FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PETUGAS PENYAKIT
TIDAK MENULAR (PTM) PUSKESMAS DI KABUPATEN DELI SERDANG
TESIS OLEH:
ALIA ZUBAIDI 157007041
MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
Telah diuji Pada
Tanggal : 8 Juni 2018
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Anggota : Dr.Yeni Absah, SE, M.Si
Dr. Ir. Nazarudin Matondang, MT Dr. Ir. Iskandarini, MM
Prof. Dr. Amrin Fauzi
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PETUGAS PENYAKIT TIDAK MENULAR (PTM) PUSKESMAS DI KABUPATEN DELI SERDANG”
Adalah benar merupakan karya tulis saya sendiri dan belum pernah dipubliksikan, semua sumber dan data informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.
Medan, 8 Juni 2018 Penulis
Alia Zubaidi
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA PETUGAS PENYAKIT
TIDAK MENULAR (PTM) PUSKESMAS DI KABUPATEN DELI SERDANG Alia Zubaidi1, Isfenti Sadalia2, Yeni Absah3 Alumni Program Studi S-2 Magister Manajemen USU
Staf Pengajar Magister Manajemen USU
ABSTRAK
Organizational Citizenhship Behavior merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenhship Behavior pada petugas Penyakit Tidak Menular (PTM) Puskesmas di Kabupaten Deli Serdang. Populasi pada penelitian ini adalah petugas Penyakit Tidak Menular (PTM) Puskesmas di Kabupaten Deli Serdang yang berjumlah 34 orang. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data berupa skala likert. Tehnik Penelitian ini menggunakan metode uji analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji f (serempak) menunjukkan bahwa komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenhship Behavior. Sedangkan uji secara t (parsial) didapatkan bahwa pengembangan karir, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenhship Behavior. Sehingga tinggi atau rendahnya komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan Organizational Citizenhship Behavior petugas Penyakit Tidak Menular (PTM) Puskesmas di Kabupaten Deli Serdang.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenhship Behavior
FACTORS WHICH AFFECT THE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) TOWARDS NON-INFECTIOUS
DISEASES EMPLOYEES OF DELI SERDANG COMMUNITY HEALTH CENTRE.
ABSTRACT
Organizational Citizenship Behaviour is an individual contribution which exceeds the workplace demands and is rewarded based on the work result. This research is intended to find out the effects of organizational commitment, career development and job satisfaction of Organizational Citizenship Behaviour towards Non-infectious diseases employees of Deli Serdang Community Health Centre. The population on this reseach is 34 of Non-infectious diseases employees of Deli Serdang Community Health Centre. The method applied in this reseach is likert scale data analysis. The reseach technique applied is multiple linear regression. The research outcome using simultaneous test procedures (test F) results that organizational commitment, career development and job satisfaction have positive effects and is significant towards Organizational Citizenship Behaviour. On the other hand, partial test (test T) results that career development, job satisfaction have positive effects and significant while the organizational commitment has negative effects and is not significant towards Organizational Citizenship Behaviour. Therefore, the high and low of organizational commitment, career development and job satisfaction will have effects towards the enchanchment of Organizational Citizenship Behaviour on Non-infectious diseases employees of Deli Serdang Community Health Centre.
Keywords: Organizational Commitment, Career Development, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behaviour
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Adapun judul proposal penelitian ini adalah: "Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Petugas Penyakit Tidak Menular (PTM) Puskesmas Di Kabupaten Deli Serdang”.
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara, Medan.
Di dalam menyelesaikan Tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan baik berupa pengajaran, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak.
Perkenankanlah, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dalam penyelesaian studi ini, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH, M.Hum, sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.Sc sebagai Direktur Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE, ME sebagai Ketua Program studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara dan juga sebagai Ketua Komisi Pembimbing Utama yang telah meluangkan waktunya dan dengan penuh perhatian memberikan dorongan, bimbingan, saran kepada penulis.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktunya dan dengan penuh perhatian memberikan dorongan, bimbingan, saran kepada penulis.
5. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
6. Staf akademik di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
7. dr. Ade Budi Krista selaku Plt Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang beserta jajarannya.
8. dr. Herri Kurnia, MARS selaku kepala bidang P2P Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
9. Kepada orang tua (Ida Intan), suami (Samadi) dan anak (Gamel Muammar) saya yang penulis sayangi, atas kesabaran dan pengertiannya serta memberikan Doa dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan Tesis.
