PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

(1)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Milah Sopiana 1001220

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Hendri Winata, M.Si.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah masih belum maksimalnya perolehan kinerja karyawan pada Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, yang ditandai dengan hasil kinerja yang diperoleh karyawan di setiap triwulan. Salah satu upaya dalam mengatasi masalah tersebut adalah dengan adanya motivasi berprestasi (n-Ach) dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi (n-Ach), mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan serta mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan.

Ukuran populasi penelitian ini adalah karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berjumlah 30 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan penyebaran angket dengan menggunakan skala rating scale. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

(2)

ABSTRACK

THE INFLUANCE OF ACHIEVEMENT MOTIVATION (N-ACH) TO EMPLOYEE PERFORMANCEIN THE POS INTERNASIONAL DIVISION

AT PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

By:

Milah Sopiana 1001220

This skripsi guided by:

Drs. Hendri Winata, M.Si.

The problem studied in this research is still not maximal acquisition employee performance in the Pos Internasional Division of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, which is characterized by the performance result obtained by employees in each quarter. One effort to overcome these problems is the presence of achivement motivation (n-Ach) to improve employee performance.

The purpose of this study is to describe the level of achievement motivation (n-Ach), reveal the level of employee performance and determine how much influence achievement motivation (n-Ach) on employee performance.

The population size in tihis study were employees Pos Internasional Division of PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, amounting to 30 people. The method used was a explanatory survey method. Data collection techniques used were interviews and questionnaires using a Likert scale. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

(3)

(4)

Milah Sopiana,2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perusahaan adalah organisasi yang didalamnya terdapat sumber daya

berupa bahan baku dan tenaga kerja yang dimanfaatkan untuk menghasilkan

suatu barang atau jasa. Salah satu sumber daya yang terdapat di perusahaan

adalah sumber daya manusia (karyawan). Sebagai suatu organisasi,

perusahaan harus bisa membuat karyawan yang bekerja didalamnya menjadi

lebih giat dalam bekerja, agar semua tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Dengan adanya perhatian dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

untuk karyawan, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu

sendiri.

Begitu pula dengan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

pelayanan jasa serta pengiriman terbesar dan pertama di Indonesia. Agar

dapat meningkatkan pelayanan, PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Dalam mengukur kinerja karyawan, PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung menggunakan sebuah sistem penilaian kinerja. Sistem yang

(5)

Milah Sopiana,2014

dinamakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Penilaian kinerja di

(6)

atau setiap triwulan. Dengan diterapkannya SMKI (Sistem Manajemen

Kinerja Individu), PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat mengetahui

tingkat kinerja dari para karyawannya.

Pada saat ini, kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

khususnya pada Divisi Pos Internasional masih belum maksimal. Hal ini

dibuktikan berdasarkan penilaian kinerja karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung yang diperoleh dari laporan perusahaan dengan

menggunakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Pada tabel

dibawah ini dapat terlihat pencapaian kinerja yang belum maksimal selama 3

tahun terakhir (12 triwulan), yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1

Total Nilai SMKI Divisi Pos Internasional PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Nilai Maksimal

(7)

Gambar 1.1

Bagan Total Nilai SMKI Divisi Pos Internasional PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Pada tabel 1.1 dan gambar 1.1, menunjukkan total perolehan kinerja

pada Divisi Pos Internasional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara

keseluruhan, yang berasal dari penggabungan nilai individu. Nilai maksmial

pada tabel di atas berasal dari penjumlahan nilai maksimal individu yaitu 100

point dikali dengan jumlah karyawan divisi Pos Internasional 35 orang

(100x35 = 3500). Pada tabel diatas menggambarkan belum maksimalnya

perolehan nilai karyawan, ini dilihat dari nilai yang belum didapat sangat

tinggi.

Berdasarkan bagan pada gambar 1.1, perolehan nilai secara

keseluruhan mengalami kenaikan yang cukup signifikan sepanjang tahun

2011 sampai 2012. Namun, pada triwulan ke-II tahun 2012 sampai 2013

perolehan nilai kinerja semakin menurun. Sehingga fenomena yang terjadi di

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

2011 2012 2013

(8)

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung khususnya Divisi Pos Internasional

adalah semakin menurunnya kinerja dan juga terjadi kenaikan dan penurunan

sepanjang tahun 2011 sampai 2013. Untuk lebih jelas, dibawah ini terdapat

tabel perkembangan hasil penilaian kinerja divisi Pos Internasional PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung.

