COVER
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... v ii DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8
1.2.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Konsep Kompensasi ... 11
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi ... 11
2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 13
2.1.1.3 Tujuan Kompensasi ... 15
2.1.1.4 Metode Kompensasi ... 17
2.1.1.5 Asas Kompensasi ... 18
2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung ... 19
2.1.2.1 Kompensasi Tidak Langsung ... 19
2.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Kompensasi Tidak Langsung... 22
2.1.2.5 Asas Kompensasi Tidak Langsung... ... 27
2.1.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Kompensasi Tidak Langsung... 28
2.1.3 Konsep Loyalitas Kerja Karyawan ... 29
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan... 29
2.1.3.2 Unsur Loyalitas Kerja Karyawan ... 30
2.1.3.3 Ciri-Ciri Loyalitas ... 32
2.1.3.4 Faktor Penyebab Rendahnya Loyalitas Kerja Karyawan ... 35
2.1.4 Konsep Outsourcing ... 36
2.1.4.1 Pengertian Outsourcing ... 36
2.1.5 Konsep Persepsi ... 38
2.1.5.1 Pengertian Persepsi ... 38
2.1.6 Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan ... 39
2.1.7 Penelitian Terdahulu... ... 42
2.2 Kerangka Pemikiran ... 43
2.3 Hipotesis ... 48
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 49
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 49
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 52
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 54
3.4.1 Sumber Data... 54
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... 55
3.5 Populasi dan Sampel ... 56
3.5.1 Populasi... 56
3.5.2 Sampel... 56
3.6.2 Teknik Analisis Data ... 62
3.6.3 Method Successive Interval (MSI) ... 65
3.6.4 Analisis Korelasi ... 66
3.6.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 68
3.6.6 Uji Hipotesis ... 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil penelitian ... 71
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 71
4.1.1.1 PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) ... 71
4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)... 73
4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 75
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 76
4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 82
4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompensasi Tidak Langsung ... 83
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel X.. ... 96
4.1.3.3 Gambaran Variabel Loyalitas Kerja Karyawan... 100
4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Y ... 111
4.1.3 Hasil Pengujian Statistik ... 115
4.1.4.1 Analisis Korelasi ... 116
4.1.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana.. ... 117
4.1.4.3 Pengujian Hipotesis... ... 121
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 122
4.2.1 Kompensasi Tidak Langsung di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung ... 122
4.2.2 Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung ... 124
BAB V Kesimpulan Dan Saran
5.1 Kesimpulan ... 129
5.2 Saran ... 130
DAFTAR PUSTAKA ...
Tabel 1.1 Daftar Pekerja Outsourcing yang Mengundurkan Diri Periode Tahun
2011 ... 4
Tabel 2.1 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan ... 25
Tabel 2.2 Hasil Penelitian Berkaitan Dengan Variabel yang Diteliti ... 42
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) ... 52
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Y (Loyalitas Kerja Karyawan) ... 53
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel X ... 59
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y ... 59
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y ... 61
Tabel 3.6 Kriteria Bobot Alternatif ... 63
Tabel 3.7 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 64
Tabel 3.8 Derajat Hubungan Antar Variabel ... 68
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarakan Usia ... 78
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 79
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 81
Tabel 4.5 Tingkat Kesesuaian Tunjangan Hari Raya Dengan Kebutuhan Karyawan ... 84
Tabel 4.6 Perusahaan Telah Memberikan Fasilitas Seragam ... 86
Tabel 4.7 Tingkat Kesesuaian Fasilitas Seragam Dengan Kebutuhan Karyawan... ... . 86
Tabel 4.8 Perusahaan Telah Memberikan Bonus Kepada Karyawan ... 88
Tabel 4.9 Tingkat Kesesuaian Pemberian Bonus Kepada Karyawan ... 88
Tabel 4.10 Tingkat Kelayakan Pemberian Asuransi Kematian ... 89
Tabel 4.11 Tingkat Ketersediaan Fasilitas Tempat Ibadah ... 90
Tabel 4.12 Tingkat Ketersediaan Peralatan Kantor ... 91
Tabel 4.13 Cuti yang Diberikan Telah Sesuai Dengan Kebutuhan Karyawan 92
Karyawan ... 95
Tabel 4.16 Perusahaan Memberikan Pinjaman/Kredit Sesuai Dengan Kebutuhan Karyawan ... 96
Tabel 4.17 Rekapitulasi Skor Keseluruhan Kompensasi Tidak Langsung ... 97
