santoso, MM selaku Dosen Pembimbing utama.
7. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen Terima kasih buat semua ilmunya.
Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan-kekurangan dalam penyusunan proposal penelitan ini. Maka penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun. Terima Kasih.
Surabaya, Desember 2010
iii
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... v
LEMBAR PENGESAHAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH... 1
1.2 PERUMUSAN MASALAH ... 7
1.3 TUJUAN PENELITIAN ... 8
1.4 MANFAAT PENELITIAN………. .... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 PENELITIAN TERDAHULU ... 10
2.2 LANDASAN TEORI 2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2.1.1 Pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia
...
122.2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.2 IKLIM ORGANISASI 2.2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 14
2.2.2.2 Indikator Iklim Organisasi ... 16
iv
2.2.3.2 Indikator Karakteristik Kerja ... 19 2.2.4 PERFORMANSI KERJA
2.2.4.1 Pengertian Performansi Kerja ... 21 2.2.4.2 Indikator Performansi ... 24 2.2.4 KEPUASAN KERJA
2.2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25 2.2.5.2 Indikator Kepusan Kerja ... 27 2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengruhi Kepuasan Kerja .. 30 2.2.5.4 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ... 31 2.2.6 KOMITMEN KARYAWAN
2.2.6.1 Pengertian Komitmen... 32 2.2.6.2 Indikator Komitmen Karyawan ... 35 2.3 PENGARUH ANTAR VARIBEL
2.3.1 Pengaruh antara Iklim Organisai terhadap
Performansi Kerja ... 37 2.3.2 Pengaruh antara Komitmen Karyawan terhadap
Performansi Kerja ... 37 2.3.3 Pengaruh antara Karakteristik terhadap Performansi
Kerja ... 39 2.3.4 Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap
v BAB III METODE PENELITIAN
3.1 DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL
3.1.1 Definisi Operasional ... 43
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 47
3.2 TEKNIK PENENTUAN SAMPEL 3.2.1 Populasi ... 48
3.2.1 Sampel ... 48
3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA 3.3.1 Data ... 50
3.3.2 Pengumpulan Data ... 50
3.4 TEKNIK ANALISIS DATA 3.4.1 Uji Validitas ... 51
3.4.2 Uji Reabilitas ... 51
3.4.3 Uji Normalitas ... 52
3.5 UJI HIPOTESIS 3.5.1 Model untuk analisa data SEM ... 53
3.5.2 Evaluasi Outlier ... 53
3.5.3 Deteksi Multikolinerity dan Singularity... 54
3.5.4 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 54
3.5.5 Pengujian dengan Two-Step Approach ... 54
vi
4.1.1 Gambar Umum Obyek Penelitian ... 57
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 60
4.2 DESKRIPSI HASIL PENELITIAN 4.2.1 Gambaran Umum Keadaan Responden ... 69
4.2.2 Deskripsi Variabel Iklim Organisasi ... 70
4.2.3 Deskripsi Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 72
4.2.4 Deskripsi Variabel Komitmen Karyawan ... 73
4.2.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 74
4.2.6 Deskripsi Variabel Performansi Kerja ... 76
4.3 DESKRIPSI HASIL ANALISIS DAN UJI HIPOTESIS 4.3.1 Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 77
4.3.2 Evaluasi atas Outlier ... 78
4.3.3 Deteksi Multicollinierity ... 79
4.3.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 80
4.3.5 Pengujian Model dengan one-Step Apploach ... 84
4.3.6 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 87
4.4 PEMBAHASAN 4.4.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Performansi Kerja ... 88
vii
4.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performansi Kerja ... 92 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN ... 94 5.2 SARAN ... 95 DAFTAR PUSTAKA
v
Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Pengujian Normalitas Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier
Lampiran 5 Hasil Pengujian Validitas Standardize faktor loading dan construct dengan confirmatory factor analysis
Lampiran 6 Hasil Pengujian Reliability Consistency Internal
KOTA SURABAYA
DEDY MUBIONO
Abstraksi
Salah satu keberhasilan organisasi adalah tergantung dari perilaku individu. Untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien, organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti menyediakan sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan primer (sandang, pangan, dan papan), memberikan jaminan perlindungan, keamanan dan menghindari tekanan yang berat di tempat kerja untuk mengembangkan potensi dirinya. Karena bagaimanapun juga, tingginya tingkat motivasi dan komitmen pekerja terhadap organisasi yang baik akan memunculkan komitmen yang kuat dari para karyawannya, yang selanjutnya akan memperbaiki performansi kerjanya dalam organisasi perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh dari variabel iklim organisasi, karakteristik kerja, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Iklim Organisasi (X1), Karakteristik Kerja (X2), Komitmen Karyawan (X3), Kepuasan Kerja (X4) dan Performansi Kerja Karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya. Teknik penelitian ini menggunakan teknik sampel probability sampling dengan metode simple random sampling. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM). Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan, karakteristik kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan , komitmen karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
Keywords : Iklim Organisasi, Karakteristik Kerja, Komitmen Karyawan, Kepuasan Kerja Dan Performansi Kerja Karyawan.
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia adalah yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional perusahaan, karena alat secanggih apapun yang dimiliki oleh suatu perusahaan tidak akan berarti apa-apa jika peran aktif sumber daya manusia tidak di ikut sertakan.
Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan dalam mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan memanajemeni perubahan tersebut adalah komitmen.
Sesuai kodrat, manusia sebagai individu memiliki keterbatasan kemampuan, tenaga maupun waktu. Sedangkan sebagai makhluk sosial yang tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapannya sendiri, maka masing-masing individu dituntut untuk dapat melakukan kerjasama agar kebutuhan dan harapannya terpenuhi. Kebutuhan ini pada umumnya dilakukan dalam organisasi sebagai sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
tujuannya tanpa melalui organisasi dan organisasi tidak akan mencapai tujuan dan sasarannya jika kerja sama antar sekelompok orang sebagai anggota organisasi tidak dikelola secara baik.
