Pengaruh Employer Attractiveness terhadap Retensi Karyawan Tetap Pada
Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat
Suci Marliani, Eko Sakapurnama
Program Studi Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
E-mail : marlianisuci.sm@gmail.com
Abstrak
Setiap organisasi harus dapat mempertahankan karyawan terbaiknya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Variabel penelitian ini adalah employer attractiveness dari Berthon, dan retensi dari Mathis dan Jackson. Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan kuesioner. Sampelnya adalah 48 orang karyawan tetap PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat pada Direktorat Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa employer attractiveness memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.
The Effect Of The Employer Attractiveness Of The Retention Permanent Employees In Human Resources Directorate Of PT Pertamina (Persero) In Head Office
Abstract
Every organizations must retain their best employess. This study aims to analyze the influence of employer attractiveness of retention permanent employees in Human Resources Directorate of PT Pertamina (Persero) in Headquarters. The variabels are employer attractiveness from Berthon et al and Retention from Mathis and Jackson. The method of the research is quantitative by using questionnaire. The sample are 48 permanent employees of PT Pertamina (Persero) in the Head Office in the Directorate of Human Resources. The result indicate that employer attractiveness has a significant influence on employee retention. Keywrd : employer attractiveness, retention
1. Pendahuluan
Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas adalah keinginan semua organisasi. Tidak hanya mendapatkan sumber daya, tetapi juga bagaimana dapat mempertahankan karyawan potensial untuk bertahan di perusahaan. Menurut Umar (2005) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia atau dengan kata lain merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi organisasi secara terpadu.
Strategi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat dilakukan dengan membentuk
employer branding. Perusahaan perlu mengetahui nilai-nilai apa saja yang dibutuhkan.
Nilai-nilai ini dibutuhkan untuk dapat menarik karyawan yang potensial bagi perusahaan. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Berthon dkk, (2005) dalam Saini (2013) yang mengklasifikasikan 25 atribut Employer Attractiveness Scale (EmpAt) ke dalam lima kategori sebagai indikator untuk mengukur employer branding, yaitu interest value, social value,
economic value, development value dan aplication value. Kelima kategori tersebut adalah
perbaikan dan merupakan versi panjang dari tiga dimensi yang diusulkan oleh Ambler dan Barrow (1996) yaitu paket benefit fungsional, psikologis, dan ekonomis dalam Saini (2013).
Organisasi yang ada jarang sekali mengidentifikasi sebenarnya apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan saat ini dan saat mendatang. Akhirnya banyak karyawan yang memilih untuk pindah ke organisasi lain karena mendapat penawaran dan kesempatan untuk berkembang yang lebih baik. Hal ini dapat membuat retensi karyawan di perusahaan rendah dan merugikan perusahaan. Hal tersebut dikuatkan dengan pernyataan Pambudi, HR Director Citibank Indonesia dalam artikel di portalhr.com dengan judul “Menangkan War of Talent Melalui Employer Branding”.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organsiasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Terdapat faktor-faktor retensi yaitu komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan. Mathis (2006,) juga menyatakan survey yang diperbaharui menemukan bahwa 90% perusahaan mengatakan lebih sulit untuk memelihara individu yang berbakat sekarang ini dibandingan dengan beberapa tahun yang lalu. Oleh karena itu retensi karyawan menjadi perhatian penting bagi organisasi dan merupakan salah satu tanggung jawab yang signifikan bagi supervisor dan manajer.
