Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”. Gaffar Mohammad Jahid (1002099).

(1)

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirohmanirrohim,

Alhamdulillah puji beserta syukur penulis panjatkan ke hadirat Alloh

SWT, karena berkat rahmat dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung” yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh

ujian sidang pada Program Studi Manajemen, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia. Shalawat beserta salam semoga selalu

tercurahlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW juga keluarganya, kerabatnya

dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Aamiin YRA.

Keberhasilan penyusunan skripsi ini, tidak semata-mata terselesaikan atas

usaha dan kerja keras penulis sendiri, akan tetapi turut pula didukung oleh

bantuan, arahan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang terkait secara

langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan segala hormat dan

kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Askolani, SE., MM. selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan

bimbingan serta pengarahan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

2. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. selaku Rektor Universitas

(2)

iv

3. Bapak Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Pendidikan Ekonomi

dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia.

4. Ibu Dr. Vanessa Gaffar, SE.,Ak., MBA selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan

bimbingan dan arahan selama perkuliahan.

5. Bapak Dr. Chairul Furqon, S.Sos., MM. sebagai Dosen Pembimbing

Akademik yang telah membimbing selama perkuliahan.

6. Ibu Ratna selaku Manajer Kinerja dan Administrasi SDM dan Bapak Agus

Seno selaku Manajer Remunerasi dan K-3 di Direktorat SDM dan Umum PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

7. Seluruh Staf Dosen Program Studi Manajemen dan Staf Dosen Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia atas ilmu

yang telah diberikan selama ini kepada penulis.

8. Ibu Yayah dan staf Akademik yang telah membantu penulis dalam hal

administrasi selama perkuliahan.

9. Sahabat-sahabat Budy, Muslim, Cecep, Faris, Dicky, Devis, Henry, Tubagus,

Indra, Ahmad, Faurizkar, Birza, Bobby, Henry, Helmy C, Fatur, Ihsan, Sendi,

Ryan, Asrul atas gurauannya dan kebersamaannya. Terima kasih atas

dukungan dan bantuannya sewaktu kuliah hingga tercapai dalam penulisan ini.

10.Kepada Adityawardana, Syifa, Riska, Bunga yang telah membantu dan

memberikan saran atas penulisan dan penelitian ini.

11.Kepada Vera Yuristina Saleh Senen yang telah mengingatkan dan membantu

(3)

v

12.Dewan Direksi IMAGE 2012 dan Dewan Komisaris IMAGE 2013 yang

memberikan pengalaman dan ilmu organisasi kepada penulis di bangku

perkuliahan.

13.Teman-teman Manajemen UPI 2010 dan seluruh Keluarga Besar Mahasiswa

Manajemen UPI yang telah memberikan pengalaman suka duka penulis di

bangku perkuliahan.

14.Rekan-rekan UKM SCIEmics dan Thifan Po Khan yang telah banyak berbagi

ilmu dan pengalamannya.

15.Teman-teman KKN 2012 Posdaya Cihaur Kab Tasikmalaya.

16.Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materi yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu, penulis mengucapkan terima kasih.

Dan secara khusus kepada Ibunda Euis Farida dan Ayahanda Mukhlis,

Allahummaghfirli wa liwalidayya warhamhuma kama robbayani shoghiro.

Kepada kakak Iqbal Mohammad Amrullah, SH dengan Ruth Anne Fitricia, SH,

Syifa Latifah Zahra, S.Si dengan Fanani Hendy Khusuma, MT dan tiga

keponakan yang lucu, Glennysia Syauqee Amrullah, Ahmad Ismail Yassin dan

Amira Rumaisya Mardhiyyah.

Akhir kata, semoga semua kebaikan dan pertolongan yang diberikan

kepada penulis, mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT.

Jazzakumullohu khairon katsiro. Aamiin.