Salah satu keberhasilan organisasi adalah tergantung dari perilaku individu. Untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien, organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti menyediakan sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan primer (sandang, pangan, dan papan), memberikan jaminan perlindungan, keamanan dan menghindari tekanan yang berat di tempat kerja untuk mengembangkan potensi dirinya. Karena bagaimanapun juga, tingkat motivasi dan komitmen pekerja terhadap organisasi yang baik akan memunculkan komitmen yang kuat dari para karyawannya, yang selanjutnya akan memperbaiki performansi kerjanya dalam organisasi perusahaan.
Nitisemito (1996:100) mengatakan bahwa sumber-sumber ketidakpuasan dapat meliputi hal-hal yang bersifat material maupun non material. Hal yang bersifat material misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang minimum dan sebagainya. Sedangkan hal-hal yang bersifat non material misalnya penghargaan yang manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya.
Jadi jelasnya bahwa rendahnya komitmen disebabkan karena kurang terpuasnya kebutuhan dan harapan karyawan disebabkan karena kurang terpuasnya kebutuhan dan iklim organisasi perusahaan yang kurang baik. Jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentu akan mempertahankan keanggotaannya, mengidentifikasi serta mengabdikan diri sepenuhnya pada sasaran dan tujuan organisasi perusahaan. Sehingga komitmen karyawan terhadap organisasi akan tercipta dengan sendirinya. Dengan komitmen yang dimilikinya, karyawan akan dapat bekerja dengan sepenuh hati, melibatkan diri secara aktif dan mengembangkan daya inovatif serta kreatifitas dalam kegiatan organisasi perusahaan dan pada gilirannya akan tercipta performansi kerja karyawan yang tinggi yang pada akhirnya akan tercapai prestasi kerja yang tinggi.
karyawan terhadap organisasi penting untuk diketahui oleh setiap perusahaan.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang pernah melakukan Presensi dan Absensi di tahun 2010
UNIT KERJA ABSENSI JML PRESENSI JML
S SD IR A IT T IPA
Sekper 0 0 0 0 0 0 1 0 1
SPI 0 2 10 0 12 5 6 1 12
Litbang 1 4 8 0 13 5 3 1 9
Hukum 0 2 1 0 3 1 6 0 7
Humas 0 0 1 1 2 0 1 0 1
UP3 0 2 13 0 15 4 16 0 20
Network System 0 3 7 1 11 3 8 0 11
Penunj. Pemel. Inst 0 2 1 0 3 6 1 1 8
QA 0 1 7 0 8 3 5 0 8
Staf Khusus 0 0 0 0 0 0 1 0 1
TSI 0 3 8 0 11 4 0 2 6
Kendas 2 1 6 0 9 10 9 1 20
Kepegawaian 0 5 5 0 10 4 5 1 10
Pengadaan Barang/Jasa & Pekerjaan 0 0 8 0 8 7 9 4 20
Pengamanan 1 2 1 0 4 0 1 0 1
Rumah Tangga 0 2 10 0 12 8 8 1 17
Tata Usaha 0 2 6 0 8 3 5 1 9
Bengkel Meter 0 1 1 0 2 1 14 0 15
Dist. Barat 0 2 8 0 10 10 11 1 22
Dist. Timur 0 3 9 3 15 0 11 0 11
Hub. Langg. Barat 0 2 17 0 19 12 8 0 20
Hub. Langg. Timur 0 8 18 0 26 15 22 2 39
Penertiban 0 1 6 0 7 3 9 4 16
Perencanaan Gambar 1 4 7 2 14 3 9 0 12
Akuntansi 0 1 11 0 12 13 4 4 21
Kas 0 3 7 0 10 5 9 4 18
Penag. Rek Pemerintah 0 3 2 0 5 3 2 0 5
Penag. Rek Swasta 0 1 11 0 12 5 7 0 12
Pergudangan 1 8 16 0 25 4 0 0 4
Rekening 0 1 5 0 6 0 2 0 2
IP Ngagel I 1 1 9 0 11 10 39 0 49
IP Ngagel II 0 0 11 0 11 2 32 0 34
IP Ngagel III 0 1 15 0 16 3 30 1 34
IPAM KP I 0 4 20 0 24 1 30 0 31
IPAM KP II 1 2 24 0 27 8 35 6 49
IPAM KP III 0 0 1 1 0 0 6 0 6
ISA 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Pembangkit Listrik 0 1 5 0 6 0 15 0 15
Manajement Representatif 0 0 0 0 0 0 1 0 1
Proyek KP III 0 0 0 0 0 0 1 0 1
T O T A L 387 578
Sumber : PDAM Surya Sembada kota Surabaya
Keterangan :
S : Sakit IT : Izin terlambat
SD : Surat Dokter T : Terlambat
IR : Izin resmi IPA : Izin tanpa Absen
Tingginya tingkat absensi diatas mengindikasikan adanya penurunan komitmen dari karyawa pada perusahaan. Fenomena penurunan komitmen dari karyawan tersebut ditengarai karena adanya ketidakpuasan terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada karyawan dan juga diantara rekan kerja kurang saling mendukung satu sama lain sehingga karyawan banyak yang mangkir di waktu kerja mengingat suasana kerja yang sudah tidak lagi kondusif.
Kondisi sebagaimana dijelaskan diatas yang terjadi secara terus-menerus, secara tidak langsung akan memberikan dampak yang negative pula pada performance atau kinerja dari karyawan, dimana hal tersebut tercermin pada table dibawah ini :
Tabel 1.2 Realisasi Pendapatan PDAM Surya Sembada kota Surabaya tahun 2006 -2009 (dalam jutaan rupiah)
Tahun Target Realisasi Selisih Prosentase 2006 30.000 28.000 2000 93.33
2007 36.000 35.500 500 98.61
2008 40.000 35.000 5000 87.50 2009 40.000 32.000 8000 80.00
Sumber : PDAM Surya Sembada kota Surabaya
Kondisi ini terjadi ditengarai karena iklim dalam organisasi yang tidak kondusif sehingga mengurangi komitmen dan kepuasan dari karyawan, disamping itu juga dapat disebabkan karena rumitnya karakteristik kerja yang ada dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dipandang perlu mengadakan penelitian dengan judul “ PENGARUH IKLIM ORGANISASI,
KARAKTERISTIK KERJA, KOMITMEN KARYAWAN, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN DI PDAM SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA
“.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah yang dapat diangkat adalah :
1. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?
