PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI PELAYANAN SDM KANTOR PUSAT POS INDONESIA BANDUNG.

(1)

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI

PELAYANAN SDM KANTOR PUSAT POS INDONESIA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan

Manajemen Perkantoran

Oleh

NURKHOLIDAH

NIM. 0906223

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI

Oleh Nurkholidah

0906223

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia Februari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

NURKHOLIDAH

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIVISI

disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si.

NIP. 195704151985031005

Pembimbing II,

Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si.

NIP. 197406272001121001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto, M. Pd.

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pelayanan SDM Kantor

Pusat Pos Indonesia Bandung”. Sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Februari 2014

(5)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pelayanan Sdm Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI

Oleh:

Nurkholidah 0906223

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs, Uep Tatang Sontani M.Si. dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey dengan teknik analisis data deskriptif dan verifikatif, teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Interval. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda. Jumlah anggota populasi 44 orang. Hasil analisis data menunjukkan bahwa koefisien korelasi pemberdayaan SDM dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai berada dalam kategori kuat.

Kesimpulan penelitian menunjukan bahwa pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan adalah signifikan.

(6)

Nurkholidah, 2014

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES EMPOWERMENT AND JOB

SATISFACTIONONTHE EMPLOYEES’S PERFORMANCE IN DIVISI

By: Nurkholidah

0906223

This script is guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani M.Si. and Sambas Ali Muhidin, S.Pd.,M.Si.

The Issues examined in this study were related to the less unoptimal performance of the employees in Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia.. This study aims to the determination on how much influence of human resource empowerment and job satisfaction on the performance of the employees. The research method used was explanatory survey with descriptive data analysis techniques and verifikatif. The data is collected by distributing questionnaires. The instruments used are the interval scale model scale. The analysis of data uses double regression analysis. Number of population member is 44 person. The results of data analysis showed that the correlation coefficient between human resource empowerment and job satisfaction of employee job performance in the high category.

In conclusion, the results of this research shows that the influence of the

human resource empowerment and job satisfaction on the employees’s

performance in a partial or silmutan is significant.

(7)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pelayanan Sdm Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... ix DAFTAR TABEL... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1. Konsep Pemberdayaan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2. Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.4. Kajian Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Pemberdayaan SDM ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

(8)

Nurkholidah, 2014

3.4. Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis kelamin Error! Bookmark not

defined.

3.4.2. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia Error! Bookmark not defined.

3.4.3. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

3.4.4. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

3.5. Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2. Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Persyaratan Analaisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.9.1. Merumuskan Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2. Merumuskan Persamaan Regresi ... Error! Bookmark not defined.

3.9.3. Menghitung Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.

3.9.4. Uji Signifikansi ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4. 1.1 Deskripsi Variabel Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4. 1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4. 1.3 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Analisis Pemberdayaan Sumber Daya Manusia .. Error! Bookmark not defined.

4.2.2. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

(9)

Nurkholidah, 2014

4.2.4. Analisis Pengaruh Pemberdayaan SDM dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial Maupun Simultan Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(10)

Nurkholidah, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Lingkungan industri jasa pengiriman barang yang terus berubah serta tingkat persaingan yang dihadapi oleh perusahaan atau organisasi telah memberikan tekanan yang besar terhadap organisasi tersebut untuk merubah dirinya. Era globalisasi saat ini menimbulkan kompetisi di berbagai bidang, terutama bidang jasa pengiriman barang. Kondisi seperti ini menuntut kesadaran perusahaan untuk mengembangkan kemampuan para karyawannyaagar mampu menghadapi persaingan tersebut. Perusahaan harus bisa mengikuti berbagai perubahan yang terjadi di era modern saat ini. Perubahan tersebut dapat direalisasikan dalam bentuk aksi-aksi serta kebijakan-kebijakan yang tepat. Organisasi yang tidak mampu mengikuti perkembangan zaman akan mati layaknya hewan purba yang digiling zaman.

(11)

Pegawai adalah kekayaan utama yang dimiliki perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan, rencana, sistem, proses dana tujuan yang ingin dicapai.

Dalam konteks persaingan global, Global Competitiveness Reportyang diterbitkan oleh World Economic Forum (WEF) mencatat tahun ini Indonesia mengalami penurunan indeks daya saing dari peringkat 46 di tahun 2011/2012 turun ke peringkat 50 di tahun 2012/2013 dari 144 negara. Dibandingkan dengan negara-negara di kawasan ASEAN, peringkat Indonesia masih berada jauh dibawah Singapura (2), Malaysia (25), Brunei (28) dan Thailand (38). Berdasarkan hal tersebut, diketahui bahwa daya saing Indonesia masih lemah dibandingkan dengan negara-negara lainnya di dunia, bahkan lebih rendah dibandingkan negara mitra di kawasan Asia Tenggara (ASEAN). Menurut sumber WEF bahwa yang menjadi faktor penyebab penurunan daya saing global di Indonesia diantaranya adalah mengenai efisiensi pasar tenga kerja yang salah satu indikatornya yaitu upah dan produktivitas. Hal ini dapat diindikasikan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia telah mengalami penurunan.