10. Kepada Rekan-rekan seperjuangan di Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara angkatan XXXVIII.
Akhirnya penulis berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat dan permintaan maaf yang tulus jika seandainya dalam penulisan ini terdapat kekurangan dan kekeliruan, penulis juga menerima kritik dan saran yang bersifat membangun dalam penyempurnaan penulisan tesis ini.
Medan, 8 Juni 2018 Alia Zubaidi
DAFTAR ISI
Halaman
I. LEMBAR PENGESAHAN ... i
II. ABSTRACT ... iii
III. ABSTRAK ... iv
IV. KATA PENGANTAR ... v
V. LEMBAR PERNYATAAN ... vii
VI. DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... viii
VII. DAFTAR ISI ... ix
VIII. DAFTAR TABEL ... xi
IX. DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Masalah... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1Organizational Citizenship Behavior ... 11
2.1.2 Komitmen Organisasi ... 14
2.1.3Pengembangan Karir ... 19
2.1.4Kepuasan Kerja ... 22
2.2 Penelitian Terdahulu ... 24
2.3 Kerangka Konseptual ... 27
2.3.1 Hubungan Komitmen Organisasi terhadap OCB. ... 27
2.3.2 Hubungan Perkembangan Karir terhadap OCB.. ... 28
2.3.3 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap ... OCB... ... 28
2.4 Hipotesis Penelitian ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 30
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
3.2 Jenis Penelitian... 30
3.3 Populasi dan Sampel ... 30
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Penelitian ... 32
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 34
3.7.1 Uji Validitas ... 34
3.7.2 Uji Reliabilitas... ... 35
3.8 Metode Analisis Data... .. 36
3.8.1 Analisis Regresi Berganda... ... 36
3.8.2 Uji F (uji serempak)... ... 36
3.8.3 Uji T (uji parsial)... . 37
3.9 Pengujian Asumsi Klasik... . 38
3.9.1 Uji Normalitas... . 39
3.9.2 Uji Multikolinearitas... ... 39
3.9.3 Uji Heteroskedasitas... ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Hasil Penelitian... 41
4.1.1 Gambaran Umum... 41
4.1.2 Visi dan Misi... ... 43
4.1.3 Struktur Organisasi... ... 44
4.1.4 Tugas Pokok... ... 46
4.1.5 Karateristik Responden... ... 47
4.1.6 Penjelasan responden atas variabel penelitian ... 50
4.1.7 Uji Instrumen... 64
4.1.8 Pengujian Asumsi Klasik... ... 66
4.1.9 Hasil Regresi Berganda... ... 68
4.1.10 Koefisien Determinasi (R-square)... ... 69
4.1.11 Uji Secara Serempak... ... 70
4.1.12 Uji Secara Parsial... ... 71
4.2 Pembahasan... ... 73
4.2.1 Implementasi Manajerial Pembahasan... .. 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
5.1 Kesimpulan ... 85
5.2 Saran... .... 85
DAFTAR PUSTAKA... ... 89
LAMPIRAN... ... 91
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1. Capaian Indikator Program PTM ... 3
1.2 Laporan Posbindu Online ... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ... 24
3.1 Definisi Operasional Variabel... 32
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan masa kerja ... 48
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 49 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 50
4.6 Kategorisasi Variabel Komitmen ... 51
4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Tiap Pertanyaan Komitmen 52 4.8 Kategorisasi Variabel Pengembangan Karir ... 55
4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Tiap Pertanyaan Pengembangan Karir ... 56
4.10 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja ... 58
4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Tiap Pertanyaan Kepuasan Kerja ... 59
4.12 Kategorisasi Variabel OCB ... 61
4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Tiap Pertanyaan OCB ... 62
4.14 Hasil Uji Validitas ... 64
No . Tabel Judul Halaman 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
4.16 Uji Normalitas ... 66
4.17 Hasil Uji Multikolinieritas ... 67
4.18 Hasil Regresi Model Summary... 69
4.19 Hasil Regresi Coefficients ... 69
4.20 Tabel Anova ... 70
4.21 Tabel Coefficients ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 29 4.1 Struktur Organisasi ... 44 4.2 Uji Heteroskidasitas ... 67
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Alia Zubaidi
Tempat/ Tanggal Lahir : Medan, 12 Juli 1971 Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Anak Kandung dari : Bapak H. Ali Zubaidi dan Ibu Ida Intan Lubis
Alamat : Jl. Cemara/Pasar Satu lr. 2 Timur No.2a Sampali Percut Sei Tuan
RIWAYAT PENDIDIKAN
SD Inpres No. 066057 Medan Tamat 1984
SMP Negeri 21 Medan Tamat 1987
SMAK Dharma Analitika Medan Tamat 1990
S-1 Sekolah Tinggi Kesehatan Helvetia Medan Tamat 2006
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Penyakit tidak menular (PTM) terjadi akibat berbagai faktor risiko, seperti merokok, diet tidak sehat, kurang aktivitas fisik, dan konsumsi minuman beralkohol. Faktor risiko tersebut akan menyebabkan terjadinya perubahan fisiologis didalam tubuh manusia, sehingga menjadi faktor risiko antara lain tekanan darah meningkat, gula darah meningkat, kolesterol darah meningkat, dan obesitas. Selanjutnya dalam waktu yang relatif lama terjadi Penyakit Tidak Menular (Kemenkes RI, 2015).
