PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana
Oleh :
Rizky Trisna Firman H.
201110160311235
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI
MALINDONESIA
Oleh:
Rizky Trisna Firman H. 201110160311235
Diterima dan disetujui
Pada tanggal 02 Mei 2016
Pembimbing I Pembimbing II
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI
MALINDONESIA
Yang disiapkan dan disusun oleh:
Nama : Rizky Trisna Firman H.
NIM : 201110160311235
Jurusan : Manajemen
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 02 Mei 2016 dan
dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Susunan Tim Penguji:
Penguji I : Dr. Achmad Mohyi, M.M 1. ………..
Penguji II : Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. 2. ………..
Penguji III : Dr. Marsudi, M.M. 3. ………..
Penguji IV : Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. 4. ………..
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Rizky Trisna Firman Haqiqi
NIM : 201110160311235
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas Akhir dengan judul “Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Permata Bahari
Malindonesia” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak
terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik
sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam
naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsur unsure
PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan
GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN.
Serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat serta hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul: Pengaruh Perancanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan PT Permata Bahari Malindonesia.
Karya yang sederhana ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan,
bimbingan, serta dukungan dari berbagai pihak dalam penyusunan penelitian ini,
maka pada kesempatan ini dengan ketulusan hati peneliti menyampaikan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Drs. Fauzan, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dr. Nazarudin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang sekaligus Pembimbing I yang telah
membimbing dan memberi pengarahan atas penyusunan skripsi ini
3. Dr. Marsudi, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammdiyah Malang yang juga selaku Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, pengarahan, ilmu-ilmu dalam melakukan penelitian,
serta kesabaran serta keramahan hatinya untuk membimbing peneliti hingga
menyelesaikan skripsi ini.
4. Kedua orang tua dan keluarga yang selalu mendorong dan memberi motivasi,
dukungan, semangat, kasih sayang, do’a, serta kelembutan hatinya sehingga
peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan segala bentuk usaha dan
penuh semangat.
5. Terima kasih pula untuk semua sahabat-sahabat seperjuangan dan teman
kuliah atas segala bentuk bantuan, usaha, motivasi, serta selalu menjadi bagian
terindah dalam perjalanan menyelesaikan skripsi ini.
6. Terima kasih untuk pimpinan PT Permata Bahari Malindonesia yang telah
memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian ini
hingga selesai.
7. Terima kasih untuk semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi
Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki peneliti,
oleh karena itu dengan kerendahan hati peneliti mengharapkan saran yang dapat
membangun dan memperbaiki kekurangan yang dimiliki sehingga tulisan ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, April 2016
Peneliti
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...iii
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Tinjauan Umum Perusahaan...45
1. Sejarah Singkat Perusahaan...45
2. Visi dan Misi Perusahaan...46
4. Uraian Tugas...47
Tabel 1.1 Data produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia
tahun 2014 7
Tabel 3.1 Skala Likert 38
Tabel 3.2 Rentang Skala 41
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 52
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 53
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan 54
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja 55
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Perencanaan SDM (X1) 56
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Pengembangan SDM (X2) 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Masing-masing Variabel 59
Tabel 4.9 Rentang Skala Variabel Perencanaan (X1) 60
Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Pengembangan SDM (X2) 68
Tabel 4.11 Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan (Y) 73
Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Linier Berganda 76 Tabel 4.13 Hasil Uji t Masing-masing Variabel 80
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir 29
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Permata Bahari Malindonesia 47 Gambar 4.2Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Uji Secara
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Variabel
Lampiran 3 Hasil Uji Reliabelitas Variabel
Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Responden
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi Keempat, Rineka Cipta, Jakarta.
Bakar, A, 2011, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Widyaiswara Madya BDK. Palembang.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
_______, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rafika Aditama, Bandung.
_______, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, PT Salemba Empat, Jakarta.
McLeod,Raymond Jr. dan George Schell, 2004, Sistem Informasi Manajemen, Edisi kedelapan, PT Indeks, Jakarta.
