PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH
MANDIRI KANTOR CABANG MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Skripsi Sebagai Syarat dalam Mencapai Gelar Sarjana (S-1) pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis di
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh :
KRIS SETIAWAN 100907037
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
ABSTRAK
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Nama : Kris Setiawan NIM : 100907037
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Perubahan yang terus terjadi dalam bidang teknologi dan informasi memaksa setiap pelaku bisnis untuk terus dapat bersaing dalam mengembangkan profitnya agar dapat bertahan. Sumber daya manusia yang berkembang dan dapat menerima perubahan merupakan aset yang berharga bagi perusahaan untuk terus berusaha menjadi lebih baik dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya antara pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan analisa data kuantitatif, yang bersifat mencari hubungan antara variabel X dan variabel Y. Variabel X adalah pengembangan sumber daya manusia dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di kantor Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Penarikan sampelnya menggunakan teknik total sampling dengan total sampel 35 orang. Data yang diperoleh kemudian akan di analisis dengan menggunakan teknik analisa data kuantitatif.
ABSTRACT
The Influence of Human Resources Development to Employees` Performance in Bank Syariah Mandiri Medan Branch
Name : Kris Setiawan Reg. Number : 100907037
Faculty : Social and Politic Science Department : Business Administration Science
Advisor : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si
The change that is happening regularly at sector Information and technology made every businessman have to competitive in increasing profit to survive. Human resources that can develop and accept the change is precious asset for company to transform the company better and then increasing performance of company in short and long period.
The purpose of this research is to know the possibility of the influence of human resources development to employees’ performance, to know if there any significant influence and to know how big the influence between human resources development and employees` performance in Bank Syariah Mandiri Medan branch.
This research method used associative research method with quantitative data analysis that search the relation between variable X and variable Y. Variable X is human resources development and variable Y is employees` performance. Sample of this research is all of the employees` in Bank Syariah Mandiri office Medan branch. The sample took using total sampling technique with total 35 people. The data collected then analyzed using quantitative data analysis technique.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin segala puji syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberikan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat mendapatkan gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Program Sarjana Administrasi Bisnis Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, nabi yang yang telah mengantarkan umatnya menuju jalan yang terang benderang seperti sekarang ini. Semoga shalawat dan salam terlimpahkan pula kepada seluruh umatnya. Amin
Penulis menyajikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”. Penulis menyadari terdapat banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, maka dari itu dengan hati lapang hati penulis menerima kritik dan saran guna memperbaiki kesalahan agar tidak mengulangi pada kesempatan lainnya.
Penyelesaian skripsi ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
2. Rasulullah Muhammad SAW sebagai teladan serta pemberi penerangan bagi umatnya.
3. Kedua orang tuaku yang selalu memberikan kasih sayang tanpa batas, dukungan, motivasi serta do.a yang tulus untukku.
4. Bapak Prof.Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis serta seluruh staf pengajar di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang tidak ternilai kepada penulis
5. Bapak Drs. Husni Thamrin Nasution, MSi selaku pembimbing yang selalu memberikan arahan dan nasehat dalam penyusunan skripsi ini.
6. Kak Siswati dan Bang Farid yang telah memberikan bantuan dan arahan dalam bidang administrasi.
7. Bu Nessya, Bang Fadli serta seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan atas bantuannya dalam perizinan dan partisipasinya dalam mengisi kuesioner penelitian.
8. Kak Hanum dan Bang Husein yang selalu memberikan semangat dan doanya untukku.
9. Teman–teman sekelas seperjuangan: Sandri, Meriau, Wildar, Dedydie, Fitrah, Tya, Rice, Tiwi, Josua, Abdi, Sari, Liza, Weny, dan teman - teman lainnya, terima kasih untuk bantuannya dalam terlaksananya seminarku. 10.Terima kasih juga untuk teman senasib sependeritaan magang Fahru,
11.Teman - teman Administrasi Bisnis : Intan, Mira, Rut, Kak Marissa, Kak Rinda, Kak Lina, Bang Rangga dan teman lainnya yang selalu memberikan bantuan motivasi, semangat dan doanya.
12.Sahabatku seatap yang tukang ngutang dan tukang nitip Jaka, Ryan, Agung, Solihin, Ihsan, Bang Eeng, Bang Eko, Irul, Midi, Bang Darman, Amas, Jamal, Dedi, Muklar dan lainnya. Terima kasih untuk pinjaman laptopnya untuk Skripsiku yang mudah–mudahan sedikit memberikan perubahan di dunia.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Semoga segala bantuan, bimbingan dan petunjuk serta budi baik yang diberikan kepada penulis mendapat berkah dari Allah SWT. Penulis berharap bahwa apa yang telah dicurahkan dengan sepenuh hati, tenaga dan kemampuan dalam penyelesaian skripsi ini dapat memberikan manfaat betapapun kecilnya kepada dunia.