Tabel 4.18 Tingkat Ketaatan Karyawan Pada Peraturan dan Kode Etik Perusahaan ... 101
Tabel 4.19 Tingkat Ketaatan Karyawan Pada Perintah Atasan ... 102
Tabel 4.20 Tingkat Ketaatan Karyawan Pada Jam Kerja ... 102
Tabel 4.21 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan Dalam Menyelesaikan Tugas 104 Tabel 4.22 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan Dalam Memelihara Fasilitas Perusahaan ... 105
Tabel 4.23 Tingkat Partisipasi Karyawan Dalam Mengikuti Seluruh Kegiatan Perusahaan ... 106
Tabel 4.24 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan Dalam Menjaga Nama Baik Perusahaan ... 107
Tabel 4.25 Tingkat Pengabdian Karyawan Untuk Mengutamakan Kepentingan Perusahaan ... 108
Tabel 4.26 Inisiatif Karyawan Dalam Melaporkan Masalah Pada Atasan ... 109
Tabel 4.27 Tingkat Partisipasi Karyawan Dalam Memajukan Perusahaan ... 111
Tabel 4.28 Rekapitulasi Skor Keseluruhan Loyalitas Kerja Karyawan ... 112
Tabel 4.29 Output Korelasi... 116
Tabel 4.30 Derajat Hubungan Antar Variabel... 117
Tabel 4.31 Output Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan ... 118
Tabel 4.32 Output Koefisien Regresi ... 118
Gambar 1.1 Persentase Kehadiran Karyawan Bulan Juli – Desember Periode
Tahun 2011 ... 5
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 47
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 48
Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ... 64
Gambar 4.1 Bagan Organisasi Kanca BRI ... 75
Gambar 4.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 77
Gambar 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78
Gambar 4.4 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 80
Gambar 4.5 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 81
Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel X... 99
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Persaingan perbankan di Indonesia dewasa ini baik perbankan
konvensional dan syariah sangat intens dan ketat. Berdasarkan data Wikipedia,
Bank di Indonesia berjumlah 138 buah, dengan rincian 1 buah Bank Sentral, 5
buah Bank Persero (BUMN), 31 buah Bank Umum Swasta Nasional Devisa, 33
buah Bank Umum Swasta Nasional Non Devisa, 18 buah Bank Campuran, 12
buah Bank Asing, 26 buah Bank Pembangunan Daerah, 12 buah Bank Umum
Syariah dan Unit Usaha Syariah, dan ada sebagian kecil bank yang telah ditutup.
Bank BRI (Bank Rakyat Indonesia) pada awalnya didirikan pada tanggal
16 Desember 1895 di Purwokerto dengan nama awal De Poerwokertosche Hulp
en Spaarbank der Inlandsche Hoofden (Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum
Priyayi Purwokerto). Sampai sekarang Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang
didirikan sejak tahun 1895 tetak konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada
masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada
golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan
penyaluran KUK (Kredit Usaha Kecil) pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8
milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada
tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar. Seiring
terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170
Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang
Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan
Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI
UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.
Disisi lain PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) merupakan salah satu
perusahaan perbankan yang melakukan perekrutan karyawan dengan sistem
outsourcing. Outsourcing merupakan tindakan mengalihkan beberapa aktivitas
perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain yaitu penyedia
jasa, dimana tindakan ini diatur dalam suatu kontrak kerja sama yang sudah
disepakati kedua belah pihak. Pengalihdayaan yang dimaksud berarti
menyerahkan suatu aktivitas perusahaan, yaitu aktivitas pengelolaan tenaga kerja
atau sumber daya manusia kepada pihak lain. Mekanisme pengalihdayaan tersebut
harus dituangkan dalam perjanjian yang sudah disepakati kedua belah pihak.
Dengan menerapkan outsourcing perusahaan diharapkan dapat meningkatkan
efektifitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan serta target perusahaan seperti
yang sudah diprogramkan. Selain itu outsourcing meningkatkan efisiensi
perusahaan khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
Suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa seperti perbankan
dengan ukuran yang besar, tentunya memerlukan karyawan dalam jumlah yang
cukup besar pula, dengan demikian faktor sumber daya manusia yang ada harus
dapat dikelola dan dipelihara dengan sebaik – baiknya oleh perusahaan agar dapat
diharapkan memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga
tujuan perusahaan dapat terwujud.