Moehariono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor.
Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi sepuluh, PT Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Edisi Keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Rahman, Syaiful, 2013, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Pontianak Selatan, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.1, No 1, Januari 2013:2.
Riduan dan Engkos, 2008, Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Alafabeta. Bandung.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, cetakan pertama, Raja Grafindo, Jakarta.
_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta.
_______, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sanusi, Anwar, 2013, Metodelogi Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, STIE
YKPN, Yogyakarta.
Singodimedjo, Markum, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, SMMAS, Surabaya.
Sudjana, 2006, Metode Statistika, Edisi Keenam, Tasito, Bandung. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis, Alphabeta, Bandung. _______, 2002, Statistika Untuk Penelitian, Alphabeta,Bandung. _______, 2011, Metode Penelitian Pendidikan, Alphabeta, Bandung.
Sunarta, 2011, Perencanaan Sumber Daya Manusia Kunci Keberhasilan Organisasi, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 3, No 2, Maret 2011.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajmen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Kencana, Jakarta.
Umar, Husein, 2003, Metode Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers, Jakarta.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Suatu kesenjangan antara penawaran dengan permintaan sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi menjadi suatu hal yang perlu
diperhatiakan dalam pengambilan keputusan manajemen tingkat atas. Dalam
sebuah perusahaan atau organisasi, segala aktifitas akan saling terkait dan
berkesinambungan antara atasan dengan bawahan. Ketidakpastian-ketidakpastian
di masa yang akan datang menjadi sebuah rangkaian roda yang akan terus
berputar yang bisa saja menggilas atau bahkan membawa perusahaan atau
organisasi ke arah yang lebih baik.
Dari rangkaian-rangkaian ketidakpastian tersebut, diperlukan suatu
pemikiran atau upaya untuk menurunkan berbagai ketidakpastian tersebut. Salah
satunya dengan melakukan perencanaan strategis untuk merumuskan masalah
kesenjangan antara penawaran dengan permintaan sumber daya manusia dalam
sebuah perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini perencanaan sumber daya
manusia digunakan sebagai cara untuk mengantisipasi ketidakpastian pada masa
yang akan datang.
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantispasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber
daya manusia. Strategi sumber daya manusia memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaiman kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan
2
dikembangkan untuk memberikan arah yang lebih spesifik bagi manajemen
sumber daya manusia (Mathis dan Jackson, 2001:53). Sumber daya manusia
dijadikan sebagai subjek yang aktif serta memiliki perilaku dan perasaan sehingga
tidak mudah untuk diubah atau pun dimanipulasi layaknya sebuah objek pasif.
Tingkah laku antara individu satu dengan yang lainnya tidak bisa diramalkan
secara pasti, namun berbagai kecenderungan kemungkinan tingkah laku dapat
diramalkan dengan analisis informasi tentang individu atau sumber daya manusia
tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan sumber daya
manusia berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik
secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga
kerja di masa datang, perencanaan sumber daya manusia lebih menekankan
adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan
kata lain, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mempergunakan
sumber daya manusia seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang
memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun
dan apapun posisi tersebut (Sunarta, 2011:5).
Di dalam perencanaan tenaga kerja, yang mungkin merupakan sumber
organisasi yang paling mahal, khususnya dalam industri-industri yang padat
3
secara paling efisien merupakan bagian dari rencana tenaga kerja manapun,
khususnya bagi teknologi informasi. Perencanaan tenaga kerja sebagai suatu cara
untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu
baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu (Umar, 2003:4).
Mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta
perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan
bagiandalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan
dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan
sumber daya manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan
untuk mengevaluasi keefektivan program-program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisiperamalan dan program pada saat diperlukan (Bakar, 2011:3).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan satu paket kegiatan sumber
daya manusia yang terdiri dari analisis pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang
harus mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk mempekerjakan pekerja yang
seharusnya ditolak atau sebaliknya mempekerjakan sumber daya manusia yang
seharusnya diterima. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu
memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan
pengembangan sumber daya manusia yang seharusnya dipekerjakan di lingkungan
sebuah organisasi atau perusahaan (Nawawi, 2005:104).