(12)

Nurkholidah, 2014

didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka unsur-unsur lain dalam manajemen tidak akan berjalan dengan baik.

Hal ini sejalan dengan pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003:7), yang menyatakan bahwa :

Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya walaupun diakui bahwa aset-aset non manusianya termasuk alam tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia.

Sumber daya manusia merupakan penggerak organisasi yang dapat mengantarkan perusahaan ke arah yang lebih baik serta mampu bersaing dengan competitor yang ada di dalam maupun di luar negeri. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebujaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap karyawannya. kebijaksanaan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan membawa dampak buruk pada sikap karyawannya sehingga tidak menutup kemungkinan akan berpengaruh terhadap kualitas kinerja yang dihasilkan.

(13)

Nurkholidah, 2014

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005:67).

PT Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang layanan jasa kurir pengiriman barang dan dokumen terbesar di Indonesia karena mampu menjangkau hampir ke seluruh pelosok negeri. Jasa kurir pengiriman barang dan dokumen di indonesia semakin menjanjikan seiring dengan pertumbuhan pola masyarakat yang cenderung menyukai segala sesuatu yang praktis dan cepat sesuai dengan kebutuhanmasyarakat yang semakin kompleks.

Berdasarkan data dari Asosiasi Perusahaan Jasa Pengiriman Ekspress Indonesia (Asperindo) Jabar, saat ini ada sekitar 70 perusahaan swasta yang memiliki operasi dan legal dalam usaha ini. Sedangkan di luar anggota ada 300 perusahaan serupa yang menjalani bisnis yang sama, tapi tidak memiliki izin. Setidaknya di Indonesia sendiri ada 10 pemain besar dalam jasa pengiriman paket dan logistik. Ini membuktikan bahwa begitu banyak dan cepatnya perkembangan industri jasa pengiriman barang.

(14)

Nurkholidah, 2014

Perubahan status yang terjadi di PT. Pos dikarenakan perkembangan zaman yang semakin maju yang menuntut perusahaan untuk selalu bisa berkembang agar bisa tetap exist dan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Selain perubahan status yang terjadi, dalam hal pelayanan produk yang diberikan pun terus berubah. Awal mulanya Pos Indonesia hanya memberikan pelayanan umum bidang pos saja namun seiring dengan berkembangnya teknologi yang dilakukan oleh PT. Pos Indonesia usaha mereka pun sekarang merambah ke dunia internasional seperti western union, kemudian mengembangkan jasa keuangan dengan menyediakan layanan perbankan sebagai jasa tabungan (saving)dan kredit. Menurut I Ketut Mardjana selaku Direktur Utama PT. Pos Indonesia, persepsi masyarakat sekarang terhadap PT. Pos Indonesia masih banyak yang menganggap bahwa perusahaan ini akan mengalami penurunan dalam siklus hidupnya. Banyak yang mengatakan bahwa perusahaan BUMN ini telah memasuki tahap akhir atau berada di sunset industry. Sehingga banyak pihak yang meragukan kecepatan Pos Indonesia yang dahulu menjadi pilihan utama masyarakat. Saat ini pangsa pasar (market share) PT. Pos Indonesia masih 13,5%, tertinggal dari pesaing utamanya yaitu Tiki dan JNE yang menguasai sekitar 20% pangsa pasar nasional.

(15)

kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu peran para manajer sumber daya manusia dituntut untuk bisa meningkatkan kinerja karyawannya. Dan mengingat PT. Pos Indonesia yang bergerak dibidang jasa yang memiliki banyak pesaing dengan produk layanan serupa seperti TIKI dan JNE, tentunya perusahaan juga mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja ekstra dan pada akhirnya dapat mendorong kemajuan organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan dengan cara observasi dan wawancara dengan beberapa staff pada Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung dapat diketahui bahwa tingkat disiplin karyawan masih kurang baik, yang ditandai dengan tingkat disiplin karyawan yang kurang mematuhi peraturan perusahaan seperti penyelesaian tugas yang tidak sesuai dengan target waktu, karyawan yang terbiasa dengan pulang lebih awal, serta masih banyaknya karyawan yang datang terlambat.Apabila dibiarkan hal ini akan mempengaruhi hasil kinerja karyawan dalam bekerja. Berikut ini adalah hasil capaian kinerja pegawai divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung selama tahun 2011- 2012

Tabel 1. 1

K C B SB K C B SB K C B SB K C B SB K C B SB K C B SB K C B SB

1 Kinerja dan Administrasi SDM 0 0 3 10 0 2 3 8 0 0 1 12 0 4 6 3 0 0 5 8 3 5 5 0 2 7 4 0 2 Penghargaan dan Penegakan Disiplin 0 2 4 0 0 3 3 0 0 0 2 4 0 5 1 0 0 0 0 6 0 4 2 0 3 3 0 0 3 Remunerasi, K-3 2 0 10 13 0 11 8 5 0 3 9 13 2 0 19 4 0 1 11 13 7 8 5 5 15 5 1 4