Medan, Juni 2014
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Penelitian Terdahulu ... 8
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1. Pengertian Pengembangan ... 10
2.1.2. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 11
2.1.3. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 11
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.5. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 13
2.1.6. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 16
2.1.6.1. Pelatihan ... 16
2.1.6.2. Pendidikan ... 18
2.2. Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja ... 20
2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
2.2.3. Penilaian Kinerja, Manfaat, Tujuan dan Fungsinya ... 22
2.3. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Karyawan ... 28
2.4. Hipotesis ... 29
2.5. Definisi Konsep ... 30
2.6. Definisi Operasional... 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian ... 35
3.2. Lokasi Penelitian ... 35
3.3. Populasi dan Sampel ... 35
3.3.1. Populasi ... 35
3.3.2. Sampel ... 36
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 36
3.5. Teknik Pengukuran Skor ... 37
3.6. Metode Analisis Data ... 38
3.6.1. Uji Instrumen ... 38
3.6.2. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Bank Syariah di Indonesia ... 43
4.2. Sejarah Bank Syariah Mandiri ... 44
4.3. Profil Perusahaan Bank Syariah Mandiri ... 45
4.3.1. Visi BSM ... 46
4.3.2. Misi BSM ... 46
4.4. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Medan ... 47
4.5. Program Pendidikan dan Pelatihan Bank Syariah Mandiri ... 47
4.5.1. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 49
4.5.1.1. Officer Development Program (ODP) ... 50
4.5.1.2. Middle Management Development Program (MMDP) ... 50
4.5.2. E-Learning ... 52
4.5.3. Learning Centre ... 52
4.5.4. Tujuan ... 53
4.6. Penilaian Pegawai ... 54
BAB V PENYAJIAN DATA 5.1. Penyajian Data ... 56
5.1.1. Profil Responden ... 56
5.1.2. Penyajian Data Pengembangan Sumber Daya Manusia (Variabel X) ... 59
5.1.2.1. Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia (Variabel X) ... 59
5.1.2.2. Uji Reliabilitas Variabel X (Motivasi Kerja) ... 61
5.1.2.3. Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel X ... 61
5.1.3. Penyajian Data Kinerja (Variabel Y) ... 76
5.1.3.1. Uji Validitas Kinerja (Variabel Y) ... 76
5.1.3.2. Uji Realibilitas Kinerja (Variabel Y) ... 77
5.1.3.3. Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y ... 77
5.1.4. Klasifikasi Data ... 89
5.2. Analisis Data ... 92
5.2.1. Uji Normalitas ... 92
5.2.2. Koefisien Korelasi Product Moment ... 93
5.2.3. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 95
5.2.4. Koefisien Determinasi ... 96
5.3. Pembahasan ... 96
5.3.1. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 97
BAB VI PENUTUP
6.1. Kesimpulan ... 104 6.2. Saran ... 105
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu ... 8
Tabel 3.1. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 41
Tabel 5.1: Tanggapan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 5.2: Tanggapan Responden Berdasarkan Usia ... 57
Tabel 5.3: Tanggapan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
Tabel 5.4: Tanggapan Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
Tabel 5.5: Tanggapan Responden Berdasarkan Partisipasi Diklat ... 59
Tabel 5.6: Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X) ... 60
Tabel 5.7: Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X) ... 61
Tabel5.8: Jawaban Responden Mengenai Evaluasi Berkala Penting Untuk Meningkatkan Kualitas Kerja ... 63
Tabel 5.9: Jawaban Responden Mengenai Perencanaan Sebelum Pelatihan . 64 Tabel 5.10: Jawaban Responden Mengenai Sarana dan Prasarana Diklat yang Sesuai Dengan Kebutuhan... 64
Tabel 5.11: Jawaban Responden Mengenai Ketrampilan Komunikasi Lisan Dan Tulisan Instuktur Diklat ... 65
Tabel 5.12: Jawaban Responden Mengenai Bimbingan yang Dapat Diberikan Lewat Penggunaan MetodeBelajar yang Tepat dan Bervariasi .... 66
Tabel 5.13: Jawaban Responden Mengenai Penilaian Kebutuhan Karyawan yang Menyangkut Program Pelatihan ... 66
Tabel 5.14: JawabanResponden Mengenai Pengetahuan Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan ... 67
Tabel 5.15: Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Penetapan Sasaran Pelatihan dengan Kebutuhan Pekerjaan Karyawan ... 68
Tabel 5.16: Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Peserta Pelatihan Untuk Meningkatkan Kemampuan Teknis dan Kecakapan Memimpin ... 68
Tabel 5.18: Jawaban Responden Mengenai Alokasi Waktu Diklat dalam Hal Diskusi, Praktik, Presentasi dan Materi... 70 Tabel 5.19: Jawaban Responden Mengenai Metode Pengajaran Diklat yang
Disampaikan oleh Pengajar ... 70 Tabel 5.20: Jawaban RespondenMengenai Kesesuaian Kegiatan Praktik
Dengan Kurikulum Diklat ... 71 Tabel 5.21: Jawaban Responden Mengenai Lokasi Diklat yang Disediakan
Perusahaan ... 72 Tabel 5.22: Jawaban Responden Mengenai Kelengkapan Sarana dan
Prasarana Diklat ... 72 Tabel 5.23: Jawaban Responden Mengenai PelayananPanitia Diklat ... 73 Tabel 5.24: Jawaban Responden Mengenai Jumlah Peserta pada
Saat Pelaksanaan Diklat ... 73 Tabel 5.25: Jawaban Responden MengenaiMateri Diklat Apakah Dapat
