BAB III METODE PENELITIAN
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya
2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.
20
Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup
proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses
pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources
Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang
memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan tersebut.
Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya mereka mampu bekerja dengan baik.
21
Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap rekrutmen SDM baru akan berkurang.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
2.3.2 Metode Pengembangan SDM
Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.
Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut.
1. Metode Pendidikan (education)
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku dari pegawai tersebut. Tingkah laku
22
baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan. Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut, sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut.
Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya
memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai
dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam.
Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan
perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan perilaku.
Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial berbeda dengan para pegawai oprasional.
23
2. Metode Pelatihan (Training)
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional.
Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai tersebut.
Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode pengembangan tersebut terdiri atas :
1. Metode Latihan atau training
Metode Latihan atau training biasanya diberikan kepada karyawan
yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya, jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagianya.
24
2. Metode Pendidikan atau education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber
Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development
(HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
2.3.3.1 Faktor internal
Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi :
1. Visi Organisasi
Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
25
2. Misi Organisasi
Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai.
3. Strategi Pencapaian Tujuan
Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada.
4. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen
5. Teknologi yang digunakan
Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan.
2.3.3.2 Faktor Eksternal
Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut :
26
1. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi.
2. Sosio Budaya Masyarakat
Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya.
3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang.
4. Perkembangan Teknologi
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang.
Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.
27
1. Perbedaan Individu Pegawai
Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan.
2. Hubungan dengan Jabatan Analisis
Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya.
3. Motivasi
Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran.
4. Partisipasi Aktif
Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab.
5. Seleksi Peserta Penataran
Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi.
28
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang.
Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :
1. Dukungan manajemen puncak
Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan.
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya
manusia
Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human
resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang
HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik.
3. Perkembangan teknologi
Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya.
29
4. Kompleksitas organisasi
Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai.
5. Gaya belajar
Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut.
6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya
Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional.
Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan.
2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan
2.4.1 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian aset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan
30
untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada bidang perekonomian.
Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja karyawan tersebut.
Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam suatu organisasi.
31
2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Mulyadi, 2002:420).
Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah untuk :
1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel
secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
32
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.