Tabel 1.2

Perkembangan Hasil Penilaian Kinerja Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Naik

I Awal Penerapan SMKI

II 14 10 11

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa kinerja pada divisi Pos Internasional

mengalami kenaikan dan penurunan setiap triwulannya dan tidak jarang juga

kinerja yang didapatkan tetap nilainya. Pada triwulan ke-I belum diketahui

karyawan yang mendapatkan nilai yang naik, turun dan tetap karena pada

triwulan ke-I sistem penilaian kinerja individu (SMKI) baru diterapkan.

(9)

Gambar 1.2

Perkembahan Hasil Penilaian Kinerja Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Penjelasan yang telah dipaparkan diatas merupakan penilaian kinerja

secara oraganisasi atau sedivisi Pos Internasional. Untuk lebih mengetahui

fenomena yang terjadi dibawah ini terdapat tabel perolehan rata-rata nilai

SMKI karyawan Divisi Pos Internasional secara individual, sebagai berikut:

Tabel 1.3

Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Nilai Maksimal

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

0

Tahun 2011, 2012 dan 2013

Naik

Tetap

(10)

Setiap karyawan memiliki nilai maksimal yang harus diperoleh dalam

mengukur hasil kinerja yaitu 100 poin, sehingga dengan adanya nilai

maksimal ini dapat diketahui berapa besar pencapaian kinerja yang diperoleh

setiap karyawan di Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung.

Data pada tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa karyawan belum

mencapai nilai kinerja yang maksimal selama 3 tahun terakhir (12 triwulan).

Perolehan rata-rata nilai SMKI yang diperoleh karyawan Divisi Pos

Internasional pada tahun 2011 yaitu triwulan ke-I sebanyak 79,07 poin, pada

triwulan ke-II sebanyak 90,12 poin, pada triwulan ke-III sebanyak 91,02 poin,

pada triwulan IV sebanyak 91,60 poin. Pada tahun 2012 yaitu triwulan

ke-I sebanyak 94,96 poin, pada triwulan ke-ke-Ike-I sebanyak 91,91 poin, pada

triwulan ke-III sebanyak 83,38 poin, pada triwulan ke-IV sebanyak 85,55

poin. Pada tahun 2013 yaitu triwulan ke-I sebanyak 81,99, pada triwulan ke-II

sebanyak 81,18 poin, pada triwulan ke-III sebanyak 82,25 dan pada triwulan

ke-IV sebanyak 82,17 poin.

Untuk mengetahui lebih jelas perolehan nilai kinerja karyawan Divisi

Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, maka digambarkan

(11)

Gambar 1.3

Bagan Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI

Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan bagan perolehan rata-rata nilai SMKI pada gambar 1.3

dapat terlihat belum maksimalnya kinerja karyawan Divisi Pos Internasional

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Perolehan nilai kinerja karyawan

mengalami fluktuatif disetiap triwulannya, ini terlihat jelas pada bagan di

atas. Sepanjang tahun 2011, hasil kinerja karyawan Divisi Pos Internasional

terjadi kenaikan yang signifikan. Sepanjang tahun 2012 terjadi penurunan

dan meningkat kembali perolehan nilai kinerjanya. Namun, sepanjang tahun

2013 hasil kinerja karyawan semakin menurun.

Dalam melakukan penilaian kinerja dengan SMKI (Sistem

Manajemen Kinerja Individu), terdapat kendala yang dihadapi yaitu masih

belum optimalnya penggunaan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu)

sehingga dalam melakukan penilaian terkadang terdapat karyawan yang

belum mendapatkan penilaian kinerja.

0 20 40 60 80 100 120

Triwulan

Nilai Maksimal

(12)

Berdasarkan data hasil penilaian kinerja di atas dapat terlihat bahwa,

fenomena yang terjadi adalah terjadinya kenaikan dan penurunan dalam

perolehan nilai kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung. Ini terlihat dari belum tercapainya nilai maksimal, masih

banyak selisih yang terjadi antara nilai maksimal dan perolehan nilai kinerja

dan perolehan hasil kinerja karyawan yang semakin menurun di setiap

triwulan.

Belum maksimalnya kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT.

Pos Indonesia (Persero) Bandung, dilihar dari fenomena yang terjadi yaitu

terjadinya selisih yang cukup besar antara perolehan nilai dan nilai optimal,

masih adanya karyawan yang belum mendapatkan penilaian, dan juga terjadi

penurunan kinerja karyawan di setiap triwulan, mengindikasikan bahwa

Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung belum dapat

mewujudkan tujuan yang diharapkan oleh organisasi.

