Influences Of Employees Intrapreneurship and Cultural Organizational
Towards Productivity at Pos Office Bandung 40000
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang
Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Pada Program Studi Manajemen
Oleh :
NAMA : ANDIKA DWIANANTO NIM : 21207018
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi Narimawati, Dra. SE.,M.Si.
Masih adanya karyawan yang belum mampu untuk mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan dan rendahnya karyawan dalam bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi tujuan organisasi menjadi salah satu sebab produktivitas Kantor Pos Bandung 40000 menurun. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Pos Besar Bandung 40000 yang berjumlah 74 orang sebagai sampel penelitian dengan teknik sampling Jugdmental. Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan korelasi Pearson, pengujian asumsi klasik, analisis regresi berganda, koefisien determinasi, uji hipotesis, dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 13.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan intrapreneurship karyawan di Kantor Pos Bandung 40000 secara keseluruhan termasuk dalam kriteria baik, namun indikator mendorong terbentuknya tim kerja menunjukkan kriteria kurang baik karena kurangnya penjelasan mengenai penugasan. Begitu pula untuk variabel budaya organisasi termasuk dalam kategori baik, namun indikator indikator misi dan adaptabilitas menunjukkan kriteria kurang baik karena kurangnya respon terhadap klien atau partner. Variabel Produktivitas termasuk ke dalam kategori baik kecuali indikator efektivitas memperoleh tanggapan cukup, hal ini dikarenakan penggunaan waktu yang tidak sesuai dengan jam kerja perusahaan. Intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi berdampak positif dan signifikan terhadap produktivitas. Kemudian dampak secara simultan lebih besar dari secara parsial. Hal ini berarti penerapan intrapreneurship dan budaya organisasi sebaiknya memang mempengaruhi secara bersama-sama guna meningkatkan produktivitas.
v
Still the employees who have not been able to realize his ideas into reality and low employee in working collaboratively to meet the goals of the organization become one of the causes of productivity decline Post Office Bandung 40000. The purpose of this study is to determine the effect of employee intrapreneurship and organizational culture on productivity at the Post Office Bandung 40000.
The method used in this study is qualitative and quantitative methods. The unit of analysis in this study are employees of the General Post Office Bandung 40000, amounting to 74 people as the study sample with Jugdmental sampling techniques. Statistical test used was Pearson's correlation calculation, the classical assumption test, multiple regression analysis, determination coefficient, hypothesis testing, using the help of an application program SPSS 13.0 for Windows.
The results showed that the application of intrapreneurship employees at Pos Office Bandung 40000 as a whole is included in both criteria, but the encourage team work indicators show the criteria was not good, but the indicators led to the formation of work teams showing criteria poorly because of lack of explanation of the assignment. Similarly, for variables including the organizational culture in both categories, but the mission and adaptability indicators show the criteria are less well because of the lack of response to a client or partner. Productivity variables fall into either category unless sufficient indicator of the effectiveness of the response obtained, this is because the use of time does not match the company's working hours. Employee intrapreneurship and organizational culture and a significant positive impact on productivity. Then simultaneously greater impact than partial. This means the application of intrapreneurship and organizational culture should indeed affect together to increase productivity.
vii
Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas
rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun
dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada Kantor Pos Besar Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).
Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang
dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh
karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan
sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan
semua pihak umumnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari
berbagai pihak terutama pembimbing yaitu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,
SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa
penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan
viii setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus selaku
Penguji I.
4. Dra.Rahma Wahdiniwaty, M.Si dosen Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama
menjadi Mahasiswa.
5. Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi
Manajemen selaku Ketua Panitia Sidang Akhir.
6. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang.
7. Trustorini Handayani, SE., M.Si selaku Penguji II.
8. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa
yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
ix
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan
ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan
moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
12. Teman-teman MN-1 angkatan 2007 Program Studi Manajemen dan
Rekan-rekan HIMMA yang telah memberi banyak inspirasi.
13. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Juli 2011
Penulis,
1
1.1
Latar Belakang PenelitianDalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan
maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya
manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun
banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya
manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam
segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi
dibutuhkan produktivitas, kualitas, dan daya saing yang tinggi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting penentu
keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi
perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pengembangan strategi perusahaan agar
dapat memperkokoh posisinya serta pemeliharaan stabilitas perusahaan.
Pengembangan strategi dalam rangka efektivitas perusahaan, seperti
pengembangan usaha dalam bentuk anak perusahaan maupun dalam bentuk
Salah satu dari Badan Usaha Milik Negara ( BUMN) adalah PT Pos
Indonesia (Persero) yang merupakan Perusahaan milik Negara dimana
kegiatannya tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Sebagai BUMN, PT Pos
Indonesia (Persero) mempunyai misi ganda, disatu pihak sebagai Perusahaan yang
memiliki misi usaha, yaitu harus mampu memupuk kekayaan yang wajar guna
dapat mempertahankan kelangsungan hidup Perusahaan.
Perusahaan ini dapat dikategorikan sebagai perusahaan yang berskala
menengah, sehingga kompleksitas masalah yang dihadapi manajemen ini akan
mengakibatkan peningkatan kebutuhan akan sumber daya manusia yang memiliki
kualitas tertentu. Peran sumber daya manusia sangat penting sebagai sarana untuk
mencapai tujuan perusahaan. Peran tersebut menjadi semakin penting untuk
menciptakan hubungan yang baik antara kepentingan perusahaan dengan
kepentingan karyawan, melalui kebijakan dan kegiatan personalia. Pencapaian
kepentingan antara perusahaan dan karyawan, dari sudut pandang manajemen
sumber daya manusia sendiri tergantung dari bagaimana perusahaan menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan.
