PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.

(1)

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Asri Choiriana

1006263

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(2)

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI MSDM DI PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

Oleh: Asri Choiriana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

@Asri Choiriana 2014

Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

(3)

ASRI CHOIRIANA

PADA DIVISI MSDM DI PT INTI (PERSERO) BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP. 196101061987032002

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

(4)

ASRI CHOIRIANA

PADA DIVISI MSDM DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.

Telah diuji pada tanggal 26 Agustus 2014 oleh:

Penguji 1

Dr. Janah Sojanah, M.Si. NIP. 195712191984032002

Penguji 2

Drs. Hendri Winata, M.Si. NIP. 196206171988031003

Penguji 3

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena

dengan rahmat dan karuniaNya skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi dengan

judul Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada Divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung disusun

untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana pendidikan

S.Pd. pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia.

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan

motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung serta

mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

Penulis menyadari bahwasannya skripsi ini masih terdapat kekurangan dan

kesalahan baik dalam hal isi maupun bahasa karena keterbatasan yang penulis

miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat

penulis harapkan untuk perbaikan pada masa yang akan datang.

Berbagai masalah dan hambatan serta kesulitan penulis temukan dalam

menyelesaikan skripsi ini. Namun atas bimbingan, arahan, petunjuk, dan bantuan

dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, dalam

kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan pengahargaan

(6)

Pertama-tama ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya

penulis sampaikan kepada Yth. Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. selaku pembimbing

yang senantiasa membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini dengan baik

dan penuh kesabaran di sela-sela kesibukannya.

Terima kasih penulis sampaikan kepada Yth. Prof. Dr. H. Sunaryo

Kartasasmita, M.Pd. selaku Rektor Universitas Pendidikan Indonesia, beserta

keluarga besar civitas akademika Universitas Pendidikan Indonesia yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti studi hingga

memperoleh gelar sarjana.

Kepada Yth. Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia, penulis sampaikan terima

kasih atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti studi

hingga mendapatkan gelar sarjana pada Program Studi Pendidikan Manajemen

Perkantoran.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Yth. Dr. Rasto, M.Pd.

selaku ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Universitas

Pendikan Indonesia yang telah meberikan banyak motivasi kepada penulis untuk

menyelesaikan studi.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Yth.Drs. Uep Tatang

Sontani, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan

bantuan dan motivasi kepada penulis selama menempuh pendidikan pada Program

Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

(7)

Terima kasih tak terhingga penulis sampaikan kepada Bapak/Ibu Dosen

Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia, atas semua ilmu, motivasi

dan bantuannya yang diberikan kepada penulis selam menempuh pendidikan.

Terima kasih juga penulis haturkan kepada pimpinan serta seluruh staf dan

karyawan PT. INTI (Persero) Bandung yang telah memberikan izin dan

membantu penulis dalam melakukan penelitian.

Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya

kepada Bapak H. Syahri dan Ibu Hj. Sumarsih selaku orang tua yang telah

memberikan materi, kasih sayang, cinta, dukungan, nasihat dan do’a yang tak

pernah putus kepada penulis selama ini.

Kepada saudara tercinta (Ririn, Iwan, Arif, Fuad, Ela, dan Novi) serta

seluruh keluarga besar yang telah memberikan kasih sayang, nasihat dan

dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih.

Kepada yang tersayang Cut Rifafitri Hanifah dan Nurul Alfiani penulis

ucapkan terima kasih karena telah memberikan keceriaan, kebahagiaan, dan tawa

di sela kejenuhan dan kebosanan yang dihadapi penulis, selalu mendukung dan

mendo’akan, selalu bersedia berbagi suka dan duka, serta senantiasa berdiri

disamping penulis sebagai sahabat sejati.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Dedi Nurjaman dan

Ibu Nia Husniawati selaku orang tua kedua bagi penulis, seluruh penghuni atit

(8)

gerlong yang telah memberikan kasih sayang, bantuan, do’a, motivasi dan nasihat

selama penulis menempuh pendidikan di Kota Bandung.

Kepada sahabat (Ahda Fania dan Syeni Ramdhayani Nukehehe) serta

teman-teman Manajemen Perkantoran 2010 penulis mengucapkan terima kasih

atas kerja sama, motivasi, dan inspirasinya selama ini.

Seluruh amal baik tersebut sangatlah berarti bagi penulis dan sungguh tak

ternilai harganya. Semoga Alloh SWT membalas amal baik tersebut dengan

pahala yang berlipat ganda. Amin ya rabbal alamin.

Bandung, 26 Agustus 2014

Penulis

(9)

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.(1998).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek.Jakarta:Rineka Cipta.

