BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia CabangMedan Putri
Hijau yang beralamat di Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian
dilaksanakan dari Maret 2015 sampai dengan Mei 2015.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif
kuantitatif menurut Djarwanto (2004) yaitu penelitian yang bertujuan untuk
menguraikan atau menggambarkan sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau
objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif
serta pengujian statistik.
Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2006)
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu
variabel dengan yang lainnya.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Menurut
Kerlinger dalam Sugiyono (2006), survey merupakan penelitian yang dilakukan
pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang
diambil dari populasi tersebut. Sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi adalah kumpulan atau agregasi dari seluruh elemen-elemen atau
individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu penelitian
(Sinaga, 1994). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang
meliputi Bagian Operasional dan Bagian Pemasaran di BRI Cabang Medan Putri
Hijau. Berdasarkan dari data internalper tanggal 20 Januari 2015, jumlah
karyawan dari kedua bagian/divisi tersebut sebanyak 118 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2009) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi.Dalam penelitian ini,metode
pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu mengambil seluruh
Datajumlah sampel penelitian berdasarkan unit kerja/bagian dapat dilihat
pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1 Jumlah dan Deskripsi Sampel Penelitian
No. Unit Kerja
Account Officer (AO) Commercial
Account Officer (AO) Consumer
Account Officer (AO) Program
Funding Officer
47
Jumlah 118
Teknik pengambilan sampel masing-masing unit kerja dilakukan dengan
menggunakan seluruh anggota populasinya disebut sampel total (total sampling)
atau sensus. Dengan metode pengambilan sampel ini diharapkan hasilnya dapat
cenderung lebih mendekati nilai sesungguhnya dan diharapkan dapat memperkecil
terjadinya kesalahan/penyimpangan terhadap nilai populasi (Usman & Akbar,
2008).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Wawancara (Interview) yaitu melakukan tanya jawab secara langsung
kepada responden yaitu karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri
Hijau Medanmengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam
penelitian ini.
2. Menggunakan metode kuesioner (daftar pertanyaan)yang berkaitan dengan
Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial dan Kinerja
Karyawan. Kuesioner yang diberikan adalah kuesioner tertutup dimana
responden hanya diberi kesempatan untuk memilih jawaban yang telah
disediakan sesuai dengan pendapatnya, yaitu dengan memberikan
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden.
3. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut disertai jawaban dengan
menggunakan Skala Likert. Jawaban-jawaban yang tersedia pada skala
tersebut diberi skor atau nilai sebagai berikut: untuk kategori jawaban
Sangat Tidak Setuju (STS), skor atau nilainya 1 (satu), untuk jawaban
Sangat Setuju (SS), skor atau nilainya 5 (lima).
4. Studi Dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari
dokumen-dokumen yang diperoleh dari PT. Bank Rakyat Indonesia
CabangMedan Putri Hijau seperti jumlah karyawan, deskripsi kerja,
3.5 Jenis dan Sumber Data
3.5.1 Jenis Data
Menurut Webster New Word Dictionary dalamSitumorang dan Lufti,
(2011) Data adalah “Things known or assumed”, yang berarti bahwa data itu
sesuatu yang diketahui atau dianggap. Pengertian diketahui dalam hal ini yaitu
yang sudah terjadi merupakan fakta atau bukti. Data dapat memberikan gambaran
tentang sesuatu keadaan atau persoalan.
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui
wawancara dan pemberian kuesioner.
2. Data Sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari
studi dokumentasi guna mendukung penelitian.
3.5.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersumber dari
responden berupa data primer (wawancara dan kuesioner)dan data sekunder (data
3.6 Dimensi Variabel
3.6.1 Dimensi Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu
pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang melalui pengevaluasian/penilaian
kinerja karyawan merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.Indikator
kinerja karyawan pada penelitian ini terdiri dari:
1. Pencapaian dalam bentuk kuantitas dan kualitas
2. Laporan Kerja
3. Pengetahuan Teknis
4. Mengembangkan inisiatif dan kemandirian
5. Berpedoman pada kebijakan
6. Memberikan informasi
Model Dimensi Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut:
Gambar 3.1 Dimensi Kinerja Karyawan
3.6.2 Dimensi Budaya Organisasi
Budaya Organisasi merupakan suatu sistem nilai yang diyakini dan
dipraktekkan oleh anggota organisasinya sehingga membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya.Model Dimensi Budaya Organisasi pada BRI
Cabang Medan Putri Hijau dapat dilihat pada Gambar 3.2 berikut:
Gambar 3.2 Dimensi Budaya Organisasi
3.6.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan
seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam
situasi tertentu. Gibson et.al (1991), memberikan pengertian kepemimpinan
(leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk
memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu.
Dalam penelitian ini Dimensi Gaya Kepemimpinan mengacu pada dimensi
yang dikembangkan oleh Singh-Sengubta, Sunita (1997) dalam Fuad (2004), yang
terdiri dari:
1. Gaya Partisipatif
2. Gaya Birokratis
3. Gaya Pengasuh
4. Gaya Berorientasi pada Tugas
5. Gaya Otoriter
Dimensi Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada Gambar 3.3.
Gambar 3.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Interaksi sosial menurut Bonner (dalam Ali, 2004) merupakan suatu
hubungan antara dua orang atau lebih individu, dimana kelakuan individu
mempengaruhi, mengubah atau mempengaruhi individu lain atau sebaliknya.
Dimensi Interaksi Sosial mengacu pada dimensi yang dikembangkan
Chitambar (dalam Sajogyo, 1978) bahwa ada 4 (empat) aspek yang perlu
diperhatikan, yaitu:
1. Aspek kontak sosial
2. Aspek komunikasi
3. Aspek struktur sosial
4. Aspek bentuk sosial
Dimensi Interaksi Sosial dapat dilihat pada Gambar 3.4.
