ANALISIS HASIL-HASIL PENELITIAN
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Nilai koefisien path motivasi kerja terhadap produktivitas kerja dikatakan signifikan sebesar 0,690. Dengan demikian secara statistik dikatakan bahwa hipotesis yang dirumuskan dapat diterima (Hi) dan menolak Ho. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai itu sendiri.
Pengamatan dilapangan bahwa produktivitas kerja dapat tercapai bila pegawai yang melakukan aktivitas telah terpenuhi kebutuhannya baik itu kebutuhan akan prestasi kerja, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Beberapa kebutuhan sudah terpenuhi, tetapi masih juga terdapat adanya konflik antar pegawai terutama dalam pencapaian jenjang jabatan dan promosi. Bila dibiarkan maka akan mengakibatkan pemenuhan kebutuhan afiliasi terutama kerjasama antar pegawai tidak akan tercipta. Terciptanya kelompok-kelompok pegawai berdasarkan asal daerah atau asal suku mewarnai kehidupan berorganisasi di Kantor Dinas Pendidikan, sehingga terlihat dibeberapa bagian kerja adanya kelompok orang yang berkumpul dan berasal dari daerah yang sama misalnya daerah Bangkinang (Kampar).
Dari hasil penelitian lapangan kiranya terdapat beberapa hal yang tidak sinkron dengan premis yang diajukan berdasarkan pendapat dan hasil penelitian pakar diantaranya :
a. Tingkat produktivitas kerja tidak secara langsung dipengaruh signifikan oleh job desain , pengembangan pegawai, kompensasi dan gaya kepemimpinan. Walaupun pendapat Sutermeister mengatakan ada 33
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya keempat variabel tersebut tetapi dalam kenyataannya tidak satupun dari keempat variabel berpengaruh signifikan pada produktivitas. Selain itu konsep Cascio, Dessler, Simamora belum terbukti signifikannya.
b. Tingkat produktivitas kerja dipengaruhi secara langsung dan signifikan oleh motivasi kerja , tetapi kepuasan kerja tidak dapat langsung dan signifikan mempengaruhi produktivitas kerja. Hasil ini tentunya bertentangan dengan konsep Sutermeister, Cascio dan Dessler. c. Tingkat kepuasan kerja pegawai dipengaruhi secara langsung hanya
oleh pengembangan pegawai, gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi, sedangkan job desain mempunyai pengaruh yang tidak signifikan.
d. Hasil perhitungan mendapatkan nilai koefisien path dari variabel lain (E) yaitu :
• Untuk E1 sebesar 0,50 atau pengaruh faktor lain terhadap kepuasan kerja sebesar 25,0 %.
• Untuk E2 sebesar 0,585 atau pengaruh faktor lain terhadap motivasi kerja sebesar 34,2 %.
• Untuk E3 sebesar 0,695 atau pengaruh faktor lain terhadap produktivitas kerja sebesar 48,3 %.
Penyimpangan hasil penelitian dari beberapa premis yang telah dirumuskan disebabkan oleh beberapa hal diantaranya :
a. Responden atau sampel penelitian terlalu kecil sehingga perlu diperbesar kembali.
b. Instrumen penelitian yang dibuat perlu dianalisis kembali terutama yang menyangkut item-item pertanyaan.
c. Bias oleh responden, dimana terdapat responden yang menjawab setiap item pertanyaan tidak dipahami dan dianalisis dulu.
Hasil analisis dipaparkan sebelum tentunya harus ditunjang oleh beberapa faktor sebagai suatu kekuatan pendorong yang berdampak lebih besar pada tingkat produktivitas kerja pegawai. Kekuatan pendorong itu sebaiknya bersifat kekal dan dapat memasuki seluruh jiwa para pegawai serta bersifat fleksibel atau luwes. Artinya dalam kondisi dan situasi apapun, kekuatan pendorong dapat mengikuti dinamika lingkungan yang tidak menentu. Keadaan ini tentunya akan selalu menopang tingkat produktivitas kerja yang stabil.
Terdapat dua hal yang menjadikan asal muasal kekuatan pendorong yaitu kekuatan pendorong yang ada atau diusahakan oleh pegawai itu sendiri secara mandiri dan kekuatan pendorong yang diciptakan oleh pimpinan organisasi. Kekuatan pendorong dalam diri setiap pegawai yang perlu dieksplorasi adalah kekuatan pendorong rohani yang selalu dikaitkan dengan ilmu Tauhid. Kondisi ini sangat perlu sekali karena selama ini kekuatan pendorong yang dimiliki pegawai adalah kekuatan pendorong jasmani dan rohani yang diperoleh penyerapan ilmu dan teknologi hasil karya para pemikir ilmu Barat sekuler yang kadang bertentangan dengan ilmu tauhid.
Pengusaan ilmu barat sekuler oleh para pegawai pada kenyataannya banyak menimbulkan kemurkaan, kebejadan moral dan
budaya rakus. Oleh karena itu perlu adanya pembersihan diri baik yang diarahkan oleh pimpinan dan yang timbul dengan sendirinya atas kesadaran dari setiap pegawai. Penciptaan kondisi yang berlandaskan pada keimanan serta ilmu Tauhid menjadikan para pegawai birokrat mengurangi tindakan-tindakan penyimpangan tanggung jawab seperti korupsi, kolusi dan nepotisme.
Herman Soewardi (2003:20) menegaskan ilmu barat yang banyak diserap masyarakat Indonesia bersifat amarah, konflik dan serakah, sedangkan ilmu Tauhid lebih mengarah pada Mutmainnah-ukhuwah, hanif dan karsa yang baik. Ilmu barat selalu menghasilkan jiwa yang resah dan tidak puas, sedangkan ilmu tauhid menghasilkan jiwa yang tenang, puas karena berlandaskan pada pengekangan hawa nafsu. Oleh karena itu perlu duterapkan strategi dorong tangkal yang nantinya akan menghasilkan pelaksanaan kewajiban yang lurus, daya dorong berupa karsa yang kuat dan profesionalisme yang tinggi.
Kekuatan-kekuatan pendorong (Driving Force) yang terdapat dalam diri setiap pegawai harus digali kembali oleh pimpinan organisasi dan dikembangkan untuk menjadi kekuatan dalam mengantipasi kondisi organisasi yang tidak menentu dan tidak penuh kepastian. Kekuatan kekuatan yang ada pada diri pegawai adalah kekuatan yang fundamen yang sangat berdampak pada tingkat produktivitas kerja secara statis.
Apapun dan bagaimanapun serta sebesar apapun kebutuhan pegawai dipenuhi oleh organisasi dan bagaimana bagusnya rancangan serta strategi yang akan diterapkan kalau tidak ditunjang dengan
kekuatan rohani dan jasmani pegawai yang bersandar pada ilmu Tauhidullah maka produktivitas kerja dan efektivitas organisasi tidak akan pernah tercapai secara efektif sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Oleh sebab itu setiap orang atau pegawai dalam organisasi hendaknya memiliki Makrifatullah yaitu dengan mengenal Allah sebagai bekal untuk meraih prestasi hidup, karena tanpa makrifatullah tidak mungkin seseorang memiliki keyakinan dan keteguhan hidup.
Dari beberapa pendapat yang mengarah pentingnya kita memberikan ilmu-ilmu Allah kepada diri kita agar kita dapat melangkah tetap pada jalan yang benar diantaranya dalam menjalankan aktivitas sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Merujuk pendapat AA Gymnastiar bahwa bila seseorang mampu memadukan kekampuan lahir batin, wawasan, pengalaman, latar belakang budaya dan intelektual akan menjadikan asset yang berharga bila disinergikan dengan formula yang tepat dan akan menjadikan kekuatan yang dasyat.
Konsep di atas, pada dasarnya bahwa setiap karsa yang dilakukan oleh para birokrat yang diiiringi dengan kemampuan memahami akidah Islam sehingga menyadari baik buruknya suatu proses kegiatan.Pembangunan hati nurani para birokrat sangat perlu dengan cara mensosialisasikan beberapa hal diantaranya sebagai kekuatan pendorong yaitu:
1. Suri tauladan yang nyata
2. Pendidikan dan pelatihan serta pembinaan secara sistematis dan berkesinambungan
3. Sistem yang kondusif
4. Membangun kekuatan ruhiyah.
Pembangunan hati nurani akan mewujudkan adanya tanggung jawab memperbaiki akhlak. Paparan AA Gymnastiar mengatakan bahwa memperbaiki akhlak bangsa dengan cara :
1. Memperbaiki pada diri sendiri. 2. Dapat berbuat dari hal yang kecil
3. Perbaikan akhlak harus pada saat ini dan jangan ditunda-tunda Pembangunan akhlak dari para birokrat setidaknya dapat memberikan semangat untuk memperbaiki diri dan membangun harga diri. Dalam mengelola harga diri dan perbaikan diri tentunya harus melalui hati yang murni yang ditopang oleh adanya ilmu yang bukan hanya tahu tetapi harus dipahami .Hasil dari pemahaman kaidah Tauhid oleh hati nurani akan membuahkan akhlak yang nyata dan kondisi prilaku kerja yang tenang, terencana, terampil, tertib, tekun,tegar dan tawadhu.
Sekian banyak kekuatan yang ada pada diri setiap pegawai atau pada hati setiap pegawai seperti kesopanan, malu, jujur, sayang, harga diri, teguh, bersih hati merupakan suatu keadaan nyata dan bila ditampilkan pada tempat dan waktu serta pertimbangan akal pikiran akan membuahkan apa yang disebut Akhlak.
Aktivitas organisasi pemerintahan daerah tentunya dikendalikan oleh seorang pimpinan. Oleh karena itu dalam penelitian ini terdapat beberapa unsur yang terkait dalam pencapaian produktivitas kerja yaitu unsur pegawai meliputi pengembangan pegawai dan pemberian
kompensasi, unsur pimpinan menyangkut gaya kepemimpinan dan unsur struktur organisasi yaitu job desain.
Strategi yang diterapkan pada aktivitas manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan mutu terletak pada proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia. Program pengembangan sumber dayamanusia bukan saja ditekankan pada perubahan kemampuan teknis dan non teknis namun juga perlu adanya strategi memasukan Ilmu Tauhidullah sebagai pedoman untuk melakukan karsa.
Gaya kepemimpinan dalam Kantor Dinas Pendidikan tentunya disesuaikan dengan iklim organisasi dan pimpinan harus dapat mengarahkan bawahan bukan saja dari kemampuan ilmu yang dimiliki tetapi ditunjang oleh akhlak pimpinan itu sendiri. Gaya kepemimpinan tentunya harus fleksibel dan memperhatikan kondisi bawahan. Bila pegawai sangat rajin dan bekerja mandiri dan punya kematangan, maka diperlukan gaya pimpinan yang rendah hubungan dan rendah tugas. Tetapi jika kematangan dan kemandirian pegawai tersebut menurun maka perlu diterapkan gaya hubungan tinggi, prilaku tugas rendah
Wujud daripada produktivitas kerja pada sektor publik, khususnya Kantor Dinas Pendidikan adalah perubahan prilaku kerja yang mengarah pada perbaikan atau adanya peningkatan sikap mental pegawai yang berkaitan dengan individu pegawai yaitu pengetahuan, keterampilan, disiplin, sikap mental dan keharmonisan kerja. Sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dilakukan melalui peningkatan manajemen dan metode
kerja,penghematan biaya, ketepatan waktu kerja dan sistem serta teknologi yang lebih baik.
Organisasi pemerintah daerah khususnya Kantor Dinas Pendidikan dapat meningkatkan kualitas organisasi beserta isinya baik itu kualitas pada awal proses (input) yang menyangkut kualitas efisiensi, kualitas pada proses atau implementasi aktivitas organisasi dan kualitas pada output terutama kualitas efektifitas.
Aktivitas Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota di Provinsi Riau yang berkaitan dengan produktivitas kerja terlihat dari pencapaian standar kerja dan standar pelayanan jasa yang maksimal sesuai dengan Keputusan MENPAN Nomor 81 tahun 1993 tentang pelayanan umum kepada masyarakat.
Beberapa aktivitas pegawai yang mengarah kepada tingkat produktivitas yang belum terlihat maksimal secara nyata dilapangan yaitu : a. Berkaitan dengan pribadi pegawai yaitu :
• Pengetahuan yang bervariasi dan belum memadai sehingga tidak mampu mendongkrak inisiatif dan inovasi bagi organisasi dikarenakan pendidikan formal yang tidak sesuai dengan uraian pekerjaan .
• Keterampilan yang terbatas terutama keterampilan dalam menyusun program kerja atau mengakses informasi melalui internet.
• Sikap dan upaya pribadi yang statis karena takut dengan pimpinan sehingga inovasi pribadi terasa terbelenggu.
• Tingkat disiplin kerja yang dinamis terutama disiplin pegawai pada jam kerja dimana terdapat pegawai yang tidak mematuhi jam kerja (7.30-14.30) , aturan kantor seperti upacara bendera Senin Pagi,Senam Pagi , pakaian kantor seperti pakaian adat melayu setiap hari Sabtu.
• Tingkat keharmonisan kerja yang masih belum efektif dimana dalam kantor itu sendiri masih terdapat kelompok-kelompok pegawai yang didasarkan pada asal muasal daerah.
b. Berkaitan dengan pekerjaan:
• Metode kerja terutama mekanisme kerja yang selalu dilangggar antara lain tata birokrasi yang menyimpang seperti jenjang komunikasi yang dilakukan secara diagonal. Kondisi inni sering terjadi dan disebabkan ketidaktahuan pegawai mengenai mekanisme kerja atau hal ini sudah menjadi kebiasaan/budaya. • Prinsip penghematan yang belum dipahami oleh pegawai
menyebabkan adanya pemborosan dalam pelaksanaan pekerjaan terutama menghamburan dalam penggunaan perlengkapan kantor. • Prinsip ketepatan waktu yang bervariasi dimana terdapat pegawai
yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan perintah pimpinan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan pegawai untuk memahami tugas,ketidakjelaskan instruksi dan keterbatasan informasi serta perlengkapan kerja.