Cascio, Wayne F.(2003). Managing Human Resources: Productivity, quality of Work

Life, Profits, 6th edition, McGraw-Hill Companies Inc., New York.

Danim, Sudarwan.(2004).Motivasi, Kepemimpinan, Dan Efektivitas

Kelompok.Jakarta:PT. Asdi Mahasatya.

Haryani, Sri.(2002).Hubungan Indsutrial Di Indonesia.Yogyakarta:UPP AMP YKPN.

Hasibuan, Malayu S.P.(2013).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi.Jakarta:Bumi Angkasa.

_____________________. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kaswan.(2012).Manajemn Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan

Organisasi.Yogyakarata:Graha Ilmu.

Komaruddin.(1993).Manajemen Kantor (Teori dan Praktek).Bandung:Trigenda

Karya.

Luthans, Fred.(2006).Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh.Yogyakarta:ANDI

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2005).Manajemen Sumber Daya

(10)

Moeheriono.(2009).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.Bogor:Ghalia

Indonesia.

Muhidin, Sambas Ali.(2010).Statistika 1 Pengantar Untuk Penelitian.Bandung:Karya

Andhika Utama.

_________________.(2010).Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian.Bandung:Karya

Andhika Utama.

Mulianto Sindu, dkk.(2006).Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif

Syariah.Jakarta:PT. Gramedia.

Nazir, Moh.(1999).Metode Penelitian.Jakarta:Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

____________.(2008).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan.Jakarta:Kharisma Putra Utama Offset.

Rivai, Veithzal, dkk.(2004).Performance Apparsial.Jakarta:Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Judge Timothy A.(2008).Perilaku Organisasi (Edisi

12).Jakarta:Salemba Empat.

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

___________.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

(11)

___________.(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Refika Aditama.

Siagaan, Sondang P.(2009).Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta:PT.

Rineka Cipta.

Sinambela, Lijan Poltak.(2012).Kinerja Pegawai.Yogyakarata:Graha Ilmu.

Sinamura, Henry.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua.Yogyakarta:Ykpn.

Sontani, Uep Tatang dan Muhidin, Ali Sambas.(2011).Desain Penelitian

Kuantitatif.Bandung:Karya Andhika Utama.

Sugiyono, (2004), Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

________. (2007). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung:

Alfabeta.

________. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung:

Alfabeta.

________.(2001).Metode Penelitian Administrasi.Bandung:Alfabeta.

Suitrisno, Edy.(2010).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Kencana.

Tohardi, Ahmad.(2002).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Mandar Maju.

Wibowo.(2007).Manajemen Kinerja.Jakarta:PT. Rajagrafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno.(2009).Manajemen Sumber Daya

(12)

Rika Solihah, (2012), Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Individu Terhadap Kinerja

Pada Bagian PPC PT. Victory Garmintex Bandung.Tesis Magister Manajemen

Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Siti Sundari, (2010), Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai (studi pada badan kepegawaian daerah kab. Lamongan).

Tesis Magister Manajemen Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Widhi Handani Adji, (2010), Pengaruh Penilaiann Kinerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Analisis Kebutuhan Pelatihan (studi terhadap pegawai tingkat

supervisor dan manajer di kantor PT. PLN P3B Jawa Bali regional Jawa

Barat). Tesis Magister Manajemen Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Reissa Maretha, (2010), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Sugih Intromendo Abadi. Tesis Magister Manajemen

Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Rifqy Nur Alhaqi, (2013), Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja (studi persepsional pada karyawan PT. ASKES (Persero) KCU

Bandung). Skripsi Manajemen UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Sri Novi Agustini, (2013), Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi Manajemen UPI, Bandung:

(13)

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM

DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

Oleh :

Asri Choiriana 1006263

Skripsi ini dibimbing oleh: Dr. Hj. Nani Imaniyati, M. Si.

Penelitian ini membahas mengenai menurunnya produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung yang ditandai dengan menurunnya presentase pencapaian target program kerja. Pada penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel penialain kinerja (X1), variabel motivasi kerja (X2), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas penilaian kinerja, tingkat motivasi kerja karyawan, tingkat produktivitas kerja karyawan, pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan jenis penelitian explanatory survey. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan penyebaran angket yang menggunakan skala pengukuran rating scale. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung sebanyak 42 orang.

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa persepsi responden mengenai penilaian kinerja berada pada kategori efektif, motivasi kerja berada pada kategori tinggi dan produktivitas kerja berada pada kategori sangat tinggi. Uji hipotesis menunjukkan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan, motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

(14)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

THE EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND EMPLOYEE MOTIVATION ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN THE DIVISION HRM

PT. INTI (Persero) BANDUNG

By: variables, namely the performance assessment variable (X1), work motivation variables (X2), and employee productivity variable (Y). This study aims to determine the effectiveness of the performance assessment, the level of employee motivation, the level of employee productivity, the effect of performance assessment on work motivation, the effect of work motivation on work productivity in the HRM division of PT. INTI (Persero) Bandung.

