PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. BANK SYARIAH MANDIRI

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR CABANG CIPUTAT

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Studi Strata Satu (S1) Program Studi Manajemen Perbankan Syariah

Disusun Oleh :

Nama : Vini Maulida Septiyani NPM : 2012570014

FAKULTAS AGAMA ISLAM

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA

1440 H/2019 M

iv Vini Maulida Septiani

2012570014

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG CIPUTAT

xi + 72 hal + 2 gambar + 7 lampiran

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan peningkatan kualitas sumber daya manusia terhadap PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Metode ini digunakan untuk menganalisis hasil dari wawancara yang dilakukan pada PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut mencakup transkip wawancara, dokumen pribadi, dan rekaman informan resmi.

Hasil yang didapat dalam penelitian ini bahwa PT. Bank Syariah Mandiri memiliki program pendidikan dan pelatihan, salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara berkesinambungan. Dan yang menjadi posisi wewenang pusat adalah LC Group (Learning Centre Group) merekalah yang bertugas memaping untuk memberikan pelatihan kepada seluruh pegawai selindo sesuai catatannya masing-masing dan sesuai jabatannya masing- masing. Dan ada pelatihan yang sifatnya assessment atau sertifikasi risk management, yang mengikuti workshop selama dua hari untuk peningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia.

Kata Kunci : Kualitas, Sumber Daya Manusia dan PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Cipuat

1 A. Latar Belakang Masalah

Salah satu permasalahan diperbankan syariah adalah terbatasnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, untuk membangun perbankan syariah yang profesional baik dan benar. Fenomena ini ditunjukan dengan kecenderungan pelayanan perbankan syariah yang dalam beberapa aspek ditemukan orang islami. Masih banyak SDM yang belum memiliki pengetahuan pengetahuan dan pengalaman yang baik dalam menjalankan operasional bank syariah. Tidak jarang ditemui SDM bank syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat. Sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan produk dan layanan bank syariah. Kurang tersedianya SDM syariah sekarang ini memang telah menjadi polemik yang tengah dihadapi lembaga keuangan syariah. Tidak hanya sekedar persoalan kualitas, melainkan secara kuantitas, juga menjadi persoalan yang dihadapi. ¹

Lemahnya sumber daya manusia perbankan syariah juga disampaikan oleh Ramzi.A.Zuhdi. Direktur perbankan syariah, Bank Indonesia. Ia mengakui kelemahan yang di alami oleh SDM Perbankan syariah lebih kepada dasar mengenai pengertian perbankan syariah.² Contohnya, kurangnya

1 Aldila Christine Nepa, Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan di Bank BJB Syariah KCP Ciputat, Skripsi,. (UMJ: Fakultas Agama Islam), h. 1

2 Aldila Christine Nepa, Ibid. h. 1

kemampuan SDM mengusai tentang konsep syariah bahkan mereka juga tidak mempunyai kemampuan dalam memberikan penilaian mengenai kelebihan antara bank syariah dibanding bank konvensional. ³

Keberhasilan atau kemajuan suatu organisasi atau perubahan tidaklah lepas dari peran karyawan. Kinerja karyawan dalam hal ini yang mmpunyai andil yang sangat besar demi tercapainya suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Karyawan atau sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik juga.

Masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas merupakan jumlah sumber daya manusia yang penting kontribusinya dalm pembangunan bahkan kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa akan terhambat. Sedangkan kualitas merupakan mutu SDM, yang menyangkut kemampuan, baik fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu kepentingan akselarasi suatu pembangunan dibidang apapun, maka peningkatan suatu kualitas SDM merupakan suatu prasyarat utama.⁴

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan pilihan yang mempunyai arti strategis bagi bangsa Indonesia. Karena proses pembangunan nasional yang harus berlangsung kesinambungan mengharuskan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Disamping itu sumber daya manusia

3 http://kjksmadani.wordpress//2017/09/12/sdm-perbankan-syariah/, di unduh pada tanggal 2 November 2018, pukul 16.00 WIB.

4 Triton Tb, Paradigma Baru, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.1, (Yogyakarta:Tugu, 2005), h.73

yang berkualitas akan memungkinkan bangsa Indonesia merebut keunggulan kompetitif atas bangsa-bangsa lain di dunia.