Mempermudah Penyelesaian Pekerjaan Karyawan ... 74 Tabel 5.26: JawabanResponden Mengenai Penilaian Karyawan Secara Keseluruhan Terhadap Pelaksanaan Diklat yang Pernah Diikuti .. 75 Tabel 5.27: Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja (Y) ... 76 Tabel5.28 : Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Variabel Y) ... 77 Tabel 5.29: Jawaban Responden Mengenai Usaha Meningkatkan Kualitas
Kinerja Dengan Memanfaatkan Seluruh Fasilitas yang Diberikan Perusahaan ... 78 Tabel 5.30: Jawaban Responden Mengenai Karyawan yang Selalu
Meningkatkan Kemampuan Sesuai dengan Tuntutan
Mendahulukan Kualitas daripada Kuantitas ... 81
Tabel 5.35: Jawaban Responden Mengenai Penggunaan Informasi, Peralatan dan Teknik dengan Tepat dan Benar ... 81
Tabel 5.36: Jawaban Responden Mengenai Ketaatan Karyawan Terhadap Peraturan danProsedur yang Berlaku ... 82
Tabel 5.37: Jawaban Responden Mengenai Penyesuaian Diri Karyawan Terhadap Perubahan yang Terjadi dalam Perusahaan ... 83
Tabel 5.38: Jawaban RespondenMengenai Pencapaian Hasil Kerja yang Baik Walaupun di BawahTekanan Kerja ... 83
Tabel 5.39: Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian Masalah yang Dihadapi Karyawan Tanpa Bantuan Orang Lain ... 84
Tabel 5.40: Jawaban Responden Mengenai Kehadiran Karyawan ... 84
Tabel 5.41: Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Pekerjaan dengan Bidang Yang Sedang Ditekuni ... 85
Tabel 5.42: Jawaban Responden Mengenai Kerja Sama Tim ... 86
Tabel 5.43: Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Komunikasi Karyawan di Dalam dan di Luar Organisasi ... 86
Tabel 5.44: Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Antara Banyaknya Pekerjaan dengan Kemampuan yang Dimiliki ... 88
Tabel 5.45: Jawaban Responden Mengenai Kesalahan yang Pernah Dilakukan Selama Bekerja ... 88
Tabel 5.46: Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel X ... 91
Tabel 5.47: Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responde untuk variabel Y ... 91
Tabel 5.48: Hasil Uji Normalitas ... 92
Tabel 5.49: Hasil Uji Hipotesis Pendekatan Korelasi Product Moment ... 93
Tabel 5.50: Interprestasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 94
Tabel 5.51: Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ... 95
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Nama : Kris Setiawan NIM : 100907037
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Perubahan yang terus terjadi dalam bidang teknologi dan informasi memaksa setiap pelaku bisnis untuk terus dapat bersaing dalam mengembangkan profitnya agar dapat bertahan. Sumber daya manusia yang berkembang dan dapat menerima perubahan merupakan aset yang berharga bagi perusahaan untuk terus berusaha menjadi lebih baik dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya antara pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan analisa data kuantitatif, yang bersifat mencari hubungan antara variabel X dan variabel Y. Variabel X adalah pengembangan sumber daya manusia dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di kantor Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Penarikan sampelnya menggunakan teknik total sampling dengan total sampel 35 orang. Data yang diperoleh kemudian akan di analisis dengan menggunakan teknik analisa data kuantitatif.
ABSTRACT
The Influence of Human Resources Development to Employees` Performance in Bank Syariah Mandiri Medan Branch
Name : Kris Setiawan Reg. Number : 100907037
Faculty : Social and Politic Science Department : Business Administration Science
Advisor : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si
The change that is happening regularly at sector Information and technology made every businessman have to competitive in increasing profit to survive. Human resources that can develop and accept the change is precious asset for company to transform the company better and then increasing performance of company in short and long period.
The purpose of this research is to know the possibility of the influence of human resources development to employees’ performance, to know if there any significant influence and to know how big the influence between human resources development and employees` performance in Bank Syariah Mandiri Medan branch.
This research method used associative research method with quantitative data analysis that search the relation between variable X and variable Y. Variable X is human resources development and variable Y is employees` performance. Sample of this research is all of the employees` in Bank Syariah Mandiri office Medan branch. The sample took using total sampling technique with total 35 people. The data collected then analyzed using quantitative data analysis technique.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Meningkatnya pertumbuhan dan jumlah nasabah pada layanan jasa perbankan syariah membuat semakin banyaknya bank–bank konvensional yang membuka unit layanan jasa perbankan syariah. Hal ini mengindikasikan bahwa pertumbuhan layanan jasa keuangan syariah masih dinilai cukup potensial dan memperlihatkan perkembangan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun. Adanya keunikan dan memiliki sistem sendiri yang menggunakan aturan syariah dan bersumber pada hukum – hukum islam. Sistem perbankan syariah memiliki sejumlah aturan yang ketat dan hanya memilih investasi yang halal dan sesuai syariah saja. Walaupun menggunakan sistem syariah pada prakteknya nasabah yang dilayani tidak hanya dari nasabah muslim tapi nasabah non-muslim juga dilayani.