Produktivitas mutlak diperlukan sebagai faktor pendukung perusahaan
guna menghadapi persaingan yang ketat. Tague (dalam Timpe, 2002) mengatakan
bahwa :
“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan
moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer
yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri
mereka ke dalam kualitas dan produktivitas.”
Produktivitas merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan dan
faktor yang sangat mempengaruhi efisien dan efektivitas kelancaran perusahaan
dalam menjalankan usahanya. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses
bekerja dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa.
Berdasarkan wawancara survei awal yang penulis lakukan mengenai
intrapreneurship karyawan, budaya organisasi dan produktivitas terhadap 10
karyawan Kantor Pos Bandung 40000 serta wawancara dengan pemimpin,
penulis menemukan beberapa masalah mengenai intrapreneurship karyawan itu
sendiri. Misalnya masih adanya karyawan yang belum mampu untuk
mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan, dapat beradaptasi dan bekerja secara
efektif dalam situasi yang berbeda. Selain itu pula masih adanya karyawan yang
belum mampu untuk membangun tim kerja dan tim tersebut bekerja dengan
disiplin.
Karyawan Kantor Pos Bandung 40000 juga mempunyai masalah pada
budaya organisasi. Hal itu terlihat dari beberapa masalah yang muncul
diantaranya dari segi misi, karyawan masih belum mampu untuk memberikan
kontribusi untuk keberhasilan organisasi. Selain itu masih rendahnya keterlibatan
karyawan dalam mencapai misi dan bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi
tujuan organisasi.
Berdasarkan survei awal wawancara tanggapan responden
intrapreneurship dan menerapkan budaya organisasi yang kurang tepat akan
berdampak pada kemunduran perusahaan tersebut, sehingga produktivitas
perusahaan pun akan turut mengalami penurunan.
Kantor Pos Bandung 40000 mengalami masalah dengan produktivitasnya,
hal ini diindikasikan dengan terjadinya penurunan pengiriman surat pada tahun
2010. Berikut data pengguna jasa pengiriman surat standar Kantor Pos Bandung
40000 :
Tabel 1.1
Data Pengiriman Surat Standar Kantor Pos Bandung 40000 Tahun 2006 – 2010
No Tahun Jumlah Pengiriman Surat
1 2006 1.850.417 surat
2 2007 1.735.500 surat
3 2008 1.720.125 surat
4 2009 1.614.047 surat
5 2010 1.440.011 surat
Sumber : Data Statistik Surat Standar Kantor Pos Bandung 40000
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah pengiriman surat
standar pada Kantor Pos Bandung 40000 mengalami penurunan yang cukup
signifikan.
Dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan, salah satu faktor
ini, intrapreneurship merupakan faktor yang menentukan keberhasilan suatu
usaha. Intrapreneurship dikemukakan oleh Antonic dan Hisrich (2003) :
“Intrapreneurship refresh to emergent behavioural intentions and
behaviours that are related to departures from the customary ways of
doing business in existing organizations.”
Jadi intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam
organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dan keinginan
pasar. Intrapreneurship ditegaskan oleh para karyawan dalam berinisiatif untuk
mencari jalan keluar apabila terjadi suatu masalah.
Namun masih terdapat kecenderungan lemahnya intrapreneurship, hal ini
diindikasikan dengan masih ada karyawan yang pasif dalam bekerja dan
meninggalkan pekerjaannya dengan alasan yang tidak jelas. Apabila karyawan
terus berperilaku seperti ini, maka akan berdampak terhadap produktivitas.
Sementara keberlangsungan suatu usaha selain ditentukan oleh
intrapreneurship karyawan, usaha juga ditentukan oleh budaya organisasi.
Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :
“A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved
its problems of external adaption and internal integration, that has worked
well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those
problems.”
Definisi terdebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan
ketika mereka belajar mengatasi suatu masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal, yang telah berhasil baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada
para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan
memecahkan suatu masalah.
Budaya organisasi yang selama ini dipraktekkan di Kantor Pos Bandung
40000 memperlihatkan adanya kekeluargaan dan kerja tim. Sejalan dengan
penerapan budaya organisasi tersebut, masih terdapat beberapa kelemahan. Nilai
budaya perusahan yang masih dikeluhkan karyawan terutama mengenai perhatian
perusahaan terhadap karyawan, hal ini ditunjukkan dengan keluhan karyawan
mengenai kesejahteraan dan tunjangan-tunjangan yang menurut beberapa
karyawan kurang sepadan dengan pekerjaan yang dijalaninya.
Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada Kantor Pos Bandung 40000.”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa intrapreneurship karyawan dan
budaya organisasi dapat mempengaruhi produktivitas di Kantor Pos Besar
Bandung. Penulis mengidentifikasikan masalah yaitu Kantor Pos Bandung 40000
mengalami penurunan pengiriman surat standar yang terjadi di tahun 2010 sesuai
1.2.2 Rumusan Masalah
Dalam hal ini penulis membatasi (mengidentifikasi ) masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Intrapreneurship Karyawan pada Kantor Pos Bandung 40000.