Salah satu kegiatan yang dikembangkan oleh Kementrian Kesehatan untuk mencegah dan mengendalikan penyakit tidak menular adalah Pos Pembinaan Terpadu . Pos Pembinaan Terpadu merupakan salah satu wujud peran serta masyarakat dalam kegiatan deteksi dini, monitoring dan tindak lanjut dini terhadap faktor risiko secara terpadu dan terintegrasi secara rutin di masyarakat (Kemenkes RI, 2014). Pos Pembinaan Terpadu merupakan salah satu Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) dan merupakan tuntutan dari Undang-Undang Kesehatan RI Nomor 36 Tahun 2009 Bab X Pasal 158 bahwa pemerintah, pemerintah daerah dan masyarakat melakukan upaya pencegahan, pengendalian, penanganan Penyakit Tidak Menular beserta akibat yang ditimbulkan.
Sasaran utama Posbindu adalah kelompok masyarakat sehat, berisiko dan penyandang Penyakit Tidak Menular berusia 15 tahun keatas. Posbindu berada
dibawah pembinaan Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Target cakupan kegiatan Posbindu di tingkat Puskesmas, Kab/Kota, Provinsi dan Nasional adalah
≥ 50% sasaran yaitu penduduk berusia ≥ 15 tahun di wilayah tersebut (Kemenkes RI, 2015). Data dari profil Kesehatan Provinsi Sumatera Utara 2016 menunujukkan bahwa persentase desa/kelurahan yang melaksanakan Posbindu sebesar 7,46% (456 dari 6110 desa/kelurahan). Hal ini menunjukkan bahwa Provinsi Sumatera Utara tahun 2016 belum mencapai target Rencana Strategis Kementrian Kesehatan 2015-2019 yaitu persentase desa/kelurahan yang melaksanakan Kegiatan Pos Pembinaan Terpadu (Posbindu) sebesar 50%
(Kemenkes RI, 2017).
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan melaksanakan Surveilans Epidemiologi Faktor Resiko Penyakit Tidak Menular, Deteksi dini, Penyakit Tidak Menular, Komunikasi Informasi Edukasi dan Penanganan kasus.