(4)

(5)

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ………..i

ABSTRACT ………ii

KATA PENGANTAR ………..iii

DAFTAR ISI ……….vi

DAFTAR TABEL ………xi

DAFTAR GAMBAR ………...xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ………...1

1.2 Rumusan Masalah ………...7

1.3 Tujuan Penelitian ………....7

1.4 Kegunaan Penelitian ………8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ……….9

2.1.1 Kinerja ………9

2.1.1.1 Pengertian Kinerja ………...9

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ……….10

2.1.1.3 Indikator-indikator Kinerja ………13

2.1.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja ……….19

2.1.1.5 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja ……….…..21

2.1.1.6 Metode-metode Penilaian Kinerja ……….23

2.1.1.7 Penyelia/ Supervisor ………..29

(6)

viii

2.1.2 Konsep Kompensasi ……….33

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ……….36

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Kompensasi ………...37

2.1.2.3 Metode dan Sistem Pemberian Kompensasi ……….39

2.1.2.4 Jenis-jenis Kompensasi ………..40

2.1.3 Kompensasi Tidak Langsung ………...42

2.1.3.1 Persamaan dan Perbedaan Kompensasi Langsung dengan Kompensasi Tidak Langsung ………43

2.1.3.2 Manfaat dan Tujuan Kompensasi Tidak Langsung ……..44

2.1.3.3 Prinsip Kompensasi Tidak Langsung ………45

2.1.3.4 Jenis-jenis Kompensasi Tidak Langsung ………..46

2.1.3.5 Asas Kompensasi Tidak Langsung ………51

2.1.3.6 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perkembangan Kompensasi Tidak Langsung ………52

2.1.4 Hubungan antara Pemberian Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan ………52

2.1.5 Penelitian Terdahulu ………55

2.2 Kerangka Pemikiran ………..56

2.3 Hipotesis ………61

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ………62

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ………..63

(7)

ix

3.2.2 Desain Penelitian ……….64

3.3 Operasional Variabel ……….65

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ………...69

3.4.1 Sumber Data ……….69

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………...70

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ……….72

3.5.1 Populasi ………72

3.5.2 Sampel ………..72

3.5.2.1 Teknik Pengambilan Sampel ……….74

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ………..76

3.6.1 Uji Validitas ……….76

3.6.2 Uji Reliabilitas ……….80

3.7 Teknik Analisis Data ……….82

3.7.1 Rancangan Analisis Data ……….82

3.7.2 Method of Succesive Internal (MSI) ………86

3.7.3 Analisis Korelasi ………..87

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ………..88

3.7.5 Koefisiensi Determinasi ………...89

3.8 Uji Hipotesis ………..90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ………..92

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ……….92

(8)

x

4.1.1.2 Visi, Misi dan Moto PT. Pos Indonesia (Persero) ……….93

4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ………..94

4.1.1.4 Produk PT. Pos Indonesia (Persero) ………..95

4.1.1.5 Gambaran Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

(Persero) ……….98

4.1.1.6 Gambaran Fasilitas PT. Pos Indonesia (Persero) ……….102

4.1.1.7 Tugas dan Wewenang Direktorat Sumber Daya Manusia

dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung ………...103

4.1.2 Gambaran Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan di PT. Pos

Indonesia (Persero) ………105

4.1.3 Gambaran Pemberian Kompensasi Tidak Langsung pada Karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) ………...105

4.1.4 Gambaran Umum Karakteristik Responden ………..109

4.1.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….109

4.1.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………110

4.1.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan .………..112

4.1.5 Gambaran Umum Variabel Penelitian ………...113

4.1.5.1 Gambaran Variabel Kompensasi Tidak Langsung (X) ...115

4.1.5.2 Pengukuran Variabel Kompensasi Tidak Langsung …....132

4.1.5.3`Gambaran Variabel Kinerja Karyawan (Y) ………...136

(9)

xi

4.1.6 Hasil Pengujian Statistik ………153

4.1.6.1 Uji Normalitas ……….153

4.1.6.2 Analisis Korelasi ………..154

4.1.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ………..156

4.1.6.4 Uji Hipotesis ………159

4.2 Pembahasan Penelitian ………161

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ………..167

5.2 Saran ………168

DAFTAR PUSTAKA ………170

(10)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Jenis-jenis Kompensasi Tidak Langsung ………..51

Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ………55

Tabel 3.1 Operasional Variabel ………66

Tabel 3.2 Jenis Data ………..69

Tabel 3.3 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ………..71

Tabel 3.4 Proporsi Sampel Responden Penelitian ………75

Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r dan Besarnya Nilai r ……….78

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) ……79

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan) ……….80

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas ………..82

Tabel 3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ………..83

Tabel 3.10 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ………...84

Tabel 3.11 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ………..87

Tabel 3.12 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ….88 Tabel 4.1 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Pendidikan pada Tahun 2014 ………99

Tabel 4.2 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Masa Kerja pada Tahun 2014 ………..………100

(11)

xiii

Tabel 4.4 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Usia pada Tahun 2014 ……….102