2. Bagaimana Budaya Organisasi pada Kantor Pos Bandung 40000.
3. Bagaimana Produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000.
4. Seberapa besar pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000. Baik
secara simultan maupun parsial.
1.3 Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan
menganalisis data mengenai intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi
serta pengaruhnya terhadap produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000 yang
diperlukan untuk kepentingan penelitian.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Intrapreneurship karyawan Kantor Pos Bandung 40000.
2. Budaya organisasi Kantor Pos Bandung 40000.
4. Pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap
produktivitas Kantor Pos Bandung 40000. Baik secara simultan maupun
parsial.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dalam usaha melakukan analisa mengenai
intrapreneurship karyawan, budaya organisasi dan produktivitas.
2. Bagi Karyawan
Diharapkan dapat menambah wawasan mengenai pengaruh
intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Kegunaan dari penelitian ini adalah mampu menyumbang khazanah ilmiah
dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial. Khususnya dalam bidang
Sumber Daya Manusia (SDM).
Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam memenuhi skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian di Kantor Pos
Bandung 40000 yang beralamatkan di JL.Asia Afrika No.49 Bandung 40111.
Tabel 1.2
Rencana dan Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan
Penelitian 2 Pelaksanaan
Penelitian 3 Pengumpulan
Data
4
Penyusunan Laporan Skripsi 5 Sidang
10 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Intrapreneurship
2.1.1.1 Pengertian Intrapreneurship
Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan intrapreneurship sebagai
berikut :
“Intrapreneurship refers to emergent behavioural intentions and
behaviours that are related to departures from the customary ways of
doing business in existing organizations.”
Definisi tersebut mengungkapkan intrapreneurship sebagai kewirausahaan
yang terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara
ilmu dengan keinginan pasar.
Winardi (2008) mengemukakan intrapreneurship sebagai berikut :
“Intrapreneur adalah setiap orang di antara pemimpi yang melaksanakan.”
Definisi tersebut mengungkapkan bahwa intrapreneur adalah orang yang
menerima tanggung jawab langsung guna menciptakan sesuatu inovasi di dalam
sebuah organisasi. Mungkin sang intrepreneur merupakan pencipta, tetapi ia
senantiasa merupakan seorang pemimpi yang mengalihkan sebuah ide menjadi
Rebecca Harris (2009) mendefinisikan intrapreneur sebagai berikut :
“Intrapreneurs are employees within existing corporate structures who are
risk takers.”
Definisi tersebut mengemukakan bahwa intrapreneur adalah karyawan di
perusahaan yang berani untuk mengambil resiko.
Dari kedua definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
intrapreneurship adalah sikap karyawan yang berani mengambil resiko,
menuangkan ide – idenya melalui sebuah inovasi dan bertujuan untuk memajukan
perusahaan.
2.1.1.2 Karakteristik Intrapreneurship
Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan karakteristik intrapreneurship
sebagai berikut :
1. Memahami lingkungan (Understand the environment).
Intrapreneur harus mengerti semua aspek lingkungannya, baik dari lingkungan
intern perusahaan maupun lingkungan ekstern perusahaan.
2. Memilki visi dan dapat menyesuaikan diri (Visionary and flexible).
Intrapreneur harus memilki kemampuan untuk mewujudkan ide-idenya
menjadi kenyataan, dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi
3. Mendorong terbentuknya tim kerja (Encourage team work).
Intrapreneur harus memilki kemampuan untuk membangun tim kerja dan tim
tersebut bekerja dengan disiplin.
4. Mendorong terbentuknya diskusi terbuka (Encourage open discussion).
Intrapreneur harus mengadakan diskusi terbuka dalam usahanya membentuk
tim kerja yang bagus.
5. Membangun koalisi pendukung (Builds a coalition of supporters).
Intrapeneur dapat mencapai tujuannya dengan membangun koalisi untuk
mendukung inovasinya. koalisi dapat terdiri dari pekerja dan manajemen
puncak.
6. Gigih (Persists).
Intrapeneur harus tekun dan gigih dalam bekerja agar tujuan dapat tercapai.
2.1.1.3 Dimensi Intrapreneurship
Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan delapan dimensi
Intrapreneurship, yaitu sebagai berikut :
1. Usaha baru (New Ventures).
Menciptakan unit / divisi atau perusahaan baru.
Mengejar dan memasuki bisnis baru yang berkaitan dengan produk atau pasar
saat ini.
3. Inovasi produk / jasa (Product / service innovativeness).
Menciptakan produk dan jasa baru.
4. Inovasi proses (Process innovativeness).
Berinovasi di teknik dan proses produksi.
5. Pembaruan diri (Self-renewal).
Reformulasi strategi, reorganisasi, dan perubahan organisasi.
6. Mengambil risiko (Risk taking).
Berani mengambil kesempatan dengan segala risikonya.
7. Aktif (Proactiveness).
Manajemen puncak menjadi panutan bawahannya dalam berinisiatif.
8. Agresivitas bersaing (Competing aggresiveness).
2.1.1.4 Mengembangkan Intrapreneurship di Perusahaan
Agar intrapreneurship dapat berkembang di dalam suatu perusahaan,
Pinchot (dalam Winardi, 2008) berpendapat bahwa perlu adanya 5 macam “faktor
kebebasan”, yaitu :
1) Seleksi diri.
Perusahaan harus memberikan peluang kepada para inovator untuk
mengemukakan ide-ide mereka, dan bukan menjadikan tanggung jawab
untuk menghasilkan ide-ide baru, tanggung jawab yang ditugaskan kepada
beberapa individu atau kelompok-kelompok tertentu.
2) Jangan ide yang diciptakan di tengah jalan, diserahkan kepada pihak lain.
Setelah ide-ide muncul, para manajer harus membiarkan orang-orang yang
menciptakan ide-ide tersebut melanjutkannya (menerapkannya) dan jangan
menginstruksikannya untuk menyerahkan ide tersebut kepada orang lain.
3) Pihak yang melakukanlah yang mengambil keputusan.
Kepada pihak yang memunculkan ide, perlu diberikan kebebasan tertentu
untuk mengambil keputusan tentang pengembangan dan implementasi ide
tersebut.
4) Perlu diciptakan apa yang dinamakan waktu untuk membantu penciptaan
inovasi
5) Akhirilah falsafah penemuan “akbar”.
Pada beberapa perusahaan, terlihat gejala bahwa pimpinan puncaknya
hanya berminat pada ide-ide inovatif, yang dapat menciptakan hasil-hasil
luar biasa (dalam kultur demikian intrapreneurship dikekang).
2.1.1.5 Hambatan Intrapreneurship di Perusahaan
Menurut M.E Hill (2003) terdapat delapan hambatan intrapreneurship di
dalam suatu perusahaan, yaitu :
1. Kurangnya penghargaan.
Perusahaan tidak memberikan penghargaan yang layak atas hasil kerja
karyawannya, sehingga karyawan enggan untuk mengeluarkan ide-ide dan
berinisiatif.
2. Hukuman dari kegagalan.
Adanya hukuman bagi karyawan yang mengajukan ide-ide dan
dilaksanakan secara kompeten namun gagal.
3. Cara berpikir yang kuno.
Cara berpikir yang kuno sering berbenturan dengan nilai-nilai
intrapreneurial yang akan dibangun, sehingga menjadi penghalang dalam
4. Tidak adanya dukungan dari manajemen puncak.
Manajemen puncak tidak siap bawahannya mempunyai mental wirausaha
(mempunyai banyak ide dan inisiatif).
5. Kurangnya percobaan.
Tim intrepreneurship kurang mengadakan percobaan yang lebih
mendalam mengenai produk / jasa inovasi, sehingga hasil yang didapat
pun tidak sesuai harapan.
6. Kurangnya pengetahuan tentang intrapreneurship.
Karyawan kurang memiliki pengetahuan mengenai intrepreneurship
sehingga ide-ide inovatif tidak direalisasikan.
7. Perlawanan terhadap perubahan.
Perusahaan dalam keadaan stabil, sehingga manajemen puncak enggan
untuk melakukan perubahan.
8. Kurangnya bakat intrapreneurial.
Perusahaan memiliki karyawan yang kurang memiliki bakat
intrepreneurial sehingga mereka bekerja berdasarkan deskripsi pekerjaan
2.1.2 Budaya Organisasi
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Berikut ini pengertian – pengertian yang dikemukakan oleh beberapa
sumber mengenai budaya organisasi.
Budaya organisasi menurut Robbins (2003) yaitu :
“Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai – nilai yang dirasakan
maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi.”
Menurut Kreitner & Kinicki (2009) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai berikut :
“Budaya organisasi merupakan bagian nilai – nilai dan kepercayaan yang
mendasari atau menjadi identitas perusahaan atau organisasi.”
Daniel R. Denison (2006) mengemukakan :
“Budaya organisasi adalah nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip
dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek – praktek
manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip –
prinsip tersebut.”
Menurut Robbins (2001) budaya organisasi adalah :
“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by
Definisi tersebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi – organisasi lain.
Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :
“A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved
its problems of external adaption and internal integration, that has worked
well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those
problems.”
Definisi tersebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan
pola-pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang
ketika mereka belajar mengatasi suatu masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal, yang telah berhasil baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada
para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan
memecahkan suatu masalah.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
budaya organisasi adalah sesuatu yang tidak tampak dan tidak dapat dirasakan
secara langsung.
2.1.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Gordon dan Cummins (dalam Andreas Budihardjo, 2003 : 58)
1. Individual initiative.
Menunjukkan sejauhmana karyawan diberi kebebasan dan tanggung
jawab.
2. Risk tolerance.
Menunjukkan sejauhmana karyawan didorong untuk mengambil risiko.
3. Direction.
Menunjukkan sejauhmana perusahaan menjelaskan tujuan dan prestasi
yang diharapkan.
4. Integration.
Menunjukkan sejauhmana setiap unit perusahaan dikoordinasi dengan
baik.
5. Management support.
Menunjukkan sejauhmana para manajer berkomunikasi dengan jelas dan
mendukung anak buahnya.
6. Control.
Menunjukkan banyaknya peraturan, aturan, penyeliaan yang dilakukan
untuk mengendalikan karyawan.
7. Identitiy.
Menunjukkan sejauhmana karyawan mengidentifikasi dirinya dengan
perusahaan dan bukan pada kelompok.
8. Reward system.
9. Conflict tolerance.
Menunjukkan sejauhmana konflik dan kritik terbuka diperkenankan.
10. Communication patterns.
Menunjukkan pola komunikasi apakah formal dan hirarkis atau informal
dan lateral.