Kegiatan Faktor Resiko berupa melaksanakan kegiatan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, melaksanakan Surveilans berbasis posbindu dengan aplikasi online pada 34 puskesmas pada Portal Program Penyakit Tidak Menular Kemenkes RI. Deteksi dini dengan melaksanakan kegiatan deteksi dini kanker leher rahim, pemeriksaan IVA (Inspeksi Visual Asam Asetat), hipertensi/tekanan darah, prevalensi obesitas dilaksanakan secara serentak pada 34 wilayah kerja puskesmas. Berdasarkan laporan Program Penanggulangan Penyakit Tidak Menular bersumber dari Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (2017), capaian pasien Penyakit Tidak Menular selama 2 tahun terakhir belum mencapai
target sesuai dengan indikator capaian program pengendalian Penyakit Tidak Menular sebagaimana terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Capaian Indikator Program Pengendalian Penyakit Tidak Menular Capaian Di Kabupaten Deli Serdang 2015-2016
No Indikator Target
(2015)
Capaia n 2015
Target (2016)
Capaia n 2016 1 Pengukuran Tekanan Darah
(usia > 18 tahun keatas) 25,28% 13,11% 24,77% 13,56%
2 Pemeriksaan prevalensi
Obesitas (Usia>15 tahun keatas) 25,28% 0 25,28%
2 11,0%
3
Pemeriksaan Wanita ( usia 30- 50 tahun) yang di deteksi dini kanker serviks dan payudara
10% 0,87% 20% 2,61%
Sumber : Bidang P2P program pengendalian PTM Dinkes Kabupaten Deli Serdang, 2017
Berdasarkan Tabel 1.1 pencapaian target indikator Program Pengendalian penyakit tidak menular (PTM) Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun 2015 dan 2016 tidak ada yang mencapai target yaitu: tahun 2015 Pengukuran Tekanan Darah pada 170.033 orang penduduk yang berusia >18 tahun, capaiannya (13,11%) target (25,28%) dan tahun 2016 capaian (13,56%) target (24,77%). Sedangkan untuk Prevalensi Obesitas pada 1.408.428 orang penduduk usia >15 tahun keatas, tidak ada capaian nya karena tidak dilakukan pemeriksaan IMT (Indek Masa Tubuh). Pada tahun 2016 sudah mulai dilakukan pemeriksaan IMT dan tercapai (11%) dari Target (25,28%). Untuk wanita usia subur (WUS) dilakukan deteksi dini kanker servik dan payudara masih jauh dari target (20%)
Tujuan Pos Pembinaan Terpadu penyakit tidak menular adalah untuk meningkatkan peran serta masyarakat dalam pencegahan dan penemuan dini faktor risiko yang meliputi: merokok, konsumsi minuman beralkohol, pola makan tidak sehat, kurang aktifitas fisik, obesitas, stress, hipertensi, hiperglikemi dan hiperkolesterol. Dari tujuan ini terlihat tugas dan tanggung jawab petugas , tetapi dilapangan petugas diberikan tugas yang berlebih (double job) sehingga menjadi salah satu kendala dalam memfokuskan diri dalam mengerjakaan program penyakit tidak menular. Sebagai contoh pelaporan online ke Kementrian Kesehatan yang tidak dikerjakan padahal laporan itu merupakan tugas utama dari petugas penyakit tidak menular.
Tabel 1.2
Laporan Posbindu Online Petugas Penyakit Tidak Menular Puskesmas Di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2017
No. Kecamatan Puskesmas Pelaporan Online
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Gunung Meriah STM Hulu Sibolangit Kutalimbaru Pancur Batu Namorambe Biru-Biru STM Hilir Bangun Purba Galang
Tanjung Morawa Patumbak
Deli Tua Sunggal
1. Gunung Meriah 2. Tiga Juhar 3. Sibolangit 4. Bandar Baru 5. Kutalimbaru 6. Pancur Batu 7. Sukaraya 8. Namorambe 9. Biru-Biru 10. Talun Kenas 11. Bangun Purba 12. Galang
13. Pertumbukan 14. Tanjung Morawa 15. Daluh Sepuluh 16. Patumbak 17. Deli Tua 18. Mulyorejo
Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Ya Tidak
Ya Tidak
Ya Tidak Tidak Tidak Ya Tidak
Ya Ya Ya
No. Kecamatan Puskesmas Pelaporan Online
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Hamparan Perak Labuhan Deli Percut Sei Tuan
Batang Kuis Pantai Labu Beringin Lubuk Pakam Pagar Merbau
20. Sei Semayang 21. Hamparan Perak 22. Kota Datar 23. Labuhan Deli 24. Pematang Johar 25. Bandar Khalifah 26. Kenangan 27. Tanjung Rejo 28. Batang Kuis 29. Pantai Labu 30. Araskabu 31. Karang Anyer 32. Pagar Jati 33. Lubuk Pakam 34. Pagar Merbau
Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Ya Ya Tidak Tidak Tidak Ya Tidak
Sumber : Bidang P2P program pengendalian PTM Dinkes Kabupaten Deli Serdang, 2017
Berdasarkan Tabel 1.2 dari 22 kecamatan (34 Puskesmas) di Kabupaten Deli Serdang yang melaporkan kegiatan posbindu penyakit tidak menular secara online hanya 10 Puskesmas atau (29,41%). Di setiap wilayah kerja Puskesmas sudah melaksanakan Pos pembinaan terpadu. Desa yang melaksanakan hanya 10 saja, dari seluruh yang melakukan pemeriksaan penyakit tidak menular.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan.
Rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan berakibat pada: (1) hubungan antar petugas semakin buruk, (2) ketidak patuhan petugas terhadap organisasi, (3) adanya sikap iri kepada rekan kerja, (4) pekerjaan yang tidak kunjung selesai, (5) menurunnya stabilitas organisasi, (6) kinerja petugas menurun dan organisasi tidak bisa memberikan pelayanan secara maksimal.
Seperti dengan adanya petugas yang mangkir atau menggunakan jam kerjanya untuk kegiatan lain yang tidak mendukung hasil kerja akan mengganggu stabilitas organisasi. Hubungan antar petugas bisa semakin memburuk dengan adanya sikap kurang aktif dalam membantu rekan kerjanya.
Pekerjaan yang berhubungan dengan masyarakat ini menuntut seorang petugas Penyakit Tidak Menular Puskesmas bisa melayani masyarakat dengan baik, karena pelayanan dilakukan tidak hanya saat ada di Puskesmas namun diadakan juga langsung pada desa yang memiliki Posbindu. petugas penyakit tidak menular sering melakukan pekerjaan diluar gedung Puskesmas seperti pelayanan Posbindu di desa wilayah kerja Puskesmas. Dengan adanya pelayanan di luar gedung Puskesmas, diharapkan petugas lain dapat membantu mengerjakan pekerjaan rekannya. Disamping itu saat jam istirahat pun petugas harus bisa bergantian dalam melayani masyarakat.
Petugas Puskesmas juga harus siap dan mau untuk melaksanakan pekerjaan pada hari Sabtu dan Minggu yang seharusnya merupakan hari libur.
Kunjungan kunjungan ke Posbindu dan desa lain pun sering dilakukan di luar jam kerja. Keputusan atasan maupun organisasi harus di patuhi seorang petugas karena itu merupakan hal yang bertujuan untuk mencapai target Penanggulangan
penyakit tidak menular. Komunikasi antar petugas pun seharusnya berlangsung secara baik dan adanya sikap saling menghargai antar petugas agar semua itu bisa tercapai. Sehingga penting adanya perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas penyakit tidak menular agar semua pekerjaan dan target dapat tercapai di setiap wilayah kerja Puskesmas Kabupaten Deli Serdang.
Fakta dilapangan berdasarkan wawancara pra survei yang dilakukan ditemukan ada beberapa masalah. Masalah yang dianggap sering muncul yaitu masalah yang berkaitan dengan indikasi kurangnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas penyakit tidak menular. Diantaranya adalah: (1) petugas penyakit tidak menular yang tidak datang melakukan pekerjaannya, (2) petugas tidak melakukan monitoring dan evaluasi, (3) ketika ada program kerja, terdapat petugas tidak melaksanakannya. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Bidang P2P (Pencegahan dan Pengendalian Penyakit) Dinas Kesehatan Deli Serdang ditemukan masalah masalah yang diindikasikan timbul akibat rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: (1) tidak mengerjakan tugas pokok sebagai petugas (2) tidak bekerja secara lembur, (3) komplain terhadap pekerjaan yang diberikan. Sedangkan menurut para petugas, rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) diindikasikan karena: (1) tidak aktifnya rekan kerja mereka saat bekerja lembur, (2) rekan kerjanya kurang membantu saat dibutuhkan. Petugas yang merupakan Pegawai Negeri merasa aman karena jika bekerja baik maupun kurang baik akan tetap mendapat gaji yang sama berdasarkan golongan. Dengan merasa aman petugas bekerja santai, jika ini dibiarkan terus menerus tentu akan membuat kinerja petugas penyakit tidak
menular semakin buruk dan organisasi tidak bisa memberikan pelayanan kepada masyarakat seperti yang diharapkan.
Surat Keputusan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tentang pelaksanaan Posbindu untuk petugas penyakit tidak menular di desa wilayah kerja puskesmas terdapat hubungan komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara lain (1) bagaimana petugas penyakit tidak menular dalam melakukan kerja nya sesuai dengan Tugas Pokok dan fungsi yang telah diberikan dan harus lebih bertanggung jawab, (2) pengembangan karir pada tugas penyakit tidak menular dilihat dari kinerja dalam melakukan program-program kerja pemerintah dimana peniliaiannya dilihat dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP), (3) kepuasan kerja dari petugas penyakit tidak menular dilihat dari bagaimana petugas penyakit tidak menular loyal terhadap tugas dan peraturan yang berlaku.