2. Apakah ada pengaruh karakteristik kerja terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?
3. Apakah ada pengaruh komitmen karyawan terhadap Performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan tugas akhir adalah :
1. untuk menganalis pengaruh iklim organisasi, terhadap performansi
kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
2. untuk menganalis pengaruh karakteristik kerja terhadap performansi
kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
3. untuk menganalis pengaruh komitmen karyawan terhadap
performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
4. untuk menganalis pengaruh kepuasan kerja terhadap performansi
kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menyusun strategi, ataupun kebijakan perusahaan dan kesejahteraan karyawan dapat dipenuhi.
pemikiran dalam memperbaiki kinerja karyawan pada khususnya dan kinerja perusahaan pada khususnya.
3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan salah satu kesempatan untuk
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
1. Menurut Gendut Soekarno (2004) dengan judul penelitian “Pengaruh Antara Komitmen Karyawan dan Iklim Organisasi Terhadap Performansi Kerja, (suatu studi kasus pada PT.X di Surabaya)”.
Penentuan sampel penelitian ini adalah karyawan PT. X Surabaya. Besarnya sample sesuai dengan kebutuhan minimal yang diperlukan oleh Multivariate Analysis. Pedoman ukuran sampel (Ferdinan 2000) adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. Dari pedoman ukuran sampel diatas dapat diambil sampel sebesar 130 orang dari perhitungan 13 indikator dikali 10.
Hasil pengujian menemukan adanya unidimensinal dan tidak ada multikolinier dalam komitmen karyawan, iklim organisasi dan performansi kerja karyawan. Iklim organisasi berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan tidak dapat diterima. Komitmen kerja karyawan berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan tidak dak dapat diterima.
2. Hari Adianto, Yuke Agustin dan Happy Trindira (2005) meneliti
pekerjaan, kepuasan kerja internal dan kepuasan kerja eksternal berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap performansi kerja.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Falami (2005) dengan judul
Keterkaitan pengaruh kharakteristik kerja dan konteks organisasi terhadap performansi kerja. Hasil penelitian tersebut yaitu variabel yang digunakan terbukti memiliki beberapa pembentuk dan variabel yang diteliti memiliki keterkaitan dan pengaruh terhadap performansi kerja.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Vivi dan Rorlen (2007) dengan
judul pengaruh iklim organisasi dan kedewasaaan terhadap kinerja karyawan pada PT Graha Tungki Arsitektika Jakarta. Penelitian ini memiliki hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja baik secara simultan maupun secara parsial.
5. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20
memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket, sehingga sisanya tinggal 186 angket.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi merupakan alat sosial dan teknologi yang terlalu luas dan kompleks untuk dilaksanakan oleh satu orang saja. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dalam tujuannya memberikan suatu satuan kerja yang efektif terhadap organisasi tersebut.
Zainun (2001 : 17) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping, bahkan dapat dikatakan manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. Maka, sumber daya manusia harus dikelola secara efektif dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yaitu MSDM.
Sedangkan pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia dalam perspektif mikro seperti yang dijelaskan oleh Flippo (1980 : 20) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
Secara konseptual Manjemen Sumber Daya Manusia dapat dipahami melalui formula “M+SDM” kata “M” yang berasal dari kata manajemen mengandung makna aplikasi dari fungsi – fungsi manajemen yang lebih dikenal dengan POAC yaitu Planning, Organizing, Actualizing,
and Controlling. Sedangkan kata “SDM” berasal dari kata Sumber Daya
Manusia yang mengandung pemahaman bahwa manusia yang menjadi sumber daya (resource) bagi organisasi.
2.2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment ( pengadaan ), yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam maupun luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
2. Maintenance ( pemeliharaan ), merupakan tujuan manajemen untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
3. Development ( pengembangan ) perlu dilakukan sesuai dengan perkembangan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
2.2.2 Iklim Organisasi
2.2.2.1Pengertian Iklim Organisasi
oleh persepsi dan prilaku anggota lain dalam system organisasi tersebut (Reichers dan Schneider dalam Irfan Risa, 1998).
George Litwin (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat yang dapat diukur dari suatu lingkungan organisasi yang didasarkan pada persepsi secara kolektif dari orang-orang yang hidup dan bekerja.
Iklim keterbukaan tercipta bila mana karyawan memiliki keyakinan yang tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan manajerial. Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan, dan kepercayaan amat tergantung pada nilai dan tujuan manajemen. Iklim ini kelihatannya menuntut kesungguhan manajemen puncak untuk memperlakukan karyawan secara wajar, serta adanya tujuan organisasi yang memenuhi dan mengintegrasikan kebutuhan dan tujuan karyawan serta organisasi (Simamora, 1997:31).
2.2.2.2Indikator Iklim Organisasi
Iklim Organisasi sebagai latent variabel yang diindikatori oleh observe variabel yang diungkap oleh Vivi dan Rorlen (2007:56) :
1. Kepercayaan terhadap Karyawan, merupakan suatu keyakinan
dalam diri karyawan kepada pihak lain bahwa mereka dapat diandalkan untuk memenuhi kewajibannya.
2. Kejujuran Karyawan, merupakan keselarasan antara pernyataan,
informasi dan segala hal yang sesuai dengan kenyataan yang ada. 3. Interaksi yang baik, merupakan hubungan dan koordinasi dari satu
karyawan dengan karyawan yang lain secara kondusif.
4. Komunikasi, merupakan suatu proses pembentukan, penyampaian,
penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri karayawan.
2.2.2.3Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Menurut Higgins (1994:447-478) ada 4 (empat) prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu:
1. Manajer/Pimpinan
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan pada kebanyakan orang dalam hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang sering dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. 4. Faktor eksternal organisasi
2.2.3 Karakteristik Pekerjaan
2.2.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menurut Hockman J.R dan G.R Oldham, yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja pekerja.
Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job
characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job
loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan
2.2.3.2Indikator Karakteristik Kerja
1. Variasi keterampilan (Skill Variety)
Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana
pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
2. Identitas tugas (Task identity)
Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan
membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.
3. Keberartian tugas ( Task Significance)
Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana
pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
4. Otonomi (Autonomy)
Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan
memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan..
5. Umpan balik pekerjaan (Feedback)
Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana
karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
2.2.4 Performansi kerja
2.2.4.1Pengertian Performansi Kerja
Terdapat hubungan kuat antara iklim organisasi yang kondusif dengan peningkatan performansi kerja karyawan, karena iklim organisasi yang kondusif dan kuat akan mendorong setiap karyawan baru secara otomatis untuk mengikuti iklim organisasi yang sudah berjalan di perusahaan.
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) Performansi kerja didefinisikan sebagai berikut : “Performance is defecated as the record of
court ness produced on a specificities job function or activity boring a
specificities time periode “. Ini berarti performansi kerja merupakan suatu
keluaran yang dihasilkan oleh karyawan dan merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Schermerhom, et all (1982), terdapat tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan yaitu individu (kemempuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Sedangkan menurut Fink, Performansi kerja karyawan ini sangat dipengaruhi tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan serta iklim organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Proter (1967) dalam As’ad (200: 47) menekan bahwa Performansi kerja didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record
of outcome produced on a specified job function or actifity during a
specified time period “( Catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu ).
Untuk melakukan penilaian performansi ini menurut Robbins(1996:260-261) tidak hanya dilakukan oleh atasan, karena logika yang menyatakan pada atasan bertanggung jawab atas performansi bawahannya mungkin cacat.
Sedangkan manfaat penelitian Performansi kerja ini dinyatakan oleh Handoko (1996:135-137) meliputi :
1. Sebagai umpan balik dalam perbaikan performansi kerja
6. Untuk mengetahui adanya penyimpangan – penyimpangan proses staffing
7. Untuk mengetahui ketidakakuratan informasional
8. Membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil tanpa diskriminasi 10. Untuk membantu mengantisipasi tantangan - tantangan internal.
Sedangkan Umar (2000: 15) membagi metode – metode penilaian performansi kerja berdasarkan orientasi masa lalu atau masa depan. Orientasi masa lalu mencakup rating scale, checklist, peristiwa kritis, tes dan observasi Performansi kerja dan evaluasi kelompok sedangkan yang berorientasi masa depan mencakup penilaian diri (self appraisals), Penilaian Psikologi (Phsycological appraisals) dan pendekatan Management By Objektive (MBO).
Robbins (1996: 262 – 263 ) meninjau teknik-teknik yang dapat digunakan untuk mengevaluasi performansi kerja yaitu :
1. Essai tertulis : Menulis suatu cerita yang memberikan kekuatan, kelemahan, kinerja masalah, dan sasaran untuk perbaikan.
2. Insiden kritis : Memfokuskan perhatian- perhatian si penilai pada pelaku-pelaku yang merupan kunci untuk membedakan antara menjalankan pekerjaan itu secara efektif dan melaksanakan secara tidak efisien
Dalam Metode terakhir ini di daftar seperangkat faktor Performansi kemudian menilai masing-masing pada skala incremental
4. Skala penilaian berjangka pada perilaku menghubungkan unsur –
unsur utama dari pendekatan insiden kritis dan skala penilaian grafik. 5. Pembandingan multiperson
Mengevaluasi Performansi satu Individu terhadap Performansi dari satu orang atau lebih
2.2.4.2Indikator Performansi
Indikator performansi yang diungkap oleh Gendut Sukarno yaitu :
1. Performance ( Kinerja )
Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya terutama dari sisi kuantitatif dan kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja.
2. Conformance ( kesesuaian )
Merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan rekan kerja, serta kepatuhan terhadap peraturan perusahaan.
3. Dependability ( Keteguhan )
4. Personal adjustment ( Penyesuaian Pribadi )
Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.
2.2.5 Kepuasan Kerja
2.2.5.1Pengertian Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja merupakan variabel endogen yang berfungsi juga sebagai variabel intervening (antara). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menujukkan keseuaian harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Untuk dapat memahami kepuasan kerja yang digunakan sebagai pendukung dalam penelitian ini, maka dapat dipahami atas beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian kepuasan kerja, seperti yang diungkapkan oleh Davis (1985) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak manyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara,2001, p,117).
Handoko (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (p. 193).
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “financial” (p, 132).
Anoraga (2001) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan (p. 125).
Kemudian Davis dan john (1999) menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku : (p105)
Luthans (2003) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh (p.126).
Wexley dan Yukl (2002) memberikan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yang sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerjaannya (p.129), Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa :
2. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.
Singkat ditanyakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai dengan pekerjaan yang di bebankan kepadanya.
2.2.5.2 Indikator Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) terdiri dari atas empat indikator, yaitu:
1. Gaji.
Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri.
yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja.
Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan.
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan.
5. Kepenyeliaan (supervisi).
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
1. Kedudukan ( posisi ) : Ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas, dari pada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Umur : Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun, adalah merupakan umur – umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.
3. Jaminan finansial dan sosial : Masalah finansial dan social kebanyakan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Apabila masalah – masalah tersebut dapat ditangani oleh pihak atasan atau pimpinan, maka karyawan akan lebih mencapai tingkat kepuasan kerjanya yang berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan.
2.2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Davisn (1985;99), menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang berhubungan dengan variabel-variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2001, p.118119):
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnover-nya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran kerja
Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi, Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
3. Umum
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dibandingkan dari pada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
2.2.5.4 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Sebagai manusia karyawan juga mempunyai kebutuhan. Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan (Maslow’s of
needs) ialah:
1. Kebutuhan fisiologi/dasar/pokok (basic needs atau faali), seperti makan, minum pakaian, tempat tinggal, dll
2. Safety - security needs, Kebutuhan akan kegiatan rasa aman, jauh dari
bahaya dalam menghadapi kehidupannya.
3. Social – affiliation needs.
Kebutuhan akan kegiatan sosial, diterima oleh kelompok agar tidak merasa terasing.