Jumlah 2 2 17 23 0 26 14 13 0 3 12 29 2 9 26 7 0 1 16 27 10 17 12 5 20 15 5 4

Jumlah Nilai Kurang Jumlah Nilai Cukup Jumlah Nilai Baik Jumlah Nilai Sangat Baik

10% 21% 30% 39% > = 60

61 - 79 80 - 89 90 - 100

34 73 102 135

TRI II TRI III TRI IV

Tahun 2011 Tahun 2012

(16)

1 Kinerja dan Administrasi SDM

2 Penghargaan dan Penegakan Disiplin

3 Remunerasi, K-3

Jumlah

Jumlah Nilai Turun

Jumlah Nilai Naik

14

0

85

58%

61

42%

3

8

0

4

23

14

2

0

16

23

0

1

20

29

0

9

6

15

0

3

9

0

2

0

4

8

5

9

0

1

6

9

0

5

8

0

3

No.

Bidang

Tahun 2011

Tahun 2012

TRI II

TRI III

Turun Naik Turun

TRI IV

TRI I

TRI II

TRI III

TRI IV

0

Naik Turun Naik

0

10

2

4

Naik Turun Naik Turun Naik Turun

Turun Naik

2

0

2

13

0 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Tahun 2011-2012

Sumber : Bagian Kinerja dan Adminidtrasi SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

Dari data penilaian hasil kerja pegawai selama tujuh triwulan pada Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung di atas, dapat kita lihat dan ketahui bahwa masih banyak pegawai yang mendapatkan penilaian kinerja pada kategori cukup hingga kurang. Jumlah pegawai yang mendapatkan kategori kurang selama tujuh triwulan berjumlah 34 orang atau sebanyak 10%, sedangkan pegawai yang mnedapatkan nilai cukup berjumlah 73 orang atau sebanyak 21%, sementara jumlah pegawai yang mendapatkan nilai baik berjumlah 102 orang atau sebanyak 30%, dan pegawai yang mendapatkan nilai kategori sangat baik berjumlah 135 orang atau sebanyak 39%. Dari data diatas total pegawai yang mendapatkan nilai dibawah kategori cukup telah mencapai 21%. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai belum optimal.

Kinerja pegawai yang mengalami penurunan juga dapat terlihat pada data yang menunjukan tingkat kenaikan dan penurunan nilai prestasi kerja pegawai selama tujuh Triwulan.

Tabel 1. 2

(17)

Nurkholidah, 2014

Sumber : Bagian Kinerja dan Adminidtrasi SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

Data di atas menunjukan bahwa pegawai yang mengalami penurunan nilai selama tujuh triwulan berjumlah 85 orang atau sebanyak 58%, sedangkan pegawai yang mengalami kenaikan nilai berjumlah 61 orang atau sebanyak 42%. Data tersebut memperlihatkan bahwa pegawai yang mengalami penurunan nilai lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang mengalami kenaikan nilai.

Sistem Penilaian kerja yang diterapkan di Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung dinamakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Sebelum menerapkan SMKI, Kantor Pusat PT Pos Indonesia Bandung masih menggunakan format DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai), karena dianggap kurang efektif karena penilaiannya cenderung subjektif maka kantor pusat PT Pos Indonesia Bandung memilih mengganti sistem DP3 dengan SMKI. Penilaian kinerja di kantor pusat PT. Pos Indonesia Bandung dilaksanakan pertriwulan atau tiga bulan sekali, dan kriteria penilaiannya dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja adalah hasil pekerjaan yang dapat dikuantifikasikan dalam satuan tertentu, seperti jumlah penugasan, jumlah draft surat, jumlah kegiatan, dan sebagainya.

2. Kualitas pekerjaan adalah tingkat ketelitian, kerapihan, ketepatan dan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.

(18)

Nurkholidah, 2014

Kantor Pusat PT Pos Indonesia Bandung akan terus mengalami penurunan dan bahkan ditinggalkan oleh para pelanggannya bila mana tidak diantisipasi sejak dini dengan meningkatkan kinerja para karyawannya. Hasil penelitian pendahuluan di atas menunjukkan kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM dan Umum kantor pusat PT. Pos Indonesia Bandung rendah.