Berdasarkan uraian tersebut pentingnya masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) membuat peneliti tertarik untuk mengetahui penyebab kurangnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui pendekatan Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja petugas penyakit tidak menular puskesmas di Kabupaten Deli Serdang.
1.2. Rumusan Masalah
Bogler dan Somech (2005) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku sekehendak hati yang diarahkan oleh individu atau organisasi secara keseluruhan. OCB dapat disimpulkan merupakan perilaku sukarela yang melebihi kebutuhan dasar pekerja seperti membantu rekan kerja dan
sopan kepada orang lain, yang menguntungkan organisasi. Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang akan dicari pemecahannya melalui penelitian ini adalah rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas Penyakit Tidak Menular puskesmas Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Sehubungan dengan adanya permasalahan diatas maka beberapa pertanyaan yang perlu dicari jawabannya dalam penelitian ini adalah: Bagaimana pengaruh komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas penyakit tidak menular puskesmas kabupaten deli serdang?
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas penyakit tidak menular Puskesmas Kabupaten Deli Serdang.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi instansi untuk mengetahui penyebab menurunnya nilai-nilai Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas dan dapat digunakan sebagai salah satu rujukan dalam pemecahan masalah yang berkaitan dengan masalah kinerja petugas.
2. Bagi Peneliti
Penelitian tersebut merupakan karya ilmiah yang telah memberi pengalaman dan keterampilan berharga dalam pemecahan masalah nyata secara ilmiah.
3. Bagi Pembaca
Sebagai tambahan literature ilmiah yang mendukung pada pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian a. Ruang Lingkup Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, ruang lingkup analisis yang akan dilakukan meliputi: Seluruh petugas puskesmas (34 petugas) yang melaksanakan program pengendalian penyakit tidak menular di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Penelitian ini dilakukan sebatas mendapatkan kebijakan strategi dalam meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) petugas penyakit tidak menular puskesmas.
b. Batasan Penelitian
Penelitian ini dibatasi pada masalah pendekatan komitmen, pengembangan karir dan kepuasan kerja pada petugas penyakit tidak menular puskesmas kabupaten deli serdang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan.
Organ (1997) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi dan mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis kepuasan berdasarkan kinerja. Organ menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) harus didefinisi ulang menggunakan contextual performance dimana contextual behavior adalah aktivitas yang tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga teknisnya berfungsi.Dari hasil penelitian meta-analisis Organ dan Ryan (dalam Luthans, 2006) membuktikan bahwa karyawan yang puas dengan
pekerjaan mereka akan lebih berpartisipasi dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB), misalnya bekerja suka rela untuk aktivitas pekerjaan ekstra, membantu rekan kerja, dan membuat komentar positif mengenai perusahaan.
Bacrach et. al (2000), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), antara lain:
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah karakterisik yang mempengaruhi terbentuknya organisasi. Karakteristik ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu: general affectivemorale faktor yang merupakan sikap terhadap pekerjaan, meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dukungan kepemimpinan, serta persepsi akan keadilan, serta dispositional factor yang terkait dengan kepatuhan, keseimbangan, sensitivitas, dan kecenderungan untuk menyatakan sikap setuju atau tidak setuju mengenai apa yang terjadi dalam suatu organisasi.
2. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah karakter yang melibatkan diri secara aktif cenderung menjadi anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) dibandingkan karakteristik pekerjaan yang rutin dan kurang mandiri karena pekerjaan yang rutin menyebabkan karyawan merasa bosan dan tidak bisa mengembangkan kreativitasnya. Hal ini mengakibatkan karyawan enggan untuk berinisiatif secara spontan untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi organisasi.
3. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi adalah karakter yang mendukung keberadaan dan pengembangan diri karyawan secara positif melalui budaya organisasi, iklim organisasi dan reward sistem yang sesuai dan dapat menjadi anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana karyawan akan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk timbal balik atas apa yang diberikan karyawan.
4. Karakteristik Kepemimpinan Organisasi
Karakteristik pemimpin dalam organisasi yang dapat menjadi anteseden ada dua macam. Karakteristik kepemimpinan transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses transaksi yang telah disepakati antara dirinya dengan karyawan. Serta karakteristik kepemimpinan transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses mempengaruhi hingga memotivasi pengembangan diri karyawan.