Gambar 3.4 Dimensi Interaksi Sosial
3.7 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah untuk mengkaji Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Interaksi Sosial Sebagai Variabel Moderating Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Medan Putri Hijau sehingga data yang diperlukan dalam penelitian ini
pada dasarnya dikelompokkan kedalam 4 (empat) variabel, yaitu:
1. Variabel Budaya Organisasi
2. Variabel Gaya Kepemimpinan
3. Variabel Interaksi Sosial
4. Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan diklasifikasikan
sebagai variabel bebas/independen/stimulus (X), sedangkan variabel Interaksi
Sosial sebagai variabel Moderating (Z) sedangkan variabel Kinerja Karyawan
sebagai variabel terikat/dependen/output (Y). Masing-masing variabel bebas,
moderating dan Moderating diturunkan menjadi beberapa indikator (dimensi) agar
mempermudah pengukurannya, sedangkan variabel terikat ditentukan berdasarkan
Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini
dirangkum pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran
Budaya Organisasi Suatu sistem nilai yang diyakini dan
4.1 Atasan sangat disiplin 4.2 Bekerja keras walaupun
dalam kondisi yang tidak nyaman
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran
berlangsung satu arah
Interaksi Sosial Merupakan suatu hubungan antara dua
Kinerja Karyawan Merupakan indikator tingkatan prestasi kerja 4.2 Inisiatif yang tinggi
5.1 Menjalankan kebijakan
7.1 Menjaga hubungan baik 7.2 Memberikan perhatian
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran
Sumber: Penelitian 2015
3.8 Uji Instrumen 3.8.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk membantu peneliti mengetahui apakah alat
ukur yang disusun untuk mengukur variabel penelitian sudah benar dan tepat
dalam mengukur variabel tersebut. Uji validitas ini berguna untuk menentukan
seberapa cermat alat ukur tersebut dalam mengukur variabel penelitian. Menurut
Sogiyono (2008) uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen
yang dicantumkan dalam angket sudah layak untuk digunakan sehingga
menghasilkan data yang akurat sesuai dengan ukuran tujuannya. Jika instrumen
tersebut valid maka dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur
Uji validitas ini dilakukan dengan melakukan Uji Korelasi Pearson
Product Moment. Dalam uji ini, setiap butir pertanyaan akan diuji relasinya
dengan skor total variabel. Agar penelitian lebih teliti, sebuah butir pertanyaan
sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masing-masing variable ≥ 0,3.
Jika rhitung ≤ 0,3 maka akan disingkirkan karena tidak memiliki kontribusi dengan
pengukuran (Sugiyono, 2005).
3.8.2 Uji Realibiltas
Uji Realibiltas yang digunakan adalah dengan Uji Cronbach’s Alpha.
Rumus perhitungan dengan Cronbach’s Alphaadalah sebagai berikut:
dimana:
α = Reliabilitas
K = Jumlah butir
r = Rata-rata korelasi antar item
Jika nilai alpha lebih dari 0,6 (α> 0,6) artinya reliabilitas mencukupi
reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki
reliabilitas yang kuat (Situmorang et.al.,2010).
Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel:
Segera identifikasi dengan prosedur analisis per item. Item Analysis adalah
kelanjutan dari tes Alpha sebelumnya untuk melihat item-item tertentu yang tidak
reliabel. Berdasarkan ItemAnalysis ini maka satu atau beberapa item yang tidak
reliabel dapat dibuang sehingga Alpha dapat lebih tinggi lagi nilainya.
3.9 Uji Asumsi Klasik
Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika
model tersebut memenuhi Kriteria BLUE (Best Linear Unbiased Estimator).
BLUE dapat dicapai bila memenuhi asumsi klasik yang dapat diuraikan sebagai
berikut:
3.9.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2011), Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
jumlah sampel kecil. Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan uji grafik dan uji
statistik.
a. Uji Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan
melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya melihat
dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah
sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat norma
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan data ploting data
residual akan dibandingkan degan garis diagonal. Jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal atau dari grafik atau dengan melihat histogram
residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
b. Uji statistik
Uji Normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati
secara visual kelihatan normal, pada hal secara statistik bias sebaliknya. Oleh
sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji
statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah
UjiKolomogorov-Smirnov. Jika nilai Asymp.sig > nilai signifikansi (0,05) maka
data berdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai Asymp < nilai signifikansi 0,05,
maka data tersebut tidak berdistribusi normal ataudata tidak memenuhi uji
normalitas.
3.9.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghazali (2011), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
dan hubungan yang terjadi adalah cukup besar. Menurut Gujarati (2009),
multikolinearilitas terjadi bila korelasi antara variabel bebas melebihi 0,8.
Adapun dampak adanya multikolinieritas dalam model regresi linier
berganda menurut Widarjono (2007) adalah:
1. Penaksir OLS masih bersifat BLUE, tetapi mempunyai variansi dan
kovariansi yang yang besar sehingga sulit mendapatkan taksiran (estimasi)
2. Akibat penaksir OLS mempunyai variansi dan kovariansi yang yang besar,
menyebabkan interval estimasi akan cenderung lebih lebar dan nilai hitung
statistik uji t akan kecil, sehingga membuat variabel bebas secara statistik
tidak signifikan mempengaruhi variabel tidak bebas.
3. Walaupun secara individu variabel bebas tidak berpengaruh terhadap
variabel tidak bebas melalui uji t, tetapi nilai koefisien determinasi (R2)
masih bisa relatif tinggi.
Selanjutnya untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dalam model
regresi linier berganda dapat digunakan nilai variance inflation factor (VIF)
dengan ketentuan jika nilai VIF melebihi angka 10, maka terjadi multikolinieritas
dalam model regresi.
3.9.3 Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghazali (2011:139), Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari satu residual ke
residual lain tetap maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas.
Menurut Widarjono (2007), dampak adanya heteroskedastisitas dalam
model regresi adalah walaupun estimator OLS masih linier dan tidak bias, tetapi
tidak lagi mempunyai variansi yang minimum dan menyebabkan perhitungan
standard error metode OLS tidak bisa dipercaya kebenarannya. Selain itu interval
tidak bisa lagi dipercaya untuk evaluasi hasil regresi. Akibat dari dampak
heteroskedastisitas tersebut menyebabkan estimator OLS tidak menghasilkan
estimator yang BLUE dan hanya menghasilkan estimator OLS yang linear
unbiased estimator (LUE).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dalam model regresi
digunakan Uji Glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolute residual
terhadap variabel independen dengan persamaan regresi :
|Ut| = α + βXt + vt
Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen (nilai sig < 0.05) , maka ada indikasi heteroskedastisitas. Jika hasil
yang diperoleh tidak signifikan (nilai sig > 0,05) maka tidak ada
heteroskedastisitas dalam model regresi (Widarjono, 2007).
3.10 Metode Analisis Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang
bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap
fenomena tertentu. Analisis data adalah suatu proses penyederhanaan data
kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang
dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau
hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
yaitu Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Jalur (Path Analysis).