Saat ini sangat sedikit nasabah yang mengerti tentang produk perbankan syariah. Pengetahuan sebagian besar calon nasabah potensial masih awam terhadap sistem syariah sehingga diperlukan sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi dan menjelaskan pertanyaan mereka tentang sistem keuangan syariah. Pihak perbankan syariah masih sulit merekrut sumber daya manusia yang benar – benar menguasai materi tentang perbankan syariah.
tersebut umumnya baru dipenuhi dengan merekrut atau mengalokasikan sumber daya manusia yang memang sudah pernah bekerja di bank konvensional (Amir Machmud dan Rukmana,2010:63). Dapat disimpulkan bahwa sangat sedikit lulusan sumber daya manusia yang diambil dari perguruan tinggi syariah. Lalu pada prosesnya, pihak departemen sumber daya manusia membuat program pengembangan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan di bidangnya masing-masing.
Untuk dapat bersaing dan bertahan dalam lingkungan bisnis keuangan syariah yang terus berubah-ubah dan tumbuh berkembang maka perusahaan harus dapat menemukan sumber daya manusia yang sesuai dibidangnya. Setelah itu perusahaan harus dapat merencanakan bentuk pengembangan sumber daya manusia yang tepat untuk mengantisipasi perubahan dari pasar keuangan yang dinamis. Biasanya pengembangan sumber daya manusia diberikan pada bagian manjerial saja. Tetapi, perkembangan untuk semua karyawan, tidak hanya para manajer, sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan dimasa yang akan datang (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:341).
kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang (Veithzal Rivai, 2004:227).
Perilaku, kemampuan dan daya tangkap sumber daya manusia yang berbeda-beda memerlukan proses identifikasi dari pihak organisasi untuk menemukan kebutuhan dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana pengembangan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:350).
Dalam penyiapan SDM berbasis syariah, di samping adanya persyaratan keilmuan dan keterampilan yang berlaku secara umum, ada lagi persyaratan khusus yang sangat menentukan. Perusahaan yang berbasis syariah sejatinya harus dikelola dengan hati. Dalam buku “Marketing Syariah” karya Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, ditegaskan bahwa dalam mengelola bisnis syariah perlu dilakukan dengan qalbu (Hermawan, 2006:58). Tawaran ini nampaknya dapat dijadikan acuan dalam menyiapkan SDM yang handal sebagai pondasi berkembangnya ekonomi syariah. Penyiapan SDM ini sudah barang tentu akan lebih efektif kalau dilakukan melalui lembaga pendidikaan di Perguruan Tinggi dan mungkin juga dengan pelatihan-pelatihan yang memadai.
keuangan oleh calon nasabah yang sesuai dengan ketentuan syariah. Bank Syariah Mandiri menyadari bahwa persaingan antara bank syariah akan semakin ketat dan kebutuhan sumber daya manusia yang berkompeten juga akan semakin meningkat seiring dengan berjalannya waktu. Oleh karena itu, kemampuan yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus untuk memperoleh peningkatan kinerja yang memang sangat dibutuhkan oleh perusahaan bahkan oleh semua perusahaan dengan memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawannya untuk dapat bersaing dalam persaingan perbankan yang kompetitif. Adanya pengembangan sumber daya manusia, karyawan dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.
Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama orang seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya (Veithzal Rivai, 2004:280). Perusahaan mempersiapkan perencanaan karier bagi karyawannya yang ingin mendapat jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Untuk setiap jenjang karier yang ada pada Bank Syariah Mandiri, departemen sumber daya manusia telah menyiapkan program pengembangan khusus untuk posisi jabatan yang diinginkan oleh karyawan tersebut. Jenjang karier merupakan posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang (Veithzal Rivai, 2004:282). Pengembangan karier ini dimaksudkan akan mengurangi biaya perekrutan sumber daya manusia dalam mengisi posisi jabatan strategis di dalam perusahaan.
muncul di awal perkembangan bank syariah di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Bank ini merupakan salah satu bank yang dimiliki oleh Bank Mandiri yang memiliki aset ratusan triliun dan networking yang luas. Walaupun sumber permodalan dari Bank Mandiri namun pengolahan manajemen Bank Syariah Mandiri terpisah dari struktur organisasi Bank Mandiri.
Bank Indonesia mencatat bahwa 89% masyarakat Indonesia bersedia menerima prinsip syariah. Indikator perbankan yang sejalan dengan itu adalah meningkatnya pangsa pasar perbankan syariah terhadap total perbankan nasional. Dengan pertumbuhan aset tersebut, pangsa pasar aset perbankan syariah terhadap aset perbankan nasional meningkat dari 4,58% tahun 2012 ke 4,89% tahun 2013. Pangsa pasar DPK perbankan syariah tahun 2013 adalah 5,01% naik dari 4,57%. Pangsa pasar pembiayaan Perbankan Syariah terhadap perbankan umum adalah 5,59% tahun 2013. Dari sisi total aset tahun 2013 BSM masih menguasai 26,40% pangsa pasar perbankan syariah; meskipun turun 1,41% dari penguasaan pangsa pasar tahun 2012 sebesar 27,81%. Tahun 2013 total aset BSM meningkat 17,95% (yoy) atau Rp9,74 triliun dari Rp54,22 triliun tahun 2012 ke Rp63,96 triliun tahun 2013. Dengan demikian BSM memberikan kontribusi sebesar 20,60% terhadap pertumbuhan industri perbankan syariah di tahun 2013.
