PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA
I GUSTI NGURAH JUNIARTHA 1112014028
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA
FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
ii
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA
Laporan Akhir Program ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Terapan Pariwisata
I GUSTI NGURAH JUNIARTHA 1112014028
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA
FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
iii ABSTRAK
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA LAPORAN AKHIR PROGRAM
A. Nama Penulis : I Gusti Ngurah Juniartha
B. Judul Laporan : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Ramada Bintang
Bali Resort Kuta.
C. Jumlah Halaman : xvi + 99 Halaman (Ilustrasi: Tabel Gambar dan Foto) D. isi Ringkasan :
Berdasarkan penilaian wisatawan terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort menunjukan bahwa jumlah guest comment memberikan penilaian tidak memuaskan (dissatisfied) akan pelayanan yang diterima, maka dari itu manajemen Ramada Bintang Bali Resort berusaha meningkatkan kualitas pelayanan dengan cara memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui program pengembangan Sumber Daya Manusia yang diberikan oleh management untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort dan mengetahui pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di Ramada Bintang Bali Resort.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan observasi, wawancara, kuesioner, dan stadi kepustakaan. Teknik penentuan sampel menggunakan teknik quota sampling dan teknik proposional random sampling dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 188 responden. Data diproses dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solutions ) versi 21 for windows. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dan kuantitatif, menggunakan uji instrumen yaitu uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier sederhana dan uji dengan taraf signifikan 5 persen.
Berdasarkan hasil penelitian, program pengembangan SDM diberikan oleh management untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort antara lain : pengembangan soft skill dan hard skill. Hasil dari uji diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort dengan nilai 14,824 > 1,645.
Berdasarkan hasil tersebut Hendaknya terus memberikan program pengembangan karyawan karena terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahan dapat dicapai.
iv ABSTRACT
Diploma IV Tourism Studies Program Faculty of Tourism
Udayana University Final Report A.Name : I Gusti Ngurah Juniartha
B.Title : Effect of Human Resources Development on Employee Performance at the Ramada Bintang Bali Resort Kuta. C.Number of Pages : xvi + 99 Pages (llustrations: Tables, Images and Photo) D.Summary :
Based on employee performance appraisal guests at Ramada Bintang Bali Resort shows that the number of dissatisfied guest will comment provides an assessment of service they receive when they stay increases, therefore the management of Ramada Bintang Bali Resort strives to improve quality of service by providing development programs to all employees. The purpose of this study was to determine the human resource development program whatever is given by the management to improve the performance of employees at the Ramada Bintang Bali Resort and determine the influence of human resource development on Employee Performance at the Ramada Bintang Bali Resort.
Data collection techniques in this study was done by observation, interviews, questionnaires, and literature stadi. Sampling technique using a quota sampling technique and technique of random sampling proportional to the number of samples used as many as 188 respondents. Data processed by using SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 21 for windows. Data analysis techniques used are qualitative and quantitative analysis, using a test instrument that is validity, reliability, simple linear regression analysis and t_test test with significance level of 5 percent.
Based on the results of the research found that human resources development program must be given by management to improve employee performance at the Ramada Bintang Bali Resort among others : development of soft skills and hard skills. T_ test results is known that there is a positive and significant influence between the development of human resources to employee performance at the Ramada Bintang Bali Resort with a value of 14.824 t_hitung> t_tabel 1.645.
It should be based on such things continue to provide employee development programs since proven to improve employee performance with company objectives can be achieved expectations.
v
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA
HALAMAN PENGESAHAN Nama : I Gusti Ngurah Juniartha
NIM : 1112014028
Laporan Akhir Program ini telah dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN pada tanggal 30 Mei 2016 di Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
Disetujui:
Mengetahui Pembimbing I
(Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si) NIP.196009061986012002
Pembimbing II
(Ni Made Ariani, SE.,M.Par ) NIP.197801282006042027
Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana
(Drs. I Made Sendra, M.Si) NIP.196508222000031001
Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana
vi
PENGARUH PENGEMBANGAAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
RAMADA BINTANG BALI RESORT KUTA
Laporan Akhir Program ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana pada tanggal 30 Mei 2016 dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN.
Tim Penguji
Ketua : Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si. ( )
Sekretaris : Ni Made Ariani, SE.,M.Par. ( )
Anggota : 1. Agus Muriawan Putra, S.ST.Par.,M.Par. ( )
2. Drs . Ida Bagus Ketut Astina, M.Si. ( )
3. Fanny Maharani Suarka, S.ST.Par.,M.Par. ( )
Mengetahui
Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas PariwisataUniversitas Udayana
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat Beliau penulis dapat menyelesaikan laporan akhir yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Ramada Bintang Bali Resort. Laporan ini merupakan persyaratan memperoleh gelar SST.Par. di Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian laporan akhir ini tidak terlepas dari tuntunan dan bantuan berbagai pihak, sehingga penulis ingin menjadikan kesempatan ini sebagai media agar mampu untuk menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam khususnya kepada:
1. Bapak Drs. I Made Sendra, M.Si selaku Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
2. Bapak/Ibu Pembantu Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana yang mebantu kelancaran perkuliahan.
3. Ibu Ni Made Ariani, SE., M.Par. selaku Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata, Fakultas Pariwisata Universitas Udayana dan sebagai Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi arahan dalam menyelesaikan Laporan Akhir ini.
viii
5. Dra. Anak Agung Putri Sri, M.Si. selaku Pembimbing I yang telah membantu memberikan bimbingan, saran serta arahan sehingga Laporan Akhir ini dapat diselesaikan.