4. Estem – recognition needs.
Kebutuhan untuk dihargai dan dihormati orang lain.
Kebutuhan untuk mendapatkan realisasi diri dan terpenuhnya cita-cita pribadi sehingga dapat mengembangkan potensi / kepastian dirinya.
2.2.6 Komitmen Karyawan 2.2.6.1Pengertian Komitmen
Usaha membangun komitmen sebagai usaha untuk menjalin suatu hubungan jangka panjang. Individu-individu yang memiliki komitmen terhadap perusahaan untuk tetap bertahan di perusahaan lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak komit. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi adanya ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan namun juga adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Di pihak lain, organisasi-pun mutlak menanamkan keyakinan dalam diri karyawannya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para karyawan akan terwujud dan terpenuhi.
Komitmen sering didefinisikan sebagai suatu pengikat antara individu dengan suatu institusi atau dapat juga dengan suatu kegiatan proyek atau secara lebih umum dengan suatu gagasan (Siswanto, 1997).
1. Kemauan untuk bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi 2. Kesetiaan pada organisasi dan pimpinan
3. Disiplin yang baik atau bekerja sesuai dengan peraturan
4. Stamina organisasi yang kuat dan kemampuan organisasi bertahan
sewaktu mengalami kesukaran
5. Minat yang tinggi pada pekerjaan dan organisasi 6. Menunjukkan inisiatif yang layak
7. Rasa bangga pada organisasi
Porter dan Smith dalam Steers (1991 : 142-145) mendefinisikan komitmen sebagai sifat hubungan seseorang individu terhadap organisasinya yang memungkinkan seseorang menunjukkan :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
3. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai performansi kerja yang tinggi (Robinson, Simourd dan Porporino, 1999).
Sebagai upaya untuk menghindari kemerosotan bahkan kebangkrutan, suatu organisasi atau perusahaan dimanapun juga sangat mengharapkan adanya komitmen dari para karyawannya. Komitmen terhadap organisasi tertanam dalam diri karyawan sejak pertama kali bergabung dalam suatu organisasi. Sebagai anggota baru dalam suatu organisasi, seorang pekerja diharapkan dapat menjadi pekerja yang produktif, loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja serta berperilaku positif. Jika komitmen sedemikian penuh diberikan seorang terhadap organisasi, maka organisasi-pun harus berusaha memenuhi berbagai kepentingan pekerjanya. Dengan kata lain, sejak dini harus ditekankan bahwa jika pegawai baru itu menunaikan kewajibannya dengan baik, dia akan memperoleh haknya dengan baik pula. Tetapi satu hal yang harus disadari oleh pegawai tersebut adalah bahwa organisasi pun mempunyai hak-hak tertentu. Keberhasilan menjaga keseimbangan antara keduanya, yaitu hak dan kewajiban masing-masing pihak merupakan jaminan serasinya hubungan antara pegawai dan organisasi.
2.2.6.2 Indikator Komitmen karyawan
Komitmen karyawan terdiri dari tiga indikator, menurut Meyer et
al (2003 ):
1. Kesetiaan (Continuance / Loyalitas)
Kesetiaan atau loyalitas terhadap organisasi atau perusahaan adalah suatu sikap yang senantiasa mengikuti dan melaksanakan segala apa yang telah menjadi ketentuan dan peraturan. Musanef (1990:208) menyatakan secara umum bahwa loyalitas atau kesetiaan menunjukkan kepada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Seorang karyawan yang memiliki loyalitas (kesetiaan) yang tinggi terhadap perusahaan (organisasi) senantiasa berusaha untuk tetap bekerja pada perusahaan, walaupun kondisi diluar perusahaan lebih menjanjikan (seperti jabatan, gaji dan fasilitas) serta patuh terhadap peraturan (rules and regulation) yang berlaku pada perusahaan.
2. Kemauan Karyawan (Affective)
Kemauan karyawan merupakan kerelaan seorang karyawan tanpa tekanan dan paksaan dari perusahaan maupun pihak lain untuk bekerja atau berkarya dalam suatu perusahaan.
Hal itu nampak dari kemauan karyawan untuk berbuat dan melaksanakan sesuatu dengan sungguh-sungguh seperti : menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat waktu dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.
3. Kebanggaan karyawan pada organisasi ( Normative)
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Rasa bangga terhadap perusahaan yang dinilai oleh karyawan dapat menumbuhkan tanggung jawab untuk bekerja lebih baik, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Kebanggaan karyawan ini mengarah pada rasa ikut memiliki (sense of belongingness) perusahaan.
Menurut Rais (1998:31) sudah seharusnya kalau seorang karyawan mempunyai rasa ikut memiliki perusahaan dan turut memelihara nama baik perusahaan, baik saat dalam perusahaan itu maupun di luar perusahaan.
perkembangan informasi dan teknologi serta perusahaan memiliki nama dan citra yang baik di masyarakat. Citra yang positif terhadap suatu perusahaan menyebabkan seorang karyawan bangga bekerja di perusahaan tersebut.
2.3 Pengaruh Antar Variabel
2.3.1 Pengaruh antara iklim Organisasi terhadap Performansi Kerja Iklim organisasi mempunyai peranan penting terhadap kepuasan kerja (Frederickon, 1996), performansi dan produktifitas (Litwin dan Stringer, 1968), motivasi kerja (Litwin, 1979), dan komitmen (Fink, 1992). Dan sebagai pengaruh komitmen, iklim organisasi tertentu akan mempercepat dan memberi tenaga pertumbuhan dan perkembangan organisasi melalui pelaku-pelaku organisasi (karyawan) dan secara langsung akan meningkatkan performansi kerja karyawan.
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai performansi kerja yang tinggi (Robinson, Simourd dan Porporino, 1999).
