4.3. Analisis Data 1 Uji asumsi klasik
4.3.5. Pembahasan Hasil Penelitian
4.3.5.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Pertumbuhan Kompetens
Melalui analisis data penelitian, peneliti menunjukkan bahwa penerapan pelatihan yang dilakukan oleh karyawan telah menunjukkan pengaruh yang cukup signifikan terhadap kompetensi karyawan PTPN III. Dimana melalui uji hipotesis variable secara parsial, peneliti memperoleh nilai t hitung > t tabel (yaitu 9,122>2).
Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang dilakukan terhadap dua variabel penelitian yaitu rekrutmen dan pelatihan terhadap kompetensi, Pelatihan memperoleh nilai 0.545 lebih besar dari pada nilai regresi pelatihan yaitu sebesar 0.328. Yang berarti, jika setiap variabel pelatihan meningkat satu satuan, maka nilai variabel kompetensi akan bertambah sebesar 0.545 dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap atau sama dengan nol.
Maka dapat disimpulkan, bahwa penerapan rekrutmen yang selama ini dilakukan oleh PTPN III, telah mampu memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap peningkatan kompetensi karyawannya, dan dapat diandalkan sebagai alat utama dalam meningkatkan kompetensi para karyawannya. Sehingga metode pelatihan berbasis kompetensi (CBTNA) yang selama ini dijalankan oleh PTPN III harus terus dijaga dan dikembangkan penerapannya dengan bekerja sama dengan seluruh komponen yang berpartisipasi dalam menjalankan pelatihan bagi para karyawan PTPN III. Untuk mengetahui penerapan indikator-indikator pelatihan di perusahaan, dapat dilihat melalui rekapitulasi jawaban keseluruhan responden pada tabel berikut ini:
Tabel 4.52. Tabel Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Keseluruhan Responden Mengenai Rekrutmen PTPN III
Jawaban frekuensi Persentase (%)
Sangat Tidak setuju 1 1,2
Tidak setuju 2 2,3
Ragu-ragu 12 13,3
Setuju 51 56,7
Sangat setuju 24 26,7
Sumber: Data yang diolah, 2013
Tabel 4.52 menunjukkan bahwa dalam penerapannya, kegiatan pelatihan yang dilangsungkan baik di lingkungan internal (Sei Karang) maupun eksternal perusahaan (Lembaga Pendidikan Perkebunan) mampu berlangsung dengan baik. Hal ini ditunjukkan dari hasil rekapitulasi jawaban responden. Dimana sebanyak 51 orang responden menjawab setuju dengan persentase 56,7%. Angka tersebut menunjukkan bahwa Penerapan pelatihan telah berjalan dengan positif. Yang berarti, PTPN III telah melakukan pelaksanaan pelatihan dengan cukup baik dan mampu mengkondisikan kekurangan yang terjadi selama pelaksanaan pelatihan dengan cukup profesional. Berikut adalah grafik yang menggambarkan tingkat penerapan rekrutmen di PTPN III.
Gambar 4.6. Diagram Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Keseluruhan Responden Mengenai Rekrutmen PTPN III
0 10 20 30 40 50 60 1% 2.30% 13.30% 56.70% 26.70%
sangat tidak setuju tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju
Sumber: Data yang diolah, 2013
Sebagai suatu media untuk membantu karyawan dalam memahami pengetahuan guna mengembangkan kompetensi yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, Pelatihan merupakan alat yang signifikan dalam memberikan pengaruh terhadap peningkatan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, sehingga membantu meingkatkan kinerja karyawan tersebut. Sebagaimana yang disimpulkan oleh Akhir (2008) dalam tesisnya, bahwa pelatihan mampu memberikan pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan. Penerapan pelatihan yang baik tidak terlepas dari kemampuan perusahaan dalam mengelola komponen- komponen penting dalam pelaksanaan pelatihan. Dalam hasil penelitiannya, Permitasari (2010) mengungkapkan komponen/dimensi pelatihan yang terdiri dari materi pelatihan, sarana pelatihan, instruktur pelatihan, metode pelatihan, dan peserta pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Adapun
penerapan pelatihan di PTPN III dapat dilihat melalui analisis komponen- komponen berikut ini.
