BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual performace (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.19
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Diantara beberapa pengertian Kinerja tersebut adalah:
Menurut Wibowo menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.20 Sedangkan menurut Wirawan Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
19Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2000), h. 67
20 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.21
Moeheriono mengatakan bahwa kinerja atau performane merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.22 Sementara menurut Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.23
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu intitusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja di intitusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
21 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h.
5
22 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta: Grafindo Persada, 2012), h. 95
23 M. Maruf Abdullah, Manajer Bisnis Syariah, (Yogyakarta: Aswaja, 2013), hlm. 331
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan a. Efektifitas dan efisien
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaiu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.24
3. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.25
4. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:
24 Prawirosentoso Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), h.
27
25 Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja, 2002), h. 68
a. Kualitas
Kualitas kerja diukir dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktifitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daaya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.26
26 Robbis Stephen, Perilaku Organisasi PT Indeks, (Jakarta: Kelompok Gramedia, 2006), h. 260
5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyedia (pemimpin perusahaan) mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetetif yang mengglobal, perusahaan- perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.
Dalam islam penilaian terhadap apa yang dikerjakan oleh manusia juga disebutkan dalam surat An-Nahl : 93 27
Artinya : Dan jika Allah menghendaki, niscaya Dia menjadikan kamu satu umat (saja), tetapi Dia menyesatkan siapa yang Dia kehendaki dan memberi petunjuk kepada siapa yang Dia
27 “Dan jika Allah menghendaki, niscaya Dia menjadikan kamu satu umat (saja), tetapi Dia menyesatkan siapa yang Dia kehendaki dan memberi petunjuk kepada siapa yang Dia kehendaki. Tetapi, kamu pasti akan ditanya tentang apa yang telah kamu kerjakan”. (QS. An-Nahl : 93)
kehendaki. Tetapi, kamu pasti akan ditanya tentang apa yang telah kamu kerjakan. (QS. An-Nahl : 93)
Ayat diatas menjelaskan tentang suatu kinerja yang telah di kerjakan pada setiap karyawan dan apabila hal tersebut di kerjakan dengan benar maka suatu perusahaan akan menguntungkan atas kinerja yang di lakukan dengan baik.
Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan lainnya. Meskipun penilaian informal selama kegiatan berlangsung hari demi hari adalah penting bagi kegiatan yang cepat.
Namun, metode ini tidaklah cukup bagi kebutuhan departemen SDM.
Penilaian formal dibutuhkan untuk membantu para manajer dalam menentukan penempatan, pembayaran, dan keputusan lainnya.28
Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produkifitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan penilaian kinerja kurang baik.
Dampaknya adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.
28Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakara: Ghalia Indonesia, 2012), h. 223