6. Drs . Ida Bagus Ketut Astina, M.Si selaku Penguji Laporan Akhir yang telah membantu memberikan arahan dalam penyempurnaan Laporan Akhir ini.
7. Fanny Maharani Suarka, S.ST.Par.,M.Par selaku Penguji Laporan Akhir yang telah membantu memberikan arahan dalam penyempurnaan Laporan Akhir ini. 8. Bapak dan Ibu dosen beserta seluruh staff pegawai Fakultas Pariwisata
Universitas Udayana.
9. Bapak Muhadir Boko Hardi selaku Human Resources Manager di Ramada Bintang Bali Resort
10. Ibu Komang Suardani selaku Assistant Training di Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data.
11. Bapak Meru Ardy Wardoyo selaku Front Office manager Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data.
12. Bapak Dewa Maha Sandi selaku assistant Manager Front Office Ramada Bintang Bali Resort yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data. 13. Kedua orang tua penulis yang telah memberikan doa, dorongan dan biaya untuk
menyelesaikan Laporan Akhir ini.
14. Teman-teman Diploma IV Pariwisata Reguler angkatan 2011 yang telah membantu penulis dalam penyelesaian Laporan Akhir ini.
ix
16. Serta semua pihak yang penulis tidak bisa sebut satu per satu dalam membimbing dan menyelesaikan Laporan Akhir ini.
Penulis menyadari laporan ini jauh dari kesempurnaan sehingga penulis berharap masukkan, kritik, dan saran dari berbagai pihak sehingga dapat menyempurnakan laporan ini. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.
Denpasar, 11 Mei 2016
x
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... v
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
1.5 Sistematika Penulisan ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya... 13
2.2 Tinjauan Konsep ... 15
2.2.1 Tinjauan Tentang MSDM ... 15
2.2.2 Fungsi MSDM ... 16
2.3 Tinjauan Pengembangan SDM ... 19
2.3.1 Pengembangan SDM ... 19
2.3.2 Metode Pengembangan SDM ... 21
2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM ... 24
2.4 Tinjauan Tentang Kinera Karyawan ... 29
2.4.1 Kinerja Karyawan ... 29
2.4.2 Tinjauan Pengukuran Kinerja ... 30
2.4.3 Indikator Kinerja ... 32
2.5 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian ... 37
3.2 Definisi Oprasional Variabel ... 38
3.2.1 Pengembangan SDM ... 38
3.2.2 Kinerja Karyawan ... 38
xi
3.5 Teknik Penentuan Informan ... 42
3.6 Teknik Pengambilan Sampel ... 43
3.6.1 Teknik Quota Sampling ... 43
3.6.2 Metode Proposional Rendom Sampling ... 44
3.7 Teknik Analisis Data ... 46
3.7.1 Analisis Kualitatif ... 46
3.7.1.1 Skala Likert ... 46
3.7.2 Analisis Kuantitatif... 48
3.7.2.1 Jenis Analisis Kuantitatif ... 48
3.8 Pengujian Instrumen Penelitian ... 50
3.8.1 Uji Validitas ... 50
3.8.2 Uji Realiabilitas ... 51
3.8.3 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52
3.8.4 Analisis Korelasi ... 52
3.8.5 Analisis Determinasi ... 53
3.8.6 Uji Ttest... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Ramada Bintang Bali Resort ... 56
4.1.1 Sejarah Ramada Bintang Bali Resort ... 56
4.1.2 FasilitasRamada Bintang Bali Resort... 59
4.1.2.1 Room Facilities ... 59
4.1.2.2 Fasilitas Restaurant dan Bar ... 61
4.1.2.3 Conference atau banquet Facilities ... 63
4.1.2.4 Sevice dan Facilities ... 67
4.1.2.5 Event Ramada Bintang Bali Resort ... 70
4.2 Struktur Organisasi Ramada Bintang Bali Resort ... 70
4.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab ... 71
4.2.2 Jam Kerja Karyawan ... 75
4.3 Pembahasan ... 76
4.3.1 Kendala Karyawan dalam pemberian pelayanan ... 76
3.3.2 Pengembangan SDM di Ramada Bintang Bali Resort ... 78
4.3.3 Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja ... 80
4.3.3.1 Karakteristik Responden ... 80
4.3.4 Penilaian Responden Terhadap Pengembangan SDM ... 85
4.3.5 Penilaian Respoden Terhadap Kinerja Karyawan ... 87
4.3.6 Uji Validitas Instrumen ... 90
4.3.7 Uji Realibilitas Instrumen ... 92
4.3.8 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 93
xii
4.3.10 Analisis Determinasi ... 94 4.3.11 Uji Ttest ... 95 BAB V SIMPULAN DAN SARAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Yang
Langsung ke Bali Tahun 2011-2015 ... 2
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Tetap di Ramada Bintang Bali Resort ... 5
Tabel 1.3 Jenis Pengembangan di Ramada Bintang Bali Resort... 6
Tabel 1.4 Guest Comment di Ramada Bintang Bali ResortTahun 2015 ... 7
Tabel 1.5 Jumlah Guest Comment setiap departemen ... 9
Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Sub Indikator Pengembangan SDM ... 39
Tabel 3.2 Variabel, Indikator dan Sub Indikator Kinerja Karyawan ... 39
Tabel 3.3 Jumlah Sampel Yang Menjadi Responden per Departemen ... 45
Tabel 3.4 Sekala Sikap Responden Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerka Karyawan ... 48
Tabel 3.5 Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 53
Tabel 4.1 Tipe dan Jumlah Kamar di Ramada Bintang Bali Resort ... 59
Tabel 4.2 Even yang Dimiliki Ramada Bintang Bali Resort ... 70
Tabel 4.3 Hasil Tabulasi dari Penilaian Kuesioner Terhadap Pengembangan SDM ... 85
Tabel 4.4 Hasil Tabulasi dari Penilaian Kuesioner Terhadap Kinerja Karyawan ... 88
Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ... 91
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 92
Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 93
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Kurva Normal T test ... 55
Gambar 4.1 Organisation Chart Ramada Bintang Bali Resort ... 71
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 81
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 83
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 84
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Pedoman Wawancara Lampiran 3 Daftar Responden
Lampiran 4 Tabulasi Data Pengembangan Sumber Daya Manusia Lampiran 5 Tabulasi Data kinerja Karyawan
Lampiran 6 Uji Validitas Instrumen Lampiran 7 Uji Realiabilitas Instrumen Lampiran 8 Hasil Regresi Linier Sederhana
Lampiran 9 Frequensy Tabel Penilaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Lampiran 10 Frequensy Tabel Penilaian Kinerja Karyawan
Lampiran 11 Skor Penilaian Pengembangan SDM Lampiran 12 Skor Penilaian Kinerja Karyawan Lampiran 13 Tabel Distribusi T test
xvi
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN LAPORAN AKHIR PROGRAM
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah laporan akhir program ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh pihak lain untuk mendapatkan karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebut dalam sumber kutipan atau daftar pustaka
Apabila ternyata di dalam naskah laporan akhir ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan atau plagiat, saya bersedia laporan akhir ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh (Diploma IV) dibatalkan, serta diproses dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70).
Denpasar, 11 Mei 2016 Yang membuat pernyataan
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pariwisata merupakan salah satu industri penyumbang devisa terbesar
keempat setelah minyak dan gas, batu bara, dan kelapa sawit bagi negara
indonesia (Arif Yahnya selaku Mentri Pariwisata, 2014). Indonesia yang memiliki
17.508 pulau sehingga menjadikan Indonesia negara kepulauan terbesar di dunia.
Pulau Bali merupakan salah suatu pulau yang berada di Indonesia. Jika
dibandingkan dengan palau lain, Bali merupakan palau yang sangat kecil, namun
memiliki daya tarik tersendiri sehingga membuat wisatawan untuk memilih Bali
sebagai salah satu tempat destinasi wisata pilihan, segala jenis pesona yang
dimiliki pulau Bali seperti alam, kesenian, budaya, dan adat istiadat yang berbeda
dengan daerah lain, menjadikan pulau ini sebagai salah satu kepulauan yang unik,
selain itu wisatawan juga akan merasa disambut ketika berkunjung ke pulau Bali
karena keramahtamahan serta rasa aman yang diberikan oleh masyarakatnya.
Pulau Bali sebagai industri pariwisata yang berkembang, baik dari pihak
pemerintah bekerja sama dengan pihak swasta, lokal maupun asing untuk
memajukan industri pariwisata dengan menambah dan memperbaiki sarana dan
prasarana penunjang kegiatan kepariwisata guna memberikan pelayanan yang
2
Adapun jumlah kunjungan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali
dalam 5 (lima) tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1
Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Datang ke Bali 2011-2015
Tahun Jumlah Kunjungan Wisatawan
(Orang)
Jumlah 16.695.488 39,41
Rata-rata 7,90
Sumber : Dinas Pariwisata Bali, 2016.
Berdasarkan Tabel 1.1 dilihat secara umum jumlah kunjungan wisatawan
mancanegara yang datang ke Bali lima tahun terakhir dari tahun 2011 sampai
dengan 2015, terus mengalami peningkatan dengan rata-rata pertumbuhan sebesar
7,90%. Meningkatnya jumlah kunjungan wisatawan memberikan image yang
positif bagi pariwisata Bali.
Agar pertumbuhan jumlah kunjungan wisatawan dapat dipertahankan dan
semakin meningkat, maka dibutuhkan suatu pengelolaan sumber daya dalam
menunjang kegiatan kepariwisataan seperti : memberikan pelatihan-pelatihan
khusus kepada seluruh pelaku pariwisata, kemudahan kepada wisatawan yang
berkunjung seperti terdapat jasa akomodasi, restaurant, sarana hiburan dan jenis
penunjang pariwisata lainya, destinasi wisata yang kurang terjamah oleh
wisatawan dapat dikelola dan diperkenalkan kepada wisatawan, destinasi wisata
3
menuju suatu destinasi pariwisata perlu diperbaiki, membatasi pembangunan di
kawasan lahan hijau, dan menciptakan sumber daya manusia yang handal.
Kuta merupakan salah satu daerah tujuan wisata yang populer di kalangan
wisatawan yang berkunjung ke Bali. Keindahan pantai atau pesona pantai di sore
hari saat matahari terbenam memberikan kesan yang sangat menarik bagi
wisatawan yang berkunjung ke pantai Kuta. Maka dari itu untuk menunjang
kegiatan kepariwisataan di kawasan Kuta perlu disediakan sarana dan prasarana
serta fasilitas yang dapat menunjang kebutuhan wisatawan yang berkunjung di
kawasan ini. Fasilitas pendukung kegiatan kepariwisataan dalam hal ini yang
dimaksud adalah pembangunan sarana pariwisata seperti hotel, restaurant, travel,
dan jasa-jasa penunjang kepariwisataan lainyan. Akomodasi di daerah Kuta
memiliki banyak hotel dengan berbagai macam kebutuhan wisatawannya, mulai
dari Resort, Hotel, Villa, Bungalow dan Home Stay.
Akomodasi sangat berperan penting bagi wisatawan, hal ini dikarenakan
jasa akomodasi mampu menunjang seluruh kebutuhan wisatawan selama
wisatawan berwisata, mulai dari tempat untuk tinggal sementara hingga
kebutuhan untuk makan dan minum. Hotel merupakan salah satu jenis akomodasi
yang paling diminati wisatawan. Hal ini dapat dilihat dari pembangunan
hotel-hotel yang semakin meningkat dan menjamur di daerah Kuta.
Hotel merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam menunjang
perindustrian pariwisata Bali. Ini terbukti dari perkembangan hotel yang semakin
meningkat setiap tahunnya. Hotel adalah salah satu kebutuhan bagi wisatawan
yang hendak melakukan perjalanan baik dengan tujuan berwisata maupun
4
di kawasan Kuta semakin bersaing untuk mendapatkan wisatawan, mulai dari segi
harga yang ditawarkan, produk dan fasiltas yang lengkap serta target market yang
dijadikan sasaran untuk meningkatkan tingkat hunian kamar pada hotel.
Berkembangnya hotel-hotel di Bali pada umumnya juga memberikan
dampak terhadap sosial dan ekonomi masyarakat, karena semakin banyaknya
hotel semakin banyak pula tenaga yang dibutuhkan untuk bekerja dan
menjalankan seluruh operasional yang ada di hotel. Tentu saja dalam hal ini pihak
hotel sangat memerlukan tenaga atau Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal
dan professional dalam bidang perhotelan khususnya, karena dengan SDM yang
mendukung maka operasional di hotel dapat berjalan dengan baik dan sesuai
dengan apa yang diharapkan, maka dari itu sumber daya manusia adalah faktor
utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka perusahaan harus mampu
membentuk karyawan yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan
sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber
daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan
yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, karya, rasio, rasa, dan karsa. Potensi tersebut sangat
berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam pencapaian tujuan. Dalam hal ini
manajemen harus mengetahui hal-hal apa saja yang dianggap penting untuk
menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas. Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen hotel
5
Ramada Bintang Bali Resort adalah salah satu hotel yang berada di kawasan
pusat pariwisata Bali yaitu Kuta, yang lebih tepatnya terletak di jalan Kartika
Plaza, Tuban, Kuta. Hotel ini yang dibangun di atas tanah seluas 6 hektar,
Ramada Bintang Bali Resort termasuk kedalam klasifikasi Hotel berbintang lima
(5) dengan jumlah kamar yang dimiliki adalah 402 kamar, sedemikian luas dan
banyaknya kamar yang dimiliki Ramada Bintang Bali Resort maka, Manajemen
Ramada Bintang Bali Resort membagi tugas dan tanggug jawabnya ke dalam
masing-masing department. Pembagian tugas dan tanggung jawab tersebut dibagi
kedalam 6 (enam) department yang diantaranya : Admin dan Genedral, Room
Division, Food and Beverage Department, Human Resourses Devision, Sales and
Marketing, dan Engineering. Berikut jumlah karyawan tetap di setiap department
yang berada di Ramada Bintang Bali Resort, dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2
Jumlah Karyawan Tetap di Ramada Bintang Bali Resort Tahun 2016
No Department Jumlah Karyawan
(orang)
1 Admin dan Genedral 50
2 Room Division 148
3 Food and Beverage Department 113
4 Human Resources Devision 23
5 Sales and Marketing 16
6 Engineering 25
Jumlah 375
Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui jumlah karyawan tetap di Ramada
Bintang Bali Resort adalah 375 orang yang terbagi dalam enam (6) department.