Salah satu cara dalam meningkatkan kinerja adalah dengan

memberikan suatu motivasi. Dalam pembahasan motivasi, terdapat beberapa

teori yang dikembangkan oleh para ahli salah satunya adalah David

McClelland. David McClelland (dalam Siagian, 2005:119) mengatakan

bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari

bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan bermotivasi, yaitu

motivasi berprestasi (need for achievement/n-Ach), motivasi kekuasaan (need

(13)

Salah satu motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi

berprestasi. McClelland (dalam Mangkunegara, 2001:68), mengungkapkan

bahwa “adanya hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja”. Berdasarkan penelitian Harrel dan Stahl (1984) dalam

Hendry (2013) menemukan bahwa kebutuhan afiliasi (n-Aff) berkorelasi

negatif dengan kepuasan kerja sedangkan kebutuhan power (n-Po) berkorelasi

positif dengan kepuasan kerja. Sehingga motivasi berprestasi diteliti agar

dapat mengetahui adanya pengaruh terhadap pencapaian kerja (kinerja).

Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri

seseorang ketika melakukan kegiatan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat

mencapai kinerja dengan predikat terpuji.

Teori-teori prestasi menunjukkan bahwa adanya perbedaan pada

setiap kekuatan motivasi sesuai dengan kebutuhan akan prestasi. Henry

Murray dalam Winardi (2001:81), prestasi sebagai keinginan untuk:

Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fisikal, manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Kajian utama penelitian ini adalah menelaah mengenai motivasi

berprestasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Oleh karena

itu untuk memecahkan permasalahan motivasi berpestasi dan kinerja

karyawan, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah

(14)

digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi. Gibson

(1997:15) dalam Sambas Ali Muhidin (2007:61-62), mengungkapkan bahwa

konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis

pada diri individu atau organisme di dalam lingkungan tertentu.

Dalam penelitian ini, menggunakan konsep stimulus (stimuli) dimana

stimulus ini merupakan reality in work organization, dengan mengikuti suatu

proses persepsi seseorang dalam organisasi dan penerjemahan yang dimana

nantinya akan menghasilkan suatu output berupa a response behavior.

Dimana motivasi berprestasi merupakan stimulus yang dialami oleh individu

dan akan adanya a response behavior berupa kinerja. Oleh karena itu,

berdasarkan model tersebut, motivasi berprestasi dapat memberikan pengaruh

terhadap perilaku karyawan dalam bekerja.

Dari penjelasan mengenai permasalahan di atas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Berprestasi (n-Ach)

terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Pos Internasional di PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung”.

1.2.Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Kinerja adalah suatu gambaran dalam mencapai suatu kegiatan

berdasarkan strategi yang dibuat oleh organisasi untuk dapat mencapai visi,

misi, tujuan dan strategi organisasi. Dalam mengetahui tingkat kinerja

diperlukan suatu ukuran berdasarkan kriteria dan standar yang telah

(15)

memiliki pengukuran dalam kinerja maka tingkat keberhasilannya tidak dapat

diketahui.

Fokus kajian dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) Bandung, khususnya kinerja Divisi Pos Internasional

yang belum maksimal. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Dalam pencapaian prestasi kerja (kinerja) diperlukan suatu

tindakan yaitu dengan memberikan motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi

merupakan suatu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan Divisi

Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3.Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diungkapkan di atas,

maka secara spesifik dirumuskan dalam pernyataan penelitian sebagai

berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) Divisi Pos

Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan Divisi Pos Internasional

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Adakah pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan

(16)

1.4.Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan

dan melakukan kajian secara ilmiah mengenai motivasi berprestasi terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran empiris

dan menganalisis mengenai:

1. Tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) Divisi Pos Internasional PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung.

2. Tingkat kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung.

3. Pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan Divisi

1.5.Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian berkaitan dengan manfaat yang diharapkan dari

hasil penelitian, baik bagi peneliti, bagi perusahaan maupun bagi pembaca.

Penelitian ini terdapat dua macam kegunaan, yaitu:

1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan

gambaran dan dapat mengembangkan ilmu mengenai Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya yang berhubungan

(17)

2. Kegunaan Praktis

a. Perusahaan

Dapat memberikan informasi mengenai tingkat kinerja karyawan di

perusahaan dengan melakukan penelitian mengenai pengaruh dari

motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja karyawan menjadi

lebih baik, sehingga tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat

tercapai.

b. Peneliti

Dapat menjadi suatu wawasan dan ilmu pengetahuan dengan

memberikan gambaran nyata antara teori dan peristiwa dilapangan,

khususnya mengenai motivasi berprestasi yang dapat mempengaruhi

kinerja. Sehingga, peneliti akan lebih paham lagi mengenai kinerja

(18)

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1.Metode/Jenis Penelitian

Metode penelitian diperlukan dalam pelaksanaan suatu penelitian,

karena dapat mengarahkan dan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian

sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat

tercapai.