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik
deskriptif. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum. Penelitian ini dilakukan pada populasi yang jelas akan
menggunakan statistik deskriptif dalam analisisnya. Dalam statistik deskriptif ada
diantaranya penyajian data melalui tabel, grafik, penyebaran data dan perhitungan
persentase. Dalam statistik deskriptif juga dilakukan mencari kuatnya hubungan
atara variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan
membandingkan rata-rata data sampel atau populasi (Sugiyono, 2008).
3.10.2 Analisis Jalur (Path Analysis)
Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi
memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur
(path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda, tujuan dari analisis jalur adalah untuk menerangkan akibat langsung dan
beberapa variabel lainnya sebagai variabel akibat dan analisis jalur tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Rachaety, 2007:142).
Hubungan variabel Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimediasi Interaksi Sosial (Z) digambarkan dalam
analisis jalur (path analysis)sebagai berikut:
Gambar 3.5 Model Analisis Jalur
Adapun rumus yang digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian
adalah sebagai berikut:
Submodel 1:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e1
Submodel 2:
Y = Kinerja Karyawan
Z = Interaksi Sosial
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Gaya Kepemimpinan
b0 = Intercept
b1…b5 = Koefisien Regresi
e1, e2 = term of error
3.10.3 Uji statistik F
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah variabel bebas yang
dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap
variabel terikat. Bentuk pengujiannya :
Ho : β1=β2=0, artinya Budaya Organisasi danGaya Kepemimpinansecara
simultan/serempak tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha :minimal ada satu βi (koefisien regresi yang tidak sama dengan nol atau
mempengaruhi Y
Kriteria pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan nilai Ftabel, kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. Hoditerima jika Sig-F ≥ α
b. Hoditolak jika Sig-F < α
3.10.4 Uji t (Uji parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat pengaruhvariabel bebas yaitubudaya
organisasi dan gaya kepemimpinansecara parsial terhadapkinerja karyawan.
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
Ho b1 = 0 , artinya tidak ada pengaruh budaya organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Ho = b1 0, artinya terdapat pengaruh budaya organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh variabel capacity terhadap efektivitas pengelolaan dana SPP
Ho b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Ho= b2 0, artinya terdapat pengaruh pengaruhgaya kepemimpinan secara
parsial terhadap kinerja karyawan
3.10.5 Uji Variabel Moderating
Variabel moderating adalah variabel independen yang akan memperkuat
atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap
variabel dependen. Uji variabel moderating dapat di uji dengan:
a. Uji Interaksi
Uji interkasi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis
(MRA) merupakan persamaan regresi yang mengandung unsur interaksi
(perkalian dua atau lebih variabel independen) dengan rumus persamaan sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X1X2 + e
X1dan Y. Sedangkanvariabel X1 dan X2 merupakan pengaruh langsung dari
variabel X1 dan X2 terhadap Y.
b. Uji Nilai Selisih Mutlak
Frucot dan Shearon (1991) dan Ghozali (2009) mengajukan model regresi
yang agak berbeda untuk menguji pengaruh variabel moderasi yaitu dengan model
nilai selisih mutlak dari variabel independen dengan rumus regresi sebagai
berikut:
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Statistik Deskriptif 4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1.1 Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia
Pada tanggal 16 Desember 1895 Raden Wirjaatmadja dengan nama
HulpenSpaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren, (Bank priyayi
purwokerto) yang berkebangsaan Indonesia (pribumi) dikenal sebagai pendiri
bank perkreditan, pertanian dan perkoperasianbank tersebut tumbuh dan
berkembang dengan pesat.
Pada tahun 1898 dengan bantuan pemerintahan Hindia Belanda didirikan
Volkbanken atau Bank Rakyat dikota wilayah nusantara atau hindia belanda pada
waktu itukemudian pada tahun1934 didirikan Algemene Volkscrediet Bank
(AVB)yang berstatus badan hukum Eropa. Pada jaman penduduk Jepang
pemerintah No 1-1946 tanggal 22 Februari 1946 tentang aturan “Bank Rakyat
Indonesia” ditetapkan berdirinya BRI yang merupakan kelanjutan dari Syamin
Ginko, pada masa penduduk NederlandInde Civil Administrasi Bank ditutup,
namun setelah perjanjian Roem-Royen, BRI kembali menjadi milik negara RI
1945.
Perkembangan sejarah politik Indonesia ternyata telah mempengaruhi
perkembangan sejarah Bank Rakyat Indonesia.Dengan surat keputusan menteri
kemakmuran Republik Indonesia Serikat 16 Maret 1950 direksi Bank Republik
Indonesia 1945 dari Jogjakarta ke Jakarta. Aturan Bank Rakyat Indonesia No
1-1946 dipengaruhi dengan No 25 – 1951 tanggal 20 april 1951 sesuai dengan UU
(perpu) No 41 -1960 tanggal 26 Oktober 1960 dibentuk Bank Koperasi Tani
Nelayan (BKTN).
Pada akhir tahun 1968 berdasarkan UU No 16 tahun 1967 tentang UU
pokok perbankan dan UU No 13 tahun 1968 tentang Bank sentral mengembalikan
fungsi bank Indonesia sebagai bank sentral.BRI mempunyai tugas menampung
segala hak dan kewajiban serta kekayaan Bank rakyat Indonesia unit bidang rural
dengan UU No 12 tahun 1968. Dengan keputusan direksi BRI S-67-DIR /12
/1982 tanggal 2 Desember 1982 ditentukan bahwa hari jadi BRI adalah 16
Desember 1985.Sesuai dengan pasal 1 akta pendirian No 133 tertanggal 31 juli
1992. Sejak tanggal 1Agustus 1992 berdasarkan undang-undang perbankan yang
No 7 tahun 1992 dan peraturan pemerintahan RI No.21 tahun 1992 status BRI
ditangan pemerintah. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang
semakin pesat maka sampai saat ini berdasarkan Annual ReportBBRI tahun 2013,
Bank Rakyat Indonesia (BRI) mempunyai unit kerja yang berjumlah 9.808 unit,
yang terdiri Kantor Pusat BRI, Kantor Wilayah, Kantor Inspeksi /SPI, Kantor
Cabang (dalam negeri), Kantor Cabang Pembantu, Kantor Cabang Khusus,
Kantor Kas Bayar, Kantor Mobil Bank dan Kantor Perwakilan yang ada di New
York, Hongkong, Caymand Island. Bank Rakyat Indonesia juga memiliki 48 juta
customer account, 18.292 jaringan ATM dan 104.570 jaringan e-channel.
