Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) di bandung: studi pada karyawan divisi pelayanan sumber daya manusia.

(1)

No. Daftar FPEB: 575/UN04.7.D1/LT/2014

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) DI BANDUNG

(Studi pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Nurrochman

1005489

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKANINDONESIA

(2)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) DI BANDUNG

(Studi pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Oleh:

Nurrochman

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

(3)

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung (Studi Pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)” ini beserta seluruh isinya benar-benar hasil karya saya

sendiri dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika

keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya

apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau

ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, November 2014

Yang membuat pernyataan,

Nurrochman

(5)

vii Nurrochman, 2014

Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) di bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2.1 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Dasar Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Sumber-Sumber Stres ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.3 Gejala-Gejala Stres... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Dampak Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Manajemen Stres kerja... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Stres kerja .. Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Dimensi Stres kerja ... Error! Bookmark not defined.

(6)

viii Nurrochman, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Cara Mengukur Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Dimensi Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.5 Teori Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kepuasan Kerja .. Error! Bookmark not defined.

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE PENELITIAN... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel .. Error! Bookmark not defined.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis . Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

(7)

ix Nurrochman, 2014

3.7.3 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... Error! Bookmark not defined.

3.7.5 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.

3.7.6 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV ... Error! Bookmark not defined.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia (Persero) Error! Bookmark not defined.

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.3 Nilai dan Budaya PT. Pos Indonesia (Persero) .... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.4 Tugas dan Wewenang Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.5 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung .... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.1 Gambaran Variabel Stres kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Stres kerja... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Stres kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.4 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined.

(8)

x Nurrochman, 2014

4.1.4.2 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.3 Analisis Regresi Linier Sederhana .. Error! Bookmark not defined.

4.1.4.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Pembahasan Tingkat Stres kerja Karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung .. Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Pembahasan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Pelayanan

Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Error! Bookmark not defined.

BAB V ... Error! Bookmark not defined.

KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(9)

xi Nurrochman, 2014

DAFTAR TABEL

2.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Jenis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Data Populasi Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Stres kerja) ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kepuasan Kerja) .. Error! Bookmark not defined.

3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Penelitian Variabel X (Stres kerja) dan

Variabel Y (Kepuasan Kerja) ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... Error! Bookmark not defined.

3.9 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... Error! Bookmark not defined.

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined.

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .. Error! Bookmark not defined.

4.5 Efisiensi Pengaturan Waktu dalam Bekerja ... Error! Bookmark not defined.

(10)

xii Nurrochman, 2014

4.7 Tingkat Keagresifan Ketika Bekerja ... Error! Bookmark not defined.

4.8 Tingkat Peningkatan Absensi Karena Sakit ... Error! Bookmark not defined.

4.9 Tingkat Hari Libur yang Diberikan Perusahaan... Error! Bookmark not defined.

4.10 Tingkat Batasan Tanggung Jawab Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.11 Tingkat Pemahaman Peran dan Tugas Karyawan .... Error! Bookmark not defined.

4.12 Tingkat Tanggung Jawaban Manajer dalam Mengatur Kelompok .... Error! Bookmark not defined.

4.13 Tingkat Kemampuan Manajer dalam Memecahkan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

4.14 Tingkat Komunikasi Manajer dengan Kelompok .... Error! Bookmark not defined.

4.15 Tingkat Distribusi Informasi yang Diberikan Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.

4.16 Tingkat Kemampuan Atasan untuk Mendorong Ide-Ide Baru ... Error! Bookmark not defined.

4.17 Tingkat Respon Manajer dalam Menangani Konflik dan Masalah

Ketidakdisiplinan ... Error! Bookmark not defined.

4.18 Tingkat Intensitas Perundingan yang Dilakukan Manajer Dengan

Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.19 Tingkat Pemahaman akan Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.20 Tingkat Jawab Perusahaan Terhadap Stres Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.21 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan dalam Mengelola Stres Kerja .. Error! Bookmark not defined.

(11)

xiii Nurrochman, 2014

4.23 Tingkat Diskusi Perusahaan dengan Karyawan dalam Membantu

Menangani Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.24 Tingkat Peningkatan Dukungan Lingkungan Kerja . Error! Bookmark not defined.

4.25 Tingkat Kemampuan Karyawan Mengenali Gejala Stres yang Dialami ... Error! Bookmark not defined.

4.26 Tingkat Bantuan yang Diberikan kepada Karyawan untuk Pulih dari Tekanan karena Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.27 Rekapitulasi Penialaian Responden terhadap Variabel Stres kerja .... Error! Bookmark not defined.

