HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
4.2.3 Pengaruh Moderating Variabel (Interaksi Sosial) terhadap Kinerja
Metoda yang dilakukan untuk menguji apakah interaksi sosial merupakan
variabel moderating yang memperkuat atau memperlemah hubungan Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan
adalah metoda Selisih Mutlak (Absolute Residual) dengan tahapan sebagai
berikut:
Z = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e
| e| = b0 + b1 Y
Hasil pengolahan data sebagaimana diberikan pada Lampiran dapat
dirangkum pada Tabel 4.17.
Tabel 4.17 Uji Variabel Moderating
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .160 .194 .824 .412
Kinerja Karyawan
.008 .047 .015 .165 .869
a. Dependent Variable: ABSRES
Dari hasil pada Tabel 4.17 terlihat bahwa nilai Sig = 0,869> α=0.05, dan nilai koefisien (Kinerja Karyawan) = 0.008 adalah positif, maka disimpulkan
bahwa variabel Interaksi Sosial tidak terbukti sebagai variabel moderating. Hal ini
memberi makna bahwa Interaksi Sosial tidak terbukti sebagai kegiatan yang dapat
meningkatkan atau memperlemah hubungan budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Metoda yang dilakukan untuk menguji apakah Interaksi Sosial merupakan
variabel moderating yang memperkuat atau memperlemah hubungan budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan adalah Metoda
Interaksi dengan model sebagai berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 +b3 X1Z + b4 X2Z + e2
Hasil pengolahan data yang diberikan pada Lampiran 6dapat dirangkum
pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18 Uji Peran Moderating Variabel Secara Parsial
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.263 3.732 3.874 .000 Budaya Organisasi 1.247 .979 1.248 4.273 .001
Interaksi Sosial 1.243 .937 1.250 1.327 .187
X1Z .227 .244 1.556 3.930 .003
X2Z .017 .212 .121 .080 .936
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-t yang lebih kecil dari α=0.05 dari interaksi variabel independen (Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan) dan variabel Interaksi Sosial hanya pada variabel Budaya
Organisasi. Hal ini memberi makna bahwa Budaya Organisasi yang baik dan
diikuti dengan Interaksi Sosial akan memberikan peningkatan Kinerja Karyawan.
4.3 Pembahasan
Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap
adalah sebagai berikut:
H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.16 diketahui nilai signifikansi variabel budaya organisasi =
0.000 < dari 0.05. Nilai ini menunjukkan Ho ditolak dan Ha dapat diterima,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan yang berarti perubahan budaya
organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang
Medan Putri Hijau. Semakin baik dan konsisten budaya organisasi yang ada saat
ini dijalankan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan BRI Cabang
Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Rivai (2003), Umar (2006), Yuwalliatin (2006) dan Hertanto et.al (2000)
secara mempiris membuktikan bahwa budaya organisasi secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika seorang karyawan melihat bahwa
nilai-nilai dan sistem makna yang berharga dan karenanya sesuatu dikerjakan,
akan menjadi alasan yang melatarbelakangi perilaku seorang karyawan.
Dukungan perilaku ini akan menjadi dasar bagi karyawan untuk dapat melakukan
suatu pekerjaan dengan baik. Budaya organisasi yang kondusif dan
menyenangkan akan dapat menjadi kekuatan yang mampu mengarahkan perilaku
karyawan pada pencapaian kinerja demi tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan analisis deskriptif variabel budaya organisasi, sebagian besar
karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau memberikan penilaian berkategori baik
dalam menjalankan nilai-nilai budaya orgasisasi yang ada. Hasil persepsi
mengindikasi bahwa karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau memiliki
integritas yang tinggi dalam menjaga nama baik perusahaan dan juga kode etik
perbankan. Hal ini sangat mendukung kepada pencitraan dan kepercaayan
masyarakat terhadap bank tersebut. Penerapan nilai-nilai budaya organisasi yang
kuat memiliki peranan besar terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaaan.
Indriantoro (2000), dalam Ernawan (2004) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan topik yang penting, karena budaya organisasi merupakan
Budaya organisasi dalam hal ini selalu mempunyai dampak positif terhadap
kehidupan perusahaan.
H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.16 nilai signifikan variabel gaya kepemimpinan sebesar =
0.000 lebih kecil dari 0.05maka keputusan Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga
dapat dikatakan bahwa variabelGaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hal ini menerangkan bahwa
semakin baik dan sesuai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada BRI Cabang
Medan Putri Hijau akan meningkatkan Kinerja Karyawannya. Sebaliknya jika
Gaya Kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai akan dapat menurunkan
Kinerja Karyawannya. Selain dukungan nilai-nilai budaya organisasi yang kuat,
perusahaan juga harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat
untuk dapat mendukung perusahaan mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan pada
dasarnya mengandung pengertian sebagai perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Dampak dari
pengaruh seorang pemimpin terhadap para anggotanya tersebut dapat bersifat
posiitf yang mampu meningkatkan kinerja.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siswoko
(2014) bahwa secara parsial hanya satu variabel independen yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan.
Rivai (2004), menyatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah
proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin
dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para
bawahannya juga termasuk dalam membina kerjasama, mengarah dan mendorong
gairah kerja para bawahan sehingga tercipta motivasi positif yang akan
menimbulkan niat dan usaha (kinerja) yang maksimal juga didukung oleh
fasilitas-fasilitas organisasi untuk mencapai sasaran organisasi.
Hasil analisis deskriptif variabel gaya kepemimpinan menunjukkan
penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang ada saat ini di BRI Cabang Medan
Putri Hijau berkategori baik. Pada umumnya gaya kepemimpinan yang diterapkan
adalah gaya kepemimpinan birokratif, dimana pengambilan keputusan besar
berada ditangan pucuk pimpinan.
Gaya kepemimpinan seperti ini dapat berindikasi kepada penurunan
kinerja karyawan karena adanya jarak antara atasan dan bawahan dimana
bawahan kadang merasa ide ataupun masukkan tidak dianggap dan bukan menjadi
prioritas dalam pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan yang efektif dan
tepat dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja karyawan.
H3 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0.000 pada α=0.05, Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0.05 sehingga keputusan Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dikatakan variabel Budaya Organisasi
Budaya Organisasi diterapkan dengan konsisten serta didukung dengan Gaya
Kepemimpinan yang tepat akan lebih mendorong meningkatnya Kinerja
Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
Grimes (1978), menyatakan bahwa pemimpin berperan dalam
meningkatkan kemampuan, komitmen, ketrampilan, pemahaman nilai-nilai pada
suatu organisasi serta kerjasama tim untuk meraih prestasi dalam organisasi. Dari
studi dihasilkan bahwa semakin baik kepemimpinan akan memperkuat budaya
organisasi yang akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
H4 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-tvariabel Budaya Organisasi
sebesar = 0.003 atau < α=0.05,dari interaksi variabel independen (budaya organisasi dan gaya kepemimpinan) dan variabel interaksi sosial hanya variabel
Budaya Organisasi yang dapat meningkatkan atau memperlemah Kinerja
Karyawan. Hal ini memberi makna bahwa Budaya Organisasi dengan Interaksi
Sosial yang baik akan memberikan peningkatan Kinerja Karyawan di BRI Cabang
Medan Putri Hijau.
Salah satu indikator variabel budaya organisasi yang ada di BRI Cabang
Medan Putri Hijau adalah saling menghargai. Indikator ini sangat berperan
penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang didukung dengan adanya
komunikasi yang baik pula. Faktor yang paling dominan dalam mendukung
proses interaksi ini adalah kemauan bertanya antara sesama karyawan yang satu
dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan secara
individu maupun tim.
H5 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-t variabel Gaya
Kepemimpinan sebesar = 0.936 atau > α=0.05, dari interaksi variabel independen (budaya organisasi dan gaya kepemimpinan) dan variabel Interaksi Sosial hanya
variabel gaya kepemimpinan tidak dapat meningkatkan atau memperlemah
Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil uji deskriptif persepsi responden pada Tabel
4.10, terlihat jelas bahwa gaya kepemimpinan yang ada saat ini di BRI Cabang
Medan Putri Hijau adalah Gaya Kepemimpinan Birokratif. Gaya kepemimpinan
seperti ini mengindikasi adanya kesenjangan interaksi sosial antara atasan dan
bawahan karena bawahan tidak diberi kesempatan dalam mengemukakan
pendapat, sehingga keadaan inilah yang membuat proses interaksi sosial tidak
berperan penting memediasi gaya kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja.
Interaksi sosial dapat memediasi gaya kepimpimpinan untuk meningkatkan
kinerja karyawan jika disesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang baik dan
sesuai.
H6 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasidan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai Sig = 0,869> α=0.05 dan nilai koefisien (Kinerja Karyawan) = 0.008 adalah positif sehingga dapat dikatakan
terhadap Kinerja Karyawan di BRI Cabang Medan Putri Hijau.Interaksi Sosial
tidak terbukti sebagai kegiatan yang dapat meningkatkan atau memperlemah
hubungan Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan bisa dipahami karena berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan
beberapa karyawan, gaya kepemimpinan yang ada di BRI Cabang Medan Putri
Hijau untuk tingkat manajer dan supervisor pada umumnya gaya kepemimpinan
birokratis. Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang birokratis pada
umumnya interaksi sosial dalam bentuk komunikasi yang terjadi antara karyawan
dan pimpinan adalah satu arah, meski dalam beberapa kasus karyawan bisa
memberikan usulan, namun jarang sekali terjadi.
Walgito (2003), mengemukakanbahwa interaksi sosial merupakankunci
dari semua kehidupan sosial,oleh karena tanpa interaksi sosial tidakakan ada
kehidupan bersama. Interaksisosial itu penting dalam kehidupan,karena saling
berkaitan antara individudengan individu maupun kelompokdengan kelompok
guna terciptanyakerukunan, kebersamaan, dankeharmonisan dalam kehidupan.
Olehkarena itu peningkatan kinerja karyawan dapat lebih dicapai apabila sudah
terjalininteraksi sosial yang baik khususnya antara karyawan dengan atasan.Secara
keseluruhan hipotesis yang sudah diuraikan dapat disimpulkan jawaban atas
hipotesis penelitian sebagaimana diberikan pada Tabel 4.19.
Tabel 4.19 Hasil Pembahasan atas Hipotesis Penelitian
Hipotesis Keputusan
H1 Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis Keputusan
H2
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H3 Budaya organisasi dan Gaya Kepemipinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H4 Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H5 Interaksi sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ditolak
H6 Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ditolak
BAB V