Secara yuridis penyebutan Bank Rakyat Indonesia sebagai perseroan
adalah perusahaan perseroan (persero) PT Bank Rakyat Indonesia. Dalam
sejarahnya PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau menempati
gedung di jalan Putri Hijau No.2 sejak tanggal 16 Desember 1968 hingga saat
sekarang.
4.1.1.2Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia
Adapun visi dan misi PT. Bank Rakyat Indonesia sebagai berikut:
1. Visi BRI :Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan
kepuasan nasabah
2. Misi BRI :
a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan
pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang
yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang
profesional dan teknologi informasi yang handal dengan
melaksanakan manajemen resiko serta praktek Good Corporate
Governance (GCG) yang sangat baik.
c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-
pihak yang berkepentingan (stakeholders).
4.1.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan Putri Hijau berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan
gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan
pelaporan yang terdapat dalam perusahaan.
Adapun struktur organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan Putri Hijau dipimpin oleh seorang Kepala Cabang yang disebut
Pimpinan Cabang (Pinca). Pimpinan Cabang bertanggung jawab untuk memimpin
dan mengatur semua kegiatan yang ada, menjamin pelayanan yang cepat, baik dan
efisien serta ramah kepada nasabah dan menjamin bahwa semua transaksi
dibidang operasional Cabang telah dicatat dengan benar. Tugas-tugas Pimpinan
Cabang dapat berupa: memeriksa dan menyetujui transaksi-transaksi
berdasarkanprosedur operasional Cabang dan dalam batas kewenangan yang
berlaku, menetapkan kebutuhan pegawai Cabang, membagi tugas sesuai dengan
diperlukan, memantau pelayanan nasabah, dan sebagainya. Dalam pelaksanaan
tugasnya, pimpinan Cabang dibantu oleh 3 (tiga) orang manajer, yaitu:
1. Manajer Pemasaran
Manajer Pemasaran didalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh :
a. Account Office(AO) umum/retail
b. Account Office (AO) Kredit Pegawai Tetap (Kretap) dan Kredit
Pensiun(Kresun)
c. Funding Officer (FO)
2. Manajer Operasional
Dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh beberapa pegawai diantaranya
a. Asisten Manajer Operasional
b. Supervisor Pelayanan kas
c. Teller
d. Teller OB
e. Teller Kliring
f. Petugas Tambahan Kas Keluar (TKK)
g. Payment Point
h. Supervisor Pelayanan Dana dan Jasa (DJS)
i. Petugas unit Pelayanan nasabah
j. Administrasi dana dan jasa
m. Supervisor Administrasi Kredit (ADK)
n. Administrasi Kredit komersil
o. Administrasi Kredit Konsumer
p. Supervisor pelayanan intern
q. Sekretariat
r. Arsip/ berkas
s. Pelaporan
t. Support dan minat
3. Manajer Bisnis Mikro
Dalam melaksanakan tugasnya, manajer bisnis mikro dibantu oleh beberapa
pegawai diantaranya :
a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM)
b. Supervisor Administrasi unit
c. Petugas rekonsiliasi
d. Petugas Tambahan Kas Keluar
e. Petugas cadangan
f. Penilik
g. BRI unit.
Bagan dan struktur organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri
4.1.2 Karakteristik Responden
Kuesioner yang diserahkan kepada responden sebanyak 118 kuesioner
untuk menjadi sampel. Uraian lebih lanjut mengenai jawaban atau tanggapan
responden karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau terhadap pertanyaan yang
ada dalam kuesioner. Karakteristik responden yang diperoleh dari hasil
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia F Persentase
20-30 Tahun 43 36.44
31-40 Tahun 54 45.76
41-55 Tahun 21 17.80
Total 118 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa 45.76% responden berusia 31-40 tahun,
54 orang responden yang berusia pada kelompok usia ini dominan dibandingkan
dengan kelompok usia yang lain. Kelompok usia ini adalah tergolong usia
produktif yakni antara 20-40 tahun dan masih termotivasi untuk mendapatkan
jenjang karir yang lebih.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
Jenis Kelamin F Persentase
Laki-laki 53 44.92
Perempuan 65 55.08
Total 118 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.2 terlihat bahwa 55.08% responden adalah perempuan dan
42.40% responden adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa perempuan
menjadi dominan sehingga faktor ini dapat mempengaruhi kepada kinerja
karyawan.
Berdasarkan tingkat pendidikan, karakteristik responden dapat dilihat pada
Tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Jenjang Pendidikan F Persentase
Diploma (D3) 36 30.51
Strata 1 (S1) 64 54.24
Strata 2 (S2) 18 15.25
Total 118 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.3 diperlihatkan bahwa jenjang pendidikan responden yang
paling dominan adalah Strata 1 (S1) yaitu sebanyak 64 responden atau 54.24%,
untuk jenjang pendidikan Diploma (D3) sebanyak 34 responden atau 30.51%
sedangkan Strata 2 (S2) sebanyak 18 responden atau 15.25%. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya potensi sumberdaya manusia yang dimiliki BRI
Cabang Medan Putri Hijau.
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja f Persentase
1-5 Tahun 43 36.44
6-10 Tahun 73 61.86
> 10 Tahun 2 1.69
Total 118 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.4 diketahui BRI Cabang Medan Putri Hijau pada umumnya
karyawan sudah memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 73 responden atau
61.86% sedangkan untuk kelompok masa kerja 1-5 tahun sebanyak 43 responden
atau 36.44%. Hal ini tentunya dengan masa kerja yang sudah lama, karyawan
yang ada sudah berpengalaman dengan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan.
4.1.3 Hasil Uji Instrumen
4.1.3.1 Hasil Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu
instrumen penelitian. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang diinginkan dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat.
Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud (Arikunto,
Pengujian instrumen menggunakan jumlah anggota sampel 15 orang
responden, seperti yang telah dikemukakan bahwa analisis faktor dilakukan
dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Dari hasil
perhitungan dengan menggunakan software SPSS 18 sebagaimana dapat dilihat
pada Lampiran 4, menunjukkan bahwa korelasi tiap item pertanyaan terhadap skor
item berkorelasi positif dan lebih besar dari 0.3 (rhitung ≥ 0.3) maka dapat
dinyatakan bahwa butir pertanyaan instrumen dalam penelitian ini seluruhnya
valid.
