4.3. Analisis Data 1 Uji asumsi klasik
4.3.5. Pembahasan Hasil Penelitian
4.3.5.2. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Pertumbuhan Kompetens
Melalui analisis data penelitian, peneliti menunjukkan bahwa penerapan rekrutmen yang dilakukan oleh karyawan telah menunjukkan pengaruh yang cukup signifikan terhadap kompetensi karyawan PTPN III. Dimana melalui uji hipotesis variable secara parsial, peneliti memperoleh nilai t hitung > t tabel (yaitu 4,732>2).
Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang dilakukan terhadap dua variable penelitian yaitu rekrutmen dan pelatihan terhadap kompetensi, Rekrutmen memperoleh nilai 0.328 lebih kecil dari pada nilai regresi pelatihan yaitu sebesar 0.545. Yang berarti, jika setiap variabel rekrutmen meningkat satu satuan, maka nilai variable kompetensi akan bertambah sebesar 0.328 dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap atau sama dengan nol.
Maka dapat disimpulkan, bahwa penerapan rekrutmen yang selama ini dilakukan oleh PTPN III, walaupun mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kompetensi karyawannya, akan tetapi masih belum dapat diandalkan sebagai alat utama dalam meningkatkan kompetensi para karyawannya. Sehingga metode rekrutmen berbasis kompetensi (CBRS) yang selama ini dijalankan oleh PTPN III harus dievaluasi kembali penerapannya dengan mendiskusikannya bersama dengan lembaga independen yang ikut menangani rekrutmen yang dijalankan oleh PTPN III guna dicari pemecahannya.
Untuk mengetahui penerapan rekrutmen di PTPN III, dapat melalui indikator-indikator rekrutmennya yang dirangkum dalam rekapitulasi jawaban keseluruhan responden pada table 4.50 berikut ini:
Tabel 4.51. Tabel Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Keseluruhan Responden Mengenai Rekrutmen PTPN III
Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak setuju -
Tidak setuju 3 3,4
Ragu-ragu 12 13,3
Setuju 52 57,8
Sangat setuju 23 25,5
Sumber: data yang diolah peneliti (2013)
Table 4.51 memperlihatkan bahwa penerapan kegiatan rekrutmen yang dilangsungkan oleh perusahaan baik secara internal maupun eksternal mampu berlangsung dengan baik. Hal ini ditunjukkan dari hasil rekapitulasi jawaban responden. Dimana sebanyak 52 orang responden menjawab setuju dengan persentase 57,8%. Namun apabila dibandingkan dengan hasil uji regresi, PTPN III harus terus mengevaluasi perencanaan dan pelaksanaan rekrutmen dan mengkondisikan kekurangan yang terjadi selama pelaksanaannya, agar rekrutmen semakin berdampak positif bagi peningkatan kompetensi karyawan PTPN III. Berikut adalah grafik yang menggambarkan penerapan rekrutmen di PTPN III.
Gambar 4.5. Diagram Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Keseluruhan Responden Mengenai Rekrutmen PTPN III
0 10 20 30 40 50 60 0% 3.40% 13.30% 57.80% 25.50%
sangat tidak setuju tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju
Sumber: Data yang diolah peneliti, 2013
Pertumbuhan kompetensi yang baik, tergantung pada kemampuan perusahaan dalam mendapatkan calon karyawan yang qualified melalui proses rekrutmen. Dimana karyawan yang qualified akan memudahkan perusahaan dalam mengarahkan karyawan agar memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya. Sehingga secara langsung akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil uji regresi yang dilakukan Septeriana (2009) dalam skripsinya, terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang.
Penerapan rekrutmen yang baik tidak terlepas dari kemampuan perusahaan dalam mengelola komponen-komponen penting dalam perencanaan dan pelaksanaan rekrutmen. Lestari (2012) dalam hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa variabel rekrutmen yang diukur dengan mutu karyawan, analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jumlah kebutuhan karyawan, biaya dan pertimbangan hukum secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dimana kinerja merupakan hasil pertumbuhan dari nilai kompetensi, seperti yang disebutkan Ardiana (2010) dalam jurnal hasil penelitiannya, bahwa kompetensi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja SDM UKM Surabaya. Berikut komponen-komponen dalam penerapan rekrutmen PTPN III.
a) Kebutuhan perusahaan
Karyawan yang direkrut PTPN III telah bekerja sesuai kebutuhan perusahaan. Adapun kebutuhan perusahaan seperti kebutuhan akan karyawan karena adanya ekspansi (pelebaran lahan), adanya kekosongan bagian karena adanya karyawan yang di mutasi, dsb. Sehingga dibutuhkan karyawan yang berkompetensi dan sesuai kualifikasi untuk menutupi kebutuhan tersebut. Namun kebutuhan ini selalu berhasil ditutupi dengan melihat banyaknya peminat rekrutmen perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Pak Teguh bagian personalia (hasil wawancara tanggal 30 Mei 2013),
“Banyaknya peminat PTPN III setiap tahunnya memudahkan kami dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.” b) Standar kerja
PTPN III telah menunjukkan transparansi mengenai rincian kerja dan gambaran umum perusahaan. Adapun menurut Ibu Mia dari bagian pengembangan SDM (hasil wawancara tanggal 16 Juli 2013),
“Calon karyawan mengetahui rincian kerja jabatan melalui dua tahap, yaitu kegiatan expose dan orientasi. Expose dilaksanakan pada saat rekrutmen, dan kegiatan orientasi dilaksanakan setelah rekrutmen selesai dan calon terpilih.”