The method of this study used a descriptive method by using a type of explanatory survey research. Data collection techniques that are used were interviews and questionnaires which used the measurement scale rating scale. Data analysis techniques used simple regression analysis. The populations in this study were employees of HRM division of PT. INTI (Persero) Bandung as many as 42 people.

Based on the results of the study, indicated that the perception of the respondents regarding the performance assessment is in the effective category, the work motivation category are high and the labor productivity are at very high category. Hypothesis test showed that the performance assessment has a positive and significant impact on work motivation, work motivation has a positive and significant impact on employee productivity.

(15)

BAB I Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

Banyak berita yang kita ketahui di berbagai media mengenai demonstrasi

buruh yang menuntut kenaikan upah. Namun pada kenyataannya, masih banyak

perusahaan yang menangguhkan kenaikan upah untuk para karyawannya. Hal ini

sesuai dengan data yang diketahui dari harian kompas.com bahwasannya terdapat 941

perusahaan yang mengajukan penangguhan upah minimum provinsi.

Banyak faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan di Indonesia dalam

peningkatan upah minimum bagi karyawan. Namun, yang menjadi pertimbangan

utama adalah mengenai tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam harian

wartaekonomi.co.id menyebutkan bahwasannya dalam survey Daya Saing Ekonomi

(Global Competitiveness Index) yang dikeluarkan oleh World Economic Forum

(WEF) tahun 2013, faktor tenaga kerja merupakan faktor peringkatnya paling buruk

di antara faktor-faktor lainnya, yaitu persoalan produktivitas tenaga kerja Indonesia

yang berada pada posisi ke-120 dari total sebanyak 144 negara. Dari penjelasan

tersebut

Akibat rendahnya produktivitas kerja karyawan tersebut juga berimbas pada

(16)

Telekomunikasi atau yang lebih dikenal dengan PT. INTI (Persero) merupakan salah

satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang Jasa Telekomunikasi terutama dalam

penyediaan sarana dan prasarana Jaringan Telekomunikasi. Didalam PT. INTI

(Persero) Bandung terdapat 17 divisi yang salah satu diantaranya adalah Divisi

Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun identifikasi awal yang didapatkan oleh

peneliti bahwa rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen

Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari hasil Daya

Manusia PT. INTI (Persero) Bandung yang dinamakan SKU (Sasaran Kerja Unit),

pada gambar di bawah ini:

Gambar 1.1

Presentase Pencapaian Target Program Kerja Berdasarkan SKU (Sasaran Kerja Unit)

Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2009-2012

Sumber : Divisi MSDM Tahun 2013

82.0% 84.0% 86.0% 88.0% 90.0% 92.0% 94.0% 96.0% 98.0% 100.0%

2009 2010 2011 2012

Target

(17)

Gambar 1.1 menunjukkan bahwa pencapaian program kerja pada Divisi

Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung dari tahun ke tahun

mengalami penurunan dan cenderung belum dapat melebihi ataupun mencapai target

yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil

pencapaian program kerja pada tahun 2009 realisasi program kerja hanya mencapai

98,5%, lalu pada tahun 2010 mengalami penurunan menjadi sebesar 94,90%.

Kemudian pada tahun 2011 realisasi program kerja mengalami penurunan menjadi

91,49%. Pada tahun 2012 realisasi program kerja mengalami penurunan kembali

yaitu menjadi 88,71%. Menurunnya tingkat pencapaian target program kerja tersebut

menunjukkan bahwa masih rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan pada

divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Selanjutnya produktivitas kerja karyawan juga dapat terlihat dari hasil

penilaian kinerja individu. Penilaian kinerja ini dilakukan setiap setahun sekali.

Adapun mengenai unsur penilaian kinerja karyawan dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 1.1

(18)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu  Innovative

b. Patronage

2% 10%

3. Kepatuhan 10%

Jumlah 100%

Sumber : Surat Keputusan Direksi PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2013

Dengan adanya penilaian kinerja dalam perusahaan tersebut maka perusahaan

dapat mengetahui bagaimana kinerja seorang karyawan dan bagaimana kualitas

karyawan yang dimilikinya serta karyawan juga dapat mengetahui secara tepat target

apa yang harus dicapainya.

Veithzal Rivai (2008:309) berpendapat bahwa “penilaian kinerja adalah

mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,

perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.