Daniel R. Denison (2006 : 6-9) dalam jurnal “Diagnosing organizational
culture : Validating a Model and Method” mengemukakan empat karakteristik
budaya organisasi, yaitu :
1. Misi (Misiion).
Sejauh mana organisasi dan anggotanya tahu arah tujuannya, bagaimana
mereka akan ke sana, dan bagaimana setiap individu dapat berkontribusi
untuk keberhasilan organisasi.
2. Keterlibatan (Involvement).
Tingkat dimana individu – individu di semua tingkat organisasi terlibat
dalam mencapai misi dan bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi
tujuan organisasi. Keterlibatan, yang mengukur kemampuan perusahaan
untuk mendorong karyawan berkomitmen pada pekerjaan mereka dalam
membangun tanggung jawab.
3. Adaptabilitas (Adaptability).
Kemampuan perusahaan untuk tahu apa yang pelanggan inginkan, dan
4. Konsistensi (Consistency).
Tingkat konsistensi organisasi dalam mengembangkan pola pikir
mengenai “lakukan” dan “tidak lakukan.”
Fred Lutthans (2002) menyatakan budaya organisasi memiliki enam
karakteristik, yaitu :
1. Peraturan – peraturan perilaku yang harus dipenuhi.
Anggota organisasi saling berinteraksi dengan menggunakan tata cara,
istilah dan bahasa sama yang mencerminkan sikap yang baik dan saling
menghormati.
2. Norma – norma.
Suatu standar yang mengenai perilaku yang ditampilkan termasuk
pedoman tentang apa saja yang harus dilakukan yaitu tidak berlebih tetapi
juga tidak kurang.
3. Nilai – nilai yang dominan.
Adanya nilai-nilai terpenting dalam organisasi yang diharapkan dianut
oleh para anggotanya. Contohnya adalah mutu produk yang tinggi, tingkat
absensi rendah, dan efisiensi yang tinggi.
4. Aturan – aturan.
Terdapat pedoman yang harus ditaati juga bergabung dengan organisasi.
Anggota baru harus mempelajarinya untuk dapat diterima di dalam
5. Filosofi.
Terdapat kebijakan atau peraturan yang mengarahkan perusahaan tentang
bagaimana memperlakukan karyawan dan atau pelanggan.
6. Iklim organisasi.
Perasaan mengenai perusahaan secara keseluruhan yang dicerminkan oleh
tata letak fisik, cara para anggota berinteraksi, dan cara mereka
berhubungan dengan pelanggan atau lingkungan di luar perusahaan.
2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya dalam organisasi merupakan kunci untuk mencapai
komitmen, kinerja, dan kemampuan menghasilkan laba dari para anggota
organisasi.
Menurut Stephen P. Robbins (2003) budaya organisasi memiliki beberapa
fungsi, yaitu :
1. Memberikan batasan peran yang menciptakan perbedaan antara budaya
organisasi yang satu dengan yang lain.
2. Memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Membangun komitmen.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Budaya organisasi membentuk perilaku manusiadi dalam organisasi.
tingkat organisasi, maka budaya juga sangat mempengaruhi stabilitas
organisasi untuk mengubah arah strategisnya. Budaya yang kuat tidak hanya
dapat membantu kelangsungan hidup, tetapi juga menciptakan dasar bagi
posisi bersaing yang superior.
2.1.3 Produktivitas
2.1.3.1 Konsep Produktivitas
Produktivitas merupakan suatu elemen yang penting di dalam perusahaan
karena dapat menggambarkan bagaimana kondisi kinerja suatu perusahaan.
Apalagi seiring dengan zaman globalisasi ini yang sering disebut juga dengan
zaman perubahan yang sangat cepat. Menyikapi tantangan tersebut, manajemen
perusahaan harus jeli mengamati tiap perubahan yang terjadi, lalu melakukan
berbagai upaya di dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja. Upaya untuk
menjadikan kinerja perusahaan lebih baik dibandingkan kondisi sebelumnya dan
menjadikan masa mendatang lebih baik dari kondisi saat ini secara filosofi lebih
sering dikenal dengan sebutan produktivitas.
Produktivitas memiliki arti tersendiri yang diambil dari kata “productiv”
yang artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali sehingga dapat
disimpulkan produktivitas adalah sesuatu proses kegiatan yang terencana yang
digunakan untuk menggali potensi yang ada di dalam sebuah komoditi/objek. Di
sehingga proses produksi berlangsung sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
dengan segala implikasi terutama implikasi biaya.
Di dalam produktivitas memiliki konsep produktivitas yang dapat dilihat
dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi
individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik –
karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat
produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan
keluaran (output).
Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara kenyataannya sukar untuk dilakukan. Kesulitan –
kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik – karakteristik kepribadian
individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan sumber
daya bermacam – macam dan dalam proporsi yang berbeda – beda. Oleh sebab
itu, perusahaan harus pintar-pintar untuk menjalankannya supaya mencapai
produktivitas yang tinggi.
2.1.3.2 Pengertian Produktivitas
Greenberg (dalam Sinungan, 2005) menyatakan definisi produktivitas
sebagai berikut :
“Perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu
perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Maksud hasil masukan
disini dapat dilihat dari pemakaiannya yang dibandingkan dengan hasil yang
dicapai. Sedangkan hasil keluaran disini dapat dilihat dari jumlah produksi yang
dapat dihasilkan dengan waktu tertentu.
Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001) mengungkapkan definisi
produktivitas sebagai berikut :
“Productivity is a measure of the use of the resource of an organization
and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use
resources to the amount of the resourcesemployed.”
Definisi tersebut menyatakan bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran
atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan
sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Dari beberapa definisi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
produktivitas adalah tingkat keberhasilan dalam mencapai hal yang maksimal.
Oleh karena itu untuk mengukur produktivitas, tidak hanya dapat dilihat dari
aspek kuantitasnya saja tetapi juga dari aspek kualitas, yaitu sikap pegawai
terhadap pekerjaan, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, dan
lain sebagainya. Selanjutnya pemahaman tentang produktivitas, dihubungkan
dengan organisasi untuk melihat apakah tujuan yang ingin dicapai dapat
2.1.3.3 Dimensi Produktivitas
Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan dimensi produktivitas
terbagi atas :
1. Efektivitas.
Berkaitan dengan pencapaian target yang maksimal dan berkaitan juga
dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
2. Efisiensi.
Berkaitan dengan perbandingan antara masukan dan realisasi penggunaan.
2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas
Di dalam produktivitas terdapat suatu pengukuran yang dapat digunakan
untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas. Secara umum menurut
Muchdarsyah Sinungan (2005) pengukuran produktivitas dibedakan dalam tiga
jenis yang sangat berbeda yaitu antara lain :
1. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
2.1.3.5 Manfaat Peningkatan Produktivitas
Perusahaan mengalami manfaat yang beragam dengan adanya peningkatan
produktivitas. Terutama dapat terlihat dalam bidang sumber daya manusia.
Menurut Sedarmayanti (2001) manfaat peningkatan produktivitas dalam bidang
sumber daya manusia antara lain :
1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya.
Hal ini dapat dilihat dari memperbesarnya kemampuan (daya) karyawan
untuk membeli barang atau jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari,
sehingga kesejahteraan para karyawan akan lebih baik dan sisanya akan
disimpan untuk digunakan investasi dikemudian hari.
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap prestasi
individu.
Hal ini dapat dilihat dari keinginan yang besar dari masing-masing
individu untuk terus berprestasi.
3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.
Hal ini dapat dilihat dari para karyawan lebih giat dalam bekerja dan
2.1.4 Keterkaitan Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
2.1.4.1Hubungan Intrapreneurship Karyawan Dengan Produktivitas
Begitu pentingnya intrapreneurship terhadap produktivitas, dikemukakan
oleh Rebecca Haris (2009) :
“Intrapreneurship memiliki karakteristik wirausaha dan diaplikasikan di
dalam sebuah organisasi dimana anggota organisasi tersebut dapat
menyalurkan bakatnya sehingga produktivitas dan inovasi dapat
meningkat.”
2.1.4.2Hubungan Budaya Organisasi Dengan Produktivitas
Penerapan budaya organisasi yang tepat dapat mempengaruhi
produktivitas, dikemukakan oleh Tague (dalam Timpe, 2002) :
“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan
organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer dan
para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi – organisasi yang
berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri mereka
2.2 Kerangka Pemikiran
Membangun intrapreneurship di suatu perusahaan akan membuat
karyawan efektif dalam bekerja. Intrapreneur bertanggung jawab terhadap inovasi
yang ada di perusahaan, intrapreneur membantu karyawan yang mempunyai
ide-ide bagus menyalurkan sumber daya perusahaan untuk membangun produk –
produk yang lebih unggul.
Keberhasilan menerapkan intrapreneurship karyawan di suatu perusahaan
tidak akan terlepas dari budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahan tersebut.
Budaya organisasi merupakan pola-pola asumsi dasar yang ditemukan atau
dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar mengatasi suatu
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil baik
sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara
yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan memecahkan suatu masalah.
Pada kenyataannya, seringkali ditemui nilai-nilai karyawan tertentu yang
dilakukan sehari – hari dan menjadi kebiasaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat
pemahaman atau persepsi karyawan terhadap nilai – nilai yang berlaku serta
menjadi acuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Nilai – nilai yang memiliki makna bersama yang dianut oleh karyawan
dalam organisasi menjadi budaya organisasi. Budaya organisasi ini akan
mempengaruhi penilaian dan persepsi karyawannya terhadap organisasi tempat
Jika suatu perusahaan melakukan intrapreneurship dan menerapkan
budaya organisasi yang tepat akan berdampak pada kemajuan perusahaan
tersebut, sehingga produktivitas perusahaan pun akan turut mengalami
peningkatan.
Begitu pentingnya intrapreneurship terhadap produktivitas, dikemukakan
oleh Rebecca Haris (2009) :
“Intrapreneurship memiliki karakteristik wirausaha dan diaplikasikan di
dalam sebuah organisasi dimana anggota organisasi tersebut dapat
menyalurkan bakatnya sehingga produktivitas dan inovasi dapat
meningkat.”
Sedangkan penerapan budaya organisasi yang tepat dapat mempengaruhi
produktivitas, dikemukakan oleh Tague (dalam Timpe, 2002) :
“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan
organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer dan para
pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi – organisasi yang
berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri mereka
ke dalam kualitas dan produktivitas.”
Produktivitas merupakan suatu elemen yang penting di dalam perusahaan
Untuk memperjelas pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya
organisasi terhadap produktivitas dapat dilihat pada gambar 2.3
Variabel dalam model terdiri dari variabel dependent yaitu produktivitas
dan variabel independent yaitu intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi.
Pengaruh variabel independent intrapreneurship karyawan terhadap variabel
dependent produktivitas bersifat positif sesuai dengan pendapat Rebecca Haris.
Pengaruh variabel independent budaya organisasi terhadap variabel dependent
produktivitas bersifat positif sesuai dengan pendapat Tague ( dalam Timpe).
Pada tabel 2.2 dibawah ini peneliti paparkan hasil penelitian terdahulu
berikut penjelasan mengenai persamaan serta perbedaan dengan penelitian
sebelumnya :
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
Berdasarkan kerangka pemikiran dan hasil pemikiran yang telah peneliti
jabarkan diatas, maka dapat digambarkan dalam paradigma kerangka pemikiran
seperti terlihat dibawah ini :
2009 (Rebecca Haris, 2009)
(Tague dalam Timpe, 2002)
Gambar 2.3
Paradigma Kerangka Pemikiran
Pengaruh Intrapreneurship dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
2.3 Hipotesis
Definisi hipotesis menurut Sugiyono (2010:64) sebagai berikut :
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan”
Jawaban dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan belum didasarkan pada fakta – fakta yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran yang telah disampaikan
sebelumnya, maka peneliti mengemukakan hipotesis penelitian“ intrapreneurship
dan budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas secara parsial dan
37 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu
mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek
penelitian menurut Sugiyono (2005:32) adalah sebagai berikut :
“Objek Penelitian merupakan Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian
digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek
yang penulis gunakan dalam penelitian adalah intrapreneurship dan budaya
organisasi serta produktivitas. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pos Besar
Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data.
Pengertian dari Metode Penelitian adalah sebagai berikut:
Menurut Sugiyono (2010:2) menjelaskan bahwa:
“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa merupakan cara
dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami,
menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga
merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi
sasaran.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
metode verifikatif. Metode deskriptif dapat digunakan untuk menjawab tujuan
penelitian point kesatu dan kedua. Nazir (2003:54) mengatakan bahwa :
”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok
manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu
kelas peristiwa pada masa sekarang, dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran
atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.”
Sedangkan menurut Sugiyono (2006:16) mengatakan bahwa : “metode
verifikatif adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian,
menyusun instrumen penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya”.
Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis,
sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian poin ketiga,
yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh intrapreneurship karyawan dan
budaya organisasi terhadap produktivitas. Dengan metode ini dapat diketahui
berapa besarnya pengaruh variabel-variabel independen yang mempengaruhi
Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah
yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di
kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori
yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulan.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian
agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif.
Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah
semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”
Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar
(2000:54-55) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur
penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan penelitian.”
Demikian halnya Umi Narimawati (2010:30) mengatakan bahwa desain
penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang
peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan
pada waktu tertentu. Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini
permasalahan yang terjadi difokuskan pada faktor penentu produktivitas yang
dipengaruhi oleh intrapreneurship dan budaya organisasi yang terdapat di
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan
yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah adanya penurunan pengiriman
surat, yang salah satu penyebab produktivitas yang cenderung menurun.
3. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu
pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Seberapa
besar pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap
produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.
4. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh, intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap
produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: intrapreneurship dan
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pada Kantor
Pos Besar Bandung.
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang
digunakan. Dalam penelitian ini konsep intrapreneurship mengacu kepada
pendapat Antonic dan Hisrich (2003), budaya organisasi mengacu kepada
pendapat Daniel R. Denison (2006) selanjutnya produktivitas mengacu
kepada pendapat Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001).
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan
Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, kuesioner,
dokumentasi dan, wawancara.
8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan
metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan
analisis regresi berganda.
9. Melaporkan hasil penelitian. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan
paradigma hubungan dua variable bebas secara parsial / bersamaan mampu
mempengaruhi variabel terikat.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah “sesuatu hal yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”
Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro
(2002:69) sebagai berikut:
“Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi
variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu
Intrapreneurship
(X1)
Budaya Organisasi (X2)
dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct,
sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi
pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara
pengukuran construct yang lebih baik.”
Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.
1. Variabel Bebas / Independent (variabel X)
Sugiyono (2010:33) mengemukakan bahwa, “Variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel terikat (dependen)”.
Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat
mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur,
dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan
suatu gejala yang diobservasi.
Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini ada dua, pertama (X1)
adalah intrapreneurship karyawan dan kedua (X2) adalah budaya organisasi.
a. Intrapreneurship (X1)
Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan intrapreneurship sebagai
berikut :
“Intrapreneurship refers to emergent behavioural intentions and behaviours that
are related to departures from the customary ways of doing business in existing
Definisi tersebut mengungkapkan intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang
terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu
dengan keinginan pasar.
b. Budaya Organisasi (X2)
Daniel R. Denison (2006) mengemukakan :
“Budaya organisasi adalah nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip
dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek – praktek
manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip –
prinsip tersebut.”
2. Variabel tergantung / Dependent (Variabel Y)
Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika
dihubungkan dengan variabel bebas. Menurut Sugiyono (2010:39), “Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas”.
Berdasarkan uraian di atas, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat
dijelaskan dalam tabel 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL KONSEP
VARIABEL
INDIKATOR UKURAN SKALA NOMOR
serta perilaku
Efektivitas - Pemakaian alat tulis kantor,
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh
intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas adalah data primer
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut:
“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri
data-data yang dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan
diteliti. Setelah data-data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan
menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data
primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, kuesioner, dan hasil
wawancara, Sedangkan menurut Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah:
“Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari
data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah
pada Kantor Pos Besar Bandung.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Adapun Teknik Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi
dan sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai
berikut:
1. Populasi Penelitian
Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2006:72) mengemukakan
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”
Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek
yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan
dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi sasaran dalam
penelitian ini adalah Karyawan Kantor Pos Besar Bandung, seluruhnya berjumlah
279 karyawan.
2. Sampel
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap
seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Selanjutnya untuk menentukan teknik pengambilan sampel dari populasi
menggunakan metode jugdmental ( aakr et.al, 2004).
Metode penarikan sampel juga dilakukan karena untuk pengisian kuesioner
ini yang akan dijadikan responden adalah yang memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan yang memahami intrapreneurship dan budaya organisasi.
2. Sudah memiliki pengalaman kerja minimal 5 tahun.
Penentuan sampel minimal mengacu kepada pendekatan Slovin, pendekatan
ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = batas kesalahan yang ditoleransi ( 1%, 5%, 10% )
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan
diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
= 73.6 = 74
Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 karyawan.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung diperusahaan yang menjadi
objek penelitian. Data yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh
a. Observasi (Pengamatan Langsung)
Dengan cara melakukan pengamatan secara langsung ke perusahaan
Kantor Pos Besar Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan.
b. Wawancara Langsung
Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung
kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti. Dalam hal
ini penulis melakukan wawancara ke bagian yang berkaitan yaitu
mengenai intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas.
c. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mencatat data yang berhubungan dengan
masalah yang akan diteliti dari dokumen-dokumen yang dimiliki
perusahaan. Berdasarkan penelitian ini diharapkan akan memperoleh data
mengenai pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi, pengaruhnya
produktivitas, dan informasi-informasi lain yang diperlukan.
2. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau
sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban, tanggapan dan informasi
yang diperlukan oleh peneliti. Peneliti memberikan kuesioner yang berisi
beberapa pertanyaan yang terkait dengan pengaruh intrapreneurship dan
budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana
atas jawaban pertanyaan, baik mengenai Intrapreneurship dan budaya
organisasi (independent), maupun Produktivitas (dependent). Karena data
ini berskala ordinal, maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut
dijumlahkan untuk setiap responden. Sugiyono (2006:89), mengatakan
bahwa jawaban responden diberi skor dengan menggunakan skala likert,
seperti terdapat pada tabel berikut :
Tabel 3.2 Skala Likert
Jawaban Skala Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006:89)
3. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku di perpustakaan
seperti Buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan tulisan-tulisan yang
berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis.
3.2.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu data yang
dikumpulkan melalui kuesioner diuji melalui pengujian data yaitu uji validitas dan
dengan cepat dan tepat, maka pengolahan data menggunakan sarana komputer
yaitu aplikasi program SPSS 12.0.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”Validity is a characteristic
of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the
researcher actually wishes to measure”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk
diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan
dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang ditujukan
kepada responden dengan total skor untuk seluruh item.
Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan
dalam penelitian ini adalah korelasi person product moment dengan rumus
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
X = Intrapreneurship karyawan dan Budaya organisasi
Y = Produktivitas
n = Banyaknya sampel
Apabila nilai koefisien korelasi butir item pernyataan yang diuji lebih
besar dari 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut
merupakan konstruksi (construct) yang valid.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan Koef Validitas Titik Kritis Kesimpulan
3.2.4.2. Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah ”Reliability is a characteristic
of measurenment concerned with acuracy, precision, and consistency”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Pengujian ini dilakukan terhadap butir pertanyaan yang termasuk dalam
kategori valid. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan internal consistency, yaitu dilakukan dengan cara mencobakan instrumen
sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan suatu teknik perhitungan
reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk menguji keandalan kuesioner pada
penelitian ini adalah metode split-half dari Spearman-Brown dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Membagi pertanyaan menjadi belah dua yaitu item ganjil dan genap
2. Skor untuk masing-masing pertanyaan pada tiap belahan dijumlahkan
sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden
3. Mengkorelasikan skor total satu dengan skor total dua dengan korelasi
pearson product moment
4. Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus Spearman
Brown sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono, 2009 2rb
ri =
Keterangan:
ri = reliabilitas internal seluruh instrumen
rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua.
Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika
memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.
Tabel 3.4
Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas
Criteria Reliability Validity
Good 0,80 0,50
Acceptable 0,70 0,30
Marginal 0,60 0,20
Poor 0,50 0,10
Sumber: Barker et al, 2002; 70
Tabel 3.5
Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X1 (Intrapreneurship Karyawan)
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 13.0 For Windows, dapat diketahui
Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown,
maka hasilnya adalah sebagai berikut:
596
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya
tingkat reabilitas adalah 0,747 dan variabel independent tersebut sudah reliabel
karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika
memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al,
2002;70). Oleh karena instrument independent yaitu intrapreneurship karyawan
sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel independent
dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang pengaruh
intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas.
Tabel 3.6
Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X2 (Budaya Organisasi)