Pemerintah pun menunjukan komitmennya untuk meningkatkan kulitas sumber daya manusia Indonesia dengan menaikan anggaran pendidikan terbesar 7,5% pada APBN tahun 2014 sebesar Rp. 371,2 triliun atau sebesar 20% dari APBN 2014 dibandingkan tahun 2013 yang hanya sebesar Rp. 345,3 triliun, tentunya dengan tujuan untuk mengakselerasi pembangunan sumber daya manusia Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan pertumbuhan ekonomi tumbuh rata-rata 6% dan mampu bertahan ditengah gejolak dan tekanan ekonomi global yang kurang menguntungkan. ⁵

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi, agar sumber daya manusia dapat memainkan peran strategis, maka harus fokus pada implikasi jangka panjang dari persoalan sumber daya manusia.⁶

Beberapa pakar ekonomi menilai hanya sekitar 25-30 persen SDM dilembaga keuangan syariah yang berlatar belakang syariah. Kebutuhan akan sumber daya manusia untuk mendukung perkembangan bank syariah tidak hanya yang terkait operasional perbankan dan keuangan syariah. Namun,

5 Kuncoro, Memiliki Indeks Sumber Daya Manusia Indonesia, http://www.setkab.go.id, Diakses pada tanggal 12 September 2017

6 Juniardi Kautsar, Analisa Program Pembinaan Dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) Dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) Anggota, (Jakarta:

UIN, 2011), h. 4

sumber daya yang juga perlu dipersiapkan adalah mereka yang berinteraksi dengan perbankan dan keuangan syariah, baik langsung maupun tidak langsung. Menurut ahli ekonomi Islam, realitas sumber manusia yang ada adalah memiliki kompetensi dalam manajemen keuangan dan perbankan tetapi tidak paham hukum-hukum syariah.⁷Indeks SDM dari forum ekonomi dunia merupakan perangkat pengukuran baru untuk menilai sejauh mana Negara mengelola anugerah sumber daya manusianya berdasarkan kekuatan ekonomi jangka panjang pada tenaga kerja mereka. Dengan menggunakan 4 pilar pengukuran yaitu pilar kesehatan dan kesejahteraan, pilar pendidikan, pilar tenaga kerja dan lapangan kerja, serta pilar dukungan lingkungan.

Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah organisasi, semakin tinggi sumber daya manusia semakin baik kinerja yang akan dihasilkan. Sumber daya manusia dalam ekonomi syariah memiliki posisi yang sangat penting bukan hanya sebagai obyek manajemen tetapi lebih dari itu SDM menjadi subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen sehingga dengan inovasi dan kemampuannya dapat menjadi ujung tombak untuk mengembangkan organisasi.⁸

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan keterampillan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah,

7 http://wahdah.or.id/membangun-sumber-daya-manusia-berbasis-syariah/di diakses pada 15 Desember 2018

8 Gugup Kismono, Bisnis Pengantar, Cetakan ke-3, (Yogyakarta: BPFE Fakultas Ekonomi UGM, 2010), h. 163

diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi, agar sumber daya manusia dapat memainkan peran strategis, maka harus fokus pada implikasi jangka panjang dari persoalan sumber daya manusia.⁹

Bangsa Indonesia memiliki sumber daya manusia yang cukup besar merupakan aset bangsa yang sangat menentukan kemajuan bangsa Indonesia disamping memiliki kekayaan alam yang cukup berlimpah sebagai modal dasar untuk menjadikan Indonesia sebagai Negara maju yang diperhitungkan dikancah dunia Internasional. Kualitas sumber daya manusia akan tinggi menghasilkan kinerja yang baik.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria tang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama dan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja karyawan merupakan pendaya gunaan sumber daya manusia secra efektif dan efisien, ketetapan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka

9 Juniardi Kautsar, op. cit.., h. 4

mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyesuaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara maksimal. Secara teoritik banyak faktor yang turut mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, salah satunya adalah kualitas sumber daya manusia.

Dalam perusahaan berbasis lembaga keuangan syariah, banyak SDM atau karyawan disana yang tidak berkualitas baik, seperti latar belakang pendidikan karyawan bank syariah yang tidak berasal dari syariah, karena latar belakang pendidikan inilah yang membuat para karyawan tidak menguasai tentang konsep syariah. Hal ini dapat menghambat kinerja karyawan itu sendiri.

Oleh karena hal tersebut, dengan bertolak belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis kemudian mengangkat permasalahan tersebut dalam proposal skripsi yang berjudul “Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia di PT. Bank Syari’ah Mandiri Kantor Cabang Ciputat”

B. Fokus dan Subfokus Penelitian

Berdasarkan Latar belakang masalah, selanjutnya peneliti memfokuskan penelitian pada Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat dan menjadi fokus yang berkaitan dengan penelitian ini, diantaranya:

1. Terbatasnya SDM Bank Syariah yang berkualitas.

2. Masih banyak SDM Bank Syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman di bank syariah.

3. Banyaknya SDM Bank Syariah yang memiliki latar belakang pendidikan dari program studi non perbankan syariah, sehingga mereka tidak memiliki pemahaman yang luas terhadap konsep syariah.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka masalah utama yang menjadi perhatian dan penelitian ini adalah:

Bagaimana peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ?

D. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Penulis

Dapat lebih memahami dan meningkatkan pengetahuan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia pada suatu bank khususnya tentang kinerja karyawan. Yang kemudian akan sangat berguna bagi penulis dalam menggunakan ilmu yang telah dipelajari selama kuliah di UMJ dan mempraktekannya di bank-bank syariah yang membutuhkan lulusan perbankan syariah guna membangun bank syariah yang bisa memenuhi keinginan masyarakat.

2. Bagi PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan dapat dijadikan bahan pertimbangan kerja untuk memotivasi serta mendorong karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

3. Bagi Akademis

Dapat menambah pengetahuan dalam memahami sistem ketenaga kerjaan bagi semua nantinya juga akan ikut serta dalam sumbangan pemikiran literatur kepustakaan mengenai peluang kerja. Serta dalam bidang syariah khususnya dalam kehidupan kinerja di bank tersebut.

E. Sistematika Penulisan

Guna memperoleh gambaran yang menyeluruh terhadap permasalahan studi ini, maka sangat dperlukan suatu uraian yang satu dengan yang lainnya itu bias runut, singkron, dan tersistematis. Dalam penelitian ini penyusun penulis memberikan sistematika pembahasan yang meliputi :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang pendahuluan yang berisi, latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas mengenai tinjauan pustaka yang berisi tentang deskripsi, konseptual focus, dan sub focus, dan hasil penelitian yang relevan.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini membahas tentang metodologi penelitian yang berisi mengenai tujuan penelitian, waktu penelitian, latar penelitian, metode dan prosedur penelitian,data dan sumber data, teknik

dan prosedur pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, prosedur analisis data, dan pemeriksaan kebasahan data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai hasil penelitian, yang berisi mengenai gambaran umum tentang latar penelitian, temuan penelitian, pembahasan penelitian.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

Bab terakhir adalah penutup yang berisi kesimpulan dan saran.

Bab ini menguraikan tentang intisari (kesimpulan) dari hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang sekiranya dapat dijadikan suatu pertimbangan dan memberikan kontribusi pemikiran bagi penelitian ini.

10

A. Deskripsi Konseptual Fokus dan Subfokus Penelitian 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.¹

Manajemen sumber daya manusia dapat di identifikasi pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. ²

Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).

1 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2000), h. 2

2 Anwar Prabu Mangkunegara, Ibid. h. 2

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. ³

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Dengan demikian, fokus yang dipelajarin MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawaan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Pengertian MSDM dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli:

Menurut Malayu S.P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula adalah Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and within an

3 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM, Cet-4, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008), h. 37

enterprise. (Administrasi kepegawaian adalah kerja manusia penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan).

Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man power). Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement, indoctraination, and development.⁴

2. Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia a. Fungsi Manajerial (Management Function)

1) Perencanaan (Planning)

Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seorang manajer personalia perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu tujuan perusahaan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Mengadakan pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan pengelompokan tenaga kerja sehingga tercapai suatu organisasi yang dapat digerakan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet-5, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), h. 10-11

3) Pengarahan (Directing)

Setelah prencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi ini adalah sebagai pelaksanaannya seperti menunjukkan dan memberitahukan kesalahan karyawan, melatih memikirkan suatu perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang mereka raih.

4) Pengendalian (Controling)

Tindakan atau aktivitas yang dilakukan manajer untuk melakukan pengamatan, penelitian, serta penilaian dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.⁵

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

5 http://ahlibaca.com, Fungsi Manajemen SDM, Diakses Pada Kamis, 22 Mei 2018. Pukul

15.50 WIB

3) Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

4) Pengintegrasian (Integretion)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

6) Pemberhentian (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 Tahun 1964.

7) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kedasaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.⁶

3. Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai khalifah dimuka bumi diciptakan oleh Allah SWT dalam bentuk yang paling sempurna. Manusia memliki potensi menjadi semulia-mulianya makhluk, namun sebaliknya pula manusia memiliki potensi serendah-rendahnya makhluk bahkan lebih rendah dari binatang dan setan. Dengan akal dan hati manusia dapat mempelajari ayat kauniyah maupun ayat kauniyah ntuk mengelola alam semesta ini agar selamat

6 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet-5, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), h. 22-23

dunia akhirat. Potensi yang dimiliki manusia ini fungsinya adalah untuk menata segala apa yang dikerjakan.⁷

Perbaikan kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi memiliki peran yang strategis, terutama sebagai pelaksana fungsi-fungsi organisasi yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staff, kepemimpinan, pengendalian, dan pengawasan, serta berbagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan, dan administrasi. Berhasil tidaknya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat bergantung pada sejauh mana kualitas SDM nya. Hal ini menggambarkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas SDM dalam organisasi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi.⁸

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transmormatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikolog, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

7 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), h. 28

8 Randy Mauna Noor, “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Karyawan PT Telkom Makassar”, (Makasar:

Universitas Hasanudin, 2015), h. 3-4

Sebagai ilmu manajemen dan psikolog, mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Berikut ini beberapa definisi sumber daya manusia:

a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapet diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.⁹

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah SDM yang koprehensip dalam berfikir dan selalu mengatisipasi tuntutan dimasa depan, memiliki sifat positif, berperilaku terpuji, dan berwawasan, serta memiliki kemampuan, keterampilan, dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan diberbagai bidang serta sektor pembangunan.