Pada dasarnya kualitas kinerja sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan perlu diperhatikan demi menunjang kelangsungan produktivitas
4
manusia yang tersedia dalam perusahaan maka diperlukan langkah-langkah yang
kemungkinan tingkah laku dapat diramalkan dengan analisis informasi tentang
individu atau sumber daya manusia tersebut.
Seiring perkembangan jaman yang semakin kompetitif dalam pengetahuan
dan wawasan dalam suatu bidang pekerjaan, maka diperlukan sumber daya
manusia yang mampu berkompetensi dan berkualitas dalam tercapainya tujuan
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu langkah
dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan. Pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia diharapkan mampu memberikan dampak yang baik bagi
karyawan maupun perusahaan di masa yang akan datang. Kualitas karyawan yang
baik dapat berupa kemampuan dan kinerjanya dalam melakukan pekerjaan atau
tugasnya.
Pengembangan sumber daya manusia dipandang sebagai peningkatan
kualitas sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan
pendidikan. Apa yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia
adalah tentang developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan
program-program manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap
yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno,
2009:62).
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat
5
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam pelatihan
diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung
terpakai dalam pekerjaan. Jika seseorang ingin melakukan pembedaan antara
pelatihan (training) dan pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan
untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih
baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beorientasi ke
masa depan dalam diri karyawan (Simamora, 2001:342).
Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan upaya
peningkatan kinerja bagi karyawan yang mencerminkan kompetensi karyawan
tersebut dalam bekerja, artinya kinerja dari masing masing karyawan dinilai dan
diukur menurut kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Selain itu,
pengembangan sumber daya manusia juga menjadikan karyawan sebagai jaminan
bagi organisasi atau perusahaan untuk menjawab setiap tantangan dan setiap
kemungkinan akan perubahan yang terjadi pada masa yang akan datang
(Rahman, 2013:2).
Kinerja seoarang karyawan sering dikaitkan dengan tingkat tercapainya
suatu perencanaan atau standar yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja yang
lebih baik merupakan ukuran yang sangat berharga tentang seberapa baik sumber
daya yang dipergunakan dalam suatu organisasi maupun perusahaan. Tercapainya
suatu sumber daya manusia yang baik tidak lepas dari bagaimana awal mula suatu
perencanaan disusun untuk berjalannya suatu pekerjaan. Kinerja menjadi ukuran
6
Kinerja cenderung merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Jika tujuan yang diinginkan bisa tercapai dengan baik, maka kinerja
karyawan juga dinyatakan baik dan sukses (Riva’i, 2005:309). Kinerja yaitu hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi baik secara
kuantitatif maupun kualitatif, sesuai kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Moehariono, 2010:61).
Ditengah persaingan perusahaan yang semakin ketat serta ditambah keadaan
alam dan ekosistem laut yang semakin rusak, PT Permata Bahari Malindonesia
merupakan perusahaan domestik yang masih mampu bertahan dalam
menghasilkan produk setengah jadi yang berupa ikan kaleng. Perusahaan ini
terletak di Kecamatan Muncar Kabupaten Banyuwangi yang merupakan salah satu
penghasil ikan terbesar di Indonesia. Pada pertengahan tahun 2010 hingga tahun
2013 produksi ikan di laut Muncar mengalami penurunan secara drastis sehingga
hal tersebut mengakibatkan perusahaan harus megurangi produksinya bahkan
tidak sedikit karyawan yang berhenti bekerja. Hal ini mengakibatkan banyak
karyawan menganggur karena perusahaan telah mengurangi produksinya.