4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Suatu instrumen/kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban
seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan
Cronbach’s Alpha> 0.60 (Ghozali, 2007). Dari hasil uji realibilitas menggunakan
software SPSS 18 dalam Lampiran 4, ternyata seluruh item dikatakan reliable.
4.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.1.4.1 Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas data yang digunakan adalah berdasarkan grafik regresi
menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model
regresi memenuhi asumsinormalitas. Hasil pengujian berdasarkan grafik dapat
dilihat pada Gambar 4.1.
Sumber: Hasil penelitian 2015, diolah dengan SPSS 18
Gambar 4.1 Plot Uji Normalitas Data
Dari Gambar 4.1 terlihat bahwa data menyebar disekitar diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, dengan demikian maka data terdistribusi secara
normal. Untuk meyakinkan bahwa penelitian ini benar terdistribusi normal, dapat
dilakukan pengujian dengan menggunakan uji statistik Kolmogorov-Simirnov
Tabel 4.5 Uji Normalitas Data dengan Uji Kolmogorov-Simirnov (K-S) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 118
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.55728447
Most Extreme Differences Absolute .077
Positive .077
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .832
Asymp. Sig. (2-tailed) .493
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil penelitian 2015, diolah dengan SPSS 18
Dari hasil analisis statistik Kolmogorov-Simirnov (K-S), dapat dilihat
bahwa nilai Kolmogorov-Simirnov (K-S) adalah 0.832 dan signifikansi pada angka
0.493 yang berarti lebih besar dari signifikansi yang telah ditentukan, yaitu: 0.05,
dengan demikian dapat dikatan berdistribusi normal (Lampiran 4).
4.1.4.2 Hasil Uji Multikolonieritas
Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk melihat apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi multikolinieritas, sebagaimana diperlihatkan pada Tabel
Tabel 4.6 Uji Multikolonieritas
Sumber: Hasil penelitian 2015, diolah dengan SPSS 18
Dari Tabel 4.6, terlihat bahwa model penelitian ini tidak terkena gejala
Multikolonieritas dimana nilai Tolerance lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF untuk
semua variabel independen dan moderating tidak lebih besar dari 10, artinya tidak
terjadi Multikolonieritas terhadap data yang diuji.
4.1.4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Asumsi menyatakan bahwa apabila di dalam model regresi
terjadiketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan yang lain tetap
disebutheteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas
dapatdilakukan dengan menggunakan uji Gletser, yaitu dengan meregresikan
nilaiabsolute residual terhadap seluruh variabel bebas. Kriteria untuk menguji
adatidaknya heteroskedastisitas pada model dapat dilakukan dengan
Tabel 4.7 Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .198 .201 .982 .328
BudayaOrganisasi .002 .043 .005 .051 .959
GayaKepemimpinan -.025 .028 -.082 -.883 .379
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Hasil penelitian 2015, diolah dengan SPSS 18
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa
hasil regresi residual seluruh variabel bebas mempunyai nilai signifikansi lebih
besar dari 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak
terjadi heteroskedastisitas.
4.1.5 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini mengamati 2 (dua) variabel eksogen (variabel bebas) yaitu
Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) serta 2 (dua) variabel
endogen (variabel terikat) yaitu variabel endogen moderating yaitu Interaksi
Sosial (Z) dan Kinerja Karyawan (Y).
Berikut ini hasil data deskriptif jawaban responden terhadap
Tabel 4.8 Interpretasi Skor Jawaban Respoden
4.1.5.1 Indeks Variabel Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi pada penelitian ini diukur melalui 10 buah
indicator. Indeks hasil jawaban responden atas pernyataan mengenaivariabel
Budaya Organisasi yang diukur atas 10 pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9 Indeks Variabel Budaya Organisasi
No. Indikator
Nilai Total Rata-rata Skor 4.16 Baik
Gambar 4.2 Jawaban Responden atas Budaya Organisasi
Persepsi responden sebagaimana pada Tabel 4.9 dan Gambar
4.2menunjukkan sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya
penilaian berkategori baik terhadap budaya organisasi.Hasil persepsi responden
ini mengindikasi bahwa karyawan PT. Bank BRI Cabang Medan Putri Hijau
memiliki integritas dalam menjaga nama baik perusahaan yang sangat baik
dengan nilai rata-rata 4.37. Persamaan persepsi karyawan dalam menjaga nama
baik dan menjalankan kode etik perbankan sangat mendukung kepada pencitraan
dan kepercayaan masyarakat terhadap bank tersebut. Bisnis perbankan tidak
terlepas dari kepercayaan masyarakat. Nilai-nilai dalam budaya organisasi ini
memiliki peranan besar dalam mengarahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Jawaban Responden atas Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi
dan memotivasi serta membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Variabel gaya kepemimpinan diukur
melalui 10 buah indikator.
Indekshasil jawaban responden mengenai variabel Gaya Kepemimpinan
dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10 Indeks Variabel Gaya Kepemimpinan
No. Indikator
G6 Atasan suka memberi bantuan
8 63 44 3 118 3.64 Baik
G7 Atasan sangat disiplin 20 88 9 1 118 4.08 Baik
G8 Bekerja keras walaupun dalam kondisi yang tidak
Nilai Total Rata-rata Skor 3.87 Baik
Gambar 4.3 Jawaban Responden atas Gaya Kepemimpinan
Persepsi responden sebagaimana pada Tabel 4.10 dan Gambar 4.3
menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian berkategori
baik terhadap gaya kepemimpinan. Hasil jawaban responden mengindikasi bahwa
gaya kepemimpinan yang ada saat ini di BRI Cabang Medan Putri Hijau adalah
gaya kepemimpinan birokratis. Dimana pada umumnya pengambilan keputusan
besar berada di tangan pucuk pimpinan dengan nilai rata-rata 4.18. Namun gaya
kepemimpinan partisipatif (rata-rata skor sebesar 4.08) kadang diterapkan pada
saat kondisi tertentu, dimana pemimpin berkonsultasi dengan bawahan mengenai
masalah-masalah yang dihadapi dan mempertimbangkan saran-saran dari
bawahannya sebelum mengambil keputusan. Hal ini dapat dilihat dari cara
manajer divisi maupun supervisor berkonsultasi dan menanyakan opini serta
usulan bawahan sehingga bawahan merasa dihargai dan dibutuhkan dalam
perusahaan. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat menjadi pedoman yang baik
4.1.5.3 Indeks Variabel Interaksi Sosial
Variabel interaksi sosial diukur melalui 10 buah indikator. Indeks hasil
jawaban responden mengenai variabel Interaksi Sosialdapat dilihat pada Tabel
4.11. Persepsi responden sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 4.11 dan Gambar
4.4 secara keseluruhan untuk variabel interaksi sosial rata-rata skor 3.97. Hal ini
menunjukkan bahwasanya peranan interaksi sosial yang terjadi antara sesama
karyawan di BRI Cabang Medan Putri Hijau baik. Faktor yang paling dominan
dalam proses interaksi sosial adalah kemauan bertanya kepada teman sekerja
apabila ada yang kurang dipahami (nilai rata-rata 4.31). Faktor ini sangat penting
dalam peningkatan kinerja individu maupun organisasi.