Sifat-sifat manusia yang berkualitas (unggul) ialah:

a. Dedikasi

Seseorang manusia yang unggul haruslah mempunyai rasa pengabdian terhadap tugas dan pekerjaannya. Dia harus memiliki visi

9Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:BPFEE, 1987), h. 35

jauh kedepan. Seorang yang berdedikasi adalah orang yang disiplin karena terfokus kepada apa yang diwujudkan.

b. Jujur

Kejujuran memang penting tidak hanya jujur kepada orang lain tapi jujur pada diri sendiri. Terhadap orang lain seseorang harus dapat bekerja sama, dan didalam bekerja sama itu harus dilandasi rasa saling percaya. Orang juga harus jujur pada kemampuan pada diri sendiri.

Seperti yang terdapat pada surat Al Qashash ayat 26¹⁰

ۖ

Artinya : “Salah Seorang Dari Kedua Wanita Itu Berkata:”Ya Bapakku Ambilah Ia Sebagai Orang Yang Bekerja (Pada Kita), Karena Sesungguhnya Orang Yang Paling Baik Yang Kamu Ambil Untuk Bekerja (Pada Kita) Ialah Orang Yang Kuat Lagi Dapat Dipercaya”. (QS. Al-Qashash : 26).

Keterkaitan makna ayat di atas menjelaskan tentang kejujuran karyawan sehingga dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dengan baik.

c. Inovatif

Seorang manusia unggul bukanlah manusia rutin yang puas dengan apa yang telah dicapainya, melainkan manusia yang unggul adalah manusia yang kreatif, yang selalu aktif mencari hal-hal baru.

10 “Salah Seorang Dari Kedua Wanita Itu Berkata:”Ya Bapakku Ambilah Ia Sebagai Orang Yang Bekerja (Pada Kita), Karena Sesungguhnya Orang Yang Paling Baik Yang Kamu Ambil Untuk Bekerja (Pada Kita) Ialah Orang Yang Kuat Lagi Dapat Dipercaya”. (QS.Al- Qashash : 26)”

d. Tekun

Manusia unggul ialah seorang yang dapat memfokuskan perhatiannya kepada sesuatu yang dikerjakannya. Ketekunan akan menghasilkan sesuatu, karena manusia unggul tidak akan berhenti sebelum dia membuahkan sesuatu.

e. Ulet

Manusia unggul adalah manusia yang tidak mudah putus asa.

Dia akan terus menerus mencari dan mencari, dibantu sikap tekun, maka keuletan akan membawa dia kepada sesuatu dedikasi pekerjaan yang baik dan bermutu.¹¹

4. Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia

Dapat diukur dengan menggunakan teori sebagai berikut:

1. Produktivitas

Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

Produktivitas dapat diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan, termasuk sumber daya manusia.¹²

Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau

11Robert L Mathis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku II, (Jakarta: Salemba Empat, 2002), h. 78

12John R Schermenharn, Manajemen, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003), h. 7

kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaannya sumber daya. Orang sebagai sumber daya manusia ditempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan. Berikut ini ciri-ciri pegawai yang produktif, Menurut Dale timpe adalah :

a. Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat.

b. Kompeten secara professional.

c. Kreatif dan Inovatif.

d. Memahami Pekerjaan.

e. Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam bekerja.

f. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tau kapan harus berhenti.

g. Dianggap bernilai oleh atasannya.

h. Memiliki catatan prestasi yang baik i. Selalu mengingatkan diri.

2. Sikap dan Perilaku a. Sikap

Sikap yang perlu dipupuk dan dikembangkan dalam merencanakan masa depan yang diinginkan itu ialah sikap yang antisipatif dan proaktif. Sikap demikian berarti banyak hal, antara lain:

1) Mengenali berbagai hal yang berpengaruh terhadap organisasi yang sekarang dominan dampaknya terhadap organisasi dan memperhitungkan sifat dampak tersebut dimasa depan.

2) Mampu mengidentifikasi perkembangan-perkembangan yang sedang terjadi dan menganalisis apakah perkembangan itu bersifat sementara atau langgeng.

3) Mampu melihat kecenderung-kecenderungan yang timbul dan mengaitkan kecenderungan-kecenderungan itu dengan sasaran- sasaran yang diinginkan.

4) Tidak sekedar memberikan reaksi terhadap situasi problematika yang timbul, akan tetapi mampu memperhitungkan sebelumnya.