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………109

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………111

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan …...112

Tabel 4.8 Pemberian Waktu Istirahat Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ………...115

Tabel 4.9 Pemberian Waktu Izin Sakit Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….…116

Tabel 4.10 Pemberian Waktu Cuti Sesuai dengan Kebutuhan Karyawan ….117

Tabel 4.11 Pemberian Waktu Istirahat Karena Alasan-alasan Lain (Hamil &

Kecelakaan) Sesuai dengan Kebutuhan Karyawan ……….118

Tabel 4.12 Pemberian Asuransi Jiwa Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….120

Tabel 4.13 Pemberian Asuransi Kesehatan Sesuai dengan Kebutuhan

Tabel 4.14 Pelayanan Pengobatan Untuk Karyawan Tersedia dengan Baik

………..…122

Tabel 4.15 Koperasi Simpan Pinjam Bagi Kebutuhan Karyawan Tersedia

dengan Baik ……….123

Tabel 4.16 Pemberian Tunjangan Rekreasi Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ………...124

(12)

xiv

Tabel 4.18 Tunjangan Pendidikan Bagi Keluarga Karyawan Sesuai dengan

Harapan ………126

Tabel 4.19 Fasilitas Pembelian/ Potongan Harga di Outlet Wahana Bakti Pos

Bagi Karyawan Tersedia dengan Baik ………...….127

Tabel 4.20 Bantuan Hukum untuk Karyawan Tersedia dengan Baik ……...128

Tabel 4.21 Pelayanan Lainnya (Seragam & Fasilitas Parkir) Tersedia dengan

Baik ………..129

Tabel 4.22 Pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja Sesuai dengan Kebutuhan

Tabel 4.23 Pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan Sesuai dengan

Kebutuhan Karyawan ………..132

Tabel 4.24 Jumlah Hasil Kerja yang Dicapai Tinggi ………136

Tabel 4.25 Jumlah Pekerjaan yang Dihasilkan Sesuai dengan Target yang

Ditetapkan ………137

Tabel 4.26 Hasil Pekerjaan Sesuai dengan Standar yang Ditetapkan ……...139

Tabel 4.27 Pekerjaan Dikerjakan dengan Rapi dan Teliti ……….140

Tabel 4.28 Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya ………141

Tabel 4.29 Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat dari Waktu yang

Ditetapkan ………142

Tabel 4.30 Menggunakan Sisa Waktu yang Ada untuk Mengerjakan Pekerjaan

Lainnya ...142

Tabel 4.31 Memberikan Ide/Gagasan dalam Rangka Pengembangan

(13)

xv

Tabel 4.32 Mengoptimalkan Penggunaan Sumber Daya Organisasi untuk

Penyelesaian Pekerjaan ………...……….144

Tabel 4.33 Mengoptimalkan Penggunaan Teknologi untuk Penyelesaian Pekerjaan ……….145

Tabel 4.34 Mandiri dalam Menyelesaikan Pekerjaan ………146

Tabel 4.35 Bertanggungjawab Terhadap Pekerjaan ………..146

Tabel 4.36 Terbuka Terhadap Setiap Masukan ……….147

Tabel 4.37 Bersedia Bekerja Sama dengan Rekan Kerja ………..148

Tabel 4.38 Memiliki Sifat Self-Esteem dalam Menjalin Kerja Sama dengan Atasan ………..149

Tabel 4.39 Output Korelasi ………155

Tabel 4.40 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi …156 Tabel 4.41 Output Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan ...157

Tabel 4.42 Output Koefisien Regresi ………158

Tabel 4.43 Nilai Signifikansi Uji t ………160

Tabel 4.44 Persentase Skor Variabel (X) Kompensasi Tidak Langsung ...…163

(14)

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia ( Persero ) Kantor Pusat Bandung pada

Tahun 2011-2013 ………..3

Gambar 1.2 Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia ( Persero ) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013 ………4

Gambar 2.1 Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson (2005:123) ………...11

Gambar 2.2 Model konsekuensi ketidakpuasan dalam hal pembayaran Edward E Lawyer dalam CHR Jimmy L Gaol (2014:311) ………..35

Gambar 2.3 Kerangka Berpikir ………...60

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ………...61

Gambar 3.1 Garis Kontinium Variabel X dan Y ………85

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ………94

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) ………95

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..110

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..111

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan …..112

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kompensasi Tidak Langsung ……135

(15)

xvii

(16)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Badan usaha yang dipimpin oleh

seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya

lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.Perkembangan terus terjadi

hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN

Postel). Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi

Perseroan Terbatas dengan nama PT. Pos Indonesia (Persero).