Loyalitas kerja karyawan merupakan salah satu faktor penunjang yang
sangat penting dimiliki oleh setiap individu seorang karyawan, hal tersebut dapat
berpengaruh terhadap nasib perusahaan di masa yang akan datang. Bentuk
loyalitas tersebut dapat ditunjukan dengan rasa tanggung jawab, ketaatan, serta
pengabdian yang diberikan pada perusahaan. Sumber daya manusia yang setia
atau loyal sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena sikap loyalitas merupakan
sikap mental karyawan yang ditujukan pada keberadaan perusahaannya. Bila
loyalitas karyawan menurun, akan memberikan kerugian yang sangat besar bagi
perusahaan. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus mampu menjaga dan
meningkatkan loyalitas kerja karyawannya.
Permasalahan yang dialami perusahaan perbankan ini adalah cukup
banyaknya karyawan yang mengundurkan diri. Apabila masalah tersebut
dibiarkan terus menerus maka akan menjadi suatu ancaman serius bagi
kelangsungan hidup perusahaan. Seperti ditunjukan pada tabel data karyawan
outsourcing yang mengundurkan diri pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tabel 1.1 Daftar Pekerja Outsourcing yang Mengundurkan Diri Periode Tahun 2011
No Nama UKO Pendidikan Jabatan Vendor Alasan 1 Kanca Kopo SMA Driver PT. PKSS Kasus Indisipliner 2 Kanca Kopo S1 Frontliner PT. PKSS APS 3 Kanca Kopo S1 Frontliner PT.IMS APS 4 Kanca Kopo D3 Frontliner PT. PKSS APS 5 Kanca Kopo SMA Satpam PT. PKSS Kasus Indisipliner 6 Kanca Kopo S1 Frontliner PT. PKSS APS
7 Kanca Kopo SMA Driver PT.PKSS Dikembalikan Ke Vendor
Sumber: Data Bagian SDM PT. BRI (Persero) Kanca Kopo
Dapat dilihat dari tabel 1.1 mengenai daftar pekerja outsourcing yang
mengundurkan diri pada tahun 2011 yaitu sejumlah 7 orang dengan alasan
dikembalikan ke vendor, APS (Atas Permintaan Sendiri) , dan kasus indisipliner.
Keseluruhan karyawan memiliki latar belakang pendidikan serta jabatan yang
beragam.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari wawancara penulis dengan
salah seorang karyawan bagian SDM (Sumber Daya Manusia) PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung diperoleh informasi bahwa yang
mengundurkan diri atas permintaan sendiri karyawan memilih mengundurkan diri
untuk bekerja di perusahaan lain, dan yang mengundurkan diri karena kasus
indisipliner ini dikarenakan ketidakpatuhan karyawan pada peraturan perusahaan,
seperti selalu adanya karyawan yang terlambat dan pulang kerja lebih awal dari
jam yang sudah ditetapkan juga seringnya terjadi kemangkiran tanpa izin yang
jelas.
Berikut adalah tingkat kehadiran karyawan berdasarkan periode bulan Juli
Sumber: Data Bagian SDM PT. BRI (Persero) Kanca Kopo
Gambar 1.1
Presentase Kehadiran Karyawan Bulan Juli – Desember Periode Tahun 2011
Berdasarkan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa persentase kehadiran
karyawan selama bulan Juli hingga Desember tahun 2011 memang fluktuatif,
namun cenderung mengalami kenaikan. Pada bulan Agustus dan November
tingkat kehadiran karyawan cukup rendah, yaitu sebesar 90%. Setiap perusahaan
memiliki standar minimal kehadiran yang sudah ditetapkan, ketidakhadiran
tersebut dapat berupa sakit, izin, ataupun cuti. Jika seorang karyawan sudah
melewati standar yang sudah ditentukan, perusahaan akan memberikan peringatan
sebagai langkah awal, bahkan pemberhentian.
Dari data yang diperoleh penulis berasumsi bahwa loyalitas kerja
karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo
87% 88% 89% 90% 91% 92% 93% 94% 95% 96%
Bandung belum mencapai harapan perusahaan. Hal itu dibuktikan dengan masalah
karyawan yang melakukan pengunduran diri (resign) dan tingkat absensi yang
cukup tinggi yang terjadi dalam perusahaan. Masalah loyalitas kerja tersebut tidak
dapat diabaikan begitu saja karena memiliki dampak luas.
Terbentuknya loyalitas karyawan yang tinggi menjadi harapan bagi setiap
perusahaan. Perusahaan akan memperlakukan karyawan tidak hanya sebagai
asetnya yang paling berharga namun juga sebagai mitra kerja dalam mencapai
tujuan bersama. Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga
dan meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah dengan memberikan balas jasa.
Balas jasa yang diberikan yaitu berupa kompensasi tidak langsung.
Handoko (2001:183) mengemukakan bahwa ”Kompensasi tidak langsung
adalah kompensasi yang berbentuk penyediaan paket “benefits” dan
penyelenggaraan program – program pelayanan karyawan yang bertujuan untuk
mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang.”
Manfaat dan tujuan dari adanya kompensasi tidak langsung menurut
Handoko, (2001:184) yaitu:
1. Mengefektifkan perekrutan karyawan. 2. Meningkatkan moral.
3. Loyalitas dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan.
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh dan ancaman investasi pemerintah.
Dapat dilihat pada poin ketiga bahwa salah satu manfaat dan tujuan dari
adanya kompensasi tidak langsung adalah untuk loyalitas dan keterikatan
mempengaruhi loyalitas, terutama kompensasi tidak langsung yang diduga dapat
berpengaruh besar terhadap loyalitas kerja karyawan dimana karyawan tersebut
bekerja.
Kompensasi tidak langsung didalam suatu organisasi atau perusahaan
sangat penting dilaksanakan dengan baik untuk memelihara karyawannya
sehingga karyawan memiliki loyalitas yang tinggi dan hal tersebut dapat
ditunjukan dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi dimana tidak ada karyawan
yang mangkir dari pekerjaannya bahkan sampai ada yang mengundurkan diri dari
perusahaan. Program kompensasi tidak langsung ini harus dilaksanakan dengan
memperhatikan berbagai kemungkinan untuk mencapai keseimbangan antara
kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi atau perusahaan, sehingga
program kompensasi tidak langsung diharapkan mampu menghasilkan
keuntungan bagi kedua belah pihak dan dengan adanya pemberian program
kompensasi tidak langsung/kesejahteraan tersebut, maka diharapkan karyawan
akan bekerja dengan sungguh – sungguh sehingga akan meningkatkan loyalitas
kerja karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian – uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk
mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut dalam skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Loyalitas Kerja
Karyawan (Studi Persepsional Pada Karyawan Outsourcing PT. Bank
1.2Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Loyalitas kerja karyawan yang tinggi akan memberikan dampak
positif bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan dimana dia bekerja,
dengan loyalitas karyawan yang tinggi berarti karyawan merasa senang dan
mencintai pekerjaannya sehingga pekerjaanya yang dilaksanakannya akan
dilaksanakan dengan sepenuh hati dan hasilnya juga akan lebih memuaskan,
dan sudah tentu akan memberikan hasil positif bagi perusahaan karena
karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan seperti yang sudah direncanakan. Sebaliknya, karyawan
yang memiliki loyalitas yang rendah berarti terdapat masalah yang harus
dibenahi baik dari karyawannya sendiri atau perusahaan.
Loyalitas kerja yang tinggi tidak semata – mata tercipta begitu saja,
dengan kata lain perusahaan memiliki andil dalam menciptakan loyalitas
karyawan yang baik. Perusahaan harus mengetahui apa yang seharusnya
dilakukan agar loyalitas karyawan itu terus naik dan bernilai positif, salah
satunya adalah dengan pemberian balas jasa yaitu berupa kompensasi
khususnya kompensasi tidak langsung, karena dengan pemberian kompensasi
tidak langsung secara baik sudah tentu akan memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih giat serta meningkatkan loyalitas kerja karyawan terhadap
perusahaan.
Karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
Hal ini diindikasikan dengan banyaknya jumlah karyawan yang
mengundurkan diri dan tingkat absensi yang cukup tinggi. Loyalitas kerja
yang rendah ini harus segera dibenahi karena jika masalah ini berlangsung
terus menerus maka akan mengancam kelangsungan hidup perusahaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis mengemukakan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kompensasi tidak langsung yang diberikan pada
karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca
Kopo Bandung.
2. Bagaimana gambaran loyalitas kerja karyawan outsourcing PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung.
3. Bagaimana pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap loyalitas kerja
karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca
Kopo Bandung.
1.3Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk memperoleh gambaran kompensasi tidak langsung yang diberikan
pada karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
2. Untuk memperoleh gambaran bagaimana loyalitas kerja karyawan
outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo
Bandung.
3. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi tidak langsung
terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis, dimana hasil penelitian ini diharapkan dapat
memperluas kajian ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya
mengenai kompensasi tidak langsung serta pengaruhnya terhadap loyalitas
karyawan, dan sebagai sumbangan pemikiran dan informasi terutama bagi
peneliti lain dan masyarakat luas dalam mengembangkan bidang kajian
sejenis.
2. Kegunaan Praktis, dimana hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan
sebagai salah satu bahan referensi, sumbangan pemikiran dan bahan
pertimbangan bagi instansi atau lembaga terkait dalam mengembangkan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti antara lain
variabel bebas atau independent variabel yaitu kompensasi tidak langsung yang
dilambangkan dengan huruf X dan variabel terikat atau dependent variabel yaitu
loyalitas kerja karyawan yang dilambangkan dengan huruf Y.
Sesuai dengan penelitian ini, yang akan menjadi objek di dalam penelitian
ini adalah para karyawan outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)
Tbk. Kanca Kopo Bandung yang berada di Jalan Kopo Raya No 468 Cirangrang
Bandung. Hasil dari objek penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui
pelaksanaan kompensasi tidak langsung, mengetahui loyalitas kerja karyawan
serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi tidak langsung
terhadap loyalitas kerja karyawan.
3.2 Metode Dan Desain Penelitian
Berdasarkan variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif menurut Suharsimi
Arikunto (2006:10) bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang atau
yang sedang terjadi. Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini maka
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung, 2) Gambaran
loyalitas kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca
Kopo Bandung.
Penelitian verifikatif adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan
cara mengumpulkan data dari lapangan. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:8)
penelitian ini bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain. Dalam
penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi
tidak langsung terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung
Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian
yang digunakan adalah metode explanatory survey. Menurut Kerlinger (1996)
dalam Sugiyono (2009:7) bahwa penelitian survei adalah penelitian yang
dilakukan pada populasi besar maupun populasi kecil, tetapi data yang dipelajari
adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan
kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis
maupun psikologis.
Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun
waktu yang tidak berkesinambungan dan panjang (kurang dari satu tahun). Husein
Umar (2002:45) mengemukakan bahwa “Cross sectional method adalah metode
penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak
Desain penelitian dapat diartikan sebagai rencana dan strategi, desain
penelitian ini merupakan perencanaan penelitian, yaitu penjelasan secara rinci
tentang keseluruhan rencana penelitian, mulai dari perumusan masalah, gambaran
hubungan antar variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data
yang dituangkan secara tertulis.
Desain penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah desain
korelasional, yaitu sesuai dengan masalah yang akan dikemukakan dalam
penelitian ini yang membahas mengenai bagaimana pengaruh antara dua variabel
yaitu kompensasi tidak langsung serta loyalitas kerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan judul penelitian yaitu “Pengaruh Kompensasi Tidak
Langsung Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan” maka terdapat dua variabel yang
menjadi kajian dari penelitian ini antara lain :
1. Variabel bebas /independent variabel (X)
Yaitu suatu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain (variabel
terikat). Dimana dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kompensasi
tidak langsung yang dilambangkan dengan huruf X
2. Variabel terikat /dependent variabel (Y)
Yaitu suatu variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dimana dalam
Operasionalisasi dari kedua variabel di atas dapat dilihat secara lebih rinci
pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung)
Variabel Penelitian Sub Variabel Indikator Ukuran Skala Pengukuran
Tingkat kelayakan tempat ibadah bagi karyawan Tingkat kelayakan
peralatan kantor bagi karyawan
Tingkat kelayakan cuti bagi karyawan Tingkat kelayakan izin
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Y (Loyalitas Kerja Karyawan)
Variabel Penelitian Sub Variabel Indikator Ukuran Skala Pengukuran
1. Ketaatan Mentaati peraturan dan kode etik perusahaan
Mentaati perintah atasan
Mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
Tingkat ketaatan pada peraturan dan kode etik perusahaan
Tingkat ketaatan pada perintah atasan
Tingkat ketaatan pada jam kerja yang sudah ditentukan
Ordinal
2. Tanggung jawab Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
Menjaga nama baik perusahaan
Tingkat tanggung jawab menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
3. Pengabdian Mengutamakan
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Data dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan
data sekunder, data primer adalah data yang diperoleh langsung melalui survey
lapangan atau data yang diperoleh dari responden. Data sekunder adalah data yang
telah dikumpulkan oleh pihak lain atau lembaga pengumpul data dan
dipublikasikan kepada pengguna data
1. Sumber data primer adalah sumber data utama dimana penulis
memperolehnya dari lokasi penelitian yang berguna untuk melengkapi
pembahasan masalah, data primer ini berupa objek/person yang memiliki
hubungan langsung dengan objek penelitian dalam hal ini adalah
karyawan outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
Kanca Kopo Bandung. Dalam hal ini penulis mempergunakan teknik
pengumpulan data berupa wawancara, observasi dan penyebaran angket.
2. Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya
tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi membantu dan
dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini
yang menjadi sumber data sekunder adalah arsip di bagian SDM PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung, literatur, artikel
3.4.2 Teknik Pengumpul Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga
bagian yaitu:
1. Observasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung khususnya yang
berhubungan dengan kompensasi tidak langsung dan loyalitas kerja
karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca
Kopo Bandung.
2. Wawancara, yaitu dialog langsung dengan pihak perusahaan diantaranya
dengan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia serta karyawan outsourcing
PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung, sebagai
wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan
dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.
3. Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu dengan cara mempelajari
bahan-bahan yang diangggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang
diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang dapat dijadikan landasan
teori.
4. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek
yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek
yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan
outsourcing dan pimpinan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
3.5 Populasi dan Sample
3.5.1 Populasi
Dalam pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif,
maka perlu diambil sampel dan populasi. Menurut Sugiyono (2009: 115)
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari
seluruh karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca
Kopo Bandung yang berjumlah 47 orang.
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian.
Menurut Sugiyono (2009:91) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian
populasi yang dianggap representative yang diambil dengan teknik tertentu.
Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar.
Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau
banyaknya modifikasi populasi. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini
adalah karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca
Mengingat ukuran populasi dari penelitian ini hanya sebanyak 47 orang,
maka untuk penentuan jumlah populasinya dianggap mencukupi. Maka yang
dijadikan ukuran sampelnya lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Hal ini berdasarkan pendapat dari Suharsimi
Arikunto (2006:134) yang mengemukakan:
“Sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.
Berdasarkan pendapat di atas, dikarenakan jumlah karyawan outsourcing
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung kurang
dari 100 orang yaitu berjumlah 47 orang, maka sampel yang diambil adalah
seluruh jumlah populasi.
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.6.1 Pengujian Validitas dan Realibilitas Instrumen
Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan
menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam
penelitian ini. Instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting
yaitu harus valid dan reliable.
a. Pengujian Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah
berarti memilki validitas yang rendah (Suharsimi Arikunto 2006:168).
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner
yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode Koefisien Korelasi Pearson
(product moment coefisient of corelation) dengan rumus:
2 2
2 2
rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang
dikorelasikan
R = Koefisien validitas item yang dicari, dua variabel yang dikorelasikan
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden
Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
adalah sebagai berikut:
Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.
Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas
menggunakan fasilitas software SPSS 16.0 for windows, dengan hasil yang
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung)
No Bulir rhitung
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Loyalitas Kerja Karyawan)
No Bulir rhitung
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat
karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).
Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa
yang hendak diukur.
b. Uji Reliabilitas
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau
konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu
walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178)
menyatakan bahwa realibilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya,
yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Oleh karena itu
digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai
kuesioner, artinya instrumen penelitian bila diujikan pada kelompok yang sama
walaupun pada waktu yang berbeda hasilnya akan sama.
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan
rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :
� = �
� −1 1−
�1�
�2 � (Suharsimi Arikunto, 2006∶ 196)
r = Croanbanch Alpha (Reliabilitas Instrumen)
k = Banyaknya item angket
∑α
b2 = Jumlah varian bulirα
t2 = Varian totalSedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut:
2
... (Suharsimi Arikunto, 2006:184)
Keterangan:
st2 = Varians total
SX = Jumlah skor item
SX2 = Jumlah skor item dikuadratkan
n = Jumlah responden
Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan
dikatakan realiabel.
2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan
dikatakan tidak realiabel.
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y
Variabel Nilai
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.5 di atas
pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen
dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya
tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian
dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.6.2 Teknik Analisis Data
Setelah semua angket yang sebelumnya telah disebar kepada seluruh
responden terkumpul, maka selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis
keseluruhan data angket.
Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa
langkah sebagai berikut:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan
jumlah lembaran.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang
terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking
pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau
bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban
negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner
yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk
setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi
masing-masing. Kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat
dilihat pada tabel berikut:
TABEL 3.6
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan
sangat sesuai/selalu/sangat setuju/sangat paham/sangat transparan/sangat
terbuka/sangat jelas /sangat tinggi/sangat puas/ sangat adil/sangat harmonis/sangat lengkap
5
sesuai/sering/ setuju / paham/ transparan/ terbuka/ jelas/ tinggi/ puas/ adil/
harmonis/lengkap
4
Kurang sesuai/kadang-kadang/kurang setuju/kurang paham /kurang
transparan/kurang terbuka/kurang jelas/ kurang tinggi/kurang puas/ kurang adil/kurang harmonis/kurang lengkap
3
Tidak sesuai/jarang/ tidak setuju/tidak paham/tidak transparan/tidak terbuka/tidak jelas/ rendah/tidak puas/tidak lengkap/tidak adil/tidak harmonis/tidak lengkap
2
sangat tidak sesuai/tidak pernah/sangat tidak setuju/ sangat tidak paham/sangat tidak transparan/sangat tidak terbuka/sangat tidak jelas /sangat rendah/sangat tidak puas/sangat tidak lengkap/sangat tidak adil/sangat tidak harmonis/sangat tidak lengkap
1
3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel
Tabel 3.7
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden
Skor Item
1 2 3 4 n
1
2
3
4
N
4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST X JB X JR
Keterangan :
ST : Skor Tertinggi
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium
untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :
∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn
Xi = jumlah skor hasil angket variabel x
X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan
yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori
sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SD x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Keterangan:
ST : skor tertinggi
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel kompensasi tidak langsung (X) dan variabel loyalitas kerja
karyawan (Y)
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3.1
Garis Kontinum Variabel X dan Y
3.6.3 Methode Successive Interval (MSI)
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian
dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya
harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang
terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan
menggunakan method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk
melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi
berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya
disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f/N
c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk
setiap proporsi kumulatif yang diperoleh
d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh
e. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:
SV = Density Lower Limit – Density at Upper Limit
Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit
f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus
Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]
3.6.4 Analisis Korelasi
Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka
langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis
korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti.
Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan
(penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran
yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y
disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan
paling besar
1r1
artinya jika:R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
R = 1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien
korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeeficient of Correlation).
Dalam hal ini ryxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
i-1,2,3,..,9 dan k=banyaknya variabel bebas
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat
Tabel 3.8
Derajat Hubungan Antar Variabel
Besar Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009:231)
3.6.5Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menaksir harga variabel
Y berdasarkan harga variabel X yang diketahui, serta taksiran perubahan variabel
Y untuk setiap perubahan variabel X.
Analisis regresi yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan
bentuk persamaan
Keterangan:
^
Y = Loyalitas Kerja Karyawan
X = Kompensasi Tidak Langsung
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan
variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
bX a
Y
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah
sebagai berikut:
a. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefiisien a dan
b, yaitu: Xi,yi,Xiyi,Xi2 Yi2 dan
b. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus:
Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari kompensasi tidak langsung (X)
terhadap loyalitas kerja karyawan (Y) dihitung dengan suatu koefisien yang
disebut koefisien determinasi (KD).
KD = r2x100%
3.6.6 Uji Hipotesis
Proses terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji
hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen
dengan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil suatu kesimpulan,
menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan
penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikasi Koefisien Korelasi (uji
t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian,
seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:230). Rumus yang digunakan adalah:
Di mana :
t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 rs= Koefisien korelasi
n = Banyaknya sampel
Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah :
Ho : ≤ 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pegaruh positif antar variabel
Ho : ≥ 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat hubungan positif antar variabel.
Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
Jika thitung ≥ ttabel Maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika thitung ≤ ttabel Maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N - 2
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan
outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung
untuk mengetahui pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap loyalitas kerja
karyawan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Secara umum gambaran kompensasi tidak langsung pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung yang meliputi subvariabel
ekonomis, fasilitas, dan pelayanan berada dalam kategori sedang, artinya
pelaksanaan kompensasi tidak langsung yang telah dilaksanakan sudah
berjalan cukup baik tapi belum optimal. Berdasarkan seluruh indikator
kompensasi tidak langsung, aspek yang paling tinggi terdapat pada indikator
fasilitas seragam dengan ukuran tingkat kesesuaian fasilitas seragam dengan
kebutuhan karyawan dan indikator peralatan kantor dengan ukuran tingkat
ketersediaan peralatan kantor bagi karyawan, sedangkan aspek yang paling
rendah terdapat pada indikator bonus dengan ukuran perusahaan telah
memberikan bonus kepada karyawan.