Dari kajian McClelland (1961) didapatkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) paling baik dipahami ketika dipandang sebagai suatu perilaku yang memiliki atau didasari atas motif tertentu. Motif-motif tersebut, yaitu:
a. Motif berprestasi, yaitu motif yang mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan dalam mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dianggap sebagai alat untuk pencapaian prestasi tugas. Ketika prestasi menjadi motif, Organizational Citizenship Behavior (OCB) muncul karena perilaku tersebut dipandang perlu untuk keberhasilan tugas. Perilaku
seperti menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam rapat unit merupakan hal-hal yang dianggap kritis terhadap keseluruhan prestasi tugas
b. Motif afiliasi, yaitu motif yang mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Istilah afiliasi sebagai kategori perilaku extra-role yang melibatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan perilaku prososial organisasi untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi.
Seseorang yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerja sama.
c. Motif kekuasaan, yaitu motif yang mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Orang yang berorientasi pada kekuasaan menganggap Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan alat untuk mendapatkan kekuasaan dan status dengan figur yang memiliki otoritas dalam organisasi.
2.1.2 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008).
Menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Streers dan Potter (1983) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetap juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Hunt and Morgan (1994) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Streers and Black (1994) dalam Sopiah (2008) memiliki pendapat yang hampir senada. Dia mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-cirinya sebagai berikut: adanya
kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.
Terdapat dimensi komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Mas’ud (2002):
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi.
2. Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.
3. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan).
Karyawan dalam hal ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan.
Komitmen mengekspresikan baik dalam pikiran maupun tindakan dan usaha untuk identifikasi kepentingan orang yang loyal terhadap obyek-obyek tersebut. Dari pengertian Komitmen dapat disusun beberapa indikator komitmen karyawan sebagai berikut (Encyclopedia Britannica, 1998):
1. Tetap tinggal (bekerja) di perusahaan, tidak ingin pindah.
2. Bersedia kerja tambahan, kerja lembur untuk menyelesaikan tugas.
3. Menjaga kerahasiaan perusahaan.
4. Mempromosikan, membanggakan perusahaan kepada orang lain atau masyarakat.
5. Mentaati peraturan walaupun tanpa pengawasan.
6. Rela mengorbankan tujuan atau kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan.
7. Menggunakan dan atau membeli produk (jasa) yang dihasilkan oleh perusahaan.
8. Memberikan saran-saran perbaikan.
9. Mentaati perintah.
10. Menjaga hak-milik perusahaan.
11. Tidak menyalahgunakan kebijakan cuti atau ijin.
12. Membantu karyawan lainnya.
Menurut David dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama .
1. Pengukuran Komitmen Organisasi
Mowday et.al dalam Spector dan Wiley (1998) dalam Sopiah (2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen yaitu (a) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) keinginan untuk bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
2. Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi
Pedoman khusus untuk mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan (Luthans, 2006).
1. Berkomitmen pada nilai utama manusia, membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideologi berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientas berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas.
3. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi.
Menurut Streers (1991) karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intesnitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahanya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Near dan Jansen (1983) dalam Sopiah (2008) menambahkan bahwa bila komitmen karyawan rendah maka dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.
2.1.3 Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya (Siagian, 2000). Dalam model manajemen karir yang baru, perusahaan
berperan melalui Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management). MKO dapat didefinisikan sebagai proses dimana organisasi mengembangkan, mengimplementasikan dan memonitor tujuan dan strategi karir karyawan. Praktik MKO meliputi perencanaan karir, jalur karir (career path), aktivitas pelatihan dan pengembangan, program pengembangan sasaran (target), promosi dari dalam, kebijakan staffing formal, kriteria promosi standar, assessment center, job posting, job matching, career counseling, outplacement counseling dan mentor-protégé relationship. Praktik-praktik dilakukan secara tepat dengan biaya yang efektif (cost effective) dan dengan mempertimbangkan faktor-faktor, seperti tersedianya tenaga kerja, kondisi keuangan, values manajemen puncak, lingkungan sosial ekonomi dan industri, dan strategi bisnis perusahaan (Mwanje, 2004).