syariah yang pertama kali muncul di Indonesia yaitu Bank Muamalat. Selain itu, Bank Syariah Mandiri lebih mendukung UKM (usaha kecil menengah) untuk dapat mengembangkan usahanya melalui produk pembiayaan yang dikeluarkan bank syariah. Sekitar 85 % pembiayaan bank syariah tersalur untuk UKM. Salah satu penyebab besarnya persentase pembiayaan bank syariah terhadap UKM diduga karena dibanding bank konvensional, lembaga ini lebih mengutamakan kelayakan usaha ketimbang agunan. Mereka yang tidak terlayani bank konvensional inilah yang merupakan calon nasabah bank syariah (Amir Machmud dan Rukmana, 2010:99). Hal ini menarik penulis memilih Bank Syariah Mandiri sebagai tempat penelitian. Oleh karena pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk melayani dan meningkatkan nasabah baru. Untuk itu, dengan jumlah aset terbesar BSM diharapkan dapat dengan mudah mengembangkan sumber daya manusia dan mengenalkan perbankan berbasis syariah dengan bekerja sama dengan institusi atau perguruan tinggi di Indonesia, maka dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
2. Seberapa besar pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :
2) Bagi penulis untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa masalah sumber daya manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.
3) Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.
1.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengambangan sumber daya manusia sebelumnya telah dilakukan oleh beberapa orang dalam hal ini saya mencantumkan hasil penelitian dari Universitas Sumatera Utara dan Universitas Diponegoro.
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil
Terdapat hubungan yang signifikan pada pada tingkat sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,54. Dengan besarnya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 29,16%.
Terdapat hubungan yang sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,624. Hal ini berarti
koefisisen positif dengan signifikansi sebesar 38,97%. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus
3 Fendy Levy
karyawan sebesar 78,7%. Sedangkan 21,3% lainnya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil analisis regresi Variabel
pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif sebesar 0,298 dan merupakan variabel yang paling besar mempengaruhi kinerja
Pelatihan dan pengembangan serta kompensasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan secara parsial pelatihan dan
pengembangan berpengaruh lebih dominan daripada kompensasi. Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan dan pengembangan. 5 Syafrizal Helmi
Situmorang
Secara keseluruhan hipotesis dalam penelitian dapat diterima, walaupun masih terdapat beberapa kendala, antara lain sistem penilaian yang belum dilaksanakan secara dua arah, perencanaan karir yang belum sepenuhnya dimengerti oleh para karyawan serta masih adanya materi dan metode pelatihan yang belum sesuai dengan kebutuhan kerja. Sumber :
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Pengembangan
Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan :
a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia.
b. Pengembangan mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia, adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:350) pengembangan (development) mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini.
latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Drs. Jan Bella (dalam Hasibuan 2001:70) mengemukakan bahwa pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan pengembangan adalah suatu proses usaha untuk meningkatkan kemampuan konseptual, teknis, dan moral karyawan dalam jangka panjang menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir.
2.1.2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Sedangkan menurut Almasdi (2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat.
2.1.3. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Tantangan untuk membangun dan melestarikan keunggulan kompetitif bukanlah tantangan jangka pendek, tetapi merupakan tantangan jangka panjang yang berkelanjutan. Oleh karena itu, menjadi penting bagi manajemen untuk menganggap bahwa program pengembangan dan pelatihan merupakan program yang sama jangka panjang dan berkesinambungnya dengan tantangan tersebut. Karena itu pula, maka falsafah dan paradigma pengembangan dan pelatihan perlu dengan segera beradaptasi dengan tantangan tersebut, yakni tantangan jangka panjang dan strategis (Komaruddin Sastradipoera, 2006:137).
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Veithzal Rivai (2004:240) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :
a) Cost-effectiveness (efektivitas biaya).
b) Materi program yang dibutuhkan. c) Prinsip-prinsip pembelajaran. d) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
e) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
1. Dimensi Kepribadian. Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas.
2. Dimensi Produktivitas. Dimensi ini menyangkut apa yang dihasilkan oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih baik.
3. Dimensi Kreativitas. Dimensi ini menyangkut pada kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakatnya.
2.1.5. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai (2004:229) tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :
a) Untuk meningkatkan kuantitas output; b) Untuk meningkatkan kualitas output;
c) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
e) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja;
f) Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
bekerja, mengembangkan diri mereka masing-masing, dan mengembangkan lingkungan masyarakat sekitarnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia antara lain termanifestasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan, dedikasi, loyalitas, disiplin, sikap, perilaku, kesadaran, aktivitas, kreativitas, produktivitas, profesi, hubungan insani, akuntabilitas, semangat korps, dan karier.
Dengan demikian, kegiatan pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud di sini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:82) indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut:
1) Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan,baik kualitas maupun kuantiitas kerjanya meningkat , maka berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. tapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2) Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik.tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
Jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik.tetapi jika absensi karyawan tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
4) Tingkat kerusakan produksi,alat,dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin karyawan setelah mengikuti pengembangan berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
5) Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jikatidak berkurang berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu disempurnakan.
6) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Jika tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
7) Tingkat Kerja Sama
Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan.
8) Tingkat Upah Intensif Karyawan
9) Prakarsa Karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti metode pengembangan yang dilakukan tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
10)Kepemimpinan dan Keputusan Manajer
Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah mengikuti pengembangan harus semakin baik , kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Kalau hal di atas tercapai, berarti metode pengembangan yang dilaksanakan baik.
2.1.6. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dari program pengembangan dan pelatihan maka metode pengembangan harus dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan karyawan perusahaan dan dapat dikembangkan oleh perusahaan.
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif (Malayu Hasibuan, 2000:80). Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) adalah metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Malayu Hasibuan (2000:76) memaparkan beberapa metode pelatihan diantaranya adalah :
1) On The Job Training
On The Job Training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan atau supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2) Vestibule
Pelatihan yang dilakukan di dalam kelas menggunakan peralatan yang sama dengan situasi sebenarnya dalam melakukan pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
3) Demonstration and Example
Demonstration and Exampleadalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4) Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
Metode ini adalah salah satu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
6) Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi pengajaran, rapat, program instruksi, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
2.1.6.2. Metode pendidikan
1) Training methods atau classroom methods
Training methods merupakan latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan karena manajer adalah juga karyawan.
2) Under Study
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
3) Job Rotation and Planned Progression
Tujuannya memberikan karyawan pengetahuan yang luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
4) Coaching and Counseling
5) Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini.
6) Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7) Business Games
Merupakan pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
Menurut Hasibuan (2000 :75) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih, pelaksanaan.
a. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin.
b. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaranp pengembangan itu optimal.
pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.
d. Peserta. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e. Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara.
f. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
2.2.Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah salah satu aspek penting yang digunakan untuk mengukur pegawai dalam bekerja. Dengan melakukan kinerja dengan baik akan memberikan manfaat bagi perusahaan untuk mengevaluasi hasil yang diperoleh perusahaan. Umpan balik yang diberikan pegawai atas kinerjanya akan memungkinkan manajer untuk merencanakan pengembangan karier, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan lainnya.
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (2005:120) adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001), definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Moeheriono (2009:60) menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai karyawan dalam suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran atau tujuan organisasi sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengemukakan bahwa kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
a) Kuantitas dari hasil b) Kualitas dari hasil
c) Ketepatan waktu dari hasil d) Kehadiran
Mengingat pentingnya sumber daya manusia diantara faktor produksi lainnya. Perusahaan melakukan peningkatan kinerja melalui pelatihan dan pengembangan untuk mencapai target kinerja yang diinginkan perusahaan. Kinerja karyawan yang efektif akan membuat perusahaan dapat berkompetisi di dalam persaingan yang ketat.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, yaitu:
a) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut b) Tingkat usaha yang dicurahkan
c) Dukungan organisasi
Menurut model mitra-lawyer (dalam Moeheriono, 2009:61) kinerja individu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1) Harapan mengenai imbalan 2) Dorongan
3) Kemampuan
4) Kebutuhan dan sifat 5) Persepsi terhadap tugas 6) Imbalan internal dan eksternal
Menurut Moeheriono (2009:94) keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan, antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan lingkungan (environment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya
(culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (rewards and
recognition).
2.2.3. Penilaian Kinerja, Manfaat, Tujuan, dan Fungsinya
Kinerja merupakan faktor penting untuk mengevaluasi setiap karyawan dalam perusahaan. Evaluasi kinerja biasanya dilakukan setahun sekali. Evaluasi tahunan memberikan kesempatan kepada manajer untuk mengkaji kemajuan dalam jangka panjang perusahaan.
Menurut Rivai dan Basri (2005:55) manfaat penilaian kinerja yaitu: a) Manfaat bagi karyawan yang dinilai
1) Meningkatkan motivasi 2) Meningkatkan kepuasan kerja
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka 4) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya
10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
12) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan
13) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. b) Manfaat bagi Penilai
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
5) Peningkatan kepuasan kerja
7) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 8) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga
para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer
9) Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan
10) Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan Berjaya sesuai harapan dari manajer
11) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi karyawan dengan manajer
12) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi bagi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
13) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru.
14) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: a. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan
b. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
c. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
3) Meningkatkan kualitas komunikasi
4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan
7) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan 8) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
9) Kemampuan menemukenali setiap permasalahan
11)Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima
12)Budaya perusahaan menjadi mapan
13)Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat
14)Penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan dan Fungsi manajemen kinerja menurut Moeheriono (2009:113) adalah sebagai berikut:
a. Kinerja karyawan bisa dikelola secara efektif dan efisien agar kinerja karyawan selalu meningkat.
b. Terjadi proses komunikasi timbal balik antara penilai dan yang dinilai sehingga dapat mengeliminasi berbagai kemungkinan konflik yang akan timbul.
c. Terjadi serangkaian proses perencanaan, pembimbingan, pendokumentasian, dan reviu kinerja terintegrasi.
d. Mendorong motivasi dan meningkatkan komitmen karyawan untuk lebih maju
f. Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja seluruh karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi perusahaan.