Di tengah kemajuan teknologi, informasi dan komunikasi pada zaman ini,

PT. Pos Indonesia Persero yang telah lama berdiri di Indonesia mengalami

tantangan yang kian membesar. Berbagai perangkat komunikasi yang semakin

canggih membuat masyarakat mulai meninggalkan layanan pengiriman surat. Juga

kemunculan perusahaan-perusahaan yang menawarkan layanan pengiriman

barang dan uang yang sejenis membuat persaingan semakin tinggi. Hal ini

menuntut perusahaan agar dapat meningkatkan keunggulan produk dan potensi

sumber daya manusia.

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu faktor produksi

yang juga merupakan aset utama perusahaan.Karena mereka memiliki akal,

perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya,

(17)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2

perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

(18)

3

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

PT Pos Indonesia (Persero)memiliki 5 Direktorat dan 1 Non Direktorat yang

terdiri dari: Direktorat SDM dan Umum, Direktorat Keuangan, Direktorat Surat

dan Paket, Direktorat Ritel dan Properti, Direktorat Teknologi dan Jasa Keuangan,

serta Non Direktorat. PT. Pos Indonesia (Persero) juga memiliki kantor area yang

tersebar di seluruh Indonesia. Sampai saat ini PT Pos Indonesia Persero kantor

pusat memiliki 19.489 karyawan.

PT Pos Indonesia (Persero) memiliki sistem dalam menilai kinerja

karyawannya yang disebut SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu).Sistem

ini diambil dari penilaian karyawan terhadap hasil kerjanya sendiri.Selanjutnya

karyawan beserta penyelia secara bersama-sama menetapkan sasaran dan program

kerja untuk waktu yang akan datang yang disesuaikan dengan strategi perusahaan.

Lalu karyawan diminta untuk memberikan saran dan kritik terkait strategi

perusahaan hingga akhirnya diberikanskor oleh atasannya berdasarkan

catatan/trackrecord karyawan seperti absensi, prestasi, dll.Penilaian terhadap hasil

kerja sendiri, penyusunan sasaran dan program kerja, pemberian saran dan kritik

serta catatan karyawan adalah indikator dalam menilai kinerja yang disebut KPI

(Key Performance Indicators).Penilaian ini dilaksanakan setiap 3 bulan sekali dan

(19)

4

Berikut data nilai kinerja karyawan dalam 3 tahun terakhir pada Direktorat

SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung yang didapat

dariDivisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung:

Keterangan : TW = Triwulan

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Gambar 1.1

Grafik Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2011-2013

Dari gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan yang berada di

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat SDMdan

Umum mengalami fluktuatif dari tahun 2011-2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1

pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan mengalami kenaikan pada

triwulan 2 sebesar 70%. Penurunan dan kenaikan terjadi lagi pada triwulan 3

sebesar 67% dan triwulan 4 sebesar 81%. Ditahun 2012 pada triwulan 1 sebesar

73% kemudian naik sebesar 84% pada triwulan 2. Penurunan pun terjadi pada

triwulan 3 dan 4 sebesar 78% dan 68%. Tahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian

kinerja karyawan sebesar 63% lalu turun menjadi 56% pada triwulan 2. Kenaikan

terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 72% dan 75%.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

TW 1 TW 2 TW 3 TW 4

2011

2012

(20)

5

Selain data diatas, terdapat data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat SDM dan Umum pada tahun

2013:

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Gambar 1.2

Grafik Absensi Karyawan Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013

Dari gambar 1.2 dapat kita lihat tingkat absensi karyawan yang tidak

menentu dari bulan Januari sampai bulan Desember pada tahun 2013.Khususnya

pada alasan “Tanpa Keterangan”, terdapat 25 orang yang absen di bulan Agustus

dan hanya di bulan Maret dan Mei saja tak ada karyawan yang absen tanpa

keterangan. Hal ini cukup disayangkan karena dapat mengganggu jalannya

kegiatan perusahaanyang disebabkan ketidakhadiran karyawan tanpa alasan yang

jelas.

Banyaknya karyawan yang tidak hadir bisa menghambat kinerja antar

bagian dan akan menambah lebih banyak pekerjaan. Hal ini perlu di atasi

mengapa tingkat absensi karyawan cukup tinggi sehingga dikhawatirkan dapat

mengganggu jalannya proses kegaiatan perusahaan yang akan memengaruhi

bagian lain.