Maka penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
Ho = Tidak terdapat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat
Ha = Terdapat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat
Variabel Independent
Gambar 1 Model Analisis Hubungan Antar Variabel X dan Y
2. Tinjauan Teoritis
Employer Branding dan Employer Attractiveness
Employer branding ialah “paket” dari benefit fungsional, ekonomi dan psikologis yang
ditawarkan oleh suatu pekerjaan dan diidentikan dengan perusahaan yang menawarkan pekerjaan tersebut Ambler dan Barrow (1996). Saat membentuk employer branding, perusahaan perlu mengetahui nilai-nilai apa saja yang dibutuhkan untuk dapat menarik karyawan yang potensial bagi perusahaan. Berthon dkk, (2005) dalam Saini (2013) yang mengklasifikasikan 25 atribut Employer Attractiveness Scale (EmpAt) ke dalam lima kategori sebagai indikator untuk mengukur employer brand, yaitu:
Variabel X
Employer Attractiveness
Variabel Y Retensi Karyawan
Tabel 1 Atribut Employer Attractivenes
Kategori Atribut Employer Attractiveness
Development value Adanya pengakuan dari manajemen Perusahaan yang baik untuk masa depan
Merasa diri menjadi lebih baik bila menjadi bagian dari organisasi
Merasa diri menjadi lebih percaya diri bila menjadi bagian dari organisasi
Mendapat pengalaman baru dalam karier
Social value Lingkungan kerja yang menyenangkan
Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Rekan kerja mendukung dalam pekerjaan
Lingkungan kerja membuat bahagia
Interest value Bekerja di lingkungan yang menarik Perusahaan yang inovatif
Perusahaan dapat memanfaatkan keahlian dan kreativitas
Organisasi menghasilkan produk dan layanan
berkualitas tinggi
Organisasi menghasilkan produk dan layanan yang inovatif
Application value Organisasi kemanusiaan-memberi kembali kepada lingkungan
Kesempatan untuk mengaplikasikan yang telah dipelajari di institusi
Kesempatan untuk mengajari orang lain apa yang telah dipelajari
Rasa diterima dan memiliki Organisasi berorientasi pelanggan
Economic value Peluang promosi yang baik dalam perusahaan
Keamanan kerja dalam organisasi Pengalaman bekerja antar departemen Gaji pokok diatas rata-rata
Retensi Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006) retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Terdapat faktor-faktor yang menyebabkan karyawan bertahan di perusahaan menurut Mathis dan Jackson (2006)
Tabel 2 Faktor Retensi Karyawan
Sumber: Telah diolah oleh peneliti
3. Metode Penelitian
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini dikategorikan eksplanatif, karena menghubungan pola-pola yang berbeda, namun memiliki keterkaitan dan menghasilkan pola hubungan sebab-akibat (Prasetyo & Jannah, 2008). Dilihat dari manfaat, bersifat murni karena fokus untuk mendukung teori-teori yang menjelaskan bagaimana sesuatu terjadi (Neuman 2007). Berdasarkan dimensi waktu, termasuk dalam penelitian cross-sectional. Penelitian ini dilakukan pada satu waktu dimana tidak akan dilakukan penelitian yang ke dua kali dengan topik dan gejala yang sama di waktu yang berbeda untuk dilakukan perbandingan (Prasetyo dan Jannah, 2008).
Dimensi Indikator
Komponen
Organisasional • Budaya dan nilai organisasi • Perubahan strategi, peluang dan manajemen organsasial • Kontinuitas dan keamanan kerja
Peluang Karier • Adanya kontinuitas pelatihan dan pengembangan diri
• Kesempatan mendapatkan pengembangan diri dan bimbingan • Adanya perencanaan karier
Penghargaan • Gaji dan tunjangan kompetitif berdasarkan kapabilitas, pengalaman dan kinerja
• Adanya perbedaan penghargaan berdasarkan kinerja • Adanya pengakuan dari supervisor atas kinerja • Pemberian tunjangan dan bonus spesial
Rancangan dan Tugas
Pekerjaan
• Tanggung jawab dan otonomi kerja jelas • Adanya fleksibelitas jam dan lokasi kerja
• Adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan Hubungan
Kerja • Perlakuan yang adil dan tidak diskriminatif • Adanya dukungan dari manajer • Hubungan kerja yang baik
Pengambilan Sampel
Populasi mengacu kepada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang akan diteliti oleh peneliti (Sekaran, 2006). Menurut Prasetyo dan Jannah (2008) sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel probabilitas dengan cara purposive
sampling. Berdasarkan data yang diperoleh tercatat populasi penelitian ialah 130 orang
karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Dimana jumlah karyawan tersebut akan disaring lagi menjadi sampel karyawan yang bekerja diatas lima tahun sebanyak 68 orang.
4. Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden
Tabel 1 menyajikan data karakteristik responden penelitian. Dalam penelitian ini responden mayoritas berjenis kelamin perempuan 63% atau sebanyak 30 orang. Berdasarkan usia responden, mayoritas berusia antara 25-40 tahun sebesar 54,2% atau sebanyak 26 orang. Berdasarkan tingkat pendidikan, sebanyak 36 orang lulusan S1 atau sebesar 75% dari responden. Berdasarkan lama bekerja sebanyak 33 orang atau sebesar 69% merupakan karyawan yang bekerja lebih dari 10 tahun.