4.28 Tingkat Kepuasan akan Penampatan Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.29 Tingkat Kepuasan terhadap Kelengkapan Fasilitas Penunjang Pekerjaan ... Error! Bookmark not defined.

4.30 Tingkat Kepuasan terhadap Pekerjaan yang Menarik ... Error! Bookmark not defined.

4.31 Tingkat Kepuasan Terhadap Kesesuaian Gaji dengan Pengabdian ... Error! Bookmark not defined.

4.32 Tingkat Kepuasan terhadap Gaji dengan Beban Pekerjaa... Error! Bookmark not defined.

4.33 Tingkat Kepuasan Gaji yang Diterima dengan Prestasi .. Error! Bookmark not defined.

4.34 Tingkat Kepuasan terhadap Keadilan Promosi ... Error! Bookmark not defined.

4.35 Tingkat Kepuasan Terhadap Peluang Mendapatkan Promosi ... Error! Bookmark not defined.

4.36 Tingkat Kepuasan terhadap Cara Pengawasan yang Dilakukan oleh Atasan ... Error! Bookmark not defined.

(12)

xiv Nurrochman, 2014

4.38 Tingkat Kepuasan terhadap Kerja Sama dengan Rekan Kerja... Error! Bookmark not defined.

4.39 Tingkat Kepuasan terhadap Keharmonisan Hubungan dengan Rekan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.40 Tingkat Kepuasan Terhadap Kelayakan Ruangan Kerja Error! Bookmark not defined.

4.41 Tingkat Kepuasan terhadap Kenyamanan dalam Bekerja ... Error! Bookmark not defined.

4.42 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.43 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.44 Interval Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.45 Output Pengaruh Stres kerja Terhadap Kepuasan Kerja . Error! Bookmark not defined.

4.46 Nilai Signifikansi Uji ANOVA ... Error! Bookmark not defined.

4.47 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined.

(13)

xv Nurrochman, 2014

DAFTAR GAMBAR

1.1 Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Grafik Turnover Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Diagram Lingkaran Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

1.5 Diagram Lingkaran Stres Kerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Hubungan Antar Variabel ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Garis Kontinium Variabel X dan Y ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden... Error! Bookmark not defined.

4.3 Persentase Usia Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.4 Persentase Tingkat Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

4.5 Persentase Masa Kerja Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.6 Daerah Kriterium Variabel X ... Error! Bookmark not defined.

4.7 Daerah Kriterium Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.

(14)

xvi Nurrochman, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR LAMPIRAN

1 Administratif

2 Angket Penelitian

3 Uji Validitas dan Reliabilitas

4 Data Ordinal Variabel X dan Y

5 Data Interval Variabel X dan Y

6 Rekapitulasi Total Skor

7 Output Regresi dan Korelasi

8 Catatan Bimbingan

(15)

i Nurrochman, 2014

ABSTRAK

Nurrochman. (1005489), “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung”. dibawah bimbingan Prof.Dr.H.Nanang Fattah, M.Pd

Permasalahan yang dikaji didalam penelitian ini adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang ditandai dengan peningkatan jumlah turnover karyawan. Permasalahan ini harus segera diatasi karena apabila tidak segera ditangani dapat menjadi penghambat bagi tercapainya tujuan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai stres kerja serta kepuasan kerja karyawan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Aspek yang diteliti meliputi dua hal yaitu stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 37 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Uji hipotesis yang dugunakan adalah uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,605 artinya terdapat hubungan yang cukup tinggi antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 5,325 + 0,560X dan KD= 36,7% artinya pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 36,7% sedangkan sisanya 63,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu meminimalisir stres kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena stres kerja mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja.

(16)

ii Nurrochman, 2014

ABSTRACT

Nurrochman. (1005489), “The Influence Job Stress Against Employee’s Job Satisfaction PT. Pos Indonesia (Persero) in Bandung”, under the guidance of Prof.Dr.H.Nanang Fattah, M.Pd

Problem examined in this study is the low job satisfaction of employees at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung marked by an increased number of employees turnover intentions. These problem should be overcome because if not promptly treated it would be a problem for the achievement of the goal of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

This research aims to know the overview of job stress and employee job satisfaction and the influence extent of job stress on employee’s job satisfaction in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Aspects studied inclued two things: job stress and employee’s job satisfaction.