2.2.4. Indikator Kinerja
Menurut Moeheriono (2009:80) pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini :
a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan
output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai
efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.
c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan.
f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.
Dalam mengevaluasi kinerja manajer harus dapat mendapatkan hasil atau laporan kinerja yang cepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang diprioritaskan. Terlalu banyak indikator yang dijadikan penilaian akan membuat perhatian manajer menjadi tidak fokus dalam menentukan hal-hal yang diprioritaskan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus membatasi jumlah indikator yang penting-penting saja agar dapat membantu manajer mengetahui hal apa saja yang perlu untuk diperbaiki dan akhirnya akan meningkatkan kinerja dimasa depan. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai dengan misinya.
2.3.Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan
Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus mengetahui apa yang Anda ingin lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka melakukannya. Bila tidak, mereka akan melakukan pekerjaan itu dengan cara mereka, bukan cara Anda. Atau mereka akan berimprovisasi, atau lebih buruk, tidak melakukan hal yang produktif (Gary Dessler, 2006:280).
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (Veithzal Rivai, 2004:307).
Tuntutan dan perubahan zaman yang cepat dan signifikan mengharuskan karyawan untuk selalu mengikuti program pengembangan sumber daya manusia agar dapat bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Program pengembangan yang ideal adalah program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan secara berkesinambungan. Ukuran kinerja yang tinggi dapat dinilai melalui manajemen penilaian kinerja yang dilakukan departemen personalia perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menciptakan sumber daya yang sesuai dengan tujuan dan tata cara organisasi dalam melakukan proses pencapaian target yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja masing-masing individu dalam organisasi. Jika pengembangan sebelumnya adalah positif maka pengembangan selanjutnya bertujuan untuk mempertahankan atau lebih meningkatkan lagi kinerja perusahaan secara umum. Sedangkan jika pengembangan sebelumnya adalah negatif maka pengembangan selanjutnya adalah untuk membuat perbaikan pada metode yang digunakan selanjutnya.
Gambar 1. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
2.4.Hipotesis
Menurut Azuar Juliandi (2013:122) hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah sebelumnya. Adapun jenis hipotesis yang dikemukakan penulis adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah rumusan sementara yang berusaha menjawab permasalahan penelitian yang bersifat menghubungkan variabel yang satu dengan yang lain (Supriyanto 2009:91). Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri.
Ha
2.5.Definisi Konsep
: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri.
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:37). Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefinisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut :
suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja, prestasi yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam jangka waktu tertentu pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam hal efektifitas ,efisiensi, kualitas, ketepatan waktu, dan kehadiran yang telah dilaksanakan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
3. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai dari segi kemampuan teoritis dan kemampuan teknis melalui pendidikan dan pelatihan, dan transfer akan meningkatkan hasil kerja pegawai dalam hal kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kehadiran.
2.6.Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).
1. Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas (X) dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan subindikator sebagai berikut :
a. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin.
b. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaranp pengembangan itu optimal. c. Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada
prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan. Misalnya tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.
d. Peserta. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
f. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
2. Kinerja variabel (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.
c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Bentuk Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan) korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Azuar Juliandi (2013:14) penelitian asosiatif adalah penelitian yang berupaya mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya. Pendekatan kuantitatif adalah analisis analisa data terhadap data-data yang mengandung angka-angka atau numerik tertentu.
3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan Jalan Ahmad Yani No. 100 Medan. Waktu penelitian dimulai pada tanggal 1 Mei 2014 hingga 30 Mei 2014 .
3.3.Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
3.3.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:91). Dalam penelitian ini, penentuan sampel menggunakan teknik total sampling. Karena populasi kurang dari 100 orang, maka yang menjadi sampel adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan yang berjumlah 35 orang.
3.4.Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang mendukung penelitian, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a) Data Primer adalah data mentah yang diambil peneliti dengan cara terjun langsung ke lapangan. Penelitian dilakukan dengan beberapa teknik yaitu : a. Menyebarkan angket (kuesioner) yaitu teknik pengumpulan data
melalui pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban.
b. Wawancara yaitu melakukan dialog langsung antara peneliti dengan responden penelitian. Dalam hal ini responden yang diwawancarai adalah beberapa orang karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan.
c. Observasi yaitu kegiatan melihat suatu kondisi secara langsung terhadap objek yang diteliti.
a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.
b. Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literature seperti buku, jurnal, karya ilmiah yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
3.5.Teknik Pengukuran Skor
Teknik pengukuran skor dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial (Azuar Juliandi, 2013:72).
Jawaban setiap item instrumen memiliki penentuan skor dari setiap instrumennya yakni :
1. Alternatif jawaban A : Skor 5 2. Alternatif jawaban B : Skor 4 3. Alternatif jawaban C : Skor 3 4. Alternatif jawaban D : Skor 2 5. Alternatif jawaban E : Skor 1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :
Maka diperoleh (5 – 1)/5 = 0,8. Dengan demikian intervalnya adalah 0,8. Sehingga klasifikasi responden dapat diurutkan sebagai berikut :
a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20
c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 -1,80
3.6.Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang akan digunakan peneliti adalah teknik analisis data kuantitatif yakni analisis yang digunakan untuk menguji pengaruh maupun hubungan dari variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) yakni dengan menggunakan instrumen sebagai berikut :
3.6.1. Uji Instrumen
Instrumen angket yang telah dirancang perlu diuji validitasnya dan reliabilitasnya agar data yang akan dianalisis memiliki derajat ketepatan dan keyakinan yang tinggi (Azuar Juliandi, 2013:77).
a. Uji Validitas
Menurut Azuar Juliandi (2013:79) menguji validitas berarti menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian.Teknik statistik yang dapat digunakan adalah korelasi.