Porter dan Smith dalam Steers (199 :142-145) mendefinisikan komitmen sebagai sifat hubungan seseorang individu terhadap organisasinya yang memungkinkan seseorang menunjukkan :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi
3. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi
Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa komitmen pada organisasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang berjalan dimana para karyawan dapat mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi selain kesuksesan dan performansi kerja yang tinggi. Secara umum komitmen merupakan (1) suatu keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan sesuatu, (2) dimulai dengan proses identifikasi yang kuat, serta menghasilkan usaha dan energi yang besar untuk mendukung apa yang diyakini.
maupun eksternal. Lebih lanjut untuk meningkatkan komitmen dapat dilakukan dengan meningkatkan atmosfir sosial organisasi dan pemahaman akan tujuan. Sedangkan hal-hal yang mengefektifkan peningkatan komitmen dilakukan semenjak sebelum dan awal prosedur sosialisasi pekerjaan sampai mempertahankan pemberian penghargaan.
Berbagai pemahaman mengenai komitmen organisasional diatas pada dasarnya menekankan hubungan karyawan dan perusahaan yang menimbulkan sikap komitmen yang menguntungkan masing-masing pihak. Karyawan yang komitmen dikatakan akan memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan sehingga menerima dan mencapai tujuan organisasi.
2.3.3 Pengaruh antara Karakteristik terhadap Performansi Kerja
Adapun faktor yang termasuk dalam performansi kerja, Performansi kerja yang diukur adalah performansi kerja pekerja menurut Kenneth E Hultman dengan teori The Four “C”S To Achieving Peak Performance yang dibagi menjadi 4 bagian yaitu commitment, Confidentce, Competence dan contigencies.
Dari faktor-faktor yang disebutkan diatas variabel karakteristik kerja berpengaruh terhadap performansi kerja (Hackman and Oldham dalam teori Ribbins (2003)
Signifikansi tugas, Otonomi dan Umpan balik pekerjaan. Aspek – aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja pekerja.
2.3.4 Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Performansi Kerja Kepuasan kerja adalah kensep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Penelitian ini mendukung penelitian Strauss dan Syales, yang dikutip Handoko (1992:196) dan Paloepi (1999:87) yang menyatakan bahwa kinerja organisasi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja.
2.4 Kerangka Konseptual
Karakteristik Kerja
(X2)
Komitmen organisasi
(X3)
Kepuasan kerjaan
(X4)
Performansi Kerja Karyawan
(Y) Iklim
2.5 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan model kerangka konseptual dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap performansi
kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?
2. Bahwa Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap
performansi kerja karyawan di Surabaya?
3. Bahwa Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap performansi
kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?
4. Bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap performansi kerja
43
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional
Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta-menghilangkan
dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas
mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :
A. Iklim Organisasi (X1)
adalah persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang
berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Iklim Organisasi
sebagai latent variabel yang diindikatori oleh observe variabel yang
diungkap oleh Vivi dan Rorlen (2007:56) :
1.Kepercayaan terhadap Karyawan, merupakan suatu keyakinan
dalam diri karyawan kepada pihak lain bahwa mereka dapat
diandalkan untuk memenuhi kewajibannya.
2. Kejujuran Karyawan, merupakan keselarasan antara pernyataan,
informasi dan segala hal yang sesuai dengan kenyataan yang ada.
3. Interaksi yang baik, merupakan hubungan dan koordinasi dari satu
karyawan dengan karyawan yang lain secara kondusif.
4. Komunikasi, merupakan suatu proses pembentukan, penyampaian,
penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri
B. Karakteristik Pekerjaan (X2)
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh
dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik
memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang
dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman,
1994). Wood, at al (1998) dalam Subyantoro (2009) dan Folamy
(2005) (menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: :
1. Variasi Keterampilan (X2.1), adalah perluasan pekerjaan karyawan
di PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang
membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda.
2. Identitas Tugas (X2.2), adalah pekerjaan dari seluruh unit dan
dikerjakan dari awal sampai selesai oleh karyawan di PDAM Surya
Sembada kota Surabaya dan hasilnya dapat dilihat.
3. Signifikansi Tugas (X2.3), adalah besarnya pengaruh dari pekerjaan
terhadap orang lain.
4. Otonomi (X2.4), adalah besarnya kebesaran dan keleluasaan
individu dalam pekerjaan dan jadwal yg di tetapkan oleh Pimpinan
di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
5. Umpan balik (X2.5),adalah informasi yang diterima oleh karyawan
di PDAM Surya Sembada kota Surabaya mengenai baik buruknya
C. Komitmen karyawan (X3)
adalah suatu pengikat antara individu dengan suatu institusi atau dapat
juga dengan suatu kegiatan proyek atau secara lebih umum dengan
suatu gagasan. Menurut menurut Meyer et al (2003) yang meliputi
komitmen mempunyai 3 (tiga) indikator yaitu :
1. Kesetiaan karyawan (X3.1)
Adalah suatu sikap yang senantiasa mengikuti dan melaksanakan
segala apa yang telah menjadi ketentuan dan peraturan di PDAM
Surya Sembada kota Surabaya.
2. Kemauan karyawan (X3.2)
Adalah kerelaan seorang karyawan tanpa paksaan dari PDAM
Surya Sembada kota Surabaya.. maupun pihak lain untuk bekerja
atau berkarya .
3. Kebanggaan karyawan pada organisasi (X3..3)
Adalah rasa bangga terhadap perusahaan yang dinilai oleh
karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya dapat
menumbuhkan tanggung jawab untuk bekerja lebih baik, baik
untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan.
D. Kepuasan kerja (X4)
Adalah suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau positif sebagai
akibat dari pengalaman atau penilaian kerja seseorang. Menurut Wood,
Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) indikator kepuasan
kerja :
1. Kedudukan ( X4.1 )
Adalah posisi karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya
sesuai yang diinginkan.
2. Gaji ( X4.2 )
Adalah upah yang diterima karyawan di PDAM Surya Sembada
kota Surabaya setiap bulannya sesuai dengan kontribusi yang
diberikan karyawan.
3. Jaminan Finansial dan Sosial ( X4.3 )
Adalah tunjangan maupun fasilitas yang diberikan perusahaan
kepada karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
4. Mutu Pengawasan ( X4.4 )
Adalah hubungan kerja sama dalam pekerjaan antara atasan dengan
karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
E. Performansi Kerja Karyawan(Y)
adalah ukuran sejauh mana keberhasilan orang atau individu untuk
melakukan tugas pekerjaannya. Indikator performansi yang diungkap
oleh Fink (1992) dalam Minessota Satisfactoriness Scale yaitu :
1. Performance ( Y1 )
Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam
kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja di PDAM Surya
Sembada kota Surabaya.