2. Secara umum gambaran loyalitas kerja karyawan outsourcing pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung yang meliputi
subvariabel ketaatan, tanggung jawab dan pengabdian berada dalam kategori
tinggi, artinya karyawan sudah memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap
yang paling tinggi terdapat pada dua indikator yaitu indikator mentaati
peraturan dan kode etik perusahaan serta indikator melaporkan setiap
permasalahan yang terjadi dalam perusahaan kepada atasan, sedangkan aspek
yang paling rendah terdapat pada indikator mentaati jam kerja yang sudah
ditentukan.
3. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi tidak langsung
terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung diperoleh kesimpulan bahwa
kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
loyalitas kerja karyawan. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat
hubungan yang tinggi/kuat diantara kedua variabel tersebut.
5.2 Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi
tidak langsung terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Kopo Bandung, peneliti mengajukan beberapa
saran yang dapat dijadikan alternatif dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi manajemen peusahaan dalam menentukan kebijakan
organisasinya di masa yang akan datang.
1. Pada indikator bonus dengan ukuran perusahaan telah memberikan bonus
terhadap karyawan masih terbilang rendah, sehingga dalam pelaksanaanya
perusahaan harus dapat membenahinya lagi agar setiap karyawan dapat
loyalitas kerja karyawan pada indikator mentaati jam kerja yang sudah
ditentukan sebagian dari karyawan masih kurang kesadarannya akan ketaatan
pada jam kerja, diharapkan atasan mampu membina karyawannya yang masih
kurang patuh jika perlu diberikan sanksi sehingga kedepannya masalah yang
dimiliki karyawan pada ketaatan jam kerja akan lebih baik lagi.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis penelitian mengenai pengaruh
kompensasi tidak langsung terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung diketahui
bahwa kompensasi tidak langsung memiliki hubungan yang kuat dengan
loyalitas kerja karyawan, dan pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap
loyalitas kerja karyawan masuk ke dalam kategori tinggi. Artinya kompensasi
tidak langsung mempunyai kontribusi dalam terbentuknya loyalitas kerja
karyawan. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada perusahaan untuk
tetap menjaga perkembangan kedua hal tersebut, dengan mempertahankan
kebijakan-kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan
indikator-indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur kedua variabel tersebut.
Perusahaan juga harus mengkaji ulang pelaksanaan kompensasi tidak
langsung, agar kedepannya dapat ditingkatkan lebih optimal, selain itu
tingkat loyalitas kerja karyawan juga perlu diperhatikan dan lebih
ditingkatkan lagi karena loyalitas kerja karyawan sangat penting dalam
menentukan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor kompensasi tidak
lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi loyalitas kerja karyawan. Oleh
sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Alma, Dr. Buchari. (2004). Pengantar Bisnis, Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Malayu Hasibuan, S.P . (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Malayu Hasibuan, S.P. (2003). Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A.A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Poerwopoespito. (2000). Mengatasi Krisis Manusia Di Perusahaan. Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia
Priambada, Komang. (2008). Outsourcing Versus Serikat Pekerja? An
Introduction To Outsourcing. Jakarta : Alih Daya Media Network.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan;
dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen, P. (2008) Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen, P. (2006) Perilaku Organisasi, Yogyakarta: PT. Indeks
Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sofyandi, Herman.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2002). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suwatno, (2008). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: FPIPS UPI.
T. Handoko, (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Tunggal, Amin Widjaja. (2008). Outsourcing Konsep dan Kasus. Jakarta : Harvarindo.
Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita
REFERESI INTERNET:
Admin, loyaltyresearch.com. Employee Loyalty Measurement. http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/ . [03-03-2012]
Admin, jurnal-sdm.blogspot.com. Loyalitas dan Sikap Kerja Karyawan; Definisi
dan Indikasi Turunya Loyalitas. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html . [11-03-2012]
Admin, duniapsikologi.com. (2012-16-02). Persepsi; Pengertian, Definisi dan
Faktor yang Mempengaruhi. http://www.duniapsikologi.com/persepsi-pengertian-definisi-dan-faktor-yang-mempengaruhi/ . [13-06-2012]
Irvansyah, Ichsan. repository.usu.ac.id. (2011-06-22). Hubungan Pemberian
Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT .Nesterwin Riau. http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/26385 . [18-03-2012]
Khairawati. Repository.usu.id. (2011-06-11). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Dosen Universitas Malikussaleh di Lhokseumawe.
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/25947 . [19-03-2012]
Admin, id.wikipedia.org. (15-02-2012). Daftar Bank di Indonesia. http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_bank_di_Indonesia . [23-05-2012]
Admin, id.wikipedia.org. (15-05-2012). Bank Rakyat Indonesia. http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Rakyat_Indonesia . [24-05-2012]