Beberapa manfaat dari praktik Manajemen Karir Organisasi yang dapat diperoleh oleh perusahaan yaitu : 1. meminimumkan perputaran pekerja kunci, 2.
mendorong perputaran bagi pekerja yang tidak produktif, 3. mengevaluasi dan mengembangkan keterampilan untuk berperan pada masa yang akan datang, 4.
mengembangkan secara umum orientasi nilai korporasi (corporate values), 5.
menjaga kontinyuitas, 6. mengurangi persaingan yang tidak sehat, 7. menciptakan image korporasi yang positif, dan 8. menjaga kebijakan manajerial.
Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan, karena dengan adanya pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber
daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Program pengembangan karir yang direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu (1) membuat karyawan menilai kebutuhan karir internnya sendiri, (2) mengembangkan kesempatan karir yang ada dalam organisasi dan (3) menyesuaikan kebutuhan kemajuan karyawan dengan kesempatan karir (Chu dan Shan, 2007).
Rifai (2005) menyatakan bahwa program pengembangan karir perlu diberikan dengan tujuan menunjukkan kemampuan aktualisasi diri seorang karyawan dalam bekerja. Sementara itu, Mwanje, (2004) menambahkan kekuatan yang akan mendorong pengembangan dan pembentukan suatu karir, antara lain (1) etnis, (2) jenis kelamin, (3) teman sebaya dan (4) usia. Dari sini suatu gagasan tentang karir erat kaitannya dengan kebutuhan akan harga diri serta kebutuhan akan aktualisasi diri. Perumusan hipotesis 1 didukung oleh penelitian terdahulu;
Mwanje, (2004); Jung, Ji-Hyun dan Jinkook Tak, (2008) dan Chu dan Shan, (2007).
Menurut Siagian (2012) terdapat 5 indikator pengembangan karir karyawan, antara lain:
1. Perlakukan yang adil dalam berkarir 2. Keperdulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi 4. Adanya minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasan 2.1.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Locke (1976) juga membedakan kepuasan kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja. Ia mengkategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi positif yang dilalui oleh karyawan.
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Hartline dan Ferrel (1996) kepuasan kerja dapat diukur dengan lima indikator, yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan 2. Kepuasan terhadap atasan
3. Kepuasan terhadap kebijakan organisasi 4. Kepuasan terhadap dukungan organisasi
5. Kepuasan terhadap adanya kesempatan untuk maju
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan, Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan. Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian Nilai. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan. Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen Genetik Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Sedangkan menurut Robbins (2003) ketidak puasan dapat berpengaruh terhadap:
1. Keluar (Exit) yaitu kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice) yaitu kecenderungan karyawan untuk memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3. Mengabaikan (Neglect) yaitu kecenderungan karyawan untuk membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
4. Kesetiaan (loyalty) yaitu kecenderungan karyawan untuk menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
2.2 Penelitian Terdahulu
Terkait dengan penelitian ini telah dilakukan beberapa penelitian terdahulu, antara lain:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul, Penulis Variabel Metode
Analisis Hasil
Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior Debora Elfina Purba dan Ali Nina Liche (2004)
Kepribadian (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap OCB (Y)
Analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan SPSS
1.Semakin tinggi keterikatan karyawan karena pertimbangan untung rugi, maka karyawan tersebut tidak dapat diharapka untuk membantu penyelesaian tugas rekan kerja dan Faktor-Faktor Komitmen
Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada Karyawan PT. Nusa Tama Furniture)
Komitmen Organisasi (X) terhadap OCB (Y)
Analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan SPSS
PT. NTF Jadi dapat dikatakan bahwa variable komitmen afektif mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. NTF
Judul, Penulis Variabel Metode
Analisis Hasil
Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Studi Pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih, Batang
Akhmad Nizam Er Hamza (2015)
Komitmen Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap OCB (Y)
Analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan SPSS
1. Variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih, Batang.
2. Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory
Banyuputih, Batang.
Pengaruh Pengembangan Karir, Persepsi Tentang Keadilan Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Fory Arwin Naway (2014)
Pengembangan Karir (X1), Keadilan Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap OCB (Y)
Analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan SPSS
1. Penelitian ini
memberikan implikasi untuk meningkatkan OCB dapat dilakukan dengan memperbaiki pengembangan karir.
Upaya perbaikan pengembangan karir melalui: (1) keadilan dalam pengaturan karir. Setiap sekolah seharusnya
menyelenggarakan program promosi secara transparan, dengan
mengumumkan kriteria maupun prosudur yang jelas baik pada sistem penjenjangan kar ir jabatan fungsional maupun jabatan structural.
2. Untuk menumbuhkan