Beberapa karyawan memilih untuk keluar dan cari pekerjaan lain. Terlebih
beberapa karyawan senior ikut keluar untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Pada pertengahan tahun 2013 produksi ikan di laut Muncar mulai membaik
7
kembali. Dengan melimpahnya bahan baku semestinya perusahaan dapat
memproduksi lebih banyak dari tahun sebelumnya. Namun hal ini tidak mampu
dilakukan karena terkendala dari beberapa karyawan terutama karyawan baru
kurang mencukupi baik dari kemampuan maupun pengalaman. Dengan demikian
pada tahun 2014 kinerja sumber daya manusia yang ada pada perusahaan dinilai
kurang mampu memenuhi kebutuhan untuk produksi di perusahaan tersebut.
Hal ini ditunjukkan dengan masih banyaknya kegagalan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dalam periode tahun 2014
jumlah kegagalan dalam bekerja dinilai masih cukup banyak terutama pada
karyawan produksi pada bagian pemotong ikan. Hal ini dapat dilihat pada tabel
produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia berikut:
Tabel 1.1
Data produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia tahun 2014
8
Dari data pada tabel 1.1 menjelaskan bahwa masih banyak
kegagalan-kegagalan dalam melaksanakan tugas yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan
telah menentukan standar kerusakan minimal 0,5% dalam satu bulan untuk jenis
sardines 425 sedangkan untuk jenis sardines 155 kerusakan minimal 2,5% dalam
satu bulan dengan target produksi 50000-70000 kg/bulan untuk jenis sardines 425
dan 1500-2000 kg/bulan untuk jenis sardines 155. Perusahaan membutuhkan
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik yaitu mampu menghasilkan produk
dengan kualitas dan mutu yang sesuai dengan standar perusahaan. Karyawan
produksi pada bagian pemotong ikan sering terjadi kesalahan yaitu pemotong
kepala ikan sering kali tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
Pemotongan yang sesuai standar perusahaan harus tepat diatas badan ikan dan
organ dalam ikan harus ikut terbuang dengan bersih selain itu ukuran pemotongan
harus sesuai dengan jenis produk untuk ekspor atau pun lokal.
Kegagalan-kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas ini
menyebabkan perusahaan kurang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya.
Standar pekerjaan diperlukan dalam menentukan target yang ingin dicapai oleh
karyawan. Keahlian atau kemampuan karyawan akan mempengaruhi kinerjanya,
oleh karena itu pelatihan dan pendidikan diperlukan untuk menciptakan tenaga
kerja yang berkualitas. Selain itu peningkatan kewenangan atau tanggung jawab
akan menjadikan karyawan lebih mandiri dan berkarakter dalam melaksanakan
tugasnya. Tidak adanya hal-hal tersebut yang akan menyebabkan kegagalan dalam
9
Berdasarkan fenomena yang ada dalam perusahaan maka penulis akan
mengambil judul penelitian tentang “PENGARUH PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka peneliti membuat rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana perencanaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kinerja
karyawan pada PT Permata Bahari Malindonesia?
2. Apakah perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan
penelitian ini yaitu:
1. Untuk mendeskripsikan perencanaan, pengembangan sumber daya manusia
dan kinerja karyawan PT Permata Bahari Malindonesia.
2. Untuk menguji pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan.
3. Untuk menguji pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
10
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka beberapa
manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan:
Perusahaan dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai masukan,
informasi tambahan, serta bahan pertimbangan dan evaluasi oleh
perusahaan dalam mengambil kebijakan-kebijakan, sikap, serta mengambil
keputusan khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan perencanaan
dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya:
Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi tambahan untuk melengkapi
serta bahan pertimbangan dalam menulis penelitian khususnya yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
E. Batasan Masalah
Agar pembahasan dalam ruang lingkup permasalahan tidak terlalu meluas
dan tidak terarah, maka penulis membatasi persoalan variabel penelitian sebagai
berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari informasi tentang job
analysis,job description, job specification, job evaluation, job enrichment,
job enlargement, dan work simplification (Hasibuan, 2009).
2. Pengembangan sumber daya manusia ditinjau dari identifikasi kebutuhan,
pelatih (instruktur), peserta pelatihan/pendidikan, materi
