2. Kawasan Strategis Prioritas Pembangunan Ekonomi Peruntukan Industri Pembangunan ekonomi daerah di era otonomi menghadapi berbagai
4.2.4 Isu Strategis di tingkat Kabupaten Gresik
4.2.4.2 Pengembangan Sumber Daya Aparatur dalam Reformasi Birokrasi Aparatur Sipil Negara (ASN) yang ada di Kabupaten Gresik berjumlah 7.240
ASN yang tersebar ke 48 OPD, Komisi Pemilihan Umum dan Badan Narkotika Nasional. Struktur birokrasi pada ASN dibagi berdasarkan pangkat dan golongan.
Pangkat dan Golongan ASN sangat dipengaruhi oleh lamanya waktu mengabdi, diklat jabatan yang pernah diikuti, kompetensi, pendidikan, serta prestasi. ASN di Kabupaten Gresik menurut golongannya dibedakan menjadi 4 Golongan, yakni Golongan I, II, III dan IV. Golongan I merupakan level terendah dalam struktur birokrasi PNS, berasal dari lulusan SD sampai dengan SMP; Golongan II memiliki kualifikasi pendidikan minimal SMA hingga D3; Golongan III diperuntukkan bagi lulusan S1 atau setara D4 hingga S3; dan yang terakhir atau yang paling tinggi adalah Golongan IV.
Gambar 4.18 Data ASN Kabupaten Gresik berdasarkan Golongan
Berdasarkan data tahun 2020 dapat diketahui bahwa struktur birokrasi di Kabupaten Gresik didominasi oleh ASN Golongan 3 dengan jumlah ASN sebanyak 3.660 ASN atau sebesar 50,05%. Golongan 3 ASN tersebut terbagi atas Golongan III a, III b, III c dan III d dengan rata rata 915 ASN di setiat golongan. Sedangkan untuk Golongan dengan ASN paling sedikit adalah Golongan I dengan jumlah ASN sebanyak 65 ASN atau sebesar 0,89%. Hal ini menunjukkan bahwa golongan ASN di Kabupaten Gresik rata-rata memiliki kualifikasi pendidikan yang cukup tinggi.
Tabel 4.22 Data ASN Kabupaten Gresik Menurut Jenis Kelamin Per 31 Desember 2020
No Perangkat Daerah Laki-Laki Perempua
n
Jumla h
1 Dinas Pendidikan 1495 2252 3747
2 Dinas Kesehatan 250 819 1069
3 Rsud Ibnu Sina 181 287 468
4 Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata
Ruang 110 39 149
5 Dinas Perumahan Dan Kawasan
Pemukiman 29 29 58
6 Dinas Sosial 15 7 22
7 Badan Penanggulangan Bencana
Daerah 11 8 19
8 Satuan Polisi Pamong Praja 132 3 135
9
Dinas Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan Dan
Perlindungan Anak 7 18 25
10 Dinas Kepemudaan Dan Olah Raga 13 10 23
11 Dinas Kependudukan Dan Pencatatan
Sipil 16 17 33
12 Dinas Komunikasi Dan Informatika 11 11 22
13 Dinas Koperasi, Usaha Mikro,
Perindustrian Dan Perdagangan 50 23 73
14 Dinas Lingkungan Hidup 56 13 69
15 Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan 18 15 33
16 Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan
Desa 18 15 33
17 Dinas Penanaman Modal Dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu 35 20 55
18 Dinas Perhubungan 50 3 53
19 Dinas Perikanan 23 17 40
20 Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan 7 15 22
21 Dinas Pertanahan 19 4 23
22 Dinas Pertanian 62 44 106
23 Dinas Tenaga Kerja 16 14 30
24 Sekretariat Daerah 85 72 157
25 Sekretariat DPRD 26 9 35
26 Inspektorat 21 18 39
27 Badan Kepegawaian Daerah 22 30 52
28 Badan Pendapatan, Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah 72 36 108
29 Badan Perencanaan Pembangunan,
Penelitian Dan Pengembangan 24 21 45
30 Kecamatan Balongpanggang 20 9 29
31 Kecamatan Benjeng 21 5 26
32 Kecamatan Bungah 20 8 28
33 Kecamatan Cerme 18 5 23
34 Kecamatan Driyorejo 19 3 22
35 Kecamatan Duduk Sampeyan 19 4 23
36 Kecamatan Dukun 16 5 21
37 Kecamatan Gresik 40 46 86
38 Kecamatan Kebomas 26 21 47
39 Kecamatan Kedamean 12 4 16
40 Kecamatan Manyar 18 4 22
41 Kecamatan Menganti 18 5 23
42 Kecamatan Panceng 17 2 19
43 Kecamatan Sangkapura 17 2 19
44 Kecamatan Sidayu 17 5 22
45 Kecamatan Tambak 14 3 17
46 Kecamatan Ujung Pangkah 15 4 19
47 Kecamatan Wringinanom 14 5 19
48 Kantor Kesatuan Bangsa Dan Politik 8 5 13
49 Komisi Pemilihan Umum 1 1
50 Badan Narkotika Nasional 2 2
Jumlah 3225 4015 7240
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa jumlah pegawai ASN dengan jenis kelamin perempuan masih mendominasi dibandingkan laki-laki dengan rasio 1,24:1. Dari total keseluruhan 48 OPD, pegawai ASN dengan jenis kelamin laki-laki tercatat lebih banyak di 40 OPD sedangkan 8 OPD lainnya didominasi oleh jenis kelamin perempuan. Rasio selisih terbesar terdapat di Dinas Pendidikan dengan jumlah jenis kelamin laki-laki sebanyak 1.495 orang dan perempuan sebanyak 2.252 orang atau terpaut 757 orang.
Pengembangan kepegawaian Aparatur Sipil Negara ditinjau dari tingkat pendidikan. Sebesar 80,89% ASN Kabupaten Gresik atau sejumlah 7.237 pegawai telah mengenyam pendidikan tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kapasitas pegawai di lingkup Kabupaten Gresik cukup unggul dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi terutama dalam pelayanan publik.
Gambar 4.19 Data ASN Kabupaten Gresik berdasarkan Usia
Ditnjau dari sumber daya manusia berdasarkan latar belakang pendidikan Aparatur Sipil Negara diketahui bahwa dari sebanyak 7.490 pegawai sebesar 46,19% atau sejumlah 3.640 didominasi latar belakang pendidikan dengan profesi guru atau tenaga pendidik. Di urutan kedua sebesar 16,28% atau sejumlah 1.219 adalah latar belakang kesehatan diikuti SMA/SMK sebanyak 15,01% sejumlah 1.1124 pegawai. Pendidikan manejemen memiliki kontribusi sebesar 5,11% diikuti oleh administrasi sebesar 3,44% sedangkan latar belakang pendidikan yang lain berada di bawah 2%.
Latar belakang pendidikan, usia, dan komptensi sumber daya Aparatur sipil negara merupakan kekuatan penting dalam perubahan paradigma administrasi dalam menghadapi era globalisasi. Dimensi pertama, menyangkut perilaku birokrasi. Perilaku birokrasi baik individual maupun institusional sangat dipengaruhi oleh pandangan terhadap ―kekuasaan‖ (power/authority). Dimensi kedua, reorientasi dalam filosofi administrasi negara itu sendiri. Dilihat dari dimensi ini, pendayagunaan aparatur negara meliputi tiga hal, yaitu:
(1) Pengenalan secara mendalam berbagai ―basic fundamentals‖ tentang administrasi baik yang menyangkut komponen maupun elemennya dengan cara berpikir sistematis dan rasional;
(2) Merupakan berbagai paradigma untuk pegangan dalam operasional basic fundamentals sebagai inmstrumen analisis;
(3) Penetapan obyek penerapan yang dipandang kritis dalam keberhasilan upaya yang meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas aparatur negara.
Dimensi ketiga, terkait dengan trend yang terjadi di dunia saat ini, yang meliputi trend bergesernya model pemerintahan otoritarian ke arah pemerintahan yang demokratis, trend globalisasi disegala bidang terutama bidang ekonomi (perdagangan bebas) dan informasi teknologi (information technology), serta trend good governance. Perubahan paradigma administrasi publik merupakan aktualisasi good governance dalam reformasi aparatur negara, melalui optimalisasi peran dan fungsi tiga domain, yaitu sektor public, privat dan civil society, berdasarkan prinsipprinsip akuntabilitas, transparansi, keterbukaan, berdasarkan hukum serta adanya jaminan perlakuan yang adil dan setara (fairness).
Gambar 4.20 Data ASN Kabupaten Gresik berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
Analisa permasalahan dalam pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Gresik dirumuskan melaui kerangka konsepstual teori Sistem . Kebanyakan intervensi Pengembangan Sumber Daya Manusia mencoba mengubah perilaku manusia (Werner dan Desimone, 2006). Menurut teori sistem, perilaku orang dipengaruhi oleh elemen internal dan eksternal. Secara umum dinyatakan, teori sistem menjelaskan pembangunan model teoritis "yang terletak di suatu tempat antara konstruksi yang sangat umum dari matematika murni dan teori spesifik dari disiplin ilmu khusus (Boulding, 1956, p. 197)".
McLean (2006) menyatakan definisi pengembangan organisasi yang luas sebagai: ―Setiap proses atau aktivitas, berdasarkan ilmu perilaku, yang, baik pada awalnya atau dalam jangka panjang, memiliki potensi untuk berkembang dalam pengaturan organisasi, meningkatkan pengetahuan, keahlian, produktivitas, kepuasan, pendapatan, hubungan interpersonal, dan hasil lain yang diinginkan, baik untuk keuntungan pribadi atau kelompok / tim, atau untuk kepentingan organisasi, komunitas, bangsa, wilayah, atau, pada akhirnya, seluruh umat manusia (p. 9). Sedangkan Swanson dan Holton (2009) mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai "penerapan seluruh sistem pengetahuan ilmu sosial dan perilaku untuk pengembangan yang direncanakan, perbaikan, dan penguatan strategi, struktur, dan proses yang mengarah pada kinerja organisasi (p.
288) ‖.
McLean (2006) menekankan bahwa teori sistem sangat penting untuk pengembangan organisasi. Ada empat komponen utama dalam suatu sistem atau subsistem: masukan, proses, keluaran, dan umpan balik. Secara khusus, McLean (2006) berfokus pada dua istilah kunci mengenai pengembangan organisasi berdasarkan teori sistem: "saling ketergantungan (interdepensi)" dan "sebab dan akibat".
(1) Interdependensi berarti jika salah satu komponen subsistem diubah, maka dapat mempengaruhi bagian lain atau keseluruhan.
(2) ―Sebab dan akibat‖ berarti sulit untuk mengontrol perubahan dalam sistem karena setiap subsistem terikat ke dalam keseluruhan sistem.
Juga, memprediksi perubahan subsistem mungkin sulit.
Gambar 4.21 Model Bioekologikal Brofenbrenner’s dalam Pengembangan Manusia
Teori ekologi perkembangan diperkenalkan oleh Uri Bronfenbrenner, seseorang ahli psikologi dari Cornell University Amerika Serikat. Teori ekologi memandang bahwa perkembangan manusia dipengaruhi oleh konteks lingkungan.
Hubungan timbal balik antara individu dengan lingkungan yang akan membentuk tingkah laku individu tersebut. Informasi lingkungan tempat tinggal manusia untuk menggambarkan, mengorganisasi dan mengklarifikasi efek dari lingkungan yang bervariasi. Teori ekologi mencoba melihat interaksi manusia dalam sistem atau subsistem. Berdasarkan gambar di atas, teori ekologi memandang perkembangan manusia dari tiga sistem lingkungan yaitu mikrosistem, eksosistem, dan makrosistem. Ketiga sistem tersebut membantu perkembangan individu dalam membentuk ciriciri fisik dan mental tertentu. Mikrosistem adalah lingkungan dimana individu tinggal, konteksi ini meliputi keluarga individu, teman sebaya, dan lingkungan tampat tinggl. Eksosistem adalah sistem sosial yang lebih besar dimana manusia tidak terlibat interaksi secara langsung, tetapi begitu berpengaruh terhadap perkembangan karakter. Makrosistem adalah sistem lapisan terluar dari lingkungan manusia. Sub sistem makrosistem terdiri dari ideologi negara, pemerintah, tradisi, agama, hukum, adat istiadat, budaya, dan lain sebagainya.
Berdasarkan rumusan kerangka konsepstual Teori Sistem maka perumusan masalah dalam pengembangan Sumber Daya Manusia terutama dalam fokus Aparatur sipil Negara di Kabupaten Gresik dijelaskan sebagaimana berikut:
Tabel 4.23 Rumusan Permasalahan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Gresik
Sub sistem Internal Eksternal
Mikrosistem Kesehatan sumber daya manusia dipengaruhi AKI mencapai 59,1 per
Perkembangan interaksi media sosial dan informasi
100.000 kh (12 kematian), AKB mencapai 2,7 per 1.000 kh (54 kematian) dan Balita Gizi Buruk mencapai 0,17% atau sebanyak 95 balita gizi buruk dari 55.383 balita
hoax;
Pendidikan sumber daya manusia dipengaruhi angka Rata rata lama sekolah mencapai 9,47 tahun
Mobilitas penduduk yang padat (Rapid Mobility) dari daerah hinterland Surabaya Metropolitan
Kualitas Lingkungan Hidup sumber daya manusia dipengaruhi IKLH Kabupaten Gresik pada level 74,25, pengelolaan sampah hanya mencapai 58,25%
Pandemi Covid-19
Eksosistem Komitmen Gresik Baru mewujudkan tata kelola pemerintahan yang Cerdas
Tuntutan masyarakat akan Rasio Kemandirian Fiskal 69,43% Fenomena urban frawl di
pinggiran kota wilayah Desa/Kelurahan yang
memiliki akses jaringan
telekomunikasi yang berkualitas mencapai 93,03% namun masih terdapat blank spot yang belum terpetakan
format yang berbeda dan jumlah yang massif Kabupaten Gresik tahun 2020 adalah 66,45 dengan kategori B (Digital Devide) antara Desa dan Kota
Pertumbuhan Ekonomi Minus -3,68% pada Tahun 2020
Makrosistem Komitmen pemerintah dalam melaksanakan SDG‘S
Perkembangan digital yang mendorong IoT meliputi data dan informasi yang saling terkoneksi
(ubiquitous connectivity), jaringan berbasis IP, ekonomi komputasi (computing economics), teknologi miniature
(miniaturization), big data analytics dan (Dana Desa, ADD, dan Bagi Hasil) serta Dana Kelurahan untuk
Perumusan isu strategis pengembangan sumber daya manusia terutama dalam fokus aparatur sipil negara di Kabupaten Gresik ditelaah berdasarkan uraian analisa permasalahan berdasarkan kerangka konsepstual Teori Sistem. Isu Strategis adalah sebuah terminologi yang bersumber dari bidang kajian Manajemen Strategis. Thomas E. Ambler (2008) menjelaskan bahwa Isu Stategis mengarah kepada aspek-aspek penting yang memerlukan perhatian dalam upaya mencapai tujuan bisnis sebuah perusahaan. IGOR Ansoff (1980) memberikan pengertian tentang Isu Strategis sebagai sebuah perkembangan kedepan baik yang terjadi didalam organisasi mauapun diluar organisasi, yang cenderung memiliki dampak penting terhadap kemampuan perusahaan untuk memenuhi tujuannya. Adapun menurut Jane Dutton (1980), Isu Strategis didefinisikan sebagai suatu perkembangan-perkembangan, peristiwa-peristiwa, dan trend-trend yang memiliki
potensi berdampak terhadap strategi organisasi. Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa : (1) Isu Strategis, adalah merupakan sebuah kondisi / perkembangan / peristiwa / trend yang berkenaan dengan lingkungan organisasi dan berdampak terhadap kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan serta strategi-strategi organisasi. (2) Isu Strategis, itu tidak selalu identik dengan masalah, karena kondisi yang digambarkan dalam Isu Strategis tersebut tidak selalu bermuatan / bernuansa negatif. Isu Strategis baru akan menjadi masalah apabila tidak mendapat respon yang tepat dari organisasi.
Perbandingan berpasangan (pairwaise comparison) dilakukan dengan membandingkan setiap elemen dengan elemen lainnya pada setiap tingkat hirarki secara berpasangan sehingga didapat nilai tingkat kepentingan elemen dalam bentuk pendapat kualitatif. Untuk mengkuantifikasikan pendapat kualitatif tersebut digunakan skala penilaian sehingga akan diperoleh nilai pendapat dalam bentuk angka. Nilai-nilai perbandingan relatif kemudian diolah untuk menentukan peringkat relatif dari seluruh alternatif. Kriteria kualitatif dan kriteria kuantitatif dapat dibandingkan sesuai dengan penilaian yang telah ditentukan untuk menghasilkan ranking dan prioritas. Matriks perbandingan berpasangan Isu strategis pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Gresik dirumuskan sebagaimana berikut:
Tabel 4.24 Matriks Perbandingan Berpasangan Isu strategis pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Gresik
Isu Strategis 1 2 3 4 5
1. Profesionalitas ASN dalam mendukung tata kelola pemerintahan Gresik Baru 2. Inovasi dan kreatifitas ASN untuk mendukung
percepatan pembangunan melalui inovasi Daerah 3. Tata Kelola Manajemen Talenta pemerintahan
Kabupaten Gresik untuk meningkatkan kinerja individu dan/atau organisasi 4. Reformasi birokrasi untuk mewujudakan good
and clean governance 5. Kapasitas dan Kapabilitas ASN untuk
mendukung program-program kolaboratif Gresik Baru untuk meningkatkan daya saing Daerah
Matriks perbandngan berpasangan menunjukan hierarkhi tiap Isu strategis pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Gresik. Area hijau menunjukkan tingkat kepentingan tertinggi dimana Profesionalitas ASN dalam mendukung tata kelola pemerintahan Gresik Baru lebih penting 3,11 dibandingkan I Kapasitas dan Kapabilitas ASN untuk mendukung program-program kolaboratif Gresik Baru untuk meningkatkan daya saing Daerah. Sedangkan area merah merupakan respirokal atau kebalikan dari nilai tingkat kepentingan dimana Kapasitas dan Kapabilitas ASN untuk mendukung program-program kolaboratif Gresik Baru untuk meningkatkan daya saing Daerah sebesar 0,32 dibandingkan Profesionalitas ASN dalam mendukung tata kelola pemerintahan Gresik Baru. Berdasarkan matriks perbandingan berpasangan, hierarki Isu strategis pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Gresik sebagaimana berikut:
Tabel 4.25 Hierarkhi Isu strategis pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Gresik
No Isu strategis Hierarkhi Bobot Prioritas 1. Profesionalitas ASN dalam mendukung tata
kelola pemerintahan Gresik Baru 1,6918 31,11%
2. Inovasi dan kreatifitas ASN untuk mendukung percepatan pembangunan melalui inovasi Daerah
1,2888 23,70%
3. Tata Kelola Manajemen Talenta
pemerintahan Kabupaten Gresik untuk meningkatkan kinerja individu dan/atau organisasi
1,1279 20,74%
4. Reformasi birokrasi untuk mewujudakan
good and clean governance 0,8524 15,68%
5. Kapasitas dan Kapabilitas ASN untuk mendukung program-program kolaboratif Gresik Baru untuk meningkatkan daya saing Daerah
0,4770 8,77%
Total 5,4379 100,00%
Dalam Road Map Reformasi Birokrasi 2020-2024, pengembangan sumber daaya aparatur Pemerintaha Kabupaten Gresik untuk menciptakan tata kelola pemerintahan yang tanggap dan responsif selaras dengan 8 (area) perubahan reformasi dengan kebijakan sebagaimana berikut:
1. Perubahan Mindset dan Budaya Kinerja di Lingkungan Organisasi;
Dalam mendorong setiap kementerian/lembaga/pemerintah daerah untuk melakukan internalisasi atas perubahan pola pikir, maka diperlukan suatu perubahan peraturan untuk mengganti paradigma yang lama. Dengan ditetapkannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (UU Nomor 5 Tahun 2014), ASN semakin dibangun karakter dan budaya kinerjanya agar lebih berintegritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas untuk masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat dan persatuan dan kesatuan bangsa.
2. Deregulasi Kebijakan
Setiap kementerian/lembaga/pemerintah daerah diminta untuk mengeliminasi berbagai kebijakan/peraturan yang akan menghambat perkembangan birokrasi dan kecepatan pemberian pelayanan.
3. Penyederhanaan Organisasi
4. Perbaikan Tata Laksana
Perpres Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) yang bertujuan untuk mewujudkan sistem pemerintahan berbasis elektronik yang terpadu baik di instansi Pusat maupun Pemerintah Daerah. Arsitektur SPBE Nasional akan digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan integrasi proses bisnis, data, infrastruktur, aplikasi dan keamana SPBE untuk menghasilkan keterpaduan secara nasional.
5. Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur
Kementerian/lembaga/pemerintah daerah dituntut untuk melaksanakan merit system sehingga tercipta ASN yang professional, berintegritas dan
berdaya saing tinggi. Perencanaan kebutuhan/ formasi jabatan didasarkan atas kebutuhan organisasi yang sesuai dengan dengan peta jabatan instansi/organisasi yang telah ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
6. Penguatan Akuntabilitas dan Efisiensi Anggaran
Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) di seluruh kementerian/lembaga/pemerintah daerah
7. Penguatan Pengawasan
Percepatan Reformasi Birokrasi dihadapkan pada tantangan luasnya wilayah Indonesia, banyaknya unit kerja dan beragamnya jenis pelayanan. Untuk itu dibutuhkan strategi percepatan Reformasi Birokrasi yang masif dan memiliki dampak yang lansung dapat dirasakan oleh masyarakat. Zona Integritas (ZI) adalah strategi percepatan Reformasi Birokrasi melalui pembangunan unit kerja pelayanan percontohan (role model) yang bebas dari korupsi (WBK) dan pelayanan yang prima (WBBM).
8. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik;
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik mengamanatkan agar semua penyelenggara pelayanan publik dapat menyediakan pelayanan yang berkualitas bagi pengguna layanan atau yang disebut dengan pelayanan prima. Pelayanan prima memberikan jaminan atas terpenuhinya kepuasan dan kebutuhan masyarakat sebagai pengguna layanan.