This study uses description and verification with a population of 37 respondents. The analysis technique used is the Pearson Product Moments Correlation Coefficient and Simple Regression Analysis. Test hypotheses that are usedare thet-test to see the effect of partially.

The result shows that the job stress and employee’s job satisfaction in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung is in the middle category. Calculation result of correlation of 0,605 means that there is a quite high relationship between job stress and employee’s job satisfaction. Simple regression analysis of the calculation result obtains equation Y= 5,325 + 0,560X and KD = 36,7 means that influence of job stress on employee’s job satisfaction is 36,7% while the remaining 63,3% is influenced factor unexamined.

This shows that company need to minimalize job stress to improve the

employee’s job satisfaction, because job stress have an impact on increasing

employee’s job satisfaction.

(17)

1

Nurrochman, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN)

Indonesia yang bergerak di bidang layanan posseperti pos & giro, bisnis

komunikasi, bisnis logistik, bisnis keuangan dan filateli, jasa keagenan/pihak III

serta jasa lainya sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Saat ini, bentuk

badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut

dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah

tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa

perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero).

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung memiliki karyawan sebanyak 924

orang yang terbagi menjadi karyawan direktorat, non-direktorat, proyek dan

karyawan pengkaryaan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang berkompeten di

berbagai bidangnya. Hal tersebut disebabkan karena tugas jasa pelayanan pos dan

produk-produk pelayanan lainnya yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung sangat kompleks. Maka setiap karyawan dituntun untuk dapat

bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dengan baik sehingga mampu

memiliki daya saing menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat dengan

(18)

2

Dengan semakin berkembang pesat dan ketatnya dunia bisnis, hal tersebut

menjadikan karyawan sebagai salah satu aset atau kekayaan utama yang sangat

penting bagi perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana, dan pengendali

yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karena

karyawan menjadi pelaku utama yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai

pikiran, perasaan, serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap

perusahaan. Dari sikapnya terhadap pekerjaan yang ditunjukkan, akan

memperlihatkan motivasi, prestasi, kepuasan kerja, serta kecintaannya terhadap

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Memahami pentingnya keberadaan karyawan di era persaingan bisnis yang

ketat, salah satu usaha yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Beberapa hal yang penting

diperhatikan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu dengan

memperhatikan tingkat kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja karyawan

merupakan salah satu faktor penting untuk dapat menentukan keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kurangnya perhatian terhadap kepuasan

kerja karyawan dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang akhirnya

dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan itu sendiri.

Permasalahan kepuasan kerja karyawan merupakan permasalahan yang

sering muncul dalam perusahaan, permasalahan tersebut juga dialami oleh PT.Pos

Indonesia (Persero) Bandung. Salah satu indikasi dari menurunnya tingkat

kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar

(19)

3

(performance). Seperti yang diungkapkan oleh Stephen P. Robbins dan Timothy

A. Judge (2008:115-118) yang menyatakan bahwa:

Kepuasan kerja karyawan yang rendah bisa dilihat dari menurunnya kepuasan pelanggan, tingginya ketidakhadiran karyawan, tingginya jumlah perputaran karyawan (turnover), dan tingginya perilaku menyimpang di tempat kerja.

Berdasarkan hal diatas, indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan

Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dapat dilihat berdasarkan data

ketidakhadiran karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung sebagai berikut:

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Gambar 1.1

Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Dari gambar 1.1 dapat terlihat kenaikan dan penurunan ketidakhadiran

karyawan secara fluktuatif pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2013. Secara

keseluruhan tingkat ketidakhadiran karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya

Manusia cukup tinggi terutama pada tahun 2012 dimana ketidakhadiran tertinggi

Jan feb mar apr mei jun jul agu sep okt nov des

(20)

4

terjadi pada bulan Oktober sebanyak 15 orang. Lalu pada bulan November tahun

2012 terjadi penurunan menjadi sebanyak 12 orang akan tetapi pada bulan

Desember kembali meningkat menjadi 14 orang.

Pada tahun 2013 jumlah ketidakhadiran tertinggi terjadi pada bulan Juni

dengan jumlah sebanyak 18 orang. Sampai bulan Agustus terjadi penurunan

menjadi 6 orang, akan tetapi di bulan September kembali mengalami peningkatan

menjadi 10 orang. Peningkatan absensi terus terjadi hingga bulan Desember

menjadi 16 orang.

Selain dari absensi karyawan, tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan

dapat diukur dengan melihat data kinerja karyawan (performance). Berikut

merupakan pencapaian kinerja karyawan karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung tampak pada grafik berikut:

Gambar 1.2

(21)

5

Penilaian kinerja yang digunakan oleh PT.Pos Indonesia (Persero)

Bandung berbentuk Key Performance Indicator (KPI) yaitu penilaian kinerja

individu yang tingkat pencapaian kinerjanya dalam bentuk persentase

ketercapaian kinerja. Penilaian kinerja tersebut dilakukan setiap 3 bulan sekali.

Dari gambar 1.2 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan Divisi Pelayanan

Sumber Daya Manusia dari tahun 2011-2013. Berdasarkan grafik diatas terjadi

pencapaian kinerja yang fluktuatif dari tahun 2011-2013. Di tahun 2011 pada

triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 51% lalu mengalami peningkatan

pada triwulan 2 yaitu sebesar 70% kemudian menurun pada triwulan 3 menjadi

67%. Pencapapain kinerja meningkat kembali ditriwulan ke 4 menjadi 81%. Di

tahun 2012 pada triwulan 1 pencapaian kinerja sebesar 73% kemudian naik di

triwulan 2 menjadi 84% lalu mengalami penurunan pada triwulan 3 dan 4 yaitu

78% dan 61%. Fluktuatif kinerja karyawan tersebut terjadi juga pada tahun 2013,

di triwulan 1 pencapaian kinerja sebesar 72% kemudian turun ditriwulan 2

menjadi 56% kembali naik ditriwulan 3 menjadi 75% dan kembali turun di

triwulan 4 menjadi 63%.

Dari informasi yang diberikan oleh manajer di bagian pengembangan

SDM diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan dapat disimpulkan

belum optimal karena belum memenuhi target dan harapan yang ditetapkan

PT.Pos Indonesia sebesar 100%. Ketercapaian target 100% artinya karyawan

mampu memenuhi keseluruhan tugas yang dilimpahkan kepada mereka dalam

(22)

6

Selanjutnya penurunan kepuasan kerja karyawan juga diindikasikan dari

tingkat perputaran karyawan (turnover) yang dapat dilihat berdasarkan grafik

dibawah ini:

Gambar 1.3

Grafik Turnover Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan grafik diatas menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan

Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung

mengalami peningkatan. Hal ini terlihat dari presentase turnover pada tahun 2012

sebesar 7,89% meningkat menjadi 10,81% pada tahun 2013. Sehingga dapat

disimpulkan kepuasan kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia

PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung masih rendah. Hal ini sesuai dengan

pendapat Mangkunegara (2011:118) yang menyatakan bahwa, “kepuasan kerja

lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan

karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.” 7,89%

10,81%

0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 12,00%

2012 2013

(23)

7

Selain hal-hal yang disebutkan diatas kecenderungan disiplin karyawan

yang masih kurang merupakan salah satu hal yang menunjukkan rendahnya

kepuasan kerja. Hal ini diindikasikan berdasarkan pengamatan yang dilakukan

penulis saat observasi, terlihat sikap karyawan mengindikasikan perilaku

menyimpang atau pelanggaran kedisiplinan seperti banyak karyawan yang datang

terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditetapkan yaitu jam kerja

dimulai pukul 08.00 WIB dan berakhir pada pukul 17.00 WIB. Manajer salah satu

bagian SDM juga menambahkan bahwa beberapa karyawan diketahui tidak

memiliki inisiatif sendiri untuk bekrja sehingga harus ada tekanan atau teguran

dari atasan.

Selain itu untuk meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan

Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung,

maka penulis melakukan pra penelitian dengan cara melakukan salah satu

pendekatan yang diungkapkan oleh Stephen P. Robbins dan Timothy Judge

(2008:108). Pendekatan itu adalah dengan cara melakukan metode penilaian

tunggal, metode ini sekedar meminta individu untuk merespon satu pertanyaan

“Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas kah diri anda dengan

pekerjaan anda?”. Berdasarkan hasil rekapitulasi kuesioner pra penelitian yang

penulis sebarkan kepada 30 orang responden karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung disimpulkan pada umumnya

karyawan disana merasakan adanya ketidakpuasan kerja. Data tersebut

(24)

8

Sumber: Diolah dari data Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Pra Penelitian

Gambar 1.4

Diagram Lingkaran Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan gambar 1.4 diketahui bahwa dari 30 orang karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang

menjadi responden pra penelitian yang dilakukan oleh penulis, ternyata sebanyak

16 orang atau sebesar 53,33 % dari sampel pra penelitian menyatakan tidak puas

dalam bekerja, sedangkan sebanyak 14 orang atau sebesar 46,67 % menyatakan

telah puas dalam bekerja. Dari hasil penjelasan gambar 1.4 terdapat indikasi yang

menunjukkan adanya masalah ketidakpuasan kerja karyawan Divisi Pelayanan

Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Kepuasan kerja yang menurun harus segera dicari cara pemecahannya

karena bisa mengakibatkan menurunnya moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja,

dan menurunnya tingkat kualitas kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu stres kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Stephen

P.Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:806) yang mengemukakan bahwa:

[VALUE] [VALUE]

(25)

9

“Adanya stres kerja tidak dengan sendirinya menyiratkan kinerja yang lebih rendah. Bukti menunjukkan bahwa stress dapat berpengaruh secara positif atau negatif kinerja karyawan. Bagi banyak orang tingkat stres yang rendah sampai sedang memungkinkan mereka melakukan pekerjaaanya dengan lebih baik, dengan meningkatkan kewaspadaan, kemampuan bereaksi, tapi jika tingkat stresnya tinggi atau bahkan tingkat sedang namun berkepanjangan, akhir-akhirnya akan meminta korban dan kinerja akan merosot. Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja”.

Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai stres kerja karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung, maka

penulis melakukan pra penelitian dengan membagikan kuesioner dan diperoleh

hasil sebagai berikut:

Sumber: Diolah dari data Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Pra Penelitian

Gambar 1.5

Diagram Lingkaran Stres Kerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan gambar 1.5 maka dapat dilihat 56,67% karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung

merasakan adanya ketegangan-ketegangan ketika bekerja. Stres kerja yang tinggi

akan menyebabkan menurunnya kepuasan kerja sehingga dapat mengakibatkan 56,67%

43,33%

(26)

10

menurunnya moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja dan tingkat kualitas kerja.

Hal ini dapat merugikan bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan hal

ini merupakan suatu ancaman yang harus dihadapi secara serius. Karena stres

kerja yang tinggi bisa mengganggu kesehatan fisik maupun mental seseorang.

John Clark dalam bukunya: Stress: A Management Guide (2002:57)

mengemukakan sebuah hasil riset yang menemukan bahwa sakit yang

berhubungan dengan stres bertanggung jawab akan hilangnya 6,5 juta hari kerja

per tahun di Inggris. Hal ini mengakibatkan kerugian sebesar sekitar

£370.000.000 dan secara keseluruhan perusahaan sebesar £3.750.000.000 per

tahunnya. Diperkirakan 1,5 juta orang di Inggris menderita stres yang

berhubungan dengan stres kerja dan depresi pada tingkat yang membuat mereka

sakit.

Stres kerja telah dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting untuk

dikelola dan dihindari baik oleh perusahaan maupun oleh karyawan secara

individu. Hal ini sejalan dengan pendapat John Clark (2002:74-75) yang

mengemukakan bahwa, “Mengatasi ancaman stres yang berhubungan dengan

pekerjaan lebih rumit daripada ancaman secara fisik, tetapi memiliki prinsip dan

proses dasar yang sama”.

Dengan mengelola stres yang dialami oleh karyawan maka perusahaan

dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

Tingkat stres yang cukup akan memotivasi karyawan dalam bekerja tetapi apabila

tingkat stres melebihi kemampuan individu dalam mengelola stres maka hasil

(27)

11

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas terlihat

bahwa mengelola stres kerja karyawan sangat penting dalam mendukung tingkat

kepuasan kerja karyawan. Stres dalam tingkat yang cukup akan memotivasi

karyawan dalam menyelesaikan tuntutan kerja yang dibebankan kepadanya,

namun apabila tingkat stres telah melebihi kemampuan seseorang dalam

mengelola stres maka stres tersebut akan menjadi hal yang mengganggu bagi

karyawan. Dengan kondisi karyawan yang jauh dari stres yang berlebihan, hal ini

akan menimbulkan perasaan suka dan cinta terhadap pekerjaannya dan juga

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Atas dasar itulah peneliti tertarik untuk meneliti fenomena yang terjadi dan

untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja.

Maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat diketahui kajian utama

dalam penelitian ini difokuskan pada masalah kepuasan kerja karyawan yang

rendah. Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap kerja yang harus dimiliki oleh

setiap karyawan, karena dengan adanya kepuasan kerja nantinya akan

menimbulkan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan akan

selalu mencurahkan seluruh tenaga, pikiran dan waktunya untuk kemajuan

(28)

12

Rendahnya kepuasan kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya

Manusia ditunjukkan dengan ketidakhadiran yang cenderung meningkat, kinerja

karyawan yang masih belum optimal, tingkat turnover yang mengalami kenaikan,

serta rendahnya sikap positif dalam bekerja yang ditunjukkan oleh rendahnya

kedisiplinan karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah

stres kerja dari karyawan. Stres kerja karyawan perlu mendapatkan perhatian

pimpinan karena tingginya tingkat stres kerja dapat berdampak pada semangat

kerja, kepuasan kerja, rendahnya disiplin dalam bekerja, meningkatkan

turnoverkaryawan, serta menurunkan produktivitas kerja karyawan. Karyawan

yang termotivasi dengan tingkat stres yang cukup akan memberikan hasil kerja

yang baik berupa peningkatan semangat, disiplin dan kepuasan kerja yang tinggi.

Karyawan dengan tingkat stres tinggi melebihi kapasitasnya dalam mengelola

stres cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan

membosankan, atau bahkan melihat pekerjaan sebagai hal yang sangat

menakutkan terutama bila dapat mempengaruhi kesehatan individu, sehingga

karyawan tersebut bekerja dengan terpaksa dan tidak maksimal. Dengan tingkat

stres kerja yang baik maka karyawan dapat meningkatkan motivasi, disiplin,

kepuasan kerja dan tertunya dapat memperbaiki produktivitas karyawan sehingga

pencapaian organisasi akan terpenuhi.

Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk mengelola stres kerja

(29)

13

dapat termotivasi dengan jumlah dan tingkatan stres yang cukup dan mampu

mereka atasi secara individu.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran stres kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung?

3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero)

Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian dan perumusan masalah diatas,

maka penulis merumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran stres kerja di PT Pos Indonesia Kantor Pusat

Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan di PT Pos

Indonesia Kantor Pusat Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

(30)

14

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang

bersifat akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan

referensi dalam mengembangkan ilmu manajemen khusunya manajemen

sumber daya manusia

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi

penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan proses stres kerja dalam

upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung.

1.4.2 Kegunaan Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan

diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai alternatif

pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan sumber daya manusia.

b. Penelitian ini dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran

dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber daya manusia

di lingkungan kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dan untuk

menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan

(31)

58 Nurrochman, 2014

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan ini terdiri dari dua variabel, variabel

bebas “X’ (independent variable) adalah stres kerja sedangkan variabel terikat

“Y” (dependent variable) adalah kepuasan kerja karyawan.

Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pos Indonesia

(persero) Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Bandung.

Penelitian ini dilakukan di Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT. Pos

Indonesia (persero) Kantor Pusat di Jalan Cilaki No. 73 Kota Bandung.

Berdasarkan objek dan subjek penelitian tersebut, maka akan diteliti

mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:2) Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah diartikan

penelitian berdasarkan ciri-ciri keilmuan yaitu rasional (terjangkau akal), empiris

(bisa diamati indera manusia) dan sistematis (menggunakan tahapan tertentu yang

bersifat logis).

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

(32)

59

Menurut Sugiyono (2012:29) metode deskriptif adalah metode yang

digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi

tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. Menurut Sugiyono

(2012:55) metode verifikatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

dua variabel atau lebih.

Dengan metode deskriptif dapat diperoleh deskripsi mengenai stres kerja

dan kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia. Sedangkan metode penelitian

verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis dengan cara pengumpulan data dari

lapangan, dimana dalam metode penelitian verifikatif ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi

Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung.

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) “Desain penelitian adalah rencana

atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan

dilaksanakan”.

Desain penelitian yang digunakan adalah desain kausalitas. Desain ini

bertujuan untuk adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan sebab

akibat dari variabel-variabel yang akan diteliti. Desain penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh stres kerja yang selanjutnya akan dianalisis dan

(33)

60

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3 Operasionalisasi Variabel

Agar konsep-konsep penelitian dapat diteliti secara empiris maka konsep

tersebut harus dioperasionalisasikan dengan mengubahnya menjadi variabel

penelitian. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan

peneliti.

Menurut Sugiyono (2012:38) variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

memperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannnya.

Opersionalisasi variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran

variabel-variabel penelitian. Penulis mengemukakan dua variabel yang akan

diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti didalam penelitian ini menurut

Sugiyono (2012:39) adalah:

1. Variabel Bebas (Independent)

Variabel Bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat).

Adapun yang menjadi variable independent (bebas) dalam penelitian ini

adalah stres kerja.

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat merupakan variabel yang memperngaruhi atau menjadi

akibat adanya variable independent (bebas). Dalam penelitian ini yang

(34)

61

Berikut ini akan diuraikan operasionalisasi variabel dari variabel X dan Y,

seperti terlihat pada tabel 3.1 dibawah ini:

Tabel 3.1

 Peran Manajer Pengaturan Waktu

Beban Kerja Tingkat kuantitas beban kerja yang

Absensi Tingkat absensi karena sakit

Ordinal 4

(35)

62

(36)

63

perundingan

(37)

64

 Secondary

(38)

65

(39)

66

 Kenyamanan dalam

bekerja

kelayakan ruangan kerja  Tingkat

kepuasan terhadap kenyamanan dalam bekerja

37

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Menurut Arikunto (2010:172) sumber data dalam penelitian ini adalah

subyek darimana data diperoleh. Sumber-sumber data dalam penelitian ini

diperoleh dari sumber internal maupun dari luar perusahaan. Adapun sumber data

yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer: Data yang diperoleh secara langsung dari responden pada

lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner

dan wawancara kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan

mengenai variabel yang diteliti.

2. Data Sekunder: Data yang diperoleh melalui dokumentasi dengan

mempelajari berbagai tulisan melalui buku, majalah, jurnal, dan data

(40)

67

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.2

Jenis Data

No Keterangan Jenis Data

1. Draft absensi Sekunder

2. Jumlah pegawai yang diteliti Primer

3. Draft Penilaian Kinerja Sekunder

4. Draft Penilaian Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja

Sekunder

5. Wawancara tentang Kepuasan Kerja Primer

6. Draft Turnover Sekunder

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan beberapa teknik antara lain:

1. Dokumentasi. Cara ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data

sekunder dari berbagai sumber, baik secara pribadi maupun kelembagaan.

Dalam hal ini data yang diperoleh yaitu mengenai absensi karyawan,

penilaian kinerja dan data tingkat turnover karyawan Divisi Pelayanan

Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Observasi yaitu suatu proses yang kompleks, suatu proses mengamati

langsung ke PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk mengetahui dari

dekat masalah-masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan.

3. Wawancarayaitu teknik pengumpulan data melalui proses tanya jawab

dengan responden untuk melengkapi data yang dibutuhkan dalam

penelitian. Dalam hal ini wawancara dilakukan kepada beberapa manajer

(41)

68

Bandung sebagai pihak yang berhubungan dengan penelitian ini sebagai

teknik komunikasi langsung untuk memperoleh data yang diperlukan.

4. Studi kepustakaan yaitu cara yang dilakukan untuk mendapatkan data

teoritis dari para ahli melalui sumber bacaan, jurnal, dan internet yang

berhubungan dan menunjang terhadap variabel-variabel yang diteliti.

5. Kuesioner (angket). Menurut Sugiyono (2012:142) kuisioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Teknik pengumpulan data melalui kuisioner berupa

memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab oleh responden mengenai

variabel yang diteliti. Dalam hal ini penulis menyebarkan seperangkat

daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh stres kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia pada

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun skala pengukuran yang digunakan adalah dengan menggunakan

skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian,

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat

(42)

69

Gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis

kuantitatif, maka jawaban diberi skor (Sugiyono, 2007:133), misalnya :

1. Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

2. Setuju/sering/positif diberi skor 4

3. Ragu-ragu/jarang/netral diberi skor 3

4. Tidak setuju/kadang-kadang/negatif diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif diberi skor 1

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:215) yang menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pelayanan Sumber

Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Dari data yang diperoleh

didapat data jumlah karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia berjumlah

37 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.4

Data Populasi Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No Bagian Populasi

1 Remunerasi dan K3 20 orang

2 Kinerja dan Administrasi 11 orang

3 Penghargaan dan Penegakan Disiplin

6 orang

JUMLAH 37 orang

Sumber: Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero)

(43)

70

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.5.1 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dilihat dari jumlah karyawan

Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

yang kurang dari 100 orang maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung yang berjumlah 37 orang.

Menurut Sugiyono (2012:81) teknik sampling adalah teknik pengambilan

sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,

terdapat berbagai macam teknik sampling yang bisa digunakan. Dalam penelitian

ini teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel (Sugiyono,2012:85). Karena populasi dalam penelitian kurang

dari 100 orang maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah semua anggota

populasi yang berjumlah 37 orang.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:211) “Validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atas kesahihan sesuatu

instrument”. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin di ukur, sejauh mana alat ukur yang digunakan

(44)

71

digunakan rumus korelasi Product Momentyang dikemukakan oleh Pearson

sebagai berikut:

√ } }

(Arikunto,2010:213)

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor Total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distrubusi Y

(∑X2

) = Jumlah kuadrat dalam distribusi X

(∑Y2

) = Jumlah kuadrat dalam distribusi Y

N = Banyaknya responden

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y, dua variabel yang

dikorelasikan

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata α= 5%

dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka instrument angket

dinyatakan valid (rhitung>rtabel, Valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel maka instrument angket

(45)

72

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program

SPSS 22.0 for windows. Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama,

maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada

37 item. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden

dengan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (dk) n-2 (30-2= 28)

didapat r tabel sebesar 0,361. Uji Validitas untuk variabel stres kerja dan motivasi

kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Stres Kerja)

No Item r hitung r tabel Keterangan

(46)

73

Berdasarkan tabel 3.4 diatas, maka dapat disimpulkan terdapat satu item

kuesioner yang tidak valid yaitu item nomor 6 yang memiliki r hitung 0,245 lebih

kecil dari r tabel 0,361. Sehingga item pertanyaan tersebut dihilangkan tidak

dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti. Sedangkan sisanya memiliki r

hitung lebih besar dari r tabel sehingga item pertanyaan bisa dijadikan sebagai alat

ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kepuasan Kerja)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,510 0,361 Valid

2 0,494 0,361 Valid

3 0,619 0,361 Valid

4 0,863 0,361 Valid

5 0,855 0,361 Valid

6 0,853 0,361 Valid

7 0,659 0,361 Valid

8 0,618 0,361 Valid

9 0,535 0,361 Valid

10 0,651 0,361 Valid

11 0,700 0,361 Valid

12 0,434 0,361 Valid

13 0,511 0,361 Valid

14 0,612 0,361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data, 2014 dengan SPSS 22.0 for Windows

Berdasarkan tabel 3.5 diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner

Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r

hitung lebih besar dari r tabel 0,361. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat

dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

(47)

74

untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpul data (instrumen) yang

digunakan. Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Cronbach

Alpha, adapun rumus untuk menghitung varians tiap item adalah sebagai berikut:

r

11

=

[

] [

2

b 

]

(Arikunto, 2010:239)

Dimana:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ = jumlah varians butir

∑ t = varians total

Keputusan pengujian reliabilitas instrumen:

Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel

Jika rhitung < rtabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel

Perhitungan reliabilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program

SPSS 22.0 for windows. Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 30

responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu

(30-2 = 28) di dapat r tabel yaitu sebesar 0,361. Adapun hasil pengujian

reliabilitas stres kerja dan kepuasan kerja sebagai berikut:

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Penelitian Variabel X (Stres kerja) dan Variabel Y (Kepuasan Kerja)

Variabel r hitung r tabel Keterangan

Stres Kerja 0,915 0,361 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,917 0,361 Reliabel

(48)

75

Hasil pengujian pada tabel 3.7 menunjukkan bahwa hasil pengujian

reliabilitas instrument penelitian X dan Y dinyatakan reliabel hal ini karena

masing-masing nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah

data.secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh

reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi

instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen

barangkali ada yang rusak).

b. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen

berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif

ranking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang

terkecil dan untuk jawaban negatif ranking pertama dimulai dari skor yang

terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban

positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor

1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan pada penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan

dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan

telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda (√) pada kolom