BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Meningkatnya pertumbuhan dan jumlah nasabah pada layanan jasa perbankan syariah membuat semakin banyaknya bank–bank konvensional yang membuka unit layanan jasa perbankan syariah. Hal ini mengindikasikan bahwa pertumbuhan layanan jasa keuangan syariah masih dinilai cukup potensial dan memperlihatkan perkembangan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun. Adanya keunikan dan memiliki sistem sendiri yang menggunakan aturan syariah dan bersumber pada hukum – hukum islam. Sistem perbankan syariah memiliki sejumlah aturan yang ketat dan hanya memilih investasi yang halal dan sesuai syariah saja. Walaupun menggunakan sistem syariah pada prakteknya nasabah yang dilayani tidak hanya dari nasabah muslim tapi nasabah non-muslim juga dilayani.
Saat ini sangat sedikit nasabah yang mengerti tentang produk perbankan syariah. Pengetahuan sebagian besar calon nasabah potensial masih awam terhadap sistem syariah sehingga diperlukan sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi dan menjelaskan pertanyaan mereka tentang sistem keuangan syariah. Pihak perbankan syariah masih sulit merekrut sumber daya manusia yang benar – benar menguasai materi tentang perbankan syariah.
tersebut umumnya baru dipenuhi dengan merekrut atau mengalokasikan sumber daya manusia yang memang sudah pernah bekerja di bank konvensional (Amir Machmud dan Rukmana,2010:63). Dapat disimpulkan bahwa sangat sedikit lulusan sumber daya manusia yang diambil dari perguruan tinggi syariah. Lalu pada prosesnya, pihak departemen sumber daya manusia membuat program pengembangan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan di bidangnya masing-masing.
Untuk dapat bersaing dan bertahan dalam lingkungan bisnis keuangan syariah yang terus berubah-ubah dan tumbuh berkembang maka perusahaan harus dapat menemukan sumber daya manusia yang sesuai dibidangnya. Setelah itu perusahaan harus dapat merencanakan bentuk pengembangan sumber daya manusia yang tepat untuk mengantisipasi perubahan dari pasar keuangan yang dinamis. Biasanya pengembangan sumber daya manusia diberikan pada bagian manjerial saja. Tetapi, perkembangan untuk semua karyawan, tidak hanya para manajer, sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan dimasa yang akan datang (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:341).
kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang (Veithzal Rivai, 2004:227).
Perilaku, kemampuan dan daya tangkap sumber daya manusia yang berbeda-beda memerlukan proses identifikasi dari pihak organisasi untuk menemukan kebutuhan dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana pengembangan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:350).
Dalam penyiapan SDM berbasis syariah, di samping adanya persyaratan keilmuan dan keterampilan yang berlaku secara umum, ada lagi persyaratan khusus yang sangat menentukan. Perusahaan yang berbasis syariah sejatinya harus dikelola dengan hati. Dalam buku “Marketing Syariah” karya Hermawan Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, ditegaskan bahwa dalam mengelola bisnis syariah perlu dilakukan dengan qalbu (Hermawan, 2006:58). Tawaran ini nampaknya dapat dijadikan acuan dalam menyiapkan SDM yang handal sebagai pondasi berkembangnya ekonomi syariah. Penyiapan SDM ini sudah barang tentu akan lebih efektif kalau dilakukan melalui lembaga pendidikaan di Perguruan Tinggi dan mungkin juga dengan pelatihan-pelatihan yang memadai.
keuangan oleh calon nasabah yang sesuai dengan ketentuan syariah. Bank Syariah Mandiri menyadari bahwa persaingan antara bank syariah akan semakin ketat dan kebutuhan sumber daya manusia yang berkompeten juga akan semakin meningkat seiring dengan berjalannya waktu. Oleh karena itu, kemampuan yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus untuk memperoleh peningkatan kinerja yang memang sangat dibutuhkan oleh perusahaan bahkan oleh semua perusahaan dengan memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawannya untuk dapat bersaing dalam persaingan perbankan yang kompetitif. Adanya pengembangan sumber daya manusia, karyawan dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.
Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama orang seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya (Veithzal Rivai, 2004:280). Perusahaan mempersiapkan perencanaan karier bagi karyawannya yang ingin mendapat jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Untuk setiap jenjang karier yang ada pada Bank Syariah Mandiri, departemen sumber daya manusia telah menyiapkan program pengembangan khusus untuk posisi jabatan yang diinginkan oleh karyawan tersebut. Jenjang karier merupakan posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang (Veithzal Rivai, 2004:282). Pengembangan karier ini dimaksudkan akan mengurangi biaya perekrutan sumber daya manusia dalam mengisi posisi jabatan strategis di dalam perusahaan.
muncul di awal perkembangan bank syariah di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Bank ini merupakan salah satu bank yang dimiliki oleh Bank Mandiri yang memiliki aset ratusan triliun dan networking yang luas. Walaupun sumber permodalan dari Bank Mandiri namun pengolahan manajemen Bank Syariah Mandiri terpisah dari struktur organisasi Bank Mandiri.