2. Conformance ( Y2 )
Merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan
rekan kerja, serta kepatuhan terhadap peraturan di PDAM Surya
Sembada kota Surabaya..
3. Dependability ( Y3 )
Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan di PDAM
Surya Sembada kota Surabaya terhadap aturan yang ditetapkan dan
disetujuai oleh karyawan sendiri secara menyeluruh, misal tentang
jam kerja, hari kerja dan sebagainya.
4. Personal adjustment ( Y4 )
Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) di
PDAM Surya Sembada kota Surabaya untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya.
3.1.2 Pengukuran Variabel
Dua puluh indikator diatas dinilai dengan meggunakan skala
pengukuran variabel menggunakan skala interval yaitu skala yang
mengurutkan obyek berdasarkan suatu atribut (Umar, 2000:134). Adapun
teknik skala pembentukan menggunakan skala Likert yaitu metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian lima butir yang
berada dalam rentang dua sisi (Umar, 2000:137). Digunakan jenjang 1-5
Skala tersebut disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban
sangat positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatifnya
terletak di sebelah kiri, atau sebaliknya. Skor 1 menunjukkan sangat tidak
setuju, skor 2 tidak setuju, skor 3 Netral, skor 4 setuju, skor 5 sangat setuju
3.2 Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
tetap di PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang total berjumlah 1206
orang.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surya
Sembada Kota Surabaya. Teknik sampel yang dipergunakan adalah simple
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak
sederhana (Sugiyono, 1999:74-75).
1 STS
2 TS
3 N
4 S
Adapun cara yang digunakan untuk menghitung mengetahui jumlah sampel
menurut Umar (2003 : 120) :
Rumus menghitung ukuran sampel :
n =
1 2 100 eN N
Dimana :
n = sampel
N = ukuran populasi
e = persepsi yang digunakan;0,05
Jika diketahui jumlah populasi (N) sebanyak 1206, maka didapat jumlah
sampel :
n =
100 1 2 e NN
n =
1 0,05
1001206 1206
2
n = 100
1025 , 1 1206 1206
n = 100 10 , 1207
1206
n = 99,91 menjadi 100
Jumlah sampel yang diambil sebanyak 100 orang responden karena untuk
SEM dalam Ferdinand (2002 : 48) minimal sampel yang diambil 100-200
responden atau karyawan.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Data
Data Primer
Data yang diperoleh dari jawaban kuesioner yang disebarkan kepada
karyawan PDAM Surya Sembada kota Surabaya.
Data Skunder
Data yang diperoleh atau dikumpulkan dari internet dan media cetak
maupun data lain yang diperlukan dan yang berhubungan dengan obyek
penelitian agar relevan dengan penelitian.
3.3.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang diperlukan, penulis melakukan prosedur sebagai
berikut :
a. Observasi
Dilakukan dengan mengumpulkan dan mencatat data yang diperoleh
dari hasil pengamatan peneliti tanpa ikut berpartisipasi.
b. Kuesioner
Merupakan teknik pengambilan data dengan cara menyebarkan daftar
c. Wawancara
Merupakan teknik pengambilan data dengan cara melakukan
wawancara peneliti dengan karyawan PDAM Surya Sembada kota
Surabaya.
d. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan menggunakan dan mempelajari catatan atau
dokumen dari PDAM Surya Sembada Kota Surabaya.
3.4. Teknik Analisis Data 3.4.1 Uji validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau ukurannya pengukuran atas apa yang
seharusnya diukur. Validitas juga dapat digunakan untuk menentukan
apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid mengukur dimensi dan
konsep yang diujinya.
3.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai
dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah
konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang
Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat
reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walupun angaka itu bukanlah
sebuah angka yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat
eksplanatori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih diterima, sepanjang
disertai dengan alasan-alasan empiris yang terlihat dalam proses eksplorasi.
Construct reliability dan variance extracted dihitung dengan rumus :
Construct reliability =
2
j
2
loading
e
standardiz
loading
e
standardiz
Variance extracted =
2
j
2
loading
e
standardiz
loading
e
standardiz
Standardize loading dapat diperoleh dari output Amps 4.01,
dengan melihat estimasi setiap construct standardize weight terhadap butir
sebagai indikatornya. Jadi secara umum, nilai construct reliability yang
dapat diterima adalah ≥ 0.7 dan variance extracted ≥ 0.5 (Ferdinand, 2002 :
03)
3.4.3 Uji Normalitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah normalitas
dipenuhi sehingga data dapat lebih lanjut untuk permodelan SEM ini.
Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode-metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan
Menggunakan critikal ratio yang diperoleh dengan membagi
koefisien sampel dengan standart errornya dan skewness value yang
biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk
menguji normalitas itu disebut 2 value. Pada tingkat signifikan 1 persen, jika
nilai -2 lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data
adalah tidak normal.
Normal Probability Plot (SPSS 10.1)
Linieritas dengan mengatasi scatterplots dari data yaitu dengan memilih
persaingan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya
linieritas.
3.5. Uji Hipotesis
3.5.1. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM).
Model pengukuran variabel Iklim Organisasi, Karakteristik
pekerjaan, Kepuasan kerja, Komitmen karyawan dan Performansi kerja
menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Confirmatory Factor
Analysis yaitu uji kesesuian model serta uji signifikansi bobot faktor laten
/ konstruk laten. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
3.5.2. Evaluasi atas Outlier
Mengamati nilai 2-score variabel : ketentuan 3,0 non outlier.
Multivariate outlier diuji dengan kriteria mahalonobis pada tingkat p <
sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila mahalanobis > dari
nilai 2 adalah multivariate outlier. Outlier adalah observasi atau data
dua yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik
untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1995).
3.5.3. Deteksi Multikolinerity dan Singularity dengan mengamati
Determinant Matrix Covarians.
Dengan demikian nilai determinant matrix covarians yang sangat
kecil maka memberi indikasi adanya multikolineariti dan singularitas.
3.5.4. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi
terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t
hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.
3.5.5. Pengujian dengan Two- Step Approach
Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel
data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang
digunakan (Hartline & Ferrel, 1996) dan keakuratan reliabilitas
indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam Two-Step Approach ini. Two-Step
Approach bertujuan untuk menghindari interaksi model pengukuran dan
penelitian ini berjumlah 120, dan butir instrumentasi penelitian berjumlah 20
butir pertanyaan.
Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah estimasi
terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model. Cara
yang dilakukan daalm menganalisis SEM dengan Two-Step Approach
adalah menjumlahkan skala butir-butir setiap konstruk menjadi sebuah
indikator bagi setiap konstruk. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandardisasi (Zscore) dengan mean = 0, deviasi standar
= 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala
yang berbeda-beda (Hair et.al., 1998).
3.5.6. Evaluasi Model
Hair et.al., 1995, menjelaskan dalam analisis SEM tidak ada alat uji
statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model.
Umumnya terhadap berbagai jenis fit indeks yang digunakan untuk
mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data
yang disajikan. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan
berbagai kriteria Goodnees of fit yaitu Chi-Square, Probability RMSEA,
Tabel 3.1 Good of Fit Indices
Goodnees of Fit
Index Keterangan Cut of Value
X2 Chi Square Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance
Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability Uji signifikan terhadap perbedaan
matrix covariance data dalam matrix covariance yang diestimasi
Minimum 0,1 dan 0,2 atau
05 , 0
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi
Square pada sampel besar 0,08
GFI Menghitung proporsi tertimbang
variance dalam matrix sampel yang dijelaskan oleh matrix covariance populasi yang diestimasi
90 , 0
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF
> 0,90
CMIND / OF Kesesuaian antara data dan model
00 , 2
TLI Pembandingan antara model yang
diuji terhadap baseline model 0,95
Cfi Uji kelayakan model yang tidak
sensitive terhadap besarnya sampel
57
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Pelayanan Air Minum untuk wilayah Kota Surabaya sebenarnya
sudah ada sejak Tahun 1927, yaitu sejak pemerintahan Belanda yang
dikelola oleh suatu badan yang disebut “GUMINTO”.
Pada saat setelah merdeka dengan terbentuknya Pemerintahan
Indonesia, maka pelayanan air minum berubah menjadi Dinas Saluran Air
Minum. Pengawasan, tanggung jawab dan wewenang Pemerintahan
Tingkat I Jawa Timur.
Kemudian pada Tahun 1890 air minum untuk Kota Surabaya
pertama kali diambil dari sumber mata air di desa Perut Pasuruan diangkat
dengan kereta api. Kemudian pada Tahun 1903 pemasangan pipa dari
Pandaaan oleh NV. Biernie selama tiga tahun. Kemudian pada Tahun 1906
jumlah pelanggan kurang lebih 1.500 sambungan. Kemudian pada Tahun
1922 Instansi Pengelolahan Air Minum (ipam) Ngagle I dibangun dengan
kapasitas 60 lt/dtk. Kemudian pada Tahun 1932 mata air umbulan
ditingkatkan dengan membangun rumah pompa baru. Kenudian pada
tahun 1942 ipam Ngagle I ditingkatkan kapasitasnya menjadi 180 lt/dtk. .
Kemudian pada Tahun 1950 Perusahaan Air Minum diserahkan kepada
Tahun 1954 IPAM Ngagel II dengan kapasitasnya menjadi 350 lt/dtk.
Kemudian pada Tahun 1959 pembangunan IPAM Ngagel II dengan
kapasitas 1000 lt/dtk yang di desain dan dilaksanakan oleh Degremont Fa
(Prancis). Kemudian pada Tahun 1976 Perusahaan Airminum disahkan
menjadi Perusahaan Daerah dan dituangkan dalam Perda No. 07 Tanggal
30 Maret 1976. Kemudian pada Tahun 1977 Peningkatan kapasitas IPAM
Ngagel I menjadi 500 lt/dtk. Kemudian pada Tahun 1978 pengalihan
status menjadi Daerah Air minum dari Dinas Air Minum berdasrkan SK
Walikotamadya Dati II Surabaya No.657/wk/77 tanggal 30 Desember
1977. Kemudian pada saat Tahun 1979 setelah terbentuknya dua wilayah
Surabaya, yaitu Kabupaten dan Kotamadya, maka Dinas Saluran Air
Minum dipisahkan menjadi dua pelayanan yaitu Kotamadya dan
Kabupaten, dimana kemudian menjadi wewenang Dati II yang dibawahi
oleh Dinas Pekerjaan Umum (DPU) Saluran Air Minum Dati II Surabaya.
Kemudian pada Tahun 1980 peningkatan kapasitas IPAM Ngagel menjadi
1000 lt/dtk.
Kemudian pada tahun 1982 terbentuklah atau berubahlah
Perusahaan Air Minum yang merupakan perubahan peralihan dari Dinas
Saluran Air Minum berdasarkan peraturan Kotamadya No.5/1979, dimana
PDAM ini terbentuk suatu Badan sektoral yaitu semua pelaksanaan/semua
kegiatan itu menjadi tanggung jawab sendiri yang kemudian dipimpin oleh
Pada saat berdirinya PDAM (Perusahan Air Minum tahun 1982)
semua karyawan masih memanfaatkan tenaga dari pemerintah Daerah
Kotamadya Dati II Surabaya. Kemudian pada tahun 1984 PDAM
(Perusahan Daerah Air Minum) Kotamadya II Surabaya mulai melakukan
sesuatu pembinaan setelah mendapatkan bantuan tenaga dari Departemen
Air Bersih Jawa Timur, proyek Air Bersih Jatim. Direktorat air bersih
dirjen Cipta Karya, Departemen Pekerjaan Umum (DPU) yang berperan
sebagai direktur, baik yang berupa kegiatan fisik maupun admisitrasi. Pada
tahun tersebut PDAM telah mempunyai karyawan sendiri, sebanyak ¾