Tabel 1 Karakteristik Responden
Keterangan Persentase
Berdasarkan Jenis Kelamin
Laki-laki 37% Perempuan 63% Berdasarkan Usia <25 tahun 0% 25th-40th 54,2% >40 th 45,8% Berdasarkan Pendidikan SLTA 2% Diploma 8,3% S1 75% S2 14,6% S3 0%
Berdasarkan Lama Bekerja
5th-10th 31,2%
>10th 68,2%
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1 menyajikan hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen yang diberikan kepada responden. Hasil pengujian menunjukan bahwa kuesioner yang digunakan memiliki nilai
pearson correlation diatas 0,2845, sehingga dapat dikatakan valid dan reliabel.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel dan Dimensi Pearson Correlation Cronbach’s Alpha
Employer Attractiveness Development Value 832,2 892 Social Value 795,6 846 Interest Value 849 901 Applicant Value 822,8 878 Economic Value 765,2 824 Retensi Karyawan Komponen Organisasional 781,3 671 Peluang Karier 903,3 906 Penghargaan 824,7 844
Rancangan Tugas dan Pekerjaan 797,6 704
Hubungan Karyawan 812 733
Sumber : Data Primer (diolah oleh peneliti)
Gambaran Skor Variabel Penelitian
Tabel 2 menunjukan nilai rata-rata untuk variabel employer attractiveness memiliki interprestasi yang tinggi. Variabel retensi karyawan pun menghasilkan interprestasi yang tergolong tinggi.
Tabel 2 Gambaran Skor Variabel Penelitian
Variabel Rata-rata Interprestasi
Employer Attractiveness
Development Value 4,18 Tinggi
Social Value 4,08 Tinggi
Interest Value 4,02 Tinggi
Applicant Value 3,96 Tinggi
Economic Value 4,00 Tinggi
Retensi Karyawan
Komponen Organisasional 3,98 Tinggi
Peluang Karier 3,87 Tinggi
Penghargaan 4,04 Tinggi
Rancangan Tugas dan Pekerjaan 3,66 Tinggi
Hubungan Karyawan 3,86 Tinggi
Sumber : Data Primer (diolah oleh peneliti)
Hasil Regresi Linier Sederhana
Tabel 3 Hasil Perhitungan Hasil Regresi Linier Sederhana
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .874a .764 .759 3.46100
a. Predictors: (Constant), EmployerAttractiveness b. Dependent Variable: RetensiKaryawan
Tabel 4 adalah hasil perhitungan regresi linier sederhana. Nilai R square yang dihasilkan menunjukan tingkat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan. Nilai koefisien korelasi atau nilai R sebesar 0,874. Nilai ini menurut De Vaus
(2002) bahwa menginterpretasikan koefisien korelasi yang sangat kuat. Selanjutnya nilai pada R Square menunjukan angka 0,764. Koefisisien determinasi ini menunjukan pengaruh sebesar 76,4% retensi karyawan tetap PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat dipengaruhi oleh variabel employer attractiveness. Sisanya sebesar 23,6% dipengaruhi variabel-variabel lain. Variabel lain tersebut dapat berasal dari faktor retensi karyawan seperti komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan. Dalam tabel juga terdapat nilai pada Adjusted R Square yang menunjukan nilai 7,59%.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, hasil dari perhitungan regresi menghasilkan angka 76,4%. Angka tersebut menunjukkan bahwa 76,4% employer attractiveness mempengaruhi retensi karyawan tetap PT Pertamina (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia. Sebesar 23,6% dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan yaitu, komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, serta hubungan karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdapat nilai mean paling kuat ialah pada variabel dependen retensi karyawan dimensi hubungan karyawan. Hubungan karyawan ini harus terus dijaga dan diperkuat demi menjaga situasi bekerja yang nyaman. Hal tersebut dapat meningkatkan retensi dan tentunya dapat mencapai tujuan organisasi.
5. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh employer attarctiveness yang menggunakan dimensi development value, social value, interest value, applicant value dan
economic value terhadap retensi karyawan yang menggunakan dimensi faktor retensi
komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan yang dilakukan pada karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat diperoleh hasil bahwa employer
DAFTAR PUSTAKA
Umar, Husein.2005. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Agrawal, Rakesh Kumar Pragati Swaroop. Saini, Gordhan K., Purvi Rau & Manoj K. Chaudhary. 2013. What do best employer surveys reveal about employer branding and
intention to apply? Journal of Brand Management. 21(2)
Ambler, T. & Barrow, S. 1996. The Employer Brand Journal of Brand Management. (4). 185-206.
Berthom, Pierre, Michael Ewing & Li Lian Hah. 2005. Captivating Company Dimensions of
Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising. 24(2)
De Vaus, D.A, 2002. Surveys In Social Research 5th Edition, Allen and Unwin. New South Wales.
Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2006.Human Resource Management. Tenth
edition. Jakarta : Salemba empat.
Prasetyo,B., Jannah, M.L. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sekaran, Uma. 2006. Metodelogi Penelitian untuk Bisnis. Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat