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item
y = skor seluruh item responden uji coba
pengujian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS.
Umumnya dalam penelitian sosial nilai α yang dipilih adalah 0,05. Jika
nilai sig < α0,05
b. Uji Reliabilitas
, maka suatu item instrumen yang diuji korelasinya adalah valid.
Juliandi (2013:83) mengatakan bahwa tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas dapat digunakan teknik split half, yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:
�� = 2�
1 +�
ri = nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi
3.6.2. Teknik Analisis Data
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Azuar Juliandi, 2013:174).
b. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Dari hasil perhitungan korelasi dengan menggunakan SPSS akan memperlihatkan kemungkinan- kemungkinan sebagai berikut :
1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) berarti kenaikan nilai variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.
Tabel 3.1. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment Interval koefisien Tingkat hubungan
0.80 – 1.000
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan.Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima.
c) Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu budaya organisasi terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Adapaun persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a+bx+e Keterangan :
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b = koefisien regresi
d) Koefisien Determinasi
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien product moment (rxy)2
Rumus :
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi r
dan dikalikan dengan 100%.
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Bank Syariah di Indonesia
Dalam sejarah perbankan Islam di Indonesia, pendirian bank syariah sangat erat kaitannya dengan proses politik. Ide bank Islam pada tahun 1990an, paling tidak dilihat kaitannya dengan konsep Negara Islam dan Piagam Jakarta, karena pendirian bank Islam adalah bagian dari ide sistem ekonomi Islam sebagai alternatif terhadap sistem ekonomi konvensional yang merupakan bagian dari paham fundamentalisme. Karena itu para ahli bank syariah mencari argumen agar usul pendirian Bank Islam dapat disetujui. Alasan pertama, bank syariah akan berfungsi menampung dana para penabung yang tidak mau menyimpan uangnya di bank konvensional yang memakai sistem bunga yang dianggap sebagai riba yang haram. Kedua, bank Islam punya pangsa pasar tersendiri.
cabang syariah dalam institusinya, dan sebagian lain bahkan berencana mengkonversi diri sepenuhnya menjadi bank syariah yang ditandai dengan tumbuh pesatnya cabang-cabang Bank Muamalat Indonesia dan lahirnya bank-bank syariah baru atau cabang syariah pada bank-bank umum. Lalu, bank-bank BUMN pun ikut berpartisipasi dengan berdirinya Bank Syariah Mandiri dan cabang syariah Bank Negara Indonesia (BNI).
4.2. Sejarah Bank Syariah Mandiri
Hari Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya PT Bank Syariah Mandiri. Kelahiran Bank Syariah Mandiri merupakan hasil usaha bersama dari para perintis bank syariah di PT Bank Syariah Susila Bakti dan Manajemen PT Bank Mandiri yang memandang pentingnya kehadiran bank syariah di lingkungan PT Bank Mandiri (Persero).
PT Bank Susila Bakti yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi berupaya keluar dari krisis 1997 – 1999 dengan berbagai cara. Mulai dari langkah menuju merger sampai pada akhirnya memilih konversi menjadi bank syariah dengan suntikan modal dari pemilik.
Langkah awal yang dilakukan adalah dengan merubah Anggaran Dasar tentang nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris: Ny. Machrani M.S. SH, No29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian melalui Akta No.23 tanggal 8 September 1999 Notaris: Sutjipto, SH nama PT Bank Syariah Sakinah Mandiri dirubah menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Pada tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia melalui Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP. BI/1999 telah memberikan ijin perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti. Selanjutnya degan Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999 tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia telah menyetujui perubahan nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Di kota Medan sendiri cabang Bank Syariah Mandiri didirikan tanggal 1 November 1999 di gedung jalan Palang Merah. Lalu pada tahun 2003 gedung di jalan Palang Merah dipindahkan ke jalan Ahmad Yani No. 100.
4.3. Profil Perusahaan Bank Syariah Mandiri
Hingga Januari 2010, total outlet BSM telah mencapai 392 dengan rincian 62 kantor cabang (KC), 107 kantor cabang pembantu, 95 kantor kas, 50 konter layanan syariah, 51 payment point 13 mobile cash, dan 14 gerai.
4.3.1. Visi BSM
Memimpin Pengembangan Peradaban Ekonomi yang Mulia (to Lead The
Bank memaknai misi tersebut dengan “BSM akan menjadi yang terdepan dalam Mengembangkan Peradaban Ekonomi umat manusia yang lebih luhur, adil, terhormat, sejahtera-menyejahterakan, sesuai Syariah, bernilai tinggi, dan unggul.”
4.3.2. Misi BSM
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas ratarata industri yang berkesinambungan;
2) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM;