Guna meningkatkan kinerja karyawan, kantor pusat Pos Indonesia Bandung harus mampu memperdayakan kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh karyawannya melalui pemberian kesempatan dan peluang untuk dapat berkontribusi lebih bagi kemajuan bersama. Hal ini sejalan dengan pendapat Suwatno dan Priansa (2011:189) bahwa,

Pemberdayaan merupakan suatu kegiatan untuk mengelola SDM lebih baik lagi. Kegiatan pemberdayaan bisa dilaksanakan dengan pengembangan kompetensi, wewenang kepercayaan (confidence), wewenang (authority) dan tanggung jawab dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Jadi melalui pemberdayaan karyawan akan munculnya gagasan-gagasan baru dari karyawan dan memprakarsai adanya prosedur dan cara-cara baru dalam bekerja. Selain itu melalui pemberdayaan, setiap karyawan diberikan kesempatan untuk bertindak dan bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diembannya serta dapat menciptakan kondisi karyawan yang aktif, mempunyai inisiatif dan mandiri sehingga akan tercapai peningkatan kinerja karyawan.

(19)

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pelayanan Sdm Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.

Jadi melalui pemberdayaan karyawan akan munculnya gagasan-gagasan baru dari karyawan dan memprakarsai adanya prosedur dan cara-cara baru dalam bekerja. Selain itu melalui pemberdayaan, setiap karyawan diberikan kesempatan untuk bertindak dan bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diembannya serta dapat menciptakan kondisi karyawan yang aktif, mempunyai inisiatif dan mandiri sehingga akan tercapai peningkatan kinerja karyawan.

Selain pemberdayaan, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya sikap kerja, dedikasi, kedisiplinan dan prestasi pegawai meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2007:202) bahwa “kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”. Selanjutnya, Sedarmayanti (2007:50) berpendapat bahwa “Kepuasan

kerja yang memadai akan memicu semangat serta kreativitas dalam bekerja, sehingga menunjukan kinerja yang baik”.

Berangkat dari fenomena di atas, maka diperlukan upaya memahami dan memecahkan masalah belum optimalnya kinerja karyawan di divisi Pelayanan SDM kantor pusat Pos Indonesia Bandung.Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul : “Pengaruh Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

(20)

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah belum optimalnya kinerja karyawan pada Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung. Aspek tersebut diduga sebagai kekuatan strategis yang perlu dibina dan dikembangkan secara simultan oleh perusahaan, agar mampu bersaing dalam dunia bisnis dan menciptakan perusahaan yang baik. Oleh karena itu, perlu adanya suatu pendekatan tertentu terhadap karyawan dalam rangka menigkatkan kinerjanya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut beberapa ahli diantaranya motivasi, kompetensi karyawan, kepemimpinan, budaya kerja, kepuasan kerja, pengawasan kerja, pemberdayaan SDM, kompensasi yang diberikan perusahaan dan lain sebagainya.Dari beberapa faktor di atas maka peneliti akan membatasi fokus permasalahan hanya pada faktor pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan.

Pemberdayaan menurut (Wibowo, 2007:137) merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.

(21)

Nurkholidah, 2014

Selanjutnya Robbins (2008:113) memberikan penjelasan mengenai kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja,

Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, tinjauan terhadap beberapa penelitian menunjukan bahwa korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja pekerjaan korelasinya kuat. Tingkat individual ke tingkat organisasi dan ketika data kinerja dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi maka menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif kinerjanya bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang pas. Menurut Gibson dalam buku Marihot (2009:331) menyatakan bahwa “kepuasan kerja menimbulkan peningkatan kinerja sehingga pekerjapun akan

bekerja lebih produktif”.

Dari pernyataan-pernyataan di atas dapat dilihat bahwa terdapat faktor yang diduga kuat yang mempengaruhikaryawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung yaitu pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan.

Oleh karena itu, fokus masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pemberdayaan karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

(22)

Nurkholidah, 2014

4. Seberapa besar pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja karyawandi Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk memperoleh data atau informasi guna memecahkan persoalan pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Sesuai dengan juduk yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Memperoleh gambaran mengenai efektivitas pelaksanaan pemberdayaan karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.. 2. Memperoleh gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi

Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

3. Memperoleh gambaran mengenai tingkat kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

4. Mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.. 5. Mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

(23)

Nurkholidah, 2014

1.4 Manfaat Penelitian

Setelah tujuan penelitian yang dikemukakan si atas dapat tercapai, maka dari penelitian ini dapat diharapkan dapat memberikan manfaat bagi mereka yang tertarik dengan kajian ini. Adapun manfaat yang ingin dicapai yaitu berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori dalam disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, diharapkan dapat memperluas wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan kinerja karyawan yang ditimbulkan oleh pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja.

(24)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

BAB III

OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variabel pemberdayaan sumber daya manusia, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Adapun yang menjadi variable bebasnya (independent variable), yaitu variabel pemberdayaan sumber daya manusia sebagai variabel X1 dan kepuasan kerja sebagai variabel X2 sedangkan Variabel terikatnya (dependent variable) adalah kinerja pegawai sebagai Variabel Y.

Penelitian ini dilaksanakan di divisi Pelayanan SDMKantor PusatPos Indonesia Bandung. Kantor Pos Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan dan pengiriman terbesar di Indonesia.

Pelaksanaan penelitian ini dimulai dari bulan Februari sampai dengan penelitian ini berakhir. Adapun yang menjadi subjek penelitian ini yaitu populasi dari seluruh pegawai divisiPelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

3.2 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan Metode Survey Eksplanasi (Explanatory Survey

Method). Metode Explanatory Survey merupakan metode penelitian yang

(25)

Nurkholidah, 2014

dirumuskan sebelumnya (testing research). Walaupun uraiannya juga mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel.

Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1995:5) mengemukakan bahwa “Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan

kausal antara dua Variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis”.

Langkah-langkah atau prosedur-prosedur dalam penelitian disebut sebagai metode penelitian. Dalam metode penelitian terdapat beberapa alat dan teknik tertentu yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sebagaimana Sugiyono (2012:2), mengemukakan bahwa:

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara yang dilakukan dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei eksplanasi (eksplanatory survey). Metode penelitian survei eksplanasi (eksplanatory survey) yaitu metode penelitian yang digunakan dalam populasi besar maupun kecil, akan tetapi data yang digunakan adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan deskripsi dari hubungan-hubungan antar variabel.

(26)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja variabel serta untuk mengetahui apakah suatu variabel dipengaruhi atau tidak dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.

Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara tiga Varabelyaitu Variabel pemberdayaan sumber daya manusia, Variabel kepuasan kerja dan Variabel Kinerja. Apakah terdapat pengaruh pemberdayaan sumber dayamanusia terhadap kinerja, dan apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai divisi Pelayanan SDM pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sederhana, yaitu indikator. Operasionalisasi variabel menjadi rujukan dalam penyusunan instrumen penelitian (Sambas & Uep, 2011:93). Adapun pengertian lain yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:39) menyatakan bahwa: “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai

dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

(27)

Nurkholidah, 2014

3.3.1 Operasional Variabel Pemberdayaan SDM

Pemberdayaan merupakan suatu proses memampukan karyawan melalui wewenang dan pemberian otoritas dalam mengambil keputusan, membangun kepercayaan satu sama lain antara manajemen dan bawahan, mengembangkan inisiatif dalam melakukan suatu pekerjaan yang dianggap perlu tanpa bergantung kepada orang lain atau atasan sehingga akan menumbuhkan rasa tanggung jawab atas pekerjaannya dalam meningkatkan kinerja karyawan guna tercapainya kemajuan organisasi. Indikator untuk varibel ini yaitu, 1) kemampuan, 2) kepercayaan, 3) kewenangan, 4) tanggung jawab. Penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Pemberdayaan

Variabel Indikator Ukuran Skala

“Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk

menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan

kepercayaan dan kewenangan

sehingga

menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.” (Wibowo, 2007:137) 1. Kemampuan .

1. Tingkat kemampuan pimpinan

memberikan tugas

sesuai jobdesk karyawan 2. Tingkat kemampuan pimpinan

mengetahui keahlian yang dimiliki para karyawan

3. Tingkat kemampuan pimpinan dalam menghadapi masalah yang berkembang

4. Tingkat kemampuan pimpinan dalam menerima ide/gagasan dari karyawan

5. Tingkat kemampuan pimpinan memberikan aspirasi kepada perusahaan

6. Tingkat kemampuan pimpinan dalam menilai hasil kerja karyawan

(28)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja 2. Kepercayaan

7. Tingkat kepercayaan pimpinan kepada karyawan dalam membuat kebijakan

8. Tingkat kepercayaan pimpinan dalam mengambil keputusan yang dianggap penting

9. Tingkat kepercayaan pimpinan dalam mengidentifikasi

permasalahan yang berkembang 10.Tingkat kepercayaan pimpinan

menyediakan akses informasi yang cukup

Interval

3. Kewenangan

11.Tingkat kemampuan pimpinan mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan 12.Tingkat kemampuan pimpinan

memberikan kewenangan dalam memikirkan strategi kerja 13.Tingkat kemampuan pimpinan

dalam memberikan keleluasaan bekerja

Interval

4. Tanggung jawab

14.Tingkat tanggung jawab pimpinan menciptakan

keseriusan dalam memberikan pekerjaan

15.Tingkat kemampuan pimpinan menciptakan rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas

16.Tingkat kemampuan pimpinan menciptakan rasa tanggung jawab dalam memanfaatkan waktu luang saat bekerja 17.Tingkat tanggung jawab

pimpinan dalam memberikan

feedback pada karyawan

Interval

Sumber: Diadaptasi dari pendapat Wibowo (2007: 137)

3.3.2 Operasional Kepuasan Kerja

(29)

mengukur kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini yaitu: (1) kemandirian; (2) kreativitas;(3) pemanfaatan kemampuan; (4) prestasi;(5) aktivitas;(6) variasi..Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini :

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

“Kepuasan kerja dapat diartikan hingga sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjannya”. (Marihot Tua Effendi Hariandja, 2005:290)

1. Kemandirian 1. Kepuasan mampu menghadapi masalah dalam bekerja

2. Kepuasan memiliki

semangat kerja dalam menyelesaikan tugas 3. Kepuasan memiliki kompetensi untuk maju bersaing

4. Memiliki inisiatif tinggi terhadap pekerjaanya

Interval

2. Kreativitas 5. Memberikan ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan 6. Menciptakan

sesuatu yang baru

(30)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja 7. Menyelesaikan

persoalan dengan cara yang berbeda

3. Pemanfaatan kemampuan

8. Kesesuaian pendidikan formal terhadap pekerjaanya 9. Keinginan

mengikuti pelatihan

10. Keinginan/minat karyawan

terhadap ilmu pengetahuan

Interval

4. Prestasi 11. Kesungguhan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan

12. Kesanggupan menyelesaikan tugas dengan waktu yang diberikan

Interval

(31)

Nurkholidah, 2014

6. Variasi 14. Pekerjaan yang diberikan

bervariasi 15. Mampu

memberikan variasi baru dalam

menyelesaikan pekerjaan

Interval

Sumber: diadaptasi dari Weiss et al., Spector dan berbagai sumber

3.3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja

(32)

[image:32.595.108.510.141.738.2]

Tabel 3. 3

Operasional Variabel Kinerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

“Kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

( Prabu

Mangkunegara , 2005:67)

(33)

Nurkholidah, 2014

Sumber: diadaptasi dari Kinerja dan Administrasi SDM PT. Pos Indonesia dan Prabu Mangkunegara (2007:18-19)

3.4. Populasi

Populasi adalah kelompok di mana seorang peneliti akan memperoleh hasil penelitian yang dapat disamaratakan (Wiratha, 2006:232).

Adapun pengertian lain mengenai populasi yang dikemukakan oleh Sambas dan Uep (2011:131) adalah:

Keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). Dengan demikian, populasi tidak terbatas pada sekelompok orang, tetapi apa saja yang menjadi perhatian kita.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai divisi Pelayanan SDM Kantor PusatPos Indonesia Bandung yang berjumlah 44 orang. Gambaran mengenai populasi penelitian dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.

3. Disiplin

penyelesaian tugas

9. Ketepatan waktu penyelesaian tugas

10.Kemampuan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan 11.Kemampuan

karyawan memanfaatk an waktu bekerja 12.Kedisiplinan

karyawan dalam penyelesaian pekerja

(34)

Nurkholidah, 2014

[image:34.595.111.521.89.596.2]

Tabel 3. 4 Populasi Peneltian

No Bidang Jumlah

1. Bagian Kinerja dan Administrasi SDM 13 2. Bagian Penghargaan dan Penegakan

Disiplin

6

3. Bagian Remunerasi, K-3 25

Total 44

Sumber : Bagian Lokin SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung

Keppen & Wickenns dan Howell dalam Sambas & Uep (2011:156) mengungkapkan bahwa bagaimanapun bentuk distribusi data di populasinya, semakin besar sampel semakin normal distribusi mean sampelnya. Dan distribusi terlihat cukup normal ketika sampel berisi sekitar 30 orang.

Suharsimi dan Arikunto (2002:100) mengemukakan bahwa “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.

(35)

Nurkholidah, 2014

3.4.1. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis kelamin

Pengumpulan data melalui kuesioner dari 44 orang berdasarkan karakteristik responden dari segi jenis kelamin diperoleh hasil seperti pada tabel berikut:

Tabel 3. 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

Laki-laki 26 59,09%

Perempuan 18 40,90%

Jumlah 44 100 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil pengolahan data dari 44 responden pegawai Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung, terdapat 26 orang responden yang berjenis kelamin laki-laki dan 18 orang responden yang berjenis kelamin perempuan.

Jika dilihat dari persentasenya jumlah pegawai DivisiPelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandungyang dijadikan responden lebih didominasi oleh pegawai laki-laki, yaitu dengan persentase sebanyak 59,09% sedangkan perempuan hanya 40,90%.

3.4.2. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia

[image:35.595.107.515.207.725.2]

Hasil pengumpulan data 44 responden dari segi usia diperoleh rincian seperti pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase (%)

20-30 tahun 6 13,63%

31-40 tahun 11 25%

41-50 Tahun 22 50%,

>50 tahun 5 11,36%

Jumlah 44 100 %

(36)

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan usia menunjukan bahwa mayoritas responden berada pada kelompok usia 41-50 tahun yang berjumlah 22 orang dengan persentase sebanyak 50%

3.4.3. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

[image:36.595.109.516.218.714.2]

Pengumpulandatakarakteristikrespondendari 44 orang berdasarkan masa kerja menghasilkan gambaranseperti terlihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

<5 tahun 7 15,90%

5-10 tahun 8 18,18%

10-15 tahun 12 27,27%

>15 tahun 17 38,63%

Jumlah 44 100 %

Berdasarkan tabel di atas diperoleh gambaran bahwa mayoritas pegawai divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung yang dijadikan responden memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun berjumlah 17 orang dengan persentase sebesar 38,63%.

3.4.4. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pengumpulan data karakteristik responden dari 44 orang berdasarkan jenjang pendidikan menghasilkan gambaran seperti terlihat pada tabel berikut :

Tabel 3. 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase (%)

SD 0 0,00%

SLTP 0 0,00%

SLTA 10 22,72%

Sarjana Muda (D3) 9 20,45%

Sarjana Muda (D4) 4 9,09%

Sarjana (S1) 18 40,90%

Prasarjana (S2) 3 7%

Jumlah 44 100 %

(37)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh gambaran bahwa mayoritas pegawai Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia Bandung yang dijadikan responden berada pada jenjang pendidikan Sarjana (S1) yakni berjumlah18 orang dengan persentase sebesar 40,90%.

3.5. Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang dipergunakan adalah sumber data primer dan sumber data sekunder:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Didapatkan melalui penyebaran angket yang diberikan kepada pegawai Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung.

2. Data sekunder merupakan data yang tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian. Penulis menggunakan data sekunder yaitu buku-buku literature, internet, maupun hasil observasi mengenai Pos Indonesia.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini maka penulis menggunakan beberapa alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut :

(38)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja 2. Kuesioner (angket), yaitu peneliti mengajukan pertanyaan tertulis melalui

sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya yang diisi oleh responden mengenai karakteristik responden dan pendapat responden mengenai pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja. Angket yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert.

3. Studi Dokumentasi, yaitu peninjauan terhadap dokumen perusahaan dengan mengumpulkan, menelaah dan menganalisis dokumen-dokumen yang berkenaan dengan penelitian ini.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas ini sangat penting untuk memaksimalkan kualitas alat ukur, agar kekeliruan dapat diminimalkan.

3.7.1. Uji Validitas

Suatu alat pengukur (instrument) yang digunakan dalam penelitian harus valid. Pengujian validitas instrument digunakan untuk mengukur sampai seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan fungsinya.

Pengujian validitas instrument menggunakan rumus korelasiProduct

Moment yang dikemukakan oleh Karl Pearson (Sambas & Maman, 2007: 31):

Keterangan:

(39)

Nurkholidah, 2014

X : Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang akan diuji validitasnya.

Y : Skor kedua, dala hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh tiap responden.

∑X : Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2

: Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y2

: Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : Banyaknya responden

Langkah keja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrument adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelenkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir item

(40)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja 8. Membandingkan nilai koefisien nilai koefisien korelasi product moment hasil

[image:40.595.114.510.221.660.2]

penghitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (dB)= n-2. dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan  = 5%.

9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria: rxy hitung > r tabel, maka valid

rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian.Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3. 9

Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Pemberdayaan SDM)

Sumber : Hasil pengolahan angket No.

Item Nilai r hitung Nilai r Tabel Ket.

1 0,854 0,444 Valid

2 0,761 0,444 Valid

3 0,808 0,444 Valid

4 0,728 0,444 Valid

5 0,715 0,444 Valid

6 0,740 0,444 Valid

7 0,625 0,444 Valid

8 0,816 0,444 Valid

9 0,612 0,444 Valid

10 0,629 0,444 Valid

11 0,766 0,444 Valid

12 0,705 0,444 Valid

13 0,820 0,444 Valid

14 0,543 0,444 Valid

15 0,734 0,444 Valid

16 0,807 0,444 Valid

(41)

Tabel 3. 10

Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Kepuasan Kerja)

No.

Item Nilai r hitung Nilai r Tabel Ket.

1 0,796 0,444 Valid

2 0,838 0,444 Valid

3 0,832 0,444 Valid

4 0,719 0,444 Valid

5 0,682 0,444 Valid

6 0,882 0,444 Valid

7 0,765 0,444 Valid

8 0,838 0,444 Valid

9 0,852 0,444 Valid

10 0,741 0,444 Valid

11 0,675 0,444 Valid

12 0,479 0,444 Valid

13 0,549 0,444 Valid

14 0,520 0,444 Valid

15 0,574 0,444 Valid

Sumber : Hasil pengolahan angket

Tabel 3. 11

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai)

No.

Item Nilai r hitung Nilai r Tabel Ket.

1 0,736 0,444 Valid

2 0,747 0,444 Valid

3 0,453 0,444 Valid

4 0,498 0,444 Valid

5 0,501 0,444 Valid

6 0,818 0,444 Valid

7 0,874 0,444 Valid

8 0,913 0,444 Valid

9 0,862 0,444 Valid

10 0,793 0,444 Valid

11 0,818 0,444 Valid

12 0,908 0,444 Valid

[image:41.595.117.510.121.700.2]

(42)

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan tabel pengujian validitas, baik item untuk variabel Pemberdayaan SDM (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) secara keseluruhan dinyatakan valid. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel pemberdayaan SDM tetap 17 item, kepuasan kerja 15 item, dan kinerja pegawai 12 item.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Suatu alat pengukur (instrument) yang digunakan dalam penelitian harus reliabel. Instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Jadi uji reliabilitas instrument dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah yang dikembangkan oleh Cronbach yang dikenal dengan Cronbach’s Coefficient Alpha atau Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach Alpha dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana rumus varians sebagai berikut:

Keterangan:

: reliabilitas instrument

(43)

Nurkholidah, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu : jumlah varians bulir

: varians total ∑X : jumlah skor

N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrument adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrument.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

(44)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja 12. Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi pada

derajat bebas (dB)= n-2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan α = 5%..

13. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria:r hitung > r tabel, maka reliabel

r hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 12

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2 dan Y

No. Variabel Hasil Keterangan

r hitung r tabel

1 Pemberdayaan SDM 0,945 0,444 Reliabel 2 Kepuasan Kerja 0,923 0,444 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,955 0,444 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Angket

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan variabel Y menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> dari r tabel.

[image:44.595.114.512.219.610.2]

(45)

Nurkholidah, 2014

3.8 Pengujian Persyaratan Analaisis Data

Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis data. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujianyaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Penulis menggunakan uji normalitas dengan metode liliefors. Langkah kerja uji normalitas dengan metode liliefors menurut (Ating dan Sambas, 2006: 289) sebagai berikut:

1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6) Menghitung Theoritical Proportion.

7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8) Carilah selisih terbesar di luar titik observasi.

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3. 13

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

[image:45.595.112.513.234.598.2]

(46)

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula,

S X X

Z = i

-Dimana :

n Xi X   dan

1 ) ( 2 2      n n Xi Xi S

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi umulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

n

886 , 0

. Kemudian

membuat kesimpulan dengan kriteria :

(47)

Nurkholidah, 2014

3.8.2 Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji asumsi homogenitas merupakan uji perbedaan dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan antara varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Dalam penelitian ini, pengujian homogenitas menggunakan uji Barlett, dengan kriteria yang digunakannya adalah apabila χ2 > nilai tabel χ2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung χ2 (Sambas A. Muhidin, 2010:96) diperoleh dengan rumus:

χ2

=(ln 10)[B - (∑db.LogSi2)] Dimana:

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(∑dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab =

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians adalah:

a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

(48)

Nurkholidah, 2014

Tabel 3. 14 Model Tabel Uji Barlett

Sampel db= n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 db. Si2

1 2 3 …. …. ∑

c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai Barlett.

f. Menghitung nilai χ2.

g. Menentukan nilai dan titik kritis. h. Membuat kesimpulan.

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Sambas A. Muhidin (2011:99) adalah:

a. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. b. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) =

c. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a (JK reg(b/a)) dengan rumus:

[image:48.595.116.513.122.649.2]

(49)

Nurkholidah, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu JKres = ΣY2– JKreg(b/a)– JKreg(a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JKreg(a)

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(b/a)) dengan rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

g. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

h. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

i. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

j. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

k. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

l. Mencari nilai uji F dengan rumus:

(50)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja n. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 % menggunakan

rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.

o. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

3.9 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan untuk mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Berdasarkan pengertian tersebut, tujuan analisis data dalam peneltian ini adalah untuk :

1. Mendeskripsikan data, biasanya dalam bentuk frekuensi, ukuran tendensi

(51)

Nurkholidah, 2014

2. Membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karalteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Kesimpulan yang diambil ini bisanya dibuat berdasarkan pendugaan (estimasi) dan pengujian hipotesis. Dalam statistika, kegiatan membuat induksi atau menarik keismpulan tentang karakteristik populasi atau sampel ini dibahas pada statistika inferensial. Statistika inferensial dalam teknik analisis data digunakan dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum.

Secara umum, tahapan prosedur analisis data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tahap Editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

2. Tahap Koding (pemberian kode), yaitu proses mengidentifikasi dan

mengklasifikasikan setiap pertanyaan yang terdapat dalam intrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti.

3. Tahap Tabulasi Data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk

penelitian.

4. Tahap Mendeskripsikan Data, yaitu mendeskripsikan data agar diketahui atau

dipahami karakteristik yang dimiliki oleh data. Biasanya, mendeskripsikan data hasil penelitian ini diragakan dalam bentuk tabel dan grafik, serta berbagai ukuran tendensi sentral, maupun ukuran dispersi.

(52)

Nurkholidah, 2014

Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja diperoleh dari responden. untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut:

Rentang = skor maksimal –skor minimal = 5 - 1 = 4 Lebar interval = rentang / banyak interval = 4/5 = 0,8

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1,00;