0
Jawaban Responden atas Interaksi Sosial
5 4 3 2 1 Skor
I1 Kemauan bertanya kepada teman sekerja apabila ada yang kurang dipahami
41 73 4 118 4.31 Sangat
baik
I2 Menyapa teman sekerja 37 63 18 118 4.16 Baik
I3 Membantu teman sekerja yang mendapat performance
yang kurang baik
33 81 4 118 4.25 Sangat
baik
I4 Merespon langsung teman sekerja yang bertanya
32 69 17 118 4.13 Baik
I5 Tidak membeda-bedakan teman sekerja
31 78 9 118 4.19 Baik
I6 Adanya perasaan solidaritas kepada teman sekerja
I8 Berbaur dengan teman sekerja diluar jam kerja
63 52 3 118 3.51 Baik
Nilai Total Rata-rata Skor 3.97 Baik
Sumber: Hasil penelitian, 2015(data diolah)
Gambar 4.4 Jawaban Responden atas Interaksi Sosial
Perusahaan pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan
harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada
kelompok kerja lain melalui proses interaksi sosial yang baik pula dan pada
akhirnya dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Peranan individual yang satu
dapat mempengaruhi juga kinerja individual lainnya.
4.1.5.4 Indeks Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan
dan motivasi. Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu. Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini
diukur melalui 14 buah indikator.
Indeks hasil jawaban responden mengenai variabel Kinerja Karyawan
dapat dilihat pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Indeks Variabel Kinerja Karyawan
No. Indikator
Kategori
f
Rata-rata
0
Jawaban Responden atas Kinerja Karyawan K2 Penyelesaian pekerjaan sesuai
prosedur K11 Keakurat informasi yang diberikan
pada nasabah
30 75 13 118 4.14 Tinggi
K12 Frekuensi update informasi 5 46 67 118 3.73 Tinggi
K13 Menjaga hubungan baik dengan nasabah maupun pihak lain.
25 87 6 118 4.16 Baik
K14 Berpenampilan yang rapi 30 67 21 118 4.08 Tinggi
Nilai Total Rata-rata Skor 3.95 Baik
Sumber: Hasil penelitian, 2015(data diolah)
Gambar 4.5 Jawaban Responden atas Kinerja Karyawan
Persepsi responden sebagaimana pada Tabel 4.12 dan Gambar 4.5 bahwa
sebagian besar responden memberikan persepsi adanya penilaian berkategori baik
Jawaban Responden atas Seluruh Variabel
karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau pada umumnya dapat menjalankan
kebijakan yang berlaku. Namun masih ada beberapa indikator lainnya yang
mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
4.1.5.5 Penilaian Responden atas Seluruh Variabel
Penilaian responden atas seluruh variabel (Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, Interaksi Sosial, dan Kinerja Karyawan) disajikan pada Tabel
4.13 dan Gambar 4.6.
Tabel 4.13 Penilian Responden atas Seluruh Variabel
Kode Variabel Rata-Rata Skor Kategori
BO Budaya Organisasi 4.16 Baik
GK Gaya Kepemimpinan 3.87 Baik
IS Interaksi Sosial 3.97 Baik
KK Kinerja Karyawan 3.95 Baik
Gambar 4.6 Penilaian Responden atas Seluruh Variabel
4.2 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Analisis Jalur ditujukan untukmenganalisa pengaruh antara dua atau lebih
variabel khususnya variabel yang mempunyai hubungan sebab akibat yaitu antara
variabel dependen dan variabel independen dengan adanya variabel perantara
(Sugiyono, 2009).
Model Analisis Jalur dalam penelitian ini terdiri dari dua model, yakni:
Submodel 1:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e1
Submodel 2:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X1 Z+ b4 X2 Z+ b5 X1 X2 Z + e2
| e| = b0 + b1 Y dimana:
Y = Kinerja Karyawan
Z = Interaksi Sosial
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Gaya Kepemimpinan
b0 = Intercept
b1…b5 = Koefisien Regresi
4.2.1 Pengaruh Simultan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengolahan data sebagaimana diberikan pada Lampiran 6, dapat
dirangkum pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14 Koefisien Deteriminasi
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 0.714 .509 0.501 0.183
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.14 diketahui bahwa R = 0.714, yang berarti
hubungan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersamaan
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 71.4%. Bila mengacu kepada
interpretasi tingkat keeratan hubungan menurut (Sugiyono, 2010), maka tingkat
keeratan hubungan ini adalah kuat, karena berada pada interval 0.60 – 0.80.
R Square yang diperoleh sebesar 0,509 berarti 50.9 % kinerja karyawan
dapat dijelaskan olehbudaya organisasi dan gaya kepemimpinan sedangkan 49.1%
dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Uji F
digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
0.05 maka Ho diterima dan jika sebaliknya maka Ho ditolak. Hasil Uji F dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.15.
Tabel 4.15 Uji Pengaruh Simultan
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 3.982 2 1.991 59.679 .000b
Residual 3.837 115 .033
Total 7.819 117
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa hasil uji F maka nilai signifikan F sebesar
0.000, pada ᾳ = 0.05. Nilai signifikansi F ini lebih kecil dari 0.05 sehingga
keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima, yang berartibudaya organisasi dan gaya
kepemimpinan secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4.2.2 Pengaruh Parsial terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji t dalam penelitian ini sebagaimana diberikan pada Lampiran 6,
dapat dirangkum pada Tabel 4.16.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .755 .307 2.459 .015
Budaya Organisasi .426 .073 .426 5.859 .000
Gaya Kepemimpinan .395 .069 .414 5.693 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)
Berdasarkan output Tabel 4.16, nilai signifikansi variabel Budaya
Organisasi =0.000 <dari 0.05, sehingga keputusannya Ho ditolak yang berarti
Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Nilai signifikansi variabel Gaya Kepemimpinan pada output Tabel 4.16.
sebesar = 0.000 lebih kecil dari 0.05, sehingga keputusannya Ho ditolak yang
berarti Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel di atas maka rumus persamaan regresinya
adalah:
Y = 0.755 + 0.426 X1 + 0.395 X2
Kinerja Karyawan = 0.755 + 0.426 Budaya Organisasi + 0.395 Gaya
Kepemimpinan
Metoda yang dilakukan untuk menguji apakah interaksi sosial merupakan
variabel moderating yang memperkuat atau memperlemah hubungan Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan
adalah metoda Selisih Mutlak (Absolute Residual) dengan tahapan sebagai
berikut:
Z = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e | e| = b0 + b1 Y
Hasil pengolahan data sebagaimana diberikan pada Lampiran dapat
dirangkum pada Tabel 4.17.
Tabel 4.17 Uji Variabel Moderating
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant)
Kinerja Karyawan
.008 .047 .015 .165 .869
a. Dependent Variable: ABSRES
Dari hasil pada Tabel 4.17 terlihat bahwa nilai Sig = 0,869> α=0.05, dan
nilai koefisien (Kinerja Karyawan) = 0.008 adalah positif, maka disimpulkan
bahwa variabel Interaksi Sosial tidak terbukti sebagai variabel moderating. Hal ini
memberi makna bahwa Interaksi Sosial tidak terbukti sebagai kegiatan yang dapat
meningkatkan atau memperlemah hubungan budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Metoda yang dilakukan untuk menguji apakah Interaksi Sosial merupakan
variabel moderating yang memperkuat atau memperlemah hubungan budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan adalah Metoda
Interaksi dengan model sebagai berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 +b3 X1Z + b4 X2Z + e2
Hasil pengolahan data yang diberikan pada Lampiran 6dapat dirangkum
pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18 Uji Peran Moderating Variabel Secara Parsial
Interaksi Sosial 1.243 .937 1.250 1.327 .187
X1Z .227 .244 1.556 3.930 .003
X2Z .017 .212 .121 .080 .936
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-t yang lebih kecil dari
α=0.05 dari interaksi variabel independen (Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan) dan variabel Interaksi Sosial hanya pada variabel Budaya
Organisasi. Hal ini memberi makna bahwa Budaya Organisasi yang baik dan
diikuti dengan Interaksi Sosial akan memberikan peningkatan Kinerja Karyawan.
4.3 Pembahasan
Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap
adalah sebagai berikut:
H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.16 diketahui nilai signifikansi variabel budaya organisasi =
0.000 < dari 0.05. Nilai ini menunjukkan Ho ditolak dan Ha dapat diterima,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan yang berarti perubahan budaya
organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang
Medan Putri Hijau. Semakin baik dan konsisten budaya organisasi yang ada saat
ini dijalankan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan BRI Cabang
Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Rivai (2003), Umar (2006), Yuwalliatin (2006) dan Hertanto et.al (2000)
secara mempiris membuktikan bahwa budaya organisasi secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika seorang karyawan melihat bahwa
nilai-nilai dan sistem makna yang berharga dan karenanya sesuatu dikerjakan,
akan menjadi alasan yang melatarbelakangi perilaku seorang karyawan.
Dukungan perilaku ini akan menjadi dasar bagi karyawan untuk dapat melakukan
suatu pekerjaan dengan baik. Budaya organisasi yang kondusif dan
menyenangkan akan dapat menjadi kekuatan yang mampu mengarahkan perilaku
karyawan pada pencapaian kinerja demi tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan analisis deskriptif variabel budaya organisasi, sebagian besar
karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau memberikan penilaian berkategori baik
dalam menjalankan nilai-nilai budaya orgasisasi yang ada. Hasil persepsi
mengindikasi bahwa karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau memiliki
integritas yang tinggi dalam menjaga nama baik perusahaan dan juga kode etik
perbankan. Hal ini sangat mendukung kepada pencitraan dan kepercaayan
masyarakat terhadap bank tersebut. Penerapan nilai-nilai budaya organisasi yang
kuat memiliki peranan besar terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaaan.
Indriantoro (2000), dalam Ernawan (2004) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan topik yang penting, karena budaya organisasi merupakan
Budaya organisasi dalam hal ini selalu mempunyai dampak positif terhadap
kehidupan perusahaan.
H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.16 nilai signifikan variabel gaya kepemimpinan sebesar =
0.000 lebih kecil dari 0.05maka keputusan Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga
dapat dikatakan bahwa variabelGaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hal ini menerangkan bahwa
semakin baik dan sesuai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada BRI Cabang
Medan Putri Hijau akan meningkatkan Kinerja Karyawannya. Sebaliknya jika
Gaya Kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai akan dapat menurunkan
Kinerja Karyawannya. Selain dukungan nilai-nilai budaya organisasi yang kuat,
perusahaan juga harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat
untuk dapat mendukung perusahaan mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan pada
dasarnya mengandung pengertian sebagai perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Dampak dari
pengaruh seorang pemimpin terhadap para anggotanya tersebut dapat bersifat
posiitf yang mampu meningkatkan kinerja.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siswoko
(2014) bahwa secara parsial hanya satu variabel independen yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan.
Rivai (2004), menyatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah
proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin
dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para
bawahannya juga termasuk dalam membina kerjasama, mengarah dan mendorong
gairah kerja para bawahan sehingga tercipta motivasi positif yang akan
menimbulkan niat dan usaha (kinerja) yang maksimal juga didukung oleh
fasilitas-fasilitas organisasi untuk mencapai sasaran organisasi.
Hasil analisis deskriptif variabel gaya kepemimpinan menunjukkan
penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang ada saat ini di BRI Cabang Medan
Putri Hijau berkategori baik. Pada umumnya gaya kepemimpinan yang diterapkan
adalah gaya kepemimpinan birokratif, dimana pengambilan keputusan besar
berada ditangan pucuk pimpinan.
Gaya kepemimpinan seperti ini dapat berindikasi kepada penurunan
kinerja karyawan karena adanya jarak antara atasan dan bawahan dimana
bawahan kadang merasa ide ataupun masukkan tidak dianggap dan bukan menjadi
prioritas dalam pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan yang efektif dan
tepat dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja karyawan.