Jan Feb Mar April Mei Juni Juli Agus

(21)

6

Dari data yang didapat, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan belum

optimal, karena pencapaian kinerja karyawan masih cukup jauh dengan angka

100% yang diharapkan perusahaan.PT.Pos Indonesia (Persero) mengharapkan

karyawan dapat mencapai atau mendekatiangka 100% agar kegiatan perusahaan

dapat dijalankan dengan lebih baik dan lancar serta dapat membuat karyawan

menjadi lebih produktif.

Dalam pencapaian tujuan, perusahaan haruslah dapat menjaga motivasi dan

etos kerja karyawan agar tetap baik.Sehingga secara parsial kinerja karyawan

dapat meningkat ke arah yang lebih baik.Permasalahan yang berhubungan dengan

kinerja karyawan dan sumber daya manusia adalah motivasi kerja, prestasi kerja,

disiplin kerja dan kompensasi secara simultan.

Bila kita lihat kembali dari awal motivasi seorang karyawan untuk bekerja

terdiri dari beberapa faktor. Salah satu faktor yang mendasari karyawan bekerja

adalah kompensasi. Seperti yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2004:357),

“Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari

pekerjaan”.

Selanjutnya menurut Ninuk Muljani (2002:109) bagi sebagian karyawan,

harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,

namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak

kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa

lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.

Dari uraian ini dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan

(22)

7

mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan

kebutuhannya.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

karyawan yang akan membuat kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu,

perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil

sangat diperlukan.Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa, “Kompensasi

adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para

tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga

dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.”

Selanjutnya Henry Simamora berpendapat (2004:442) “kompensasi

karyawan mempengaruhi kinerja dan tendensi mereka untuk tetap bersama

organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan akan pendapatan dan

keinginan mereka diperlukan secara wajar oleh organisasi membuat program

kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia”.

Sedangkan menurut Wirawan (2009:26)”jika seorang karyawan menghasilkan

kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu.

Dalam kurun waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika

memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi”.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung

Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umumdi PT. Pos

(23)

8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan yang

dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja karyawan yang

berdampak pada perusahaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerjasalah satunya adalah pemberian

kompensasi. Pemberian Kompensasi yang baik dan tepat diharapkan akan

meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada pencapaian perusahaan.

Melihat dari latar belakang diatas, maka penulis dapat merumusakan

permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kompensasi tidak langsung yang ada di Direktorat

SDM dan UmumPT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung?

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan yang ada di Direktorat SDM dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung?

3. Bagaimana pengaruhkompensasi tidak langsung terhadap kinerja

karyawan di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

untuk mengetahui:

1. Gambaran kompensasi tidak langsung yang ada di Direktorat SDM dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

2. Gambaran kinerja karyawan yang ada di Direktorat SDM dan Umum PT.

(24)

9

3. Pengaruhkompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan di

Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung.

1.4 Kegunaaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Teoritis

Sebagai kontribusi bagi pengembangan ilmu manajemen, khususnya

kajian Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan

pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan

2. Praktis

a. Memberikan informasi dan masukan kepada Divisi Pelayanan SDM

Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung.

b. Menjadi salah satu bahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang

berkaitan dengan pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap

(25)

62 BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan penelitian ini terdiri dari dua variabel.

Menurut Sugiyono (2012:38), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan

dikemukakan ada dua macam yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel bebas merupakan variabel yang

memengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat).Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Kompensasi Tidak Langsung.

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel

output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Maka yang menjadi

variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero)

(26)

63

ini adalah karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Ada dua

variabel yang akan diteliti, variabel bebasnya yaitu Kompensasi Tidak Langsung,

variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan.

Menurut Sugiyono (2012:6), metode penelitian deskriptif digunakan untuk

mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi

peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan

mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya. Tujuan dari

metode deskriptif adalah mendeskripsikan peristiwa atau kondisi populasi saat ini,

serta menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek

yang diteliti secara tepat.Metode ini digunakan untuk mengetahui gambaran

kompensasi tidak langsung dan kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum di

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:135) penelitian verifikatif “Pada

dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan. Dalam penelitian semacam ini landasan teori

mulai diperlukan tetapi bukan digunakan sebagai landasan untuk menentukan

kriteria pengukuran terhadap gejala yang diamati dan akan diukur”.Dalam

(27)

64

langsung dengan kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode

penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory,

dimanapenelitian survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan

pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut

Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2012:5), yang dimaksud dengan metode

survei yaitu:“Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun

kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari

populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan

hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Pada penelitian yang menggunakan metode ini informasi dari sebagian

populasi dikumpulkan langsung ditempat kejadian secara empiris dengan tujuan

untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang

diteliti.

Jika memerhatikan waktu penelitan, metode yang akandigunakan dalam

penelitian ini adalah cross sectional method. Cross sectional method adalah

metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu

atau tidak berkesinambungan dalam waktu panjang, (Hussaini Umar 2008:43)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti

(28)

65

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah desain

kausalitas.Desain kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti

hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya.Sehingga

dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya.

Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, yang diteliti dalam

hal ini adalah pengaruh kompensasi tidak langsung yang selanjutnya akan

dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya pada kinerja.

3.3 Operasional Variabel

Definisi variabel digunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran serta

kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan.

Dengan definisi variabel maka permasalahan yang diteliti akan terarah. Menurut

Sugiyono (2012:39) variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel tersebut diberikan definisi

operasional dan selanjutnya diberikan indikator-indikator yang akan diukur.

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan dibahas, yaitu:

a. Variabel bebas (X) adalah Kompensasi Tidak Langsung

b. Variabel terikat (Y) adalah Kinerja

Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur

dalam skala ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel

sebelumnya, yaitu “Skala yang berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang

(29)

66

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kompensasi

 Hari-hari sakit  Tingkat kesesuaian antara pemberian waktu izin sakit dengan kebutuhan karyawan

Ordinal

 Cuti  Tingkat kesesuaian

antara pemberian hari libur dan cuti dengan kebutuhan

(30)

67

Program-hasil kerja. Ordinal

 Kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan target yang ditetapkan

(31)

68

Russel(2003:143)  Kerapian dan

(32)

69

Interpersonal dengan rekan kerja

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai

data.Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan

data sekunder. Menurut Sugiyono (2009:193) data primer dan sekunder adalah:

1. Data Primer adalah Sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data.

2. Data Sekunder adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya orang lain atau dokumen.

Tabel 3.2 Jenis Data

No. Keterangan Jenis Data

1 Draft Absensi karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Sekunder

2 KPI (Key Performance Indicator) karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

(33)

70

3 Jumlah Karyawan yang diteliti Sekunder

4 Wawancara tentang Kinerja dan Kompensasi Tidak Langsung

Primer

5 Kuesioner Primer

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian

yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data.Data yang

didapat diperoleh dari wawancara, kuesioner, dan observasi.

1. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin memperoleh hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau

kecil” (Sugiyono, 2009:194). Wawancara dapat dilakukan secara

terstruktur maupun tidak struktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka

(face to face) maupun telepon, (a) wawancara terstruktur digunakan

sebagai teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah

mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh, (b)

wawanacara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun

secara sistematis dan lengkap untuk pengumpul datanya. Wawancara

dilakukan secara tidak struktur kepada Kadiv Pelayanan SDM dan Kadiv

(34)

71

(Persero) Kantor Pusat Bandung untuk mendapatkan gambaran tentang

permasalahan yang diteliti.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199). Kuesioner bersifat

tertutup karena tidak ada bagian yang terdiri dari identitas

responden.Pertanyaan-pertanyaan dalam angket tertutup ini dibuat dengan

menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan

diberi nilai atau skor.Kuesioner dibagikan kepada beberapa karyawan

Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung, untuk mengetahui bagaimana gambaran Kinerja dan

Kompensasi Tidak Langsung.

Pemberian skor untuk tiap item pertanyaan pada penelitian ini di beri

pembobotan nilai untuk alternatif jawaban seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.3

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Alternatif Jawaban

Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

3. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik

(35)

72

kuesioner. Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang

terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi

dilakukan ke Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung, peneliti hanya sebagai pengamat independen dan

tidak terlibat dalam kegiatan karyawan.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:115). Penentuan populasi

harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi

sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan

menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian

dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut

hanya untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung yang berjumlah 150 orang.

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116) adalah: “Bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dari populasi yang telah ditentukan di atas,

maka dalam rangka mempermudah melakukan penelitian diperlukan suatu sampel

(36)

73

sampel tersebut harus representatif atau mewakili dari populasi tersebut. Untuk

pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang mewakili, maka

diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk

menjadi sampel.

“Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian

dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh

populasi, (Riduwan, 70:2013), “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek

kurang dari 100, maka lebih diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara

10%-15% atau 20%-25%.

Berdasarakan pendapat diatas, maka untuk penarikan dalam sampel

penelitian ini menggunakan sampel acak (Random sampling) karena jumlah

populasi lebih dari 100 orang. Sedangkan teknik untuk pengambilan sampel

menggunakan Rumus Slovin (Riduwan, 71:2013) sebagai berikut:

= _{+ �}�

� Keterangan:

N = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang bisa ditolerir (10%)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

(37)

74

= , = , = 60 Responden

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan

sebanyak 60 orang.

3.5.2.1 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah dengan metode

Proportionate Stratified Random Sampling dimana pengambilan sampelnya dari

anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, teknik ini tersebar

karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok.Artinya data ini bersifat

heterogen.Proportionate Stratified Random Sampling adalah pengambilan sampel

dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, tekini ini

digunakan karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok (Sugiyono,

2009:118).

Rumus yang digunakan untuk menghitung proporsi sampel dari tiap bidang

adalah:

ni = ��

� x n (Riduwan, 2013:66)

dimana :

ni = anggota sampel pada prosorsi ke-i

Ni = populasi ke-i

(38)

75

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Perhitungan proporsi pegawai :

1. Bidang Human Resource Strategy sebanyak 11 orang

� = = 4 orang

2. Bidang Learning Centre sebanyak 14 orang

� = = 6 orang

3. Bidang Pengelolaan Karir dan Asesmen SDM sebanyak 16 orang

� = = 7 orang

4. Bidang Pelayanan SDMsebanyak 41 orang

� = = 16 orang

5. Bidang Umum sebanyak 46 orang

� = = 18 orang

6. Bidang Pengadaan Barang dan Jasa sebanyak 9 orang

� = 9 = 4 orang

7. Bidang Bina Lingkungan Perusahaan sebanyak 13 orang

� = = 5 orang

Tabel 3.4

Proporsi Sampel Responden Penelitian

No. Nama Bidang Jumlah Responden

1 Bidang Human Resource Strategy 4

2 Bidang Learning Centre 6

3 Bidang Pengelolaan Karir dan

Asesmen SDM 7

4 Bidang Pelayanan SDM 16

5 Bidang Umum 18

6 Bidang Pengadaan Barang dan Jasa 4 7 Bidang Bina Lingkungan Perusahaan 5

(39)

76

Pada penelitian ini sampel responden yang digunakan untuk menjawab

kuesioner terbagi atas dua.Variabel Kompensasi Tidak Langsung adalah

responden karyawan sesuai dengan jumlah sampel responden yang telah dihitung

dan variabel Kinerja Karyawan adalah supervisor/penyelia yang berada di ketujuh

bidang di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menampakkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen, (Arikunto, 2010:211).Suatu instrumen yang valid

atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid

atau sahih mempunyai validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yng

diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan mengukur

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan

mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa

kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu dengan

mengkorelasikan tiap butir pertanyaan dengan skor total kemudian

dikonsultasikan dengan table nilai r dengan taraf signifikan 90%. Instrumen valid

jika hasil kolerasi skor tiap butir soal dengan skor total lebih besar dengan nilai

(40)

77

Ada dua jenis validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu (1) validitas

eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai

dengan dua atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud,

dan (2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian

instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan

menggunakan rumus product moment sebagai berikut :



_





_

 

_



_



Rxy = Korelasi Product Moment

N = Jumlah Populasi

∑x = Jumlah Skor Butir (x)

∑y = Jumlah Skor Variabel (y)

∑x2

= Jumlah Skor Butir Kuadrat (x)

∑y2

= Jumlah Skor Variabel Kuadrat (y)

∑xy = Jumlah Perkalian Butir (x) dan Skor Variabel (y)

Harga menunjukkan indeks korelasi anatar dua variabel yang

dikorelasikan.Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya

korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

(41)

78

2. Jika < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Perhitungan validitas item instrumensecara teknis dilakukan dengan bantuan

program SPSS 22.0 for Windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpresentasikan

(42)

79

Tabel 3.5

Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi

Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Tinggi

Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Cukup

Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah

Antara 0,000 sampai dengan 0,400 Sangat Rendah Sumber: Arikunto (2010:319)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini

adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang

divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari prestasi yang sama.