Bank Indonesia mencatat bahwa 89% masyarakat Indonesia bersedia menerima prinsip syariah. Indikator perbankan yang sejalan dengan itu adalah meningkatnya pangsa pasar perbankan syariah terhadap total perbankan nasional. Dengan pertumbuhan aset tersebut, pangsa pasar aset perbankan syariah terhadap aset perbankan nasional meningkat dari 4,58% tahun 2012 ke 4,89% tahun 2013. Pangsa pasar DPK perbankan syariah tahun 2013 adalah 5,01% naik dari 4,57%. Pangsa pasar pembiayaan Perbankan Syariah terhadap perbankan umum adalah 5,59% tahun 2013. Dari sisi total aset tahun 2013 BSM masih menguasai 26,40% pangsa pasar perbankan syariah; meskipun turun 1,41% dari penguasaan pangsa pasar tahun 2012 sebesar 27,81%. Tahun 2013 total aset BSM meningkat 17,95% (yoy) atau Rp9,74 triliun dari Rp54,22 triliun tahun 2012 ke Rp63,96 triliun tahun 2013. Dengan demikian BSM memberikan kontribusi sebesar 20,60% terhadap pertumbuhan industri perbankan syariah di tahun 2013.
syariah yang pertama kali muncul di Indonesia yaitu Bank Muamalat. Selain itu, Bank Syariah Mandiri lebih mendukung UKM (usaha kecil menengah) untuk dapat mengembangkan usahanya melalui produk pembiayaan yang dikeluarkan bank syariah. Sekitar 85 % pembiayaan bank syariah tersalur untuk UKM. Salah satu penyebab besarnya persentase pembiayaan bank syariah terhadap UKM diduga karena dibanding bank konvensional, lembaga ini lebih mengutamakan kelayakan usaha ketimbang agunan. Mereka yang tidak terlayani bank konvensional inilah yang merupakan calon nasabah bank syariah (Amir Machmud dan Rukmana, 2010:99). Hal ini menarik penulis memilih Bank Syariah Mandiri sebagai tempat penelitian. Oleh karena pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk melayani dan meningkatkan nasabah baru. Untuk itu, dengan jumlah aset terbesar BSM diharapkan dapat dengan mudah mengembangkan sumber daya manusia dan mengenalkan perbankan berbasis syariah dengan bekerja sama dengan institusi atau perguruan tinggi di Indonesia, maka dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
2. Seberapa besar pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :
2) Bagi penulis untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa masalah sumber daya manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.
3) Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.
1.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengambangan sumber daya manusia sebelumnya telah dilakukan oleh beberapa orang dalam hal ini saya mencantumkan hasil penelitian dari Universitas Sumatera Utara dan Universitas Diponegoro.
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil PT. PLN (Persero) Cabang Medan
Terdapat hubungan yang signifikan pada pada tingkat sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,54. Dengan besarnya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 29,16%. (Studi Kasus pada Dinas Perhubungan Medan)
Terdapat hubungan yang sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,624. Hal ini berarti
koefisisen positif dengan signifikansi sebesar 38,97%. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus
3 Fendy Levy Karyawan di PT. Njonja Meneer
Hasil menunjukkan bahwa
pembinaan, pelatihan pegembangan, pemberdayaan dan partisipasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 78,7%. Sedangkan 21,3% lainnya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil analisis regresi Variabel
pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif sebesar 0,298 dan merupakan variabel yang paling besar mempengaruhi kinerja
karyawan. Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan
Pelatihan dan pengembangan serta kompensasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan secara parsial pelatihan dan
pengembangan berpengaruh lebih dominan daripada kompensasi. Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan dan pengembangan. 5 Syafrizal Helmi
Situmorang (2003)
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap
Pengembangan Karir Karyawan pada PTPN III Medan
Secara keseluruhan hipotesis dalam penelitian dapat diterima, walaupun masih terdapat beberapa kendala, antara lain sistem penilaian yang belum dilaksanakan secara dua arah, perencanaan karir yang belum sepenuhnya dimengerti oleh para karyawan serta masih adanya materi dan metode pelatihan yang belum sesuai dengan kebutuhan kerja. Sumber :