Dimana kedua kegiatan tersebut ditujukan untuk memperdalam pemahaman peserta rincian kerja perusahaan.
c) Individu
Tingkat kesesuaian jabatan dengan kompetensi yang dimiliki karyawan relatif tinggi. Adapun setelah proses rekrutmen, karyawan yang terpilih dan dianggap memiliki kompetensi paling sesuai dengan jabatan akan kembali diarahkan oleh perusahaan melalui masa pelatihan setelah rekrutmen agar dapat semakin beradaptasi dengan tugasnya.
d) Kriteria rekrutmen
Sebelum mengikuti rekrutmen, seluruh peserta rekrutmen telah mempersiapkan diri agar sesuai kualifikasi. Dimana kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan tergantung pada tipe karyawan. Yaitu seperti pendidikan minimal S1 bagi karyawan pimpinan, dan pendidikan minimal D3 bagi karyawan pelaksana,
e) Saluran rekrutmen
Dalam menyebarkan informasi rekrutmen, PTPN III menggunakan media informasi yang digunakan merupakan media yang sehari-hari dijumpai oleh calon karyawan, sehingga mudah bagi mereka untuk mengetahui informasi rekrutmen. Menurut Pak Teguh dari Bagian Personalia (hasil wawancara 30 Mei 2013),
“Media yang biasa digunakan ptpn III untuk informasi rekrutmen yaitu seperti website-website lowongan kerja, dan surat kabar lokal seperti Harian Analisa”
f) Sumber rekrutmen
Dalam pelaksanaan rekrutmennya, PTPN III mendapatkan bantuan dari lembaga independen yang telah tersertifikasi sehingga dinilai dapat membantu proses rekrutmen dengan baik. Dimana lembaga independen yang membantu rekrutmen PTPN III, yaitu seperti Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) dan Gaia Sollution. Adapun selama masa kerjanya setiap karyawan baik karyawan pelaksana ataupun karyawan pimpinan memiliki peluang untuk menerima transfer ataupun rotasi kerja ke kantor wilayah yang lain. Dengan catatan, tidak ada periode standar bagi karyawan pelaksana dalam menerima transfer ataupun rotasi kerja. Sedangkan bagi karyawan pimpinan, diberikan waktu transfer ataupun rotasi kerja selama 5 tahun sekali.
g) Jadwal rekrutmen
Dalam pelaksanaannya, Biasanya sebelum rekrutmen panitia akan menginformasikan jadwal kepada peserta melalui kontak masing-masing peserta rekrutmen. Namun, pelaksanaan rekrutmen PTPN III tidak selamanya sesuai jadwal. Hal tersebut dikarenakan adanya gangguan operasional yang menyebabkan jadwal agak tertunda, namun panitia tetap berupaya untuk mengkondusifkan suasana. Jawaban mayoritas positif dari para peserta menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai jadwal tetap dapat ditolerir, dan tidak jauh dari jadwal yang telah dijanjikan. Adapun sebagian peserta tidak cukup terganggu dengan keterlambatan jadwal karena keberadaan panitia yang dapat menangani masalah tersebut dengan baik.
h) Biaya
Setiap perusahaan mengharapkan rekrutmen akan berlangsung efisien secara pembiayaannya, namun tetap efektif dari segi hasilnya. Untuk itu perusahaan berusaha meminimalisir biaya yang digunakan dalam mengadakan lokasi dan fasilitas yang digunakan dalam penyelenggaraan rekrutmen. Untuk penghematan, rekrutmen dapat dilaksanakan dengan bekerja sama dengan Perguruan tinggi untuk menyewa lokasinya yang relatif terjangkau. Untuk tetap menjaga kualitas rekrutmen, perusahaan tidak melaksanakan rekrutmen sendiri, namun dengan bantuan lembaga independen.
Agar tidak mengeluarkan terlalu banyak biaya, biasanya perusahaan memilih lembaga independen yang lebih hemat bagi perusahaan. Hal ini senada dengan hasil wawancara kepada Ibu Mia, Bagian Pengembangan SDM, (hasil wawancara Jumat, 19 Agustus 2013) yang berpendapat,
“Biasanya PTPN III bekerja sama dengan Lembaga Pendidikan Perkebunan untuk mengadakan rekrutmen, namun untuk penghematan, PTPN III memilih lembaga yang lebih murah, seperti GAIA Sollution.”
i) Perencanaan rekrutmen
Perusahaan membuat perencanaan rekrutmennya dalam bentuk prosedur yang akan disebarkan kepada responden. Dimana sebelum pelaksanaan rekrutmen, Panitia pelaksana rekrutmen telah mengumumkan prosedur pelaksanaan rekrutmen kepada masing-masing calon karyawan. Dan nantinya akan diadakan evaluasi apakah rekrutmen telah berjalan sesuai rencana ataupun prosedur pelaksanaan rekrutmen.