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan denganharga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf

signifikasi α = 0,05

2. Jika rhitung > rtabel maka soal tersebut valid

3. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan

pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 31 item.

Pengujian validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 responden dengan

tingkat signifikansi 5% dengan n = 30-2 = 28 didapat r tabel 3,610. Uji validitas

instrument penelitian untuk variabel kompensasi tidak langsung dan kinerja

(43)

80

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung)

No Items

�

_�

�

_�� Keterangan

1 0.676 0.361 Valid

2 0.521 0.361 Valid

3 0.643 0.361 Valid

4 0.735 0.361 Valid

5 0.645 0.361 Valid

6 0.686 0.361 Valid

7 0.780 0.361 Valid

8 0.559 0.361 Valid

9 0.529 0.361 Valid

10 0.637 0.361 Valid

11 0.523 0.361 Valid

12 0.601 0.361 Valid

13 0.597 0.361 Valid

14 0.608 0.361 Valid

15 0.557 0.361 Valid

16 0.415 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 22.0 For Windows, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (Kompensasi

Tidak Langsung) pada tabel 3.6, maka dapat disimpulkan seluruh item pada

kuesioner mengenai variabel kompensasi tidak langsung (X) dinyatakan valid,

karena setiap item memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item

(44)

81

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

No Items

�

_�

�

_�� Keterangan

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (Kinerja

Karyawan) pada tabel 3.7, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner

mengenai variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap item

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik, (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel

akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat

dipercaya.Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan suatu pengertian bahwa

(45)

82

data karena instrumen tersebut sudah baik.Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu

(1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen,

dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari

instrumen tersebut.

Terdapat dua cara menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu

dengan teknik parallel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh

dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari

reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai

(misal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal: 1-3, 1-5, 1-7 dan

seterusnya) maka digunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :

=

− −

∑ �� 2

�� 2

Arikunto, (2010:239)

Dimana:

= Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya Butir Pertanyaan atau Banyaknya Soal

∑ � = Jumlah Varians Butir

� = Varians Total

Rumus variansnya adalah:

�

= ∑ �

2₋ ∑� 2 � �

Arikunto, (2010:227)

Dimana:

(46)

83

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

� = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika _{ℎ� ��}> _� maka item pertanyaan dinyatakan reliabel

Jika _{ℎ� ��} < _� maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel

Perhitungan reabilitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 22,0 for

windowsdengan hasil sebagai berikut:

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Kompensasi Tidak Langsung 0.809 0.361 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.754 0.361 Reliabel

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 3.8 Menunjukan bahwa pengujian

reliabilitas instrumen penelitian variabel kompensasi tidak langsung dan kinerja

karyawan dinyatakan reliabel, hal ini dikarenakan masing-masing r hitung lebih

besar dari r tabel.

Dari hasil pengujian validitas dan reabilitas yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa semua item pada instrumen dinyatakan valid dan

reliabel.Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada suatu hal yang

menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang

(47)

84

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah

data.Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi

oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi

instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen

barangkali ada yang rusak)

b. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dri item

berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari

setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima.

Skor dan bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan

untuk jawaban negative diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/sangat baik/sangat kuat/selalu/sangat

menguasai/ 5

Tinggi/baik/kuat/sering/menguasai 4

Cukup tinggi/cukup baik/cukup

kuat/kadang-kadang/cukup menguasai 3

Rendah/buruk/lemah/jarang/tidak menguasai 2

Sangat rendah/sangat buruk/sangat lemah/tidak

pernah/sangat tidak menguasai 1

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

(48)

85

Tabel 3.10

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

d. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan skor variabel X dan

variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan

langkah-langkah berikut:

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan

rumus:

SK = ST X JB X JR

Dimana:

ST = Skor Tertinggi

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor

kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan

rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn

dimana:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

Resp. Skor Item Total

1 2 3 4 … N

1 2 …

(49)

86

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu - Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara

keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi

daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:

Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR

Rendah = SR X JB X JR

dimana:

ST = Skor Tertinggi

SS = Skor Sedang

SR = Skor Rendah

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

= � � � − � �ℎ

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah

dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi

sampai rendah.

- Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk Kompensasi

Tidak Langsung (X) dan Kinerja (Y).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

(50)

87