5) Mampu berfikir dan bertindak proaktif.¹³ b. Perilaku

Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan (goal oriented) dengan kata lain, perilaku kita pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.¹⁴ Melalui tindakan dan belajar, seseorang akan mendapatkan kepercayaan dan sikap terhadap sesuatu yang pada gilirannya mempengaruhi perilakunya.¹⁵ c. Komunikasi

Menurut Kenneth dan Gary, komunikasi dapat didefinisikan sebagai penyampaian informasi antar dua orang atau lebih yang juga

13 Sondang P Siagian, Teori Dan Praktik Kepemimpinan, (Jakarta: Rineka Cipta, 1991), h. 115

14 J Winardi, Motivasi Dan Pemotivasian, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h.

32

15 Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gramedia, 2004), h. 25

meliputi pertukaran informasi antara manusia dan mesin.

Komunikasi dalam organisasi dapat dilihat dari sisi komunikasi antar pribadi dan komunikasi organisasi. Komunikasi dapat terjadi karena adanya komponen-komponen, yaitu komunikator yang mengirimkan pesan yang diekspresikan (encoded) melalui berbagai lambang dalam bentuk Bahasa. Selanjutnya pesan disampaikan melalui perantara yaitu media komunikasi. Pesan diterima oleh penerima (recipients) yang selanjutnya pesan tersebut ditafsirkan (decoded).¹⁶ Teknik berkomunikasi secara efektif, antara lain adalah:

1) Setiap orang dalam organisasi harus mengetahui semua saluran komunikasi yang terdapat dalam organisasi.

2) Mengetahui saluran komunikasi yang terbuka baginya dan bagaimana tata cara penggunaannya.

3) Garis komunikasi seyogyanya langsung dan sesingkat mungkin guna menghindari distorsi dalam proses komunikasi.

4) Harus terdapat kemungkinan untuk menggunakan semua jalur formal dengan mengindahkan hirarki organisasi yang berlaku.

5) Garis komunikasi hendaknya diusahakan agar tidak terganggu meskipun berbagai kegiatan berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan.

6) Otentisitas komunikasi hendaknya terjamin.

16 Ibid h. 26

7) Orang yang bertindak sebagai pusat komunikasi hendaknya terdiri dari orang yang terampil.¹⁷

d. Hubungan (Relationship)

Berhubungan (bersilahturahmi), berarti membuka peluang dan sekaligus mengikat simpul-simpul informasi dan menggerakan kehidupan. Manusia yang tidak atau enggan bersilahturahmi untuk membuka cakrawala pergaulan sosialnya atau menutup diri dan asik dengan dirinya sendiri, pada dasarnya ia sedang mengubur masa depannya.¹⁸

5. Peningkatan Sumber Daya Manusia Berkualitas

Sumber daya manusia merupakan salah satu penunjang suatu keberhasilan dari organisasi tersebut. Sehingga dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan berbagai upaya, meliputi:

a. Adanya pelatihan keterampilan.

b. Pendidikan formal gratis.

c. Memberikan tunjangan yang cukup.

17 S.P Siagian, Teknik Menumbuhkan Dan Memelihara Perilaku Organisasional, (Jakarta:

CV Haji Masgung, 1987), h. 50

18 K.H Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami, (Jakarta: Gema Insani, 2002), h.

131

B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual performace (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.¹⁹

Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Diantara beberapa pengertian Kinerja tersebut adalah:

Menurut Wibowo menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.²⁰ Sedangkan menurut Wirawan Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

19Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2000), h. 67

20 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.²¹

Moeheriono mengatakan bahwa kinerja atau performane merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.²² Sementara menurut Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.²³

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu intitusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan.

Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja di intitusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

21 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h.

5

22 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta: Grafindo Persada, 2012), h. 95

23 M. Maruf Abdullah, Manajer Bisnis Syariah, (Yogyakarta: Aswaja, 2013), hlm. 331

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan a. Efektifitas dan efisien

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.

Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaiu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.²⁴

3. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.²⁵

4. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:

24 Prawirosentoso Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), h.

27

25 Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja, 2002), h. 68

a. Kualitas

Kualitas kerja diukir dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktifitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daaya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.²⁶

26 Robbis Stephen, Perilaku Organisasi PT Indeks, (Jakarta: Kelompok Gramedia, 2006), h. 260

5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyedia (pemimpin perusahaan) mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetetif yang mengglobal, perusahaan- perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.

Dalam islam penilaian terhadap apa yang dikerjakan oleh manusia juga disebutkan dalam surat An-Nahl : 93 ²⁷

Artinya : Dan jika Allah menghendaki, niscaya Dia menjadikan kamu satu umat (saja), tetapi Dia menyesatkan siapa yang Dia kehendaki dan memberi petunjuk kepada siapa yang Dia

27 “Dan jika Allah menghendaki, niscaya Dia menjadikan kamu satu umat (saja), tetapi Dia menyesatkan siapa yang Dia kehendaki dan memberi petunjuk kepada siapa yang Dia kehendaki. Tetapi, kamu pasti akan ditanya tentang apa yang telah kamu kerjakan”. (QS. An-Nahl : 93)

kehendaki. Tetapi, kamu pasti akan ditanya tentang apa yang telah kamu kerjakan. (QS. An-Nahl : 93)

Ayat diatas menjelaskan tentang suatu kinerja yang telah di kerjakan pada setiap karyawan dan apabila hal tersebut di kerjakan dengan benar maka suatu perusahaan akan menguntungkan atas kinerja yang di lakukan dengan baik.

Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan lainnya. Meskipun penilaian informal selama kegiatan berlangsung hari demi hari adalah penting bagi kegiatan yang cepat.

Namun, metode ini tidaklah cukup bagi kebutuhan departemen SDM.

Penilaian formal dibutuhkan untuk membantu para manajer dalam menentukan penempatan, pembayaran, dan keputusan lainnya.²⁸

Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produkifitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan penilaian kinerja kurang baik.

Dampaknya adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.

28Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakara: Ghalia Indonesia, 2012), h. 223

C. Hasil Penelitian Relevan

1. Hasil penelitian relevan sebelumnya yang sesuai dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2009) tentang Upaya Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Komitmen dan Orientasi Belajar. Skripsi ini lebih menekankan kepada upaya untuk meningkatkan kinerja melalui orientasi belajar. Sedangkan skripsi yang akan saya bahas lebih memfokuskan tentang peningkatkan kualitas sumber daya manusia dan kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

2. Hasil penelitian relevan sebelumnya yang sesuai dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Randy Mauna Noor (2015) tentang Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi, Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Karyawan “SIMPORENNU” PT.

Telkom Makassar. Skripsi ini lebih menekankan Variable Independen, komitmen berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada koperasi PT. Telkom “SIMPORENNU” Makassar. Sedangkan skripsi yang akan saya bahas lebih memfokuskan tentang peningkatkan sumber daya manusia kualitas dan kinerja karyawan di Bank Syaraih Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

3. Hasil penelitian relevan sebelumnya yang sesuai dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Moch. Hafid tentang Upaya Meningkatkan Kualitas Kinerja Melalui Sistem Manajemen Kinerja yang berorientasi Pada Output. Skripsi ini menekankan untuk dapat bersaing di

era globalisasi, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan produkivitas tinggi. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini membahas tentang sistem manajemen kinerja yang memfokuskan tentang peningkatkan kualitas sumber daya manusia dan kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

4. Hasil penelitian relevan sebelumnya yang sesuai dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Aldila Christine Nepa tentang Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan di Bank BJB Syariah Kcp Ciputat. Sedangkan skripsi yang akan saya bahas lebih memfokuskan tentang Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

33 A. Tujuan Penelitian

Dengan melakukan peneltian ini, tujuan yang hendak dicapai adalah untuk mengetahui bagaimana Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan di kantor Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat Jl. Ir. H. Juanda No. 111, Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15412.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini berlangsung selama kurang lebih 2 bulan sejak bulan November 2018 sampai dengan Januari 2019.

C. Metode dan Prosedur Penelitian 1. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang berupa kata-kata atau gambar bukan angka-angka, kalaupun ada angka-angka sifatnya sebagai penunjang.¹

1Danim Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2002), h. 51

Metode penelitian yang penulis gunakan berupa kata-kata yang di awali dengan penjabaran masalah-masalah kemudian penulis menjabarkan masalah-masalah dan menjawab semua masalah yang telah dijabarkan sesuai dengan data yang didapatkan dari wawancara dan dokumentasi secara langsung yang di lakukan di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Setelah itu di akhiri dengan menyimpulkan dari seluruh pembahasan yang ada.

Jadi yang dimaksud dengan penelitian deskriptif kualitatif adalah sebuah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan sebuah fakta empiris secara objektif ilmiah dengan berlandaskan pada logika keilmuan, prosedur dan didukung oleh metodelogi dan teoritisyang kuat sesuai disiplin keilmuan yang ditekuni.² Metode deskriptif ini digunakan untuk menggambarkan bagaimana pengaruh kualitas sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri terhadap kinerja di Bank Syariah tersebut.

2. Prosedur Penelitian

Langkah-langkah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut:

a. Tahap deskripsi atau tahap orientasi. Pada tahap ini, peneliti mendeskripsikan apa yang dilihat, didengar, dan dirasakan. Peneliti baru mendata sepintas tentang infomasi yang diperolehnya.

2 Muhtar,Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif, (Jakarta: Gp Press Group, 2013), h. 29

b. Tahap reduksi. Pada tahap ini, peneliti mereduksi segala infomasi yang diperoleh pada tahap pertama untuk memfokuskan pada masalah tertentu.

c. Tahap seleksi. Pada tahap ini, peneliti menguraikan fokus yang telah ditetapkan menjadi lebih rinci kemudian melakukan analisis secara mendalam tentang fokus masalah. Hasilnya adalah tema yang dikonstruksi berdasarkan data yang diperoleh menjadi suatu pengetahuan, hipotesis, bahkan teori baru.³

D. Data dan Sumber Data 1. Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data tentang peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat, buku, dan skripsi terdahulu. Adapun untuk memperoleh data yang berkenaan dengan judul penelitian, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

2. Sumber Data

a. Sumber Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari wawancara dengan pihak PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik

3 Imam Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif Teori dan Praktik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h. 107.

individu maupun lembaga melalui hasil wawancara yang dilakukan oleh penelitian.

b. Sumber Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak diluar objek penelitian atau instansi terkait. Merupakan data primer yang telah disajikan dalam bentuk table atau diagram. Data ini berbentuk dokumen, dalam hal ini yaitu hasil wawancara mengenai peningkatan kualitas sumber daya manusia di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat, sedangkan bahan pustaka terdiri dari literatur-literatur kepustakaan yang berkaitan dengan materi judul yang dibahas, baik itu berupa buku, jurnal, brosur, atau sumber-sumber lain yang relevan dengan pokok permasalahan yang diangkat penulis pada penelitian ini.

E. Teknik dan Prosedur Pengmpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan, dipergunakan teknik pengumpulan data antara lain:

1. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung (berkomunikasi langsung) dengan narasumber atau responden. Percakapan yang berlangsung dengan maksud tertentu.

Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewancara (interviewer)

yang mengajukan pertanyaan dan terwancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.⁴

Dalam wawancara, peneliti secara langsung melakukan komunikasi dengan narasumber atau pihak yang terkait yang berada di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat dengan mengajukan beberapa pertanyaan untuk mendapatkan infomasi mengenai peningkatan kualitas sumber daya manusia. Selanjutnya jawaban responden dicatat, atau direkam.

Wawancara yang dilakukan penulis berupa wawancara tidak terstruktur, adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan tidak menggunakan format dan urutan yang baku. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.⁵

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah rekaman kejadian masa lalu yang ditulis atau dicetak untuk digunakan sebagai suatu catatan atau bukti.⁶ Untuk mendapatkan data-data yang terkait dengan penelitian, maka peneliti mengumpulkan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan PT. Bank

4 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta 2010), h. 274

5A. Muri Yusuf, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Gabungan, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), h. 377

6 Dja’man Satori, et al. Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2011), h.

147

Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat untuk dipergunakan dalam penelitian.

F. Teknik Analisis Data

Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan tehnik analisis deskriptif, yaitu data-data yang diperoleh kemudian dituangkan dalam bentuk kata-kata, kemudian dideskripsikan sehingga dapat memberikan kejelasan kenyataan yang realistis. Proses analisis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:⁷

1. Menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari wawancara, dokumentasi dan sebagainya.

2. Reduksi data, yaitu dilakukan dengan jalan melakukan abstraksi. Abstraksi merupakan usaha membuat rangkuman inti, proses dan pernyataan- pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada didalamnya.

3. Menyusun data hasil reduksi, data tersebut disusun menjadi satuan-satuan yang kemudian dikategorisasikan pada langkah berikutnya.

4. Melakukan penafsiran data dalam mengelola hasil sementara menjadi teori substantif.

7 Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif (Jakarta: GP Press Group, 2013), h. 135

G. Validitas Data

Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji, credibility (validitas internal), transferability (validitas eksternal), dependability (reliabilitas), dan confirmability (obyektivitas). ⁸

1. Uji Kredibilitas

Menurut Sugiyono, pengujian kredibilitas data penelitian kualitatif dapat dilakukan antara lain dengan, perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, tringulasi, diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif, dan member check.⁹

Uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data hasil penelitian kualitatif anatar lain dilakukan dengan:

a. Perpanjangan pengamatan, dilakukan untuk dapat meningkatkan kepercayaan/kredibilitas data, dalam hal mana peneliti kembali lagi ke lapangan, melakukan pengamatan dan wawancara. Perpanjangan pengamatan ini terutama difokuskan terhadap data yang telah diperoleh peneliti dari informan, setelah dicek kembali ke lapangan, data itu ternyata benar dan tidak berubah, sehingga menunjukkan data penelitian ini adalah kredibeli. ¹⁰

b. Meningkatkan ketekunan, dalam hal ini peneliti berusaha lebih tekun dan cermat untuk memperoleh kepastian dan akurasi data, dengan mengecek kembali data-data maupun dengan membaca berbagai

8 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D), (Bandung: CV. Alfabeta, 2016), Cet- 23, h. 367.

9 Sugiyono, Ibid. h. 368.

10 Sugiyono, Ibid. h. 369.

referensi terutama konsep-konsep/teori yang telah disajikan dalam tinjauan pustaka terkait dengan temuan penelitian. Dengan begitu wawasan peneliti menjadi semakin luas dan tajam untuk memeriksa bahwa data yang ditemukan peneliti adalah benar, dapat dipercaya untuk selanjutnya dibahas dengan menggunakan pendekatan konsep atau teori pada tinjauan pustaka.¹¹

c. Triangulasi, artinya data dicek kembali dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu.¹² d. Analisis Kasus Negatif, adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda

dengan hasil penelitian hingga pada saat tertentu. Melakukan analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan yang bertentangan dengan data yang telah ditemukan.¹³

e. Menggunakan Bahan Referensi, artinya data yang diperoleh disertai alat pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Misalnya data hasil wawancara didukung dengan rekaman wawancara, data interaksi observasi didukung oleh foto-foto.¹⁴

f. Mengadakan Member Check, adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Tujuan membercheck adalah

11 Sugiyono, Ibid. h. 370.

12 Sugiyono, Ibid. h. 372.

13 Sugiyono, Ibid. h. 374.

14 Sugiyono, Ibid. h. 375.

untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemberi data. ¹⁵

2. Transferabilitas

Maksud transferability dalam Bahasa Indonesia dinamakan keterahlian, yaitu hasil penelitian kualitatif dapat ditransferkan atau diterapkan ditempat lain, mana kala kondisi tempat lain tersebut tidak jauh berbeda dengan tempat penelitian. Tranferabilitas ini merupakan validitas eksternal dalam penelitian kualitatif. Validitas eksternal menunjukan derajat ketetapan atau dapat diterapkannya hasil penelitian ke populasi dimana sampel diambil.¹⁶

3. Dependabilitas

Dalam penelitian kualitatif, uji depentability disebut reliabilitas.

Suatu penelitian yang reliabel adalah apabila orang lain dapat mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif, uji dependability dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian.¹⁷

4. Konfirmabilitas

Dalam uji konfirmabilitas ini sebenarnya yang dilakukan adalah melihat keterkaitan hasil uji produk dengan hasil audit proses. Apabila hasil audit produk merupakan fungsi dari proses penelitian yang

15 Sugiyono, Ibid. h. 375.

16 Sugiyono, Ibid. h. 376.

17 Sugiyono, Ibid. h. 377.

dilakukan, maka penelitian tersebut telah memenuhi standar konfirmabilitas.¹⁸

18 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: CV Alfabeta, 2015), Cet-22, h.

125.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum tentang Latar Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya.

PT. Bank Syariah Kantor Cabang Ciputat, memang terbilang cukup lama di daerah Ciputat sendiri. Namun, pada awalnya Bank Syariah ini belum langsung menjadi kantor cabang. Pada tahun 2004 Bank Syariah Mandiri berupa kantor Payment point, kemudian pada tahun yang sama menjadi Kantor Kas Bank Syariah Mandiri Ciputat, yang mana cakupannya masih minim disbanding kantor cabang. Pada tahun 2006 Bank Syariah Mandiri menjadi Kantor Cabang Pembantu, dan pada tanggal 27 November 2012 naik tingkat menjadi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Pada saat ini letak kantor Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat di Jl. Ir. H. Juanda No. 111-112, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Tangerang Selatan 15412.¹

Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.

Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang

1 Data dari Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

43

disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.

Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon

atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/

1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah

Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.²

2. Visi dan Misi PT. Bank Syariah Mandiri³

Dalam rangka mendukung penciptaan tujuan perusahaan, maka PT. Bank Syariah Mandiri memandang perlu untuk menetapkan visi dan menguatkan misi perusahaan.

a. Visi PT. Bank Syariah Mandiri, yaitu “Bank Syariah Terdepan dan Modern.”

Bank Syariah Terdepan yaitu menjadi Bank Syariah yang selalu unggul diantara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate.

Bank Syariah Modern yaitu Bank Syariah yang dengan sistem layanan dan teknologi mutakhir yang melampaui harapan nasabah.

b. Misi PT. Bank Syariah Mandiri

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan.

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah.

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel.

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

2 https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah

3 https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/visi-misi

5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.

6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan

3. Tujuan PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat⁴

a. Menyediakan lembaga keuangan alternative bagi para pengusaha mikro kecil dalam memenuhi kebutuhannya.

b. Mengembangkan lembaga keuangan mikro dengan menggunakan sistem syariah.

c. Meningkatkan dan mengembangkan usaha mikro melalui penguatan permodal.

d. Meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan umat sebagai upaya membantu pemerintah dalam mengentaskan kemiskinan.

e. Menciptakan lapangan kerja yang berorientasi pada peningkatan sumber daya manusia yang handal.

4. Kegiatan Operasional PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat

PT. Bank Syariah Mandiri (BSM) saat ini sudah memiliki beraneka macam produk unggulan, baik yang berupa penghimpun dana, penyalur dana maupun jasa perbankan. Seluruh produk PT. Bank Syariah Mandiri tersebut tentu saja terjamin sepenuhnya dari riba, karena seluruh

4 Data dari Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.