a) Sarana Pelatihan
Demi mendorong efektifitas pelatihan, PTPN III berusaha melengkapi fasilitas pelatihan yang berada di Sei Karang mulai dari penginapan peserta (mess), fasilitas olah raga, ruang seminar dan pelatihan yang dilengkapi kursi, pendingin ruangan, LCD, papan/screen, mic dan speaker dengan kapasitas tempat pelatihan hingga 240 orang. Adapun fasilitas pelatihan yang dimiliki PTPN III dapat dinikmati dan berfungsi dengan baik karena fasilitasnya yang selalu dirawat dan diperbaharui. Hal ini senada dengan pendapat Pak Rusli sebagai bagian dari Pengembangan SDM (hasil wawancara pada hari kamis, 18 Agustus 2013) yang mengungkapkan,
“Di Sei Karang fasilitas pelatihan kami masih bagus, ruangannya luas. Ada sarana olah raga, ruangan seminarnya juga luas, itu karena Sei Karang sekarang sudah diperbaharui”.
Agar sarana pelatihan terus berkembang, peserta diberi kesempatan untuk mengisi angket dan memberi saran untuk memperbaiki kualitas dan suasana sarana pelatihan. Adapun suasana pelatihan yang mendukung penyerapan materi pelatihan dapat dilihat dari tingkat kepuasan peserta pada saat pelatihan, yaitu berkisar 94,6 % ataupun dapat dikatakan puas.
b) Instruktur Pelatihan
Sebelum pelatihan, bagian SDM akan mempertimbangkan instruktur yang akan digunakan selama pelatihan. Adapun Pak Prima dari bagian
perencanaan dan pengembangan SDM mengungkapkan, (hasil wawancara tanggal 28 Mei 2013),
“Biasanya untuk karyawan pimpinan, perusahaan mengangkat instruktur dari eksternal, seperti konsultan dari LPP. Untuk karyawan pelaksana, pelatihan umumnya bersifat sederhana sehingga perusahaan mengangkat instruktur internal, namun sekali-sekali menggunakan instruktur dari eksternal”
Hal tersebut diupayakan agar kegiatan pelatihan sesuai dengan jenis dan kebutuhan karyawan. Sehingga dapat mendorong keefektifan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi karyawan sesuai bidangnya.
c) Materi yang diberikan
Dalam penyampaian materi, terkadang timbul kekurangan. Dimana perusahaan menggunakan instruktur dari internal dan tidak dapat memberikan materi yang maksimal sehingga kurang mampu dalam meningkatkan pengetahuan peserta. Seperti yang diungkapkan oleh Pak Rizal dari bagian administrasi SDM, (hasil wawancara pada hari kamis, 18 Agustus 2013),
“Terkadang materi yang kami dapatkan kurang maksimal. Itu biasanya karena yang membawakan materi berasal dari instruktur Internal. Tetapi setelah itu ada angket, jadi kami bisa mengevaluasi bagaimana sebaiknya materi yang harus kami dapatkan dari instruktur, sehingga selalu ada pengembangan dan materi yang kami terima agar selalu mencukupi”
Namun peserta berhak memberikan saran melalui angket untuk meminimalisasi terulangnya kesalahan. Sehingga kualitas dan kelengkapan materi dapat terus diandalkan. Adapun materi yang diberikan memiliki
kelengkapan baik dari segi teoritis dan praktisnya, serta disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dari setiap bidang.
Manfaat dari materi pelatihan akan membantu dan mempermudah karyawan dalam melaksanakan bidang kerjanya, seperti pelatihan tata arsip bagi karyawan bagian administrasi, ataupun pelatihan komputerisasi bagi karyawan bagian teknik informasi dan komunikasi. Setiap pelatihan pada akhirnya akan di evaluasi perusahaan untuk melihat hasilnya terhadap kinerja peserta pada masing-masing bidang.
d) Metode yang digunakan
Metode pelatihan yang digunakan tergantung bagi masing-masing tipe karyawan. Adapun metode pelatihan bagi karyawan pimpinan yaitu on the job training. Sedangkan bagi karyawan pelaksana yaitu pelatihan classical. Dan setiap akhir pelatihan dievaluasi untuk dilihat feedbacknya. Terdapat beberapa kebutuhan yang menjadi tujuan perusahaan mengadakan pelatihan. Seperti untuk memenuhi tuntutan kuota produksi, adanya permintaan tenaga dari disnaker, dan sebagainya. Sehingga diadakan pelatihan demi meningkatkan kompetensi karyawan guna memenuhi tujuan kebutuhan perusahan.
e) Peserta pelatihan
Peserta mengikuti pelatihan karena adanya tujuan perusahaan. Menurut Ibu Mia, Bagian Pengembangan SDM (hasil wawancara 18 Juli),
“Biasanya pelatihan dilaksanakan dengan tujuan beragam, beberapa diantaranya yaitu guna memenuhi tuntutan kuota produksi, memenuhi permintaan tenaga kerja dari disnaker, dsb.”
Tujuan pelatihan tersebut umumnya disambut secara baik oleh para peserta. Hal tersebut dibuktikan dengan, antusiasme dan semangat yang ditunjukkan peserta pelatihan. Adapun bentuk semangat dalam mengikuti pelatihan ditunjukkan peserta melalui tingkat kehadiran tinggi, yaitu sebanyak 92% (hasil laporan pengembangan sdm PTPN III 2012).
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III. Dimana variable rekrutmen telah melalui pengujian hipotesis pertama dengan uji t, dan memperoleh nilai signifikansi uji t lebih kecil daripada 5% (0,00<0,05). Artinya rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
2. Pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III. Dimana variable pelatihan telah melalui pengujian hipotesis kedua dengan uji t, dan memperoleh nilai signifikansi uji t lebih kecil daripada 5% (0,00<0,05). Artinya terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
3. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III. Dimana variable rekrutmen dan pelatihan telah melalui pengujian secara bersamaan pada uji hipotesis ketiga dengan uji f, dan memperoleh nilai signifikansi uji f lebih kecil daripada 5% (0,00<0,05). Artinya terdapat
pengaruh signifikan antara rekrutmen pelatihan secara bersamaan terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
4. Pengaruh rekrutmen terhadap kompetensi menunjukkan angka korelasi yang cukup signifikan dan lebih besar daripada 0,5 (pearson correlation) yaitu, 0,592>0,5. Artinya terdapat pengaruh yang kuat antara variable rekrutmen terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
5. Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi menunjukkan angka korelasi yang sangat signifikan dan lebih besar daripada 0,5 (pearson correlation) yaitu, 0,763>0,5. Artinya terdapat pengaruh yang sangat kuat antara variable pelatihan terhadap Kompetensi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
6. Dari hasil uji regresi, diperoleh nilai R sebesar 0,817 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara Kompetensi (Y) dengan Rekrutmen (X1) dan Pelatihan (X2) mempunyai hubungan yang kuat karena R > 0,5 (50%). Dimana nilai R yaitu 0,817 atau 81,7%.