Dibawah adalah ini data laporan hasil kerja individu karyawan pada Divisi

Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung melalui data SKI

(19)

Gambar 1.2

Presentase Sasaran Kerja Individu SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)

Bandung 2008-2012

Sumber : Divisi MSDM PT. INTI (Persero) 2013

Dilihat dari gambar 1.2 persentase laporan sasaran kerja individual karyawan

dari tahun 2008-2012 terlihat bahwa rata-rata nilai hasil kinerja individu karyawan

fluktuatif namun cenderung menurun. Pada tahun 2012 persentase nilai akhir kerja

individual karyawan rata-rata hanya mencapai 91,26%, artinya belum dapat

memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan yaitu mencapai 100% atau lebih.

Hal itu menunjukkan bahwa kerja individual karyawan pada divisi MSDM belum

tercapai secara optimal yang mengindikasikan masih kurangnya produktif kerja

karyawan.

(20)

Dengan adanya penilaian kinerja tersebut, maka secara langsung akan

diketahui hasil kinerja karyawan sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik lagi dari sebelumnya. Karena dari hasil penilaian kinerja tersebut, atasan dapat

melihat seberapa besar kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaan sehingga dapat

mempengaruhi adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji, upah,

insentif dan penyesuaian kompensasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Henry

Sinamora (2001:415), bahwa “penilaian kinerja adalah suatu alat yang berfaedah

tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk

mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seorang individu

sebagai rangsangan untuk melakukan suatu tindakan. Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Sedarmayanti (2008:233), bahwa “motivasi adalah kesediaan

mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual”.

Hal tersebut sesuai dengan hasil pengamatan dan hasil wawancara yang

dilakukan oleh penulis yaitu dapat diketahui bahwasannya penilaian kinerja karyawan

dapat memberikan motivasi bagia karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerjanya dan mendapat imbalan dari perusahaan berupa

kompensasi. Semakin baik hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan maka

(21)

target kerjanya tercapai. Penilaian kinerja juga dapat menjadi pertimbangan bagi

perusahaan untuk promosi jabatan seorang karyawan.

Motivasi kerja karyawan dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan karyawan

tersebut dalam kehadirannya ditempat kerja. Tingkat kedisiplinan karyawan dapat

ditunjukkan pada persentase data kehadiran karyawan berikut ini :

Gambar 1.3

Persentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012

Sumber : Divis MSDM PT. INTI (Persero) 2012

Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran karyawan pada

divisi MSDM pertriwulan pada tahun 2011-2012 adalah berfluktuatif, namun

cenderung menurun. Persentase kehadiran yang paling rendah ada pada periode

Oktober-Desember 2012 yaitu tingkat kehadiran karyawan hanya mencapai 72%.

Semakin menurunnya tingkat kehadiran karyawan menunjukkan bahwa masih

(22)

rendahnya motivasi karyawan dan juga memberi pengaruh yang cukup berarti

terhadap tingkat produktivitas karyawan.

Selain tingkat kehadiran, data lain yang dapat menunjukkan rendahnya

motivasi karyawan yaitu dilihat dari tingkat keterlambatan. Sistem absen yang

digunakan di PT. INTI (Persero) Bandung adalah sistem yang dinamakan handkey.

Handkey adalah sistem abesensi dan pengaman ruangan secara biometric dengan

sistem telapak tangan yang akurat. Sistem ini secara otomatis akan mengetahui jam

masuk setiap karyawan sehingga dapat diketahui jam keterlambatannya. Persentase

keterlambatan karyawan pada periode pertriwulan 2011-2012 dapat dilihat dari

gambar di bawah ini :

Gambar 1.4

Persentase Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012

Sumber : Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2012

Dari gambar 1.4 terlihat bahwa masih banyaknya karyawan yang datang

terlambat. Persentase keterlambatan karyawan divisi MSDM berfluktiatif namun

Triwu

Keterlambatan 63% 61% 66% 71% 61% 60% 68% 73%

Target 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

(23)

cenderung meningkat pada setiap triwulannya. Hal ini menunjukkan masih ada

karyawan yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul

07.30 WIB. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian karyawan dari keseluruhan

memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja yang nantinya akan berimbas pada

hasil produktivitas kerja karyawan.

Melihat dari permasalahan yang telah dipaparkan diatas, diketahui betapa

pentingnya peranan penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan yang akhirnya dapat meninggkatkan profit peusahaan, maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja dan

Motiviasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi

Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung”.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, inti dari penelitian ini

adalah mengenai menurunnya produktivitas kerja karyawan divisi MSDM di PT.INTI

(Persero) Bandung yang diketahui dari hasil penilaian kinerja karyawan.

