HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Hasil Penelitian
1. Pengaruh Komitmen Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas PTM Puskesmas Deli Serdang
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif antara variabel komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Puskesmas Deli Serdang. Yang terjadi pada petugas Puskesmas Deli serdang
meneruskan pekerjaannya sesuai dengan yang di berikan. Petugas dituntut untuk mengerjakan Standar Pelayanan Minimal tetapi kebanyakan dari mereka tidak mengerjakannnya karena beranggapan walaupun tidak melaksanakan tugas tidak sesuai SPM tidak ada berdampak negatif yang diberikan organisasi kepada petugas penyakit tidak menular Puskesmas.
Robbins, (1998) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi yang tinggi pula. Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan bekerja lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari sekedar apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karyawan yang menerapkan peningkatan upaya kerja keras demi perusahaan, menerima tujuan dan prinsip perusahaan, serta bangga terhadap perusahaannya adalah karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi.
2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas PTM Puskesmas Deli Serdang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Puskesmas Deli Serdang. Pemberian kesempatan untuk maju dalam organisasi dapat meningkatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Petugas akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila terdapat pemberian kesempatan untuk maju, salah satunya adalah dalam bentuk promosi jabatan maupun jenjang karier.
Petugas berharap akan adanya karir kedepan yang semakin jelas ketika mereka melakukan tugasnya dengan baik. Tetapi dari organisasi sendiri mengharuskan setiap petugas untuk meningkatkan pendidikan mereka, sebab dalam organisasi karir ditentukan oleh jenjang pendidikan petugas.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan tindakan sukarela dan di luar peran karyawan yang dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan dan efektivitas organisasi. OCB antara lain ditunjukkan dalam bentuk altruisme, kesadaran, sportivitas, kesopanan, dan kebajikan. Perilaku-perilaku tersebut antara lain didorong oleh faktor pengembangan karir yang berlangsung di dalam sebuah organisasi. Hal itu sebagaimana dibuktikan dalam penelitian ini yang menunjukkan bukti empiris bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hasil ini menunjukkan bahwa proses pengembangan karir yang baik, akan memberikan dampak terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behavior. Pengembangan karir yang baik antara lain dapat dilihat dari aspek-aspeknya seperti keadilan dalam pengaturan karir, perhatian terhadap penyeliaan, kesadaran tentang kesempatan berkarir, pemenuhan terhadap minat, dan tercapainya kepuasan dalam berkarir.
Pengembangan karir yang baik dapat memicu tumbuhnya OCB karena dengan adanya sistem pengembangan karir yang baik dapat memberikan motivasi dan semangat yang besar dalam bekerja. Selain itu, dengan adanya pengembangan karir yang baik, maka akan menimbulkan perasaan positif bagi seorang pegawai atau karyawan terhadap organisasinya. Perasaan positif tersebut akan mendorong sikap dan perilaku positif, seperti aktif memberikan bantuan kepada rekan-rekannya dalam menyelesaikan pekerjaan yang merupakan cerminan dari OCB. Sebaliknya, jika seorang pegawai merasakan pengembangan karir dalam suatu organisasi tidak baik, maka akan memunculkan perasaan negatif sehingga yang terjadi adalah munculnya sikap dan perilaku yang negatif pula. Perilaku negatif yang muncul seperti tidak mau peduli dengan kepentingan organisasi, dan tidak mau membantu rekan-rekannya, sehingga mengindikasikan OCB yang rendah (Naway, 2014).
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas PTM Puskesmas Deli Serdang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Puskesmas Deli Serdang. Fakta yang terjadi adalah bahwa petugas senang dengan pekerjaan di lapangan, mereka melakukan pekerjaan di luar gedung/ ke desa dengan bersemangat karena mendapat uang transport yang dapat menambah penghasilan bulanan mereka. Kebanyakan dari pegawai melakukan tugasnya dengan baik, tetapi kadang kala ada beberapa program yang tidak mereka jalani di lapangan tetapi di Puskesmas.
Kepuasan kerja merupakan kebutuhan setiap individu dalam bekerja, sehingga perlu diupayakan oleh setiap organisasi. Kepuasan kerja merujuk kondisi perasaan
atau pengalaman kerja yang dialaminya di tempat kerja, khususnya terkait dengan aspek- aspek kerja yang dapat memuaskan karyawan seperti pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, mitra kerja, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi. Ketika aspek-aspek kerja ini terpenuhi dengan baik dan memadai, maka karyawan akan merasa senang dan puas. Hal ini pada gilirannya akan menstimuli karyawan untuk melakukan tindakan di luar perannya yang nyata-nyata memberikan kontribusi positif bagi organisasi, atau yang lazim disebut Organizational Citizenship Behavior. Ketika karyawan memperoleh kepuasan atas berbagai aspek kerja seperti pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, mitra kerja, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi, karyawan dapat terdorong untuk berpkir, bersikap dan berperilaku altruistis, kaya kesadaran, sportif, sopan, dan bajik untuk kepentingan organisasi, sehingga citra dan martabat organisasi terangkat.
4. Pengaruh Komitmen, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Penyakit Tidak Menular
Puskesmas Deli Serdang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel komitmen, pengembanagn karir dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Puskesmas Deli Serdang.
Dinas Kesehatan Deli Serdang selalu melakukan evaluasi terlebih dahulu terhadap masalah yang terjadi dari setiap tugas petugas Puskesmas Deli Serdang dengan cara melakukan pertemuan rutin. Pimpinan memberikan kesempatan kepada petugas untuk menjelaskan masalah yang dihadapi. Sehingga, sikap pimpinan tersebut membuat petugas melakukan pekerjaannya dengan bersungguh-sungguh karena mendapat dukungan dari pihak organisasi. Hal ini menyebabkan karyawan memiliki kepuasan dan komitmen dan
berharap adanya pengembangan karir didalam pekerjaannya sehingga dapat memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja akan tinggi apabila pegawai tersebut mendapatkan dukungan pihak Dinas Kesehataan Deli Serdang, hal ini tentunya akan menjadikan petugas melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh demi kemajuan Puskesmas. Apabila hal tersebut dapat diterapkan oleh pihak Puskesmas dan Dinas Kesehatan maka masalah-masalah seperti mangkir saat jam kerja, tidak bekerja secara lembur, kurang aktif dan bermalas- malasan dalam proyek, komplain terhadap pekerjaan dan tidak mengindahkan teguran ketika melakukan kesalahan akan mudah diatasi oleh pihak Puskesmas.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nida Qamar (2012) dalam Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Semua dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) mendapat pengaruh positif dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Dari penelitian tersebut juga disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
4.2.1 Implementasi Manajerial
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasinya. Komitmen organisasi adalah keinginan para anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi
pada petugas dapat terlihat bahwa pegawai jika meninggalkan organisasi akan merasa rugi sehingga sulit untuk mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang bagus dan pegawai sulit meninggalkan organisasi karena takut tidak mendapatkan kesempatan kerja ditempat lain. Ini disebabkan karena adanya ikatan dinas sebagai seorang pegawai negeri sipil.
Pentingnya membangun Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak lepas dari komitmen petugas dalam organisasi. Komitmen petugas akan mendorong terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pada dasarnya komitmen organisasi akan memberikan pengaruh positif Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan komitmen organisasi dan juga berkontribusi timbal balik.
Ada tiga aspek utama dalam komitmen organisasi yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas.
1. Identifikasi adalah penerimaan dan kepercayaan pegawai yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Pegawai yang mengidentifikasikan dirinya pada organisasi menilai adanya keterikatan antara nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan pribadinya. Akibatnya, pegawai akan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi karena dengan demikian secara tidak langsung kebutuhan atau tujuan pribadinya akan terpenuhi pula. Kepercayaan pegawai terhadap organisasi dapat ditumbuhkan dengan turut dirumuskannya kebutuhan dan harapan-harapan pegawai ke dalam tujuan organisasi sehingga pegawai dengan rela berusaha mencapai tujuan organisasi itu. Keterlibatan pekerjaan berhubungan dengan seberapa
besarnya orang mengidentifikasi dan benar-benar peduli tentang pekerjaan yang mereka lakukan.
2. Keterlibatan atau partisipasi pegawai adalah kesediaan pegawai untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dengan melibatkan diri dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi. Keterlibatan ini akan menyebabkan pegawai mau dan senang bekerja sama, baik dengan atasan maupun dengan sesama teman kerja. Keteribatan pegawai dapat dirangsang dengan mengikutsertakan pegawai dalam pembuatan keputusan. Hal ini dapat membuat pegawai merasa diterima sebagai bagian dari organisasi dan menumbuhkan keyakinan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Dengan cara itu, pegawai merasa bertanggung jawab untuk melaksanakan keputusan yang telah disepakati. Keterlibatan kerja dapat menyebabkan sikap positif dan perilaku yang mengarah pada motivasi yang tinggi seperti komitmen, dan inisiatif.
3. Loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tempat ia bekerja. Karyawan akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi karena karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi yang tidak terpisahkan. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasa aman dan puas dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
2. Pengembangan Karir
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan
khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (1995) mengatakan bahwa: dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan ketrampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah: (1) ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan; (2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga; (3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru; (4) kesempatan untuk