H3 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai signifikansi hasil uji F sebesar
0.000 pada α=0.05, Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0.05 sehingga keputusan
Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dikatakan variabel Budaya Organisasi
Budaya Organisasi diterapkan dengan konsisten serta didukung dengan Gaya
Kepemimpinan yang tepat akan lebih mendorong meningkatnya Kinerja
Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
Grimes (1978), menyatakan bahwa pemimpin berperan dalam
meningkatkan kemampuan, komitmen, ketrampilan, pemahaman nilai-nilai pada
suatu organisasi serta kerjasama tim untuk meraih prestasi dalam organisasi. Dari
studi dihasilkan bahwa semakin baik kepemimpinan akan memperkuat budaya
organisasi yang akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
H4 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-tvariabel Budaya Organisasi
sebesar = 0.003 atau < α=0.05,dari interaksi variabel independen (budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan) dan variabel interaksi sosial hanya variabel
Budaya Organisasi yang dapat meningkatkan atau memperlemah Kinerja
Karyawan. Hal ini memberi makna bahwa Budaya Organisasi dengan Interaksi
Sosial yang baik akan memberikan peningkatan Kinerja Karyawan di BRI Cabang
Medan Putri Hijau.
Salah satu indikator variabel budaya organisasi yang ada di BRI Cabang
Medan Putri Hijau adalah saling menghargai. Indikator ini sangat berperan
penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang didukung dengan adanya
komunikasi yang baik pula. Faktor yang paling dominan dalam mendukung
proses interaksi ini adalah kemauan bertanya antara sesama karyawan yang satu
dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan secara
individu maupun tim.
H5 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai sig-t variabel Gaya
Kepemimpinan sebesar = 0.936 atau > α=0.05, dari interaksi variabel independen
(budaya organisasi dan gaya kepemimpinan) dan variabel Interaksi Sosial hanya
variabel gaya kepemimpinan tidak dapat meningkatkan atau memperlemah
Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil uji deskriptif persepsi responden pada Tabel
4.10, terlihat jelas bahwa gaya kepemimpinan yang ada saat ini di BRI Cabang
Medan Putri Hijau adalah Gaya Kepemimpinan Birokratif. Gaya kepemimpinan
seperti ini mengindikasi adanya kesenjangan interaksi sosial antara atasan dan
bawahan karena bawahan tidak diberi kesempatan dalam mengemukakan
pendapat, sehingga keadaan inilah yang membuat proses interaksi sosial tidak
berperan penting memediasi gaya kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja.
Interaksi sosial dapat memediasi gaya kepimpimpinan untuk meningkatkan
kinerja karyawan jika disesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang baik dan
sesuai.
H6 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasidan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai Sig = 0,869> α=0.05 dan nilai
koefisien (Kinerja Karyawan) = 0.008 adalah positif sehingga dapat dikatakan
terhadap Kinerja Karyawan di BRI Cabang Medan Putri Hijau.Interaksi Sosial
tidak terbukti sebagai kegiatan yang dapat meningkatkan atau memperlemah
hubungan Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan bisa dipahami karena berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan
beberapa karyawan, gaya kepemimpinan yang ada di BRI Cabang Medan Putri
Hijau untuk tingkat manajer dan supervisor pada umumnya gaya kepemimpinan
birokratis. Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang birokratis pada
umumnya interaksi sosial dalam bentuk komunikasi yang terjadi antara karyawan
dan pimpinan adalah satu arah, meski dalam beberapa kasus karyawan bisa
memberikan usulan, namun jarang sekali terjadi.
Walgito (2003), mengemukakanbahwa interaksi sosial merupakankunci
dari semua kehidupan sosial,oleh karena tanpa interaksi sosial tidakakan ada
kehidupan bersama. Interaksisosial itu penting dalam kehidupan,karena saling
berkaitan antara individudengan individu maupun kelompokdengan kelompok
guna terciptanyakerukunan, kebersamaan, dankeharmonisan dalam kehidupan.
Olehkarena itu peningkatan kinerja karyawan dapat lebih dicapai apabila sudah
terjalininteraksi sosial yang baik khususnya antara karyawan dengan atasan.Secara
keseluruhan hipotesis yang sudah diuraikan dapat disimpulkan jawaban atas
hipotesis penelitian sebagaimana diberikan pada Tabel 4.19.
Tabel 4.19 Hasil Pembahasan atas Hipotesis Penelitian
Hipotesis Keputusan
H1
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis Keputusan
H2
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H3 Budaya organisasi dan Gaya Kepemipinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H4
Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Diterima
H5
Interaksi sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ditolak
H6
Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ditolak
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil pengolahan data dan pembahasan yang dilakukan, dapat
1. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
3. Budaya organisasi dan Gaya Kepemipinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
4. Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
KaryawanBRI Cabang Medan Putri Hijau.
5. Interkasi sosial tidak memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau.
6. Interaksi sosial tidak memediasi pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja KaryawanBRI Cabang Medan Putri Hijau.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis terhadap jawaban dari responden dan pembuktian
atas hipotesis penelitian, dapat disarankan hal-hal berikut kepada pihak
Manajemen BRI Cabang Medan Putri Hijau.
1. Semakin baik dan konsisten budaya organisasi yang ada saat ini dijalankan
maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan BRI Cabang Medan Putri
2. Dilihat dari indikator budaya organisasi, kinerja karyawan dapat ditingkatkan
dengan mendorong karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau untuk bekerja
lebih konsisten.
3. Gaya kepemimpinan yang tepat dan efektif dapat menjadi pedoman yang baik
dalam peningkatan kinerja karyawan BRI Cabang Medan Putri.
4. Dilihat dari indikator gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dapat
ditingkatkan dengan memberi perhatian kepada karyawan BRI Cabang Medan
Putri Hijau yang bekerja keras.
5. Peningkatan kinerja karyawan BRI Cabang Medan Putri Hijau dapat tercapai
apabila karyawan lebih peka dan dinamis terhadap perubahan.
6. Interaksi sosial yang telah dilaksanakan oleh BRI Cabang Medan Putri
Hijaudapat dipertahankan dan ditingkatkan jika sejalan dengan budaya
organisasi karena dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Interaksi sosial yang telah dilaksanakan oleh BRI Cabang Medan Putri
Hijauagar disesuaikan dengan gaya kepimpimpinan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
8. Interaksi sosial yang dilaksanakan oleh BRI Cabang Medan Putri Hijauselama
ini agar diperbaharui sesuai selaras dengan budaya organisasi dan gaya