Masing-masing department ini memiliki tugas dan tanggung jawab berbeda-beda
dan juga peran yang sangat penting dalam menunjang management dan oprasional
6
Guna untuk memberikan pelayan yang baik, manajemen Ramada Bintang
Bali Resort juga menerapkan program pengembangan bagi seluruh karyawan.
Adapun jenis pengembangan yang diberikan manajemen Ramada Bintang Bali
Resort dapat dilihat dalam tabel 1.3 berikut.
Tabel 1.3
Jenis Pengembangan Karyawan di Ramada Bintang Bali Resort Tahun 2015
No Jenis
Pengembangan Jenis Kegiatan Waktu
1 Soft Skill English class 1 minggu 2X
Mandarin class 1 minggu 2X
Trainees gathering 1 bulan 1X
2 Hard Skill Perfomance staff apprasial
(general)
1 bulan 1X
Penanganan tamu VVIP (FO) 1 bulan 3X
Washing black out curtain (house keeping)
1 minggu 1X
Collecting and how to explain break fast coupon (F&B service)
1 bulan 2X
Market share analysis (sales) 1 bulan 1X
Maintain standard recipe seafood tower (kitchen)
1 bulan 1X
Hygiene and sanitation (F&B) 1 bulan 1X
Mainning budget (HRD) 1 bulan 1X
General cleaning (house keeping) 1 bulan 1X
Cleaning cabinet (steward) 1 bulan 1X
Handling billing settlement and recording purchehase item to bin
card (accounting)
1 bulan 1X
Engage the staffs for creative work and saving poin (kitchen)
1 bulan 1X
Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa dalam pemberian
pengembangan terdapat dua jenis pengembangan yang diantaranya memberikan
7
biasanya diberikan oleh management Ramada Bintang Bali Resort adalah berupa
pemberian pelatihan berbahasa asing (english class dan mandarin class) kepada
seluruh karyawan dilaksanakan setiap seminggu 2 kali pertemuan, waktu
pemberian pelatihan tersebut sangat singkat yaitu 1 jam dan manajemen
mendatangkan pengajar dari luar hotel. Pemberian hard skill biasanya
dilimpahkan kepada seluruh manager di masing-masing departmen yang ada di
Ramada Bintang Bali Resort.
Berdasarkan dari hasil wawancara dengan Human Resourcces Development
(HRD), pengembangan yang diberikan kepada seluruh karyawan masih kurang
optimal karena melihat dari kendala yang dimiliki karyawan saat memberikan
pelayanan kepada wisatawan yang berkunjung menurun. Terdapat dua kendala
yang dimiliki karyawan dalam memberikan pelayanan kepada wisatawan yaitu
kendala internal adalah kendala yang ditimbulkan dari dalam diri karyawan dan
kendala eksternal adalah kendala yang ditimbulkan dari luar diri karyawan
terebut, dan juga melihat dari guest comment yang menunjukan bahwa banyak
wisatawan tidak puas akan pelayanan dan fasilitas yang diterimanya. Maka dari
itu perlu dilakukan evaluasi dari setiap pemberian pengembangan kepada seluruh
kinerja karyawan.
Adapun jumlah guest comment yang diterima oleh manajemen Ramada
8
Tabel 1.4
Guest Comment di Ramada Bintang Bali Resort
Tahun 2015
No Bulan Extremely
Satisfied
Satisfied Neither Dissatisfied Extremrly Dissatisfied
Sumber : Human Resourcces Ramada Bintang Bali Resort, 2016.
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa dalam pemberian penilaian
atau guest comment terhadap pelayanan dan fasilitas yang ada di Ramada Bintang
Bali Resort terdapat lima (5) jenis dimensi penilaian. Dimensi penilaian bisa
dipilih oleh wisatawan ketika menginap. Adapun jenis penilaian tersebut di
antaranya : sangat puas (extremely satisfied), puas (satisfied), sedang (neither),
tidak memuaskan (dissatisfied), dan sangat tidak puas (extremrly dissatisfied).
Berdasarkan dari hasil guest comment di atas menunjukan bahwa kinerja
karyawan masih perlu ditingkatkan lagi, karena wisatawan yang menginap di
Ramada Bintang Bali Resort mereka sebagian besar memberikan penilaian tidak
puas (dissatisfied) dengan rata-rata 49 persen akan pelayanan dan fasilitas yang
diterima, sedangkan karyawan yang memberikan penilaian paling rendah dengan
jumlah rata-rata 15 persen berada dimensi penilaian neither yang artinya kinerja
9
Adapun jenis guest comment yang sering menjadi keluhan atau complain
yang diterima oleh pihak manajemen Ramada Bintang Bali Resort dapat dilihat
dalam Tabel 1.5 berikut.
Tabel 1.5
Guest Comment setiap Department di Ramada Bintang Bali Resort
Tahun 2015
No Department Jenis Guest Comment
1 Front Office Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang
khususnya Bahasa Mandarin.
Menangani tamu chack in dan Chack out yang
lama.
Kurang menguasai sisten yang berlaku di hotel. Menangani telphone masuk, salah memberikan informasi karena kemampuan berbahasa asing yang kurang.
Terjadi penukaran dalam menangai barang bawaan tamu.
2 House Keeping Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang khususnya Bahasa Mandarin.
Kebersihan dan kerapian kamar kurang. Terdapat serangga didalam kamar.
Fasilitas didalam kamar kurang lengkap, baik guest
amenitis maupun guest suplais. Toilet mampet.
3 F & B Department Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang khususnya Bahasa Mandarin.
Tamu sering bingung tentang penukaran kupon
break fast yang diberikan.
Tamu lama menunggu makanan yang dipesan. 4 Sales and Marketing Kemampuan dalam berbahasa asing yang kurang
khususnya Bahasa Mandarin.
Terjadi mis comunication antara reception dengan
reservasi terkait bookingan kamar tamu.
5 Engineering Air panas di kamar mandi sering tidak berfungsi. Lampu di depan kamar sering mati.
Air Conditioner (AC) bocor. Wifi sering mengalami masalah. Sistem informasi sering eror. Sumber : Ramada Bintang Bali Resort, 2016.
Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa hanya beberapa departemen
10
berhubungan denga tamu yang menginap di hotel. Sehingga hal tersebut nantinya
akan berdampak terhadap kunjungan wisatawan dan lamanya tamu tersebut
menginap di Ramada Bintang Bali Resort. Maka dari itu diperlukan suatu upaya
dalam mengatasi guest comment yang bersifat negatif tersebut.
Hal ini yang melatarbelakangi penulis melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di
Ramada Bintang Bali Resort”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan yang dapat diangkat
dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaiman kendala yang dihadapi karyawan dalam bekerja di Ramada
Bintang Bali Resort?
2. Bagaimana program pengembangan SDM yang diberikan oleh management
untuk meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort?
3. Bagaimana pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort?
1.3 Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah yang ada, maka tujuan diadakannya
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi karyawan dalam bekerja di
11
2. Untuk mengetahui program Pengembangan SDM yang diberikan oleh
management agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Bintang
Bali Resort.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :
1. Manfaat Akademis
Secara akademis penelitian ini diharapkan mampu memberikan wawasan,
pengetahuan dan kemampuan berpikir bagi mahasiswa dalam menganalisis
masalah-masalah terkait Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori
dan konsep yang diperoleh dibangku perkuliahan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan
pertimbangan bagi management Ramada Bintang Bali Resort untuk bisa
semakin meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan
proses pendidikan dan pelatihan kepada seluruh karyawan.
1.5 Sistematika Penyajian
Sistematika laporan ini terdiri atas (5) lima bab, antara bab yang satu dengan
bab yang lain merupakan satu kesatuan sehingga memudahkan untuk memahami
isi dari laporan ini. Adapun sistematika penyajian dari laporan ini adalah sebagai
12
BAB I PENDAHULUAN
Bab I merupakan pendahuluan yang menguraikan latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penyajian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab II merupakan tinjauan pustaka yang menguraikan mengenai
penelitian sebelumnya yang terkait dengan pengertian Pengembangan
Sumber Daya Manusia dan kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab III merupakan metode penelitian yang menguraikan tentang lokasi
penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik
pengumpulan data, teknik penentuan sampel dan teknik analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab IV merupakan hasil dari penelitian yang terdiri dari gambaran umum
lokasi penelitian, fasilitas hotel, struktur organisasi Ramada Bintang Bali
Resort, dan pembahasan terkait dengan pengaruh pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap kinerja karyawan dan program pengembangan
SDM yang diterapkan di Ramada Bintang Bali Resort.
BAB V PENUTUP
Bab V merupakan penutup yang berisi simpulan dan saran dari hasil
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai
pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian ini.
Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Stadi Khasus
Pada Dinas Pehubungan Kota Medan)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.
Metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara kuesioner,
observasi, dokumentasi, studi kepustakaan. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 127 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik
penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling sehingga
diperoleh 32 orang responden.
Analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kuantitatif yang terdiri dari
koefisien korelasi, uji signifikan, koefisien determinasi. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisis data maka hasilnya terdapat
hubungan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 0,642. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar
38,97% yang menunjukan bahwa terjadi hubungan signifikan antara variabel
14
Penelitian kedua yang dilakukan oleh : Hersona, Rismayadi dan Mariah,
(2012), dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara pengembangan SDM
terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Karawang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara :
tinjauan kepustakaan, Penelitian Lapangan, Pengamatan (obresvasi).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan
menggunakan teknik populasi. Analisis data yang digunakan yaitu : analisis
Asosiatif yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas, korelasi, determinasi dan
uji-t dengan level of significant 2%.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Hasil analisis korelasi yaitu terdapat
hubungan antara penegembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan
kepegawaian dan diklat. Koefisien determinasinya adalah 0,036864% dengan kata
lain bahwa hasil dari pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0.036864%
dan sisanya dipengaruhi oleh Faktor lain yang tidak diteliti.
Penelitian ketiga yang dilakukan oleh : Kandou (2014) yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan (studi pada PT,Air Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas
karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : kuesioner,
wawancara, observasi, dan studi dokumentasi.
Teknik pengumpulan sampel menggunakan purposive sampling dengan
15
kuantitatif yang terdiri dari korelasi, determinasi, regresi sederhana, uji-t. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT, Air
Manado. Hasil koefisien determinasi berada pada nilai 73% hal ini berarti
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT, Air Manado memberi dampak
yang cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.
Persamaan dan perbedaan antara ketiga penelitian sebelumnya dengan
penelitian ini. Persamaannya sama-sama membahas mengenai pengembangan
sumber daya manusia, dan kinerja karyawan, sama-sama menggunakan seluruh
karyawan atau pegawai sebagai sampel, penelitian pertama dan penelitian ketiga
sama-sama menggunakan teknik analisis data yaitu teknik analisis data kuantitatif.
Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, waktu penelitian, jumlah
sampel yang digunakan berbeda, penelitian kedua menggunakan teknik analisis
data asosiatif dan manfaat penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sebagai
pembanding dan acuan dalam penyusuna laporan.
2.2 Tinjauan Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2008:2), manajemen sumber daya manusia
merupakan : “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
16
Marwansyah (2009:3) menjelaskan manajemen sumber daya manusia
adalah : “proses untuk membantu organisasi dalam menemukan,
mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk
mencapai hasil yang dicita-citakan.”
Sedangkan Menurut Priansa (2014:7) manajemen sumber daya manusia
merupakan : “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.”
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang
dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan
sehingga dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo dalam Marwansyah (2014:3) membagi fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia kedalam dua bagian yaitu : fungsi manajerial dan fungsi
oprasional. Fungsi Manajerial dibagi kedalam empat bagian yaitu : perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi Oprasional
dibagi menjadi tujuh bagian yaitu : perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan
keselamatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia.
Adapun penjelasan singkat mengenai beberapa fungsi-fungsi Manajemen
17
1. Fungsi Manajerial
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian dari
fungsi-fungsi manajerial tersebut.
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah aktivitas yang dioprasikan oleh seorang manajer untuk
berpikir kedepan dan mengambil keputusan saat ini, yang memungkinkan
untuk mendahului serta menghadapi tantangan pada waktu yang akan datang
sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dari aktivitas tersebut.
2) Pengorganisasian (organisation)
Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk
diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerja, penetapan hubungan antar
pekerjaan yang efektif di antara mereka, dan pemberian lingkungan dan
fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka dapat bekerja secara efisien.
3) Pengarahan (actuating)
Pengarahan adalah suatu proses bimbingan, pemberian petunjuk, dan intruksi
kepada bawahan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan oleh atasan.
4) Pengawasan (controling)
Pengawasan adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai,
menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga
pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
18
2. Fungsi Oprasional
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian setiap
bagian-bagian dari fungsi Oprasional tersebut.
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya
manusia yang sesuai atau sumber daya manusia yang handal pada suatu
bidang untuk kebutuhan SDM dimasa yang akan datang.
2) Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses penarikan atau pencarian calon karyawan baru, dari
pelamar tersebut memenuhi syarat/kriteria dan nantinya akan diadakan seleksi
kapada pelamar tersebut.
Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan memilih orang-orang dari
sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan. Hasil
dari proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat
diantara para pelamar.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui
program-program pelatihan dan pendidikan.
4) Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai tanda
balasan jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan
kepada karyawan dapat berupa : gaji atau upah, insentif, tunjangan, dan lain
19
5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan adalah upaya melindungi para pekerja dari cidera akibat adanya
kecelakaan kerja. Kesehatan adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit
sehingga terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental untuk bekerja.
6) Hubungan Industrial
Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi atau antara karyawan hotel dengan tamu,
hubungan antara rekan kerja, hubungan antara departemen lain, hubungan
dengan perusahaan lain, dan juga hubungan dengan pemerintahan.
7) Penelitian Sumber Daya Manusia
Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah kegiatan yang melibatkan
proses perencanaan, pengumpulan, menganalisis, dan pelaporan informasi
dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan dari manajerial yang
berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah dan penentuan peluang
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Namun dalam penelitian ini yang dibahas secara mendalam adalah salah
satu bagian dari fungsi oprasional yang sudah dipaparkan sebelumnya yaitu
mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2.3 Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya
20
Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup
proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses
pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek
sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan
(training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk
meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources
Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang
memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup
tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan
perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan
tersebut.
Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber
Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam
organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa
individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
21
Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir,
pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap
rekrutmen SDM baru akan berkurang.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
2.3.2 Metode Pengembangan SDM
Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia
adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan
kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.
Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering
dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang
pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin
berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.
Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut
Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut.
1. Metode Pendidikan (education)
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari
pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah
laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya
22
baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan.
Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan,
sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut,
sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran
pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut.
Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya
memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai
dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam.
Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan
perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata
lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan
perilaku.
Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk
mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi
di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi
pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode
pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka
yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang
digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai
yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh
karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial
23
2. Metode Pelatihan (Training)
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal
dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan
dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah
peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai
hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional.
Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan.
Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan
keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari
bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi
masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang
terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang
pegawai tersebut.
Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang
digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode
pengembangan tersebut terdiri atas :
1. Metode Latihan atau training
Metode Latihan atau training biasanya diberikan kepada karyawan
yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada
kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya,
jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan
24
2. Metode Pendidikan atau education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan
keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif.
Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang
optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode
pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses
Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber
Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development
(HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui
proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu
organisasi tersebut.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
2.3.3.1 Faktor internal
Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang
meliputi :
1. Visi Organisasi
Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan
SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu
25
2. Misi Organisasi
Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu
dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi,
misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa
tercapai.
3. Strategi Pencapaian Tujuan
Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat
dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh
seluruh SDM yang ada.
4. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya
bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang
oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di
bagian manajemen
5. Teknologi yang digunakan
Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang
berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah
menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di
gunakan.
2.3.3.2 Faktor Eksternal
Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang
26
1. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan
yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat
mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi.
2. Sosio Budaya Masyarakat
Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya
masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar
belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang
manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang
akan diberikan kepada karyawanya.
3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan
sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus
mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang
terus berkembang.
4. Perkembangan Teknologi
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang
sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus
mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan
terus berkembang.
Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu
27
1. Perbedaan Individu Pegawai
Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan
pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai
managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang
pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis
pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan.
2. Hubungan dengan Jabatan Analisis
Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang
dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang
didudukkinya.
3. Motivasi
Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh
manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja,
baik itu berupa materi ataupun berupa saran.
4. Partisipasi Aktif
Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan
kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh,
tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab.
5. Seleksi Peserta Penataran
Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh
28
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan
adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan
metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa
dinikmati di masa yang akan datang.
Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :
1. Dukungan manajemen puncak
Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang
diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu
dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus
diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap
karyawan.
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya
manusia
Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human
resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang
HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab
seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik.
3. Perkembangan teknologi
Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi
pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan
pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga
29
4. Kompleksitas organisasi
Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh
HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar
nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin
dicapai.
5. Gaya belajar
Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan
terhadap karyawan tersebut.
6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya
Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah
menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan
fungsi oprasional.
Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli
di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam
penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan
metode pelatihan dan pengembangan.
2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan
2.4.1 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu
membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan
pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian
30
untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut
Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada bidang perekonomian.
Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam
periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu
dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja
adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari
hasil kerja karyawan tersebut.
Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan
sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses
pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan
31
2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja
dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan
dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi, 2002:420).
Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya
diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian
penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat
pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah
untuk :
1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel
secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
32
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4.3 Indikator Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101)
mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut.
1. Tujuan (Goald)
Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai
oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan
datang.
2. Standar (Standard)
Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat
mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik (Feedback)
Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan
untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat
meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat
dilakukan perbaikan kerja.
4. Alat atau Sarana (Mean)
Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan
33
dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal
dan secara efisien.
5. Kompetensi (Competence)
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motivasi (Motive)
Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam
melakukan pekerjaanya. Human Resources Development biasanya
memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau
gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan
jenis insentif lainya.
7. Peluang (Opportunity)
Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi pekerjaanya.
Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan
bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria
kinerja, antara lain adalah :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu
kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata
34
3. Ketepatan waktu (Timeliness)
Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil
produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan
koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)
Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang
timbul dari setiap unit.
5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact)
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan
Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam
kinerja di antaranya:
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
35
2. Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga
pekerjaan akan semakin baik
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah
Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa
ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam
penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau
sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut
dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga
