Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan: (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung).

(1)

No. Daftar FPEB: 589/UN.40.7.D1/LT/2014

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Disusun oleh :

Adityawardana Permanaputra

1002149

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

Oleh:

Adityawardana Permanaputra

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

Draft skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Dosen Pembimbing

Prof. Dr. H. Suryana, M,Si NIP. 19600602 198601 1 002

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak.MBA NIP. 19740307 200212 2 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis,

(4)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung) Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1. 1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.5 Manfaat penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Proses Terbentuk Budaya Organisasi... Error! Bookmark not

defined.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Peran Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi .... Error! Bookmark not defined.

(5)

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

2.1.2.4 Aspek-aspek Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja... Error!

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Sumber Data dan Teknik Pengambilan Data Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.5.2 Teknik Pengambilan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .. Error! Bookmark not

defined.

3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

(6)

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI) .... Error! Bookmark not defined.

3.7.3 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ... Error! Bookmark not defined.

3.7.5 Koefisiensi Determinasi ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1 Gambaran Sumber Daya Manusia (SDM)PT. Pos Indonesia

(Persero) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.2 Gambaran Operasional PT. Pos Indonesia (Persero) ... Error!

4.1.1.3 Gambaran Pemasaran PT. Pos Indonesia (Persero) ... Error!

4.1.1.4 Gambaran Fasilitas PT. Pos Indonesia (Persero) . Error! Bookmark

not defined.

4.1.1.5 Visi, Misi dan Moto PT. Pos Indonesia (Persero) Error! Bookmark

not defined.

4.1.1.6 Nilai dan Budaya PT. Pos Indonesia (Persero) .... Error! Bookmark

(7)

4.1.1.7 Tugas dan Wewenang Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantot Pusat Bandung ... Error!

4.1.1.8 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) . Error! Bookmark

not defined.

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not

defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error!

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. Error! Bookmark not

defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... Error!

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error!

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.1 Gambaran Variabel Budaya Organisasi (X) . Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Budaya Organisasi .... Error!

4.1.3.3 Pengukuran Variabel Budaya Organisasi... Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.4 Gambaran Variabel Kinerja Karyawan (Y) .. Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Kinerja Karyawan . Error! Bookmark

not defined.

4.1.3.6 Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not

(8)

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.2 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.3 Analisis Regresi Linear Sederhana . Error! Bookmark not defined.

4.1.4.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.1 Pembahasan Tingkat Budaya Organisasi pada Direktorat Sumber

Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pusat Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.2 Pembahasan Tingkat Kinerja Karyawan pada Direktorat Sumber

Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pusat Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.3 Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung .... Error! Bookmark

not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hasil peneilitan terdahulu 32

(9)

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan 43

Tabel 3.3 Jenis Sumber Data 45

Tabel 3.4 Kriteria Bobot Nilai Alternatif 47

Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r 50

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Variabel X (Budaya Organisasi) 51

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan) 52

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas 54

Tabel 3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif 55

Tabel 3.10 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data 56

Tabel 3.11 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval 59

Tabel 3.12 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 61

Tabel 4.1 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Pendidikan pada Tahun 2013 65

Tabel 4.2 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Masa

Kerja pada Tahun 2013 66

Tabel 4.3 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Jabatan pada Tahun 2013 67

Tabel 4.4 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Usia

pada Tahun 2013 67

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 77

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 78

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 79

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 81

(10)

Tabel 4.10 Tingkat Norma Yang Berlaku Dalam Melakukan Pekerjaan di

Perusahaan Dapat diikuti 85

Tabel 4.11 Tingkat Kemampuan Setiap Divisi dapat Meningkatkan Kualitas

Kerja 86

Tabel 4.12 Tingkat Manajemen Menerapkan Standar Kinerja yang Tinggi 88

Tabel 4.13 Tingkat Perusahaan Menerapkan Peraturan yang Dapapt Diikuti oleh

Karyawan 89

Tabel 4.14 Tingkat Lingkungan Kerja Sangat Sesuai dengan Harapan 90

Tabel 4.15 Tingkat Inisiatif Dalam Suatu Divisi Untuk Menyelesaikan Pekerjaan

Dengan Cepat 91

Tabel 4.16 Tingkat Memahami Resiko yang Akan Dihadapi 92

Tabel 4.17 Tingkat Kebijakan Manajemen Mempengaruhi Peningkatan Kinerja 93

Tabel 4.18 Tingkat Koordinasi Antar Divisi Terjaga dengan Baik 94

Tabel 4.19 Tingkat Mendapatkan Dukungan dari Manajemen dalam Memiliki

Inovasi dan Kreatifitas 95

Tabel 4.20 Tingkat Pengawasan dari Manajemen Mengenai Kualitas Hasil

Pekerjaan 97

Tabel 4.21 Tingkat Loyalitas Karyawan Terhadap Perusahaan 98

Tabel 4.22 Tingkat Penghargaan yang Diberikan dari Kinerja yang Baik 99

Tabel 4.23 Tingkat Kepedulian Karyawan Terhadap Konflik Internal 100

Tabel 4.24 Tingkat Karyawan Tidak Memiliki Hambatan untuk Berkomunikasi

dengan Rekan Kerja 101

Tabel 4.25 Rekapiltulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Budaya

Organisasi 102

Tabel 4.26 Tingkat Keseuaian Jumlah Pekerjaan yang Dihasilkan dengan Target

(11)

Tabel 4.27 Tingkat Ketelitian dalam Menyelesaikan Pekerjaan 110

Tabel 4.28 Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan 111

Tabel 4.29 Tingkat Pengetahuan Informasi Tentang SOP Kerja 112

Tabel 4.30 Tingkat Memahami Pekerjaan yang Dilaksanakan Sesuai

Kemampuan 113

Tabel 4.31 Tingkat Kreatifitas dalam Melaksanakan Pekerjaaan 114

Tabel 4.32 Tingkat Kemampuan dalam Menyelesaikan Persoalan 115

Tabel 4.33 Tingkat Menjaga Komunikasi dengan Rekan Kerja 116

Tabel 4.34 Tingkat Menjaga Komunikasi dengan Atasan 117

Tabel 4.35 Tingkat Kesadaran dalam Menyelesaikan Pekerjaan 118

Tabel 4.36 Tingkat Kehadiran yang Tepat Waktu 119

Tabel 4.37 Tingkat Keinginan Menerima Pekerjaan Baru sebagai Tantangan

Baru 120

Tabel 4.38 Tingkat Inisiatif Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan 121

Tabel 4.39 Tingkat Kemampuan dalam Memimpin 122

Tabel 4.40 Tingkat Karyawan Selalu Menerima Saran dan Kritik sebagai

Penilaian Diri Sendiri 123

Tabel 4.41 Rekapiltulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja

Karyawan

124

Tabel 4.42 Output Korelasi 130

Tabel 4.43 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 131

Tabel 4.44 Output Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 132

Tabel 4.45 Output Koefisien Regresi 133

(12)

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada

Tahun 2011-2013 3

Gambar 1.2 Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada

TahunTahun 2013 4

Gambar 2.1 Hubungan Budaya Organisasi Berdampak Pada Kinerja dan

Kepuasan 11

Gambar 2.2 Proses Lahir dan Berkembangnya Budaya Organisasi 13

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran 36

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian 37

Gambar 3.1 Garis Kontinium Variabel X dan Y 58

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) 76

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 77

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 78

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan 80

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 81

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Budaya Organisasi 107

Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Kinerja Karyawan 128

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 20.0

Lampiran 4 : Data Ordinal

Lampiran 5 : Data Interval

Lampiran 6 : Output Korelasi dan Regresi Variabel

Lampiran 7 : Catatan Bimbingan

(15)

i Adityawardana Permanaputra, 2014

ABSTRAK

Adityawardana Permanaputra (1002149) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung), dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Suryana, M.Si.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan yang dikhawatirkan dapat menganggu jalannya kegiatan perusahaan dan mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini harus segera diatasi agar tidak menjadi masalah yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi serta kinerja karyawan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung. Aspek yang diteliti meliputi dua hal yaitu budaya organisasi dan kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan variatif dengan populasi berjumlah 154 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung berada pada kategori tinggi. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,630 artinya terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan dan KD= 39,69 artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 39,69% sedangkan sisanya 60,31% dipengaruhi faktor yang tidak diteliti.

(16)

ii Adityawardana Permanaputra, 2014

ABSTRACT

Adityawardana Permanaputra (1002149) The Influence of Organizational Culture

on Employee Performance (Studies in Employee Directorate of Human Resources and General in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung), under guidance Prof. Dr. H. Suryana, M.Si.

The problems examined in this study is the low performance of employees who feared could disturb the activities of the company and affect the performance of the company. This should be addressed immediately in order not to be a major problem in achieving corporate goals.

This research aims to know the overview of organizational culture and employee performance and the extent of the the influence of organizational culture on employee performance in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung. Aspects of this subjects covering two things, organizational culture and employee performance.

This research using the descriptive an verificative methods with the population of 154 people of respondents. The data analytical techniques for this research were the pearson`s correlation coefficients and simple regression analysis.

The results showed that the organizational culture and employee performance in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung at the high category. Results calculation of correlation 0,630 which means that there is a strong relationship between organizational culture and employee performance. Simple regression analysis calculation result obtained in the equation Y=10,731+0,639X and KD=39.69 which means that the influence of organizational culture against employee performance was at 39.69% and the remaining 60.31% were affected by the other factor that not explored.

(17)

1 Adityawardana Permanaputra, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan milik Negara atau BUMN

yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman surat dan pengiriman barang. Badan

usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat

komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.

Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos

dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti

menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun

1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai

badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk

hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka

pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos

Indonesia (Persero).

Dengan adanya perubahan bentuk yang terjadi dari perum ke persero, PT.

Pos Indonesia (Persero) bertujuan untuk memberikan fleksibilitas dan

kedinamisan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) sehingga bisa lebih baik dalam

melayani masyarakat dan menghadapi perkembangan dunia bisnis yang semakin

(18)

2

Semakin ketatnya dunia bisnis menjadikan karyawan sebagai salah satu

(19)

3

suatu perusahaan merupakan salah satu fungsi pendukung yang berperan sangat

penting dalam kelancaran proses pengelolaan kinerja perusahaan. Perusahaan

harus benar-benar memperhatikan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan

tetap positif dan tujuan perusahaan bisa tercapai.

Saat ini PT. Pos Indonesia (Persero) sedang mengalami masa yang cukup

bagus. Hal ini terlihat dimana perusahaan selalu berinovasi dalam produk jasanya.

Selain itu, saat ini PT. Pos Indonesia (Persero) dapat bersaing dengan perusahaan

jasa lain untuk memberikan yang terbaik kepada konsumen. Dalam kegiatan

usahanya, PT. Pos Indonesia (Persero) tidak terlepas dari permasalahan internal,

baik itu permasalahan kecil atau besar. Permasalahan yang terjadi dapat

menimbulkan jalannya komunikasi antar karyawan terganggu dan mempengaruhi

jalannya kegiatan perusahaan. Sebab dari permasalahan tersebut

bermacam-macam, namun permasalahan tersebut jangan sampai mempengaruhi kinerja

karyawan. Kecenderungan kinerja karyawan yang belum optimal terjadi di PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya

Manusia dan Umum. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan dari

(20)

4

Sumber: Divisi Pelayanan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Gambar 1.1

Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun

2011-2013

Dari gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan dalam bentuk

Key Performance Indicator (KPI) yang berada di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum

mengalami fluktuatif dari tahun 2011-2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1

pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan mengalami kenaikan pada

triwulan 2 sebesar 70%. Penurunan dan kenaikan terjadi lagi pada triwulan 3

sebesar 67% dan triwulan 4 sebesar 81%. Ditahun 2012 pada triwulan 1 sebesar

73% kemudian naik sebesar 84% pada triwulan 2. Penurunan pun terjadi pada

triwulan 3 dan 4 sebesar 78% dan 68%. Tahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian

kinerja karyawan sebesar 63% lalu turun menjadi 56% pada triwulan 2. Kenaikan

terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 72% dan 75%.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

TW 1 TW 2 TW 3 TW 4

2011

2012

(21)

5

Di dalam organisasi atau perusahaan juga manusia sebagai karyawan

dituntut harus bisa berinteraksi dengan individu atau kelompok demi

kelangsungan organisasi atau perusahan. Perbedaan budaya tiap individu pun akan

terlihat disaat karyawan melakukan kerja sama dalam suatu tim untuk

menyelesaikan tugas. Kegiatan tersebut menjadi tantangan dimana karyawan

harus bisa bekerjasama dalam perbedaan namun tidak menjadi halangan dalam

menyelesaikan tugas. Lingkungan tersebut dapat mempengaruhi suasana

karyawan dalam bekerja. Berikut data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum pada tahun 2013:

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Gambar 1.2

Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013

Jan Feb Mar April Mei Juni Juli Agus

t Sept Okt Nov Des

Ijin 47 83 51 65 68 65 37 115 52 52 33 25

Sakit 22 14 5 28 6 17 22 28 19 15 19 27

Tanpa Keterangan 4 5 0 7 0 8 11 25 5 6 8 14

0 20 40 60 80 100 120

K

ar

yaw

(22)

6

Dari gambar 1.2 tersebut dapat terlihat adanya peningkatan dan penurunan

ketidakhadiran secara tidak menentu dari bulan Januari sampai bulan Desember

pada tahun 2013. Dapat dilihat pada bulan Februari dan Agustus angka

ketidakhadiran dengan alasan “Ijin” cukup tinggi dari bulan yang lainnya. Selain

itu pada bulan Agustus juga angka ketidakhadiran dengan “Tanpa Keterangan”

cukup tinggi dari bulan lainnya. Ini cukup disayangkan karena dapat mengganggu

jalannya kegiatan organisasi karena banyak karyawan yang tidak hadir dengan

berbagai alasan.

Banyaknya karyawan yang tidak hadir bisa menghambat kinerja suatu

divisi dan akan menambah lebih banyak pekerjaan. Hal ini perlu diatasi mengapa

tingkat absensi karyawan cukup tinggi sehingga dikhawatirkan dapat mengganggu

jalannya proses kegaiatan perusahaan yang akan mempengaruhi bagian lain.

Dari data yang didapat, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan belum

optimal, karena pencapaian kinerja karyawan tidak mencapai 100% yang

diharapkan perusahaan. PT.Pos Indonesia (Persero) mengharapkan karyawan

dapat mencapai 100% agar kegiatan perusahaan dapat dijalankan lebih lancar dan

dapat membuat karyawan menjadi lebih produktif.

Banyak cara yang bisa ditempuh oleh manajemen perusahaan untuk bisa

meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan telah berupaya untuk membuat

karyawan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya gara bisa mempertahankan

(23)

7

akan positif dan tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai saat tenaga kerja tetap

produktif. Salah satu upaya PT. Pos Indonesia (Persero) dalam membuat nyaman

karyawan dengan menciptakan budaya organisasi yang kuat dan selalu

memotivasi karyawan. Budaya organisasi tercipta dari pemimpin yang ingin

karyawan selalu produktif dan bekerja dengan nyaman.

Robbins dan Coulter (2012:63) mengatakan semua organisasi memiliki

budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam

mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Budaya yang kuat yaitu,

budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas

dikalangan para karyawan dan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap

perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah.

Akan tetapi melihat dari data kinerja dan data absensi karyawan

sebelumnya, Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pusat Bandung belum sepenuhnya menerapkan budaya

organisasi yang tercipta kepada karyawannya. Ini terlihat dari kurang

harmonisnya komunikasi antar karyawan dan kurangnya perhatian pada waktu

dalam bekerja. Sesuai dengan moto PT. Pos Indonesia (Persero) yaitu, “Terus Bergerak Maju (Move On)” harus bisa selalu memotivasi karyawan.

Melihat beberapa masalah dari data yang ada dan pengaruh yang sangat

penting dalam permasalahan budaya organisasi ini, terutama dalam suatu

(24)

8

mengambil judul, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang, penulis mengidentifikasi masalah yang

berhubungan dengan kinerja karyawan, salah satunya budaya organisasi. Budaya

organisasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaannya

dalam suatu organisasi. Hal ini dapat mempengaruhi karyawan bisa menjadi

tenaga kerja yang produktif atau tidak.

1.3 Rumusan Masalah

Dari beberapa masalah yang sudah dijelaskan dalam hal budaya organisasi

dan kinerja karyawan,maka pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini

adalah :

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum

Kantor Pusat Bandung?

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)

(25)

9

3. Seberapa besar terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya

Manusia dan Umum Pusat Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang sudah dijelaskan, maka beberapa tujuan

penelitian yang akan didapat sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi yang diterapkan pada

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia

dan Umum Kantor Pusat Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat

Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar terdapat pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat

Sumber Daya Manusia dan Umum Pusat Bandung.

1.5 Manfaat penelitian

(26)

10

Hasil penelitian ini sangat berguna terutama mengenai kontribusi dalam

peningkatan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang

kinerja kerja karyawan.

2. Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi

perusahaan, tentang budaya organisasi yang sangat penting untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

b. Penelitian ini diharapkan berguna bagi semua pihak dan dapat

(27)

38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai variabel Budaya Organisasi sebagai

variabel independen atau variabel bebas. Serta variabel Kinerja Karyawan sebagai

variabel dependen atau variabel terikat.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero)

yang beralamat di jalan Cilaki No.73 Kota Bandung. Responden dalam penelitian

ini adalah karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di Kantor Pusat

PT. Pos Indonesia (Persero).

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:2) metode penelitian adalah cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah diartikan

penelitian berdasarkan ciri-ciri keilmuan yaitu rasional (terjangkau akal), empiris

(bisa diamati indera manusia) dan sistematis (menggunakan tahapan tertentu yang

bersifat logis). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2012:35), penelitian deskriptif merupakan penelitian

yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variable penelitian dimana

(28)

39

mencari hubungan variable itu dengan variable lain. Tujuan dari penelitian

deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara

sistematik, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan

antar fenomena yang sedang diselidiki. Sedangkan verifikatif adalah metode

untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan.

Dengan metode deskriptif dapat diperoleh deskripsi mengenai budaya

organisasi dan kinerja kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero). Sedangkan metode penelitian verifikatif

menguji kebenaran suatu hipotesis dengan cara pengumpulan data dari lapangan,

dimana dalam metode penelitian verifikatif ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti

sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90).

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah desain

kausalitas. Desain kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti

hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sehingga

dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya.

Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, yang diteliti dalam

hal ini adalah pengaruh budaya organisasi yang selanjutnya akan dianalisis dan

(29)

40

3.3 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2012:38) variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

memperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannnya.

Variabel penelitian yang digunakan adalah faktor-faktor yang dianggap dapat

mempengaruhi budaya orgnisasi. Variabel-variabel yang akan diteliti adalah

faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dan kinerja kerja dan

dikelompokkan sebagai variabel bebas dan terikat. Setiap variabel tersebut

dioperasionalkan di dalam seperangkat kuesioner. Berikut variable-variabel dalam

penelitian ini:

a. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen

(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya

adalah budaya organisasi.

b. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam

penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja kerja

karyawan. Objek penelitian ini adalah kinerja kerja karyawan PT. Pos

(30)

41

Berikut rincian pertanyaan yang akan digunakan dalam kuisioner dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

(31)

42

(32)

43

16. Pola

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala

(33)

44

pekerjaan pekerjaan

(34)

45

3.5 Sumber Data dan Teknik Pengambilan Data 3.5.1 Sumber Data

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk

penelitian. Sumber data diperlukan untuk menunjang terlaksananya penelitian dan

sekaligus untuk menjamin keberhasilan dari penelitian tersebut. Sumber data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2012:62), data primer merupakan data yang

diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan.

Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung

dari perusahaan. Data diperoleh dari wawancara para karyawan

Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pusat Bandung.

2. Data sekunder

Selain menggunakan data primer peneliti juga menggunakan data

sekunder. Menurut Sugiyono (2012:62), data sekunder adalah data

yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti. Sumber data

sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai macam tulisan

seperti laporan perusahaan, data perusahaan, buku, jurnal, artikel, dan

informasi lainnya yang mempunyai hubungan dengan masalah yang

(35)

46

Tabel 3.3 Jenis Sumber Data

No Data Penelitian Jenis Data

1. Data Kinerja Karyawan Sekunder

2. Data Absensi Karyawan Sekunder

3. Data Populasi Karyawan Sekunder

5. Wawancara tentang Kinerja Karyawan Primer

3.5.2 Teknik Pengambilan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan dalam penelitian ini. Data diperlukan untuk menjawab masalah

penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun alat

pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Observasi

Penulis mengamati bagaimana kondisi lingkungan kerja di lokasi

penelitian, yaitu PT. Pos Indonesia untuk mengetahui permasalahan yang

terlihat yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data wawancara ini dilakukan dengan melakukan

tanya jawab secara lisan dengan karyawan untuk melengkapi data yang

(36)

47

karyawan di Direktorat Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung sebagai pihak yang berhubungan dengan penelitian ini.

3. Kuisioner

Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142). Penulis

menyebarkan daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan Bagian Direktorat Sumber Daya

Manusia PT. Pos Indonesia (Persero). Dalam menyusun kuisioner penulis

menyusun daftar pertanyaan, merumuskan item-item pertanyaan dan

alternatif jawaban yang nantinya responden tinggal memberikan tanda

cakra pada pilihan jawaban yang tersedia.

Pemberian skor untuk tiap item pertanyaan pada penelitian ini di beri

pembobotan nilai untuk alternatif jawaban seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.4

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Alternatif

Jawaban

Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

(37)

48

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.4.1 Populasi

Sugiyono (2012:80) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Direktorat Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang

berjumlah 154 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah

sampel dari populasi dalam penelitian ini menggunakan teknik Slovin, rumusnya

adalah seperti berikut:

Keterangan:

N = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang bisa ditolerir (10%)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

(38)

49

60, 62 → 61 Responden

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan

sebanyak 62 orang.

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah dengan

pendekatan Simple Random Sampling. Menurut Sugiyono (2012:82) simple

random sampling adalah teknik pengambilan anggota sample dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen yang valid

atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid

berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan

untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyao arti

(39)

50

Pengujian validitas dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan

menggunakan rumus product moment sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

(Arikunto, 2010:213)

Dimana:

= Korelasi Product Moment

N = Jumlah populasi

∑ = Jumlah skor butir (X)

∑ = Jumlah skor variabel (Y)

∑ = Jumlah perkalian butir (X) dan skor variabel (Y)

Harga menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang

dikorelasikan. Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu: (1) tidak

adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika nilai > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika nilai < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Perhitungan validitas item instrument dilakukan dengan bantuan program

SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpresentasikan dengan

(40)

51

Tabel 3.5

Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Tinggi

Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Cukup

Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Agak Rendah

Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah

Antara 0,000 sampai dengan 0,400 Sangat Rendah (Tak berkorelasi)

Sumber: Arikunto (2010:319)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini

adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang

divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari prestasi yang sama.

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan denganharga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf

signifikasi α = 0,05

2. Jika rhitung > rtabel maka soal tersebut valid

3. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat

dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 31 item.

Pengujian validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 responden

dengan tingkat signifikansi 5% dengan n = 30-2 = 28 didapat r tabel 3,610. Uji

validitas instrument penelitian untuk variabel budaya organisasi dan kinerja

(41)

52

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Variabel X (Budaya Organisasi)

No Items Keterangan

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0 For Windows, 2014

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (Budaya

Organisasi) pada tabel 3.6, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner

mengenai variabel budaya organisasi (X) dinyatakan valid, karena setiap item

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

(42)

53

10 0.710 0.361 Valid

11 0.599 0.361 Valid

12 0.747 0.361 Valid

13 0.605 0.361 Valid

14 0.483 0.361 Valid

15 0.465 0.361 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (Kinerja

Karyawan) pada tabel 3.7, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner

mengenai variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap item

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena isntrumen

tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang realibel akan

menghasilkan data yang dapat dipercaya. Realibel artinya dapat dipercaya.

Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu: (1) reliabilitas ekternal jika ukuran atau

kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabiltas internal jika perhitungan

dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus Alpa Cronbach sebagai berikut :

(43)

54

Dimana:

= Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ = Jumlah varians butir

= Varians total

Rumus variansnya adalah:

= ∑

∑

Dimana:

_{= Harga varians total}

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

= Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika > maka item pertanyaan dinyatakan reliabel.

Jika maka item pertanyaan dinyatakan tiak reliable.

Perhitungan reabilitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS

20,0 for windowsdengan hasil sebagai berikut:

(44)

55

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Budaya Organisasi 0.898 0.361 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.887 0.361 Reliabel

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 3.8 Menunjukan bahwa pengujian

reliabilitas instrument penelitian variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan

dinyatakan reliable, hal ini dikarenakan masing-masing r hitung lebih besar dari r

tabel. Dari hasil pengujian validitas dan reabilitas yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa semua item pada instrument dinyatakan valid dan reliable.

Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada suatu hal yang menjadi

kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrument yang belum

teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis Data 3.7.1 Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah data.

Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi

oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi

instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen

barangkali ada yang rusak)

b. Coading, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dri item

(45)

56

setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima.

Skor dan bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan

untuk jawaban negative diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot

Pertanyaan

Sangat tinggi/sangat baik/sangat kuat/selalu/sangat

menguasai 5

Tinggi/baik/kuat/sering/menguasai 4

Cukup tinggi/cukup baik/cukup

kuat/kadang-kadang/cukup menguasai 3

Rendah/buruk/lemah/jarang/tidak menguasai 2

Sangat rendah/sangat buruk/sangat lemah/tidak

pernah/sangat tidak menguasai 1

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.10

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

c. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan skor variabel X dan

variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan

langkah-langkah berikut:

Resp. Skor Item Total

1 2 3 4 … N

(46)

57

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan

rumus:

SK = ST X JB X JR

Dimana:

ST = Skor Tertinggi

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor

kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan

rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn

dimana:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

- Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara

keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi

daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:

Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR

Rendah = SR X JB X JR

dimana:

(47)

58

SS = Skor Sedang

SR = Skor Rendah

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah

dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi

sampai rendah.

a) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk Budaya

Organisasi (X) dan Kinerja (Y).

Gambar 3.1

Garis Kontinium Variabel X dan Y

Rendah Sedang Tinggi

b) Ananlisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis.

Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval

(48)

59

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan ordinal tetapi dikarenakan

pengolahan data dengan penerapan statistic parametik mensyaratkan dan

sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan

transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Internal (MSI)

dengan langkah-langkah berikut:

a) Perhatikan setiap butir

b) Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor

1,2,3,4,5.

c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

d) Tentukan proporsi kumulatif

e) Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk

setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f) Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh

g) Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

(49)

60

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat

sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang

menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien

korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑

(Sugiyono, 2012:248)

Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat krelasi antara X dan Y. Nilai

koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif

(50)

61

yang berarti setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan

nilai-nilai Y dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel

sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat

kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang

diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2010:250)

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Tujuan penggunan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi

(51)

62

dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan

regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang

diramalkan (dependent variable) yaitu Budaya Organisasi dan (independent

variable) yang mempengaruhinya yaitu Kinerja Karyawan. Maka bentuk umum

dari linier sederhana ini adalah:

(Sugiyono, 2012:270)

Dimana :

Y’ = Kinerja Karyawan

X = Budaya Organisasi

A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan

variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

3.7.5 Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya

presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1,}

maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

Dimana :