Secara ringkas dan terpadu dikatakan perubahan-perubahan organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota yang dapat
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja perlu diantipasi dengan meseimbangkan dengan pilar rasio, rasa dan karsa yang berintikan pada akhlak dan hati nurani yang bersih. Selain itu juga ikhtiar secara terus menerus yang ditujukan untuk hidup sukses dalam kesederhanaan , efektif, efisien dan produktif. Kestabilan kondisi kerja diatas dapat menciptakan pandangan bahwa mutu kehidupan kerja pegawai hari ini akan lebih baik daripada mutu kehidupan kerja hari sebelumnya dan mutu kehidupan kerja hari esok akan lebih baik dari mutu kehidupan kerja hari ini.
Proses pemberdayaan organisasi berkaitan dengan budaya organisasi dimana pemberdayaan berdampak pada perubahan budaya organisasi yang didukung dengan perubahan iklim organisasi. Pencapaian kinerja, produktivitas kerja dan pelayanan umum yang optimal memerlukan perubahan budaya organisasi yang mendasar terutama budaya peran dari pegawai disamping budaya kekuasaan, budaya tugas dan budaya individu. Selain itu karakteristik pegawai yang termasuk dalam unsur driving force dapat mewujudkan profil pegawai yang mempunyai integritas,inisiatif,keterampilan sosial,penuh daya, imajinasi, keluwesan,rasa kepentingan dan pandangan yang mendunia.
Tanggapan responden terhadap persepsi tingkat produktivitas kerja bukan saja dipengaruhi oleh faktor eksternal yang menyangkut hal diluar individu melainkan juga faktor internal seperti kemampuan pegawai dilihat dari pendidikan, masa kerja, asal daerah dan gender. Hasil perhitungan dengan mengklasifikasikan karakteristik responden sebagai berikut:
Dari tabel di atas dapat dipaparkan beberapa kesimpulan mengenai kaitan persepsi pegawai didasarkan pada karakteristik pegawai terhadap tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan dalam pemberian pelayanan maksimal bidang pendidikan pada masyarakat. Rincian dari tabel di atas sebagai berikut :
a. Karakteristik Masa Kerja
Karakteritik masa kerja pegawai dikelompokan menjadi dua kelompok yaitu masa kerja dibawah 10 tahun dan masa kerja diatas 10 tahun. Rata-rata (Mean) tanggapan pegawai yang mempunyai masa kerja dibawah 10 tahun terhadap tingkat produktivitas kerja pegawai sebesar 1,562070 lebih besar tanggapan pegawai dengan masa kerja diatas 10 tahun terhadap produktivitas kerja yaitu sebesar –0,0228.
Jika dilihat dari item-item produktivitas kerja hampir seluruh item produktivitas kerja , responden yang mempunyai masa kerja dibawah 10 tahun lebih besar dari pegawai yang mempunyai masa kerja diatas 10 tahun. Nilai dominan dari rata-rata terdapat pada item sikap mengembangkan diri untuk pegawai yang mempunyai masa kerja dibawah 10 tahun sebesar 0,849903.
Nilai-nilai ini menandakan bahwa pegawai dengan masa kerja dibawah 10 tahun mempunyai persepsi lebih tinggi bila dibandingkan dengan pegawai yang mempunyai masa kerja diatas 10 tahun. Hal ini dikarenakan para pegawai tersebut mempunyai jenjang karier yang masih panjang, kreatif, mempunyai keinginan untuk selalu mengembangkan diri dan masih mempunyai kegairahan kerja dan keinginan untuk mencapai
prestasi yang optimal. Sedangkan para pegawai yang mempunyai masa kerja di atas 10 tahun banyak yang merasa jenuh dengan pekerjaan rutinnya, pengembangan kariernya terhenti, frustasi, kemampuan kerja yang berkurang serta kondisi fisik yang semakin melemah.
Nilai eta menyatakan tingkat asosiasi antara karakteristik masa kerja dengan produktivitas kerja pegawai, dimana nilai eta yang paling kuat terdapat pada item kompetensi sebesar 0,105. Artinya karakteristik pegawai dengan masa kerjanya berkaitan paling erat pada kompetensi, dimana semakin meningkatnya masa kerja pegawai setidaknya semakin meningkat kompetensi profesional pegawai itu dalam menjalankan program kerja memberikan pelayanan yang optimal pada masyarakat untuk bidang pendidikan. Hal ini disebabkan oleh bertambahnya pengalaman empiris seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas bidang pendidikan.