7. Nilai adjusted R square atau koefisien determinasi menunjukkan angka 0,660 yang mengindikasikan bahwa terdapat sebesar 66% variasi atau perubahan dalam Kompetensi dapat dijelaskan oleh variasi variabel- variabel Rekrutmen dan Pelatihan. Sedangkan sisanya sebesar 34% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
8. Indikator yang paling berpengaruh dalam meningkatkan nilai rekrutmen adalah indikator adanya Ketersediaan jabatan sesuai dengan kompetensi
calon karyawan, dan karyawan yang mengetahui rincian kerja jabatan di perusahaan dengan penyebaran nilai setuju masing-masing sebesar 67,8% atau 61 orang dari jumlah keseluruhan responden sebanyak 90 orang. 9. Indikator yang paling berpengaruh dalam meningkatkan nilai pelatihan
adalah indikator adanya Cara (teknik) yang digunakan instruktur dalam memberikan pelatihan membuat Anda mudah untuk memahami materi yang diberikan dan Instruktur mampu menciptakan interaksi yang baik dengan peserta pelatihan dengan penyebaran nilai setuju masing-masing sebesar 62,2% atau sebanyak 56 orang dari keseluruhan responden sebanyak 90 orang.
10.Indikator yang paling berpengaruh dalam meningkatkan nilai kompetensi adalah indikator adanya Karyawan yang memiliki kerja sama dalam tim dan divisinya, Karyawan memiliki dorongan untuk mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan kerja, seperti instruksi kerja ataupun informasi dengan penyebaran nilai setuju masing-masing sebesar 65,6% atau sebanyak 59 orang dari keseluruhan responden sebanyak 90 orang. 11.Variable bebas memiliki indikator-indikator yang harus dikembangkan
karena memiliki nilai yang cukup rendah, namun tetap tidak bersifat mempengaruhi variabl terikat. Dimana indicator yang harus dikembangkan dari variable bebas rekrutmen yaitu indicator pelaksanaan rekrutmen dengan nilai tidak setuju berasal dari 10 orang responden atau sebanyak 11,1% dari total 90 orang responden. Adapun indicator yang harus dikembangkan dari variable bebas pelatihan yaitu kelengkapan materi
pelatihan, dengan nilai tidak setuju berasal dari 5 orang responden atau sebanyak 5,6% dari total 90 orang responden
12.Variable terikat memiliki indikator-indikator yang harus dikembangkan karena memiliki nilai yang cukup rendah, namun tetap tidak bersifat mempengaruhi variabel terikat. Dimana indikator yang harus dikembangkan dari variable terikat yaitu orientasi karyawan untuk melayani kebutuhan orang lain, inisiatif dalam bekerja, Karyawan Pemahaman terhadap Lingkungan Perusahaan, dan kemampuan membangun hubungan sosial yang baik dengan sesama rekan kerjanya dengan nilai masing-masing indicator berasal dari 2 orang responden atau masing-masing sebesar 2,2% yang masing-masingnya berasal dari total 90 orang responden.
5.2 Saran-Saran
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
1. Independensi kegiatan dan proses rekrutmen yang dipegang oleh pihak ketiga yang berada diluar dari perusahaan, hendaknya terus dipertahankan untuk mengurangi kemungkinan adanya intervensi dari pihak dalam perusahaan PT Perkebunan Nusantara III.
2. Diperlukan kerja sama yang baik antara badan independen dan Bagian Sumber Daya Manusia dalam menangani proses kegiatan rekrutmen yang lebih efektif dan efisien.
3. Pelatihan hendaknya terus ditingkatkan dan terus diberikan secara berkesinambungan kepada setiap karyawan. Tidak hanya difokuskan terhadap karyawan dari tingkat staff, namun juga terhadap karyawan operasional. Selain itu, pelatihan yang diberikan selain disesuaikan dengan tuntutan pekerjaannya, juga harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan dalam menerima pelatihan. Dimana hal tersebut diupayakan agar pelatihan tidak berjalan sia-sia, baik dari segi waktu dan biaya.
4. Pelatihan diharapkan tidak hanya difokuskan terhadap karyawan yang baru menerima penempatan setelah masa transformasi bisnis, namun juga difokuskan terhadap karyawan lama, dimana hal ini berguna untuk mencegah penurunan kompetensi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III.