Mengenai permasalahan di atas, dapat diketahui bahwasannya produktivitas

kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung cenderung rendah

(24)

kerja unit (SKU) dan persentase hasil sasaran kerja individu (SKI). Kemudian,

produktivitas kerja karyawan yang rendah juga dipengaruhi oleh motivasi kerja

karyawan yang rendah. Motivasi kerja yang rendah tersebut dapat diketahui dari

persentase kehadiran karyawan pertriwulan dan persentase keterlambatan karyawan.

Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan cara

meningkatkan motivasi kerjanya dan melakukan penilaian kinerja yang efektif untuk

memberikan gambaran atau sasaran target kerja yang harus dicapai oleh karyawan

yang nantinya secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas penilaian kinerja karyawan pada divisi

MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di

PT. INTI (Persero) Bandung?

3. Bagaimana gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan pada divisi

MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung?

4. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan

pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung?

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas

(25)

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, penelitian ini secara umum

bertujuan untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pengaruh penilaian

kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karayawan pada divisi MSDM

di PT.INTI (Persero) Bandung.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai oleh penulis melalui penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas penilaian kinerja karyawan pada

divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada divisi

MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan pada divisi

MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap

motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung.

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero)

(26)

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,

secara praktis dan manfaat bagi penulis.

1. Secara teoritis

Hasil penelitian dapat memberikan kontribusi yang berguna bagi kajian yang

lebih komprehensif dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya

manusia khususnya menegenai penilaian kinerja, motivasi kerja dan

produktivitas kerja karyawan.

2. Secara praktis

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan masukan dan bahan evaluasi bagi

perusahan tentang bagaimana penilaian kinerja yang baik dapat berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan untuk menghasilkan produktivitas kerja

yang baik dan dapat terus meningkat setiap tahunnya sehingga dapat

menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.

3. Penelitian ini berfungsi sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan pengalaman

yang berguna bagi penulis agar dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki

untuk menganalisis fenomena yang terjadi secara ilmiah dan objektif sehingga

(27)

(28)

BAB III

Metode dan Desain Penelitian

3.1. Metode dan Jenis Penelitian

Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu penilaian kinerja, motivasi

kerja, dan produktivitas kerja karyawan . Variabel penilaian kinerja dan motivasi

kerja merupakan variabel bebas (independent variable) dengan simbol X1 dan X2.

Dan variabel produktivitas kerja karyawan merupakan variabelm terikat (dependent

variable) dengan simbol Y.

Metode penelitian dalam pelaksanaan sebuah penelitian diperlukan untuk

mengarahkan dan dijadikan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga

dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau

metode penelitian. Dalam metode penelitian ini akan terkandung beberapa alat serta

teknik tertentu yang digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian. Hal tersebut

sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sugiyono (2001:1) bahwa “metode

penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan tertentu”.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan

(29)

antara dua variabel atau lebih melalui analisa data yang didapat. Metode deskriptif

lebih menekankan pada suatu studi untuk memperoleh informasi mengenai gejala

yang muncul pada saat penelitian berlangsung. Sebagimana yang diungkapkan Moh.

Nasir (1999:63) bahwa “metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status

sekelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun

suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.”

Adapun mengenai tujuan dari penelitian deskriptif menurut Moh. Nazir

(1999:63) adalah “memuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual

dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara

fenomena-fenomena yang diselidiki.”

Berdasarkan hal tersebut, penulis melakukan penelitian dengan mengamati

dan memperoleh data-data yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk

mendeskrepsikan penilaian kinerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan

serta untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilain kinerja dan motivasi kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero)

(30)

3.2. Desain Penelitian 3.2.1. Operasional Variabel

Definisi variabel merupakan petunjuk pelaksanaan bagaimana mendeskripsikan masalah yang hendak diungkap. Variabel menurut Uep Tatang

Sontani dan Sambas Ali Muhidin adalah “karakterisitik yang akan diobservasi dari

suatu pengamatan”. Sedangkan definisi Variabel menurut Sugiyono (2004:39) adalah

“suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang emmpunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Berdasarkan judul yang diajukan oleh penulis yaitu “Pengaruh Penilaian

Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT.

INTI (Persero) Bandung”. Maka terdapat tiga variabel dalam penelitian ini yaitu

Penilaian Kinerja (X1), Motivasi Kerja Karyawan (X2), dan Produktivitas Kerja

Karyawan (Y).

3.2.1.1. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat.

Karena adanya variabel bebas tersebutlah yang membuat terjadinya perubahan pada

variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah “Penilaian Kinerja (X1)

(31)

Penilaian Kinerja (X1) adalah alat yang digunakan untuk mengendalikan

perilaku karyawan, mengevaluasi kerja karyawan, mengetahui hasil kinerja karyawan,

dan mengembangkan karyawan. Menurut Cascio (2003:336-337) menyatakan bahwa

indikator penilaian kinerja yang efektif adalah :

1. Keterkaitan (Relevance)

Unsur-unsur yang dinilai relevan dengan uraian pekerjaan. 2. Kepekaan (Sensitivity)

Sistem penilaian mempunyai kepekaan dalam membedakan kinerja karyawan. 3. Dapat dipercaya (Reliability)

Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan dan dipercaya serta menggunakan alat ukur yang konsisten.

4. Dapat diterima (Acceptability)

Sistem yang digunakan dapat dimengerti dan dapat diterima oleh penilai dan yang dinilai.

5. Praktis (Practicality)

Semua instrument, seperti formulir penilaian mudah digunakan dan dilaksanakan.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penilaian Kinerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

(32)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu para

Variabel bebas yang selanjutnya dalam penelitian ini adalah motivasi kerja

karayawan (X2). Motivasi kerja karayawan adalah suatu kebutuhan yang muncul dari

dalam diri seseorang karyawan yang dipengaruhi faktor internal maupun eksternal

(33)

untuk memotivasi karyawan dalam bekerja menurut McClelland dalam Stephen P.

Robbins dan Timothy A. Judge (2009:230) yang dimaksud adalah “kebutuhan

pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power), dan

kebutuhan hubungan (need for affiliation)”.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi Kerja

 Mencari feed back (umpan balik) tentang suatu

pekerjaan yang dilakukan.  Memiliki ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.  Mengambil tanggung

jawab pribadi atas pekerjaan.

 Memiliki keinginan untuk melebihi target kerja yang ditetapkan perusahaan. orang lain dalam suasana lebih kooperatif..

 Lebih suka bekerja sama dengan orang lain

 Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta..

 Memiliki keinginan untuk mendapatkan promosi jabatan didalam

(34)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (Need for

power).

perusahaan.

3.2.1.2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi variabel bebas.

Variabel terikatlah yang menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah “Produktivitas kerja karyawan” (Y). Produktivitas kerja

karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan yang dilihat baik secara kualitas

maupun kuantitas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang

nantinya berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.

Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, diperlukan suatu indikator,

Edy Sutrisno (2010:1004-1005) mengemukakan bahwa indikator produktivitas adalah

sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk meneyelesaikan tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satuyang dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

(35)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerj aseorag pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memebrikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Tabel 3.3

Operasional Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

1. Kemampuan  Memiliki kemampuan untuk melaksanakan hasil yang dicapai 

Memiliki usaha untuk meningkatkan hasil kerja yang dicapai.  Memiliki saran atau

usaha untuk

melakukan perbaikan pekerjaan secara sukarela.

(36)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3. Semangat kerja  Mempunyai tingkat

kehadiran yang baik.  Memiliki sikap yang

positif terhadap kerja lebih baik dari yang telah lalu.

Interval 8

6. Efisiensi  Menggunakan waktu secara efektif dan efisien dalam bekerja.

Interval 9

3.2.2. Populasi Penlitian

Populasi menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010:131)

adalah “keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri,

atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi

perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (1998:108) mengemukakan pengertian populasi adalah “keseluruhan subjek

penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah

penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau

(37)

Berdasarkan pendapat diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung yang berjumlah

42 orang dengan komposisi sebagai berikut :

Tabel 3.4

Rekapitulasi Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja. 9

2. Bagian Pengembangan Sistem SDM. 11

3. Bagian Manajemen Kualitas. 8

4. Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi. 14

Total 42

3.2.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini

adalah :

1. Teknik Observasi

Teknik observasi yang dilakukan adalah merupakan teknik pengumpulan data

dengan cara penulis melakukan pengamatan terhadap objek yang diteliti di lapangan

(38)

observasi langsung yaitu peneliti melakukan observasi secara langsung terhadap

objek tanpa melalui perantara.

2. Teknik Wawancara

Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

mengadakan tanya jawab secara langsung dan tidak langsung, secara formal maupun

tidak formal terhadap pihak terkait yang dapat memberikan jawaban yang relevan

sebagai bukti didalam penelitian.

3. Teknik Kuesioner

Teknik kuesioner yaitu mengumpulkan data dengan cara menyiapkan daftar

pertanyaan untuk responden yang jawabannya diisi oleh responden itu sendiri.

Bentuk kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner berstruktur. Kuesioner

berstruktur adalah kuesioner yang dilakukan dengan cara menyiapkan pilihan

jawaban yang nantinya akan responden pilih, dengan cara hanya memberi tanda pada

jawaban yang dipilih. Dalam penelitian ini kuesioner akan diberikan kepada

karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

4. Studi Kepustakaan

Penulis memperoleh data dan informasi dari para ahli di dalam bidangnya

yang bersangkutan dengan masalah yang penulis bahas dalam penelitian ini.

Teori-teori yang berhubungan dengan penelitian dikumpulkan oleh penulis untuk

(39)

kajian teori. Teknik yang dilakukan dengan studi kepustakaan dilakukan penulis

dengan cara membaca buku-buku, jurnal, serta sumber-sumber lainnya yang dapat

menunjang.

3.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian adalah suatu alat yang penulis gunakan untuk

mengumpulkan data agar data yang telah terkumpul dapat dikerjakan dengan lebih

mudah, baik, cermat, lengkap dan sistematis sehingga data tersebut dapat diolah

dengan mudah. Kuesioner sebagai alat pengumpulan data merupakan penjabaran dari

indikator variabel. Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,

terlebih dahulu harus dilakukan pengujian tingkat validitas dan reliabilitasnya.

Setelah hasil pengujian menyatakan bahwa instrumen tersebut valid dan reliabel,

maka instrumen tersebut dapat digunakan dalam pengumpulan data di lapangan.

Uji coba angket dalam pengujian instrumen penelitian ini dilakukan terhadap

20 orang responden. Data yang terkumpul kemudian penulis hitung secara statistik

validitas dan reliabilitasnya. Angket yang akan diuji cobakan terdiri dari angket untuk

mengukur pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Angket yang akan diuji cobakan dapat dilihat pada

(40)

Tabel 3.5

Jumlah Item Angket Untuk Uji Coba

No Variabel Jumlah item angket

1 Penilaian Kinerja Karyawan 11

2 Motivasi Kerja Karyawan 12

3 Produktivitas Kerja Karyawan 10

Total 33

Sumber : Data Hasil Perhitungan Angket

3.2.4.1.Uji Validitas Instrumen

Menurut Uep T Sontani & Sambas A Muhidin (2011:116) “validitas yang

dinyatakan berdasarkan hasil pengalaman. Sebuah instrumen dikatakan memiliki

validitas apabila sudah teruji dari pengalaman, dengan demikian syarat instrumen di

katakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui sebuah uji coba”. Uji

coba validitas menggunakan rumus koesien korelasi product moment dari karl

pearson. Rumus tersebut adalah :

(41)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba

N = jumlah responden uji coba

Langkah-langkah dalam uji coba validitas instrumen angket adalah sebagai berikut :

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden

yang bukan responden sesungguhnya

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item

angket

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang

diperoleh untuk mempermudah perhitungan pengolahan data selanjutnya

5) Memberikan atau menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi

pada tabel pembantu

6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau

item angket dari skor-skor yang di peroleh

7) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.

8) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.

Dengan kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka

(42)

Setelah r hitung diperoleh kemudian didistribusikan kedalam rumus uji t sebagai

berikut:

2

1 2

r N r t

 

Dimana :

t = Nilai Tabel t Student

r = Koefisien Korelasi

N = Ukuran Sampel

Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) dan derajat

kebebasan (dk = n – 2)

Kaidah keputusan = jika, t hitung > t tabel berarti valid

t hitung < t tabel berarti tidak valid

Berdasarkan langkah-langkah uji validitas tersebut, penulis telah memperoleh

hasil uji validitas angket dengan menggunakan program Microsoft Excel 2007. Hasil

rekapitulasi uji validitas dari variabel penilaian kinerja (X1), motivasi kerja (X2) dan

(43)

Tabel 3.6

Rekapitulasi Hasil Uji Coba Validitas Variabel X1, X2, dan Y

Sumber : skor hasil pengolahan jawaban responden

Berdasarkan tabel 3.6 di atas, pengujian validitas terhadap 11 item angket

untuk variabel penilaian kinerja karyawan (X1) menunjukkan sebanyak 10 item

dinyatakan valid dan sebanyak 1 item dinyatakan tidak valid. Dengan demikian

angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel penilain kinerja karyawan

berjumlah 10 item.

Pengujian terhadap 12 item angket untuk variabel motivasi kerja karyawan

(X2) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 3 item dinyatakan

tidak valid. Dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data

variabel otivasi kerja karyawan berjumlah 9 item.

Selanjutnya pengujian terhadap 10 angket untuk variabel produktivitas kerja

karyawan (Y) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 1 item

No.

Item r tabel

Variabel X1 Variebel X2 Variabel Y

rhitung Keterangan rhitung Keterangan rhitung Keterangan`

(44)

dinyatakan tidak valid. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data

variabel produktivitas kerja karyawan sebanyak 9 item.

Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga

walaupun item angket ini dihapuskan atau ditiadakan, item yang lain dianggap

representative untuk mengukur indikator yang dimaksud.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten

dan cermat akurat. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari

instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil yang diperoleh dapat dipercaya.

Formula atau rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah

koefisien alfa (α) dari Cronbach (Uep T Sontani & Sambas A Muhidin,2011:123)

= reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi atau korelasi alpha

(45)

2 t

 = varians total

N = Jumlah responden

Langkah-langkah dalam mengukur reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada

responden yang bukan responden sesungguhnya

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan kelengkapan data

yang terkumpul.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang

diperoleh

5) Menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi responden

pada tabel pembantu

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total

7) Menghitung nilai koefisien alfa

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.

9) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r

Berdasarkan langkah uji reliabilitas tersebut, dengan menggunakan Microsoft Excel

(46)

Tabel 3.7

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y

No. Variabel rtabel rhitung Keterangan

1 Penilaian Kinerja 0.444 0.719 Reliabel

2 Motivasi Kerja 0.444 0.743 Reliabel

3 Produktivitas Kerja Karyawan

0.444 0.839 Reliabel

Berdasarkan tabel 3.7 di atas, diketahui bahwa pada variabel penilaian kinerja

diperoleh rHitung sebesar 0,719 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar

dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel penilaian kinerja dinyatakan

reliabel.

Pada variabel motivasi kerja diperoleh rHitung sebesar 0,743 dan rTabel sebesar

0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel

motivasi kerja dinyatakan reliabel.

Selanjutnya pada variabel produktivitas kerja karyawan diperoleh rHitung

sebesar 0,839 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan

(47)

3.3. Pengujian Persyaratan Analisis Data 3.3.1.Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu distribusi data

normal atau tidak. Dengan mengetahui suatu kelompok data distribusi normal maka

estimasi yang kuat sangat mungkin terjadi atau kesalahan dapat di perkecil atau di

hindari.

Rumus yang di gunakan dalam pengujian normalitas ini menggunakan metode

liliefors test. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1. susunlah data dari yang kecil ke data yang besar. Setiap data ditulis sekali,

meskipun ada beberapa data.

2. periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus

ditulis)

3. dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya

4. berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

Menggunakan formula Sn (Xi)=fki : n

5. hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. Formulanya

(48)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 6. menghitung theotretical proportion

7. bandingkan emprical proportion dengan theotrical proportion, kemudian

carilah selisih terbesar titik observasinya

8. buat kesimpulan, dengan kriteria uji tolah H0 jika D > D(n,α)

9. memasukkan besaran seluruh langkah tersebut ke dalam tabel distribusi sebagai

berikut

Tabel 3.8

Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test

X F FK Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi)-Fo (Xi) Sn (X1)-Fo (Xi)

3.3.2.Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan oleh untuk mengetahui hubungan antara variabel

terikat dengan variabel bebas. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam

pengujian linearitas regresi adalah sebagai berikut :

1. menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y

2. menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus

 a reg

JK =

 

n Y 2



(49)

   _





 

_n _

4. menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :

 b a reg a reg

res Y JK JK

JK 



2 _/ 

5. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg(a)) dengan rumus :

 a reg a reg JK

RJK 

6. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus :

 b a reg b a

reg JK

RJK /  /

7. menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus :

2

8. menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus :

 

data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :

E s

TC JK JK

JK  _Re 

(50)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2

11.menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

k

12.mencari nilai uji F dengan rumus :

E TC RJK RJK

F 

13.menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi

berpola linear

14.mencari nilai Ftabel pada taraf signifikasi 95% atau α =5% menggunakan

rumus: Ftabel =F(1-α)(db TC,db E) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

15.membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan

3.3.3. Uji homogenitas

Menurut Sambas A Muhidin (2010 : 96) menyatakan uji homogenitas adalah

untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Uji

homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat

perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan

(51)

Uji statistika yang akan digunakan adalah uji barlett dengan menggunakan

bantuan software SPSS dan Microsoft Excel. Kriteria yang di gunakan adalah nilai

hitung X nilai tabel, maka H0 menyatakan skor homogen ditolak. 2

Rumus : X2 (In10)



B





db.LogSi2





Dimana :

2 i

S = varians tiap kelompok data

Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(



db ) _i

Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas

varians adalah sebagai berikut :

1. menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut

2. membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model

tabel sebagai berikut :

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel dbn1 2

i