Menurut Sugiyono (2007:3) bahwa “Metode penelitian dapat

diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu”. Mengenai metode penelitian, Winarno Surakhmad

(1994:131) memberikan batasan bahwa :

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa, dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara utama itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah Metode Survey.

Metode Survey yaitu penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu

atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual

mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu, dan hasilnya dapat

digunakan sebagai bahan pembuatan rencan atau pengambilan keputusan.

Penelitian survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan

(19)

3.2.Desain Penelitian

3.2.1.Operasional Variabel

Variabel adalah karakteristik yang akan diobservasi dari suatu

pengamatan. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel

independen (bebas/X) dan variabel dependen (terikat/Y). Variabel

independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain,

sedangkan variabel dependen (terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

variabel lain.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel (X) adalah

Motivasi Berprestasi (n-Ach), dan variabel (Y) adalah Kinerja Karyawan.

3.2.1.1. Operasional Variabel Motivasi Berprestasi (n-Ach)

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang ada dalam diri

individu untuk melakukan suatu kegiatan sehingga dapat mencapai suatu

prestasi dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Motivasi berprestasi ini diukur melalui persepsi karyawan dengan

menggunakan angket. Variabel motivasi berprestasi (n-Ach) diukur melalui

indikator, yaitu :

1. Suka mengambil risiko yang moderat (moderate risks), berani dalam

mengambil risiko berdasarkan aktivitas yang dilakukannya.

2. Memerlukan umpan balik yang segera, senang mencari informasi yang

berhubungan dengan pekerjaan yang telah dilakukannya. Sehingga dapat

mengetahui kekurangannya untuk dapat diperbaiki.

(20)

4. Menyatu dengan tugas secara mandiri, orang yang memiliki

kecenderungan melaksanan tugas sampai mendapatkan hasil yang

diinginkan.

Secara lebih detail, operasional motivasi berprestasi (n-Ach) terdapat

pada tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian Variabel X (Motivasi Berprestasi)

Variabel X Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

1. Memiliki tanggung jawab atas segala perbuatannya

2. Mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya

3. Tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya

4. Memiliki keberanian mengambil risiko dengan penuh perhitungan

Interval

2. Memerlukan umpan balik yang segera

5. Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya 6. Bersedia mendengarkan

pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki

7. Memiliki keunggulan dan ingin menciptakan yang terbaik 8. Berusaha melakukan sesuatu

secara inovatif dan kreatif 9. Banyak gagasan dan mampu

mewujudkan gagasannya

10. Memiliki kebebasan berkarya 11. Kurang menyenangi sistem yang

membatasi gerak ke arah yang lebih positif

12. Memiliki kekuatan datang dari tindakan diri sendiri bukan dari orang lain

13. Pandai mengatur waktu yang

(21)

dapat dikerjakan sekarang tidak ditunda hari esok

14. Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai

Sumber: Murray, McClelland, Gordon, Mangkunegara dan Thoha dalam Musaheri (2013)

3.2.1.2. Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh karyawan dalam

mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja ini diukur melalui persepsi

karyawan dengan menggunakan angket. Variabel kinerja karyawan diukur

melalui indikator, sebagai berikut :

1. Quantity of Work (Kuantitas Pekerjaan), jumlah kerja yang dilakukan

dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of Work (Kualitas Pekerjaan), kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan), luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (Kreativitas), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

5. Cooperation (Kerjasama), kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

6. Dependability (Keteguhan), kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative (Inisiatif), semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

(22)

8. Personal Qualities (Kualitas Pribadi), menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Secara lebih detail, operasional motivasi berprestasi (n-Ach) terdapat

pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Y Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

Kinerja Karyawan

1. Kuantitas kerja 1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai target

2. Tidak menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan

Interval

2. Kualitas kerja 3. Menunjukkan perhatian dalam bekerja dengan teliti

4. Memahami dari keputusan yang diambil

Interval

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

5. Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan

6. Memiliki pengetahuan prosedur kerja

7. Menggunakan peralatan kantor dengan tepat dan benar

Interval

4. Kreativitas 8. Mempunyai ide tindakan yang kreatif

9. Menciptakan solusi yang inovatif

Interval

5. Kerjasama 10. Dapat bekerja sama dalam tim 11. Memberikan bantuan dan

dukungan kepada orang lain

Interval

6. Keteguhan 12. Kepatuhan terhadap instruksi 13. Adanya kebiasaan menjaga

keselamatan kerja

Interval

7. Inisiatif 14. Mencari tantangan baru untuk pengembangan diri

15. Mengantisifasi dan memahami masalah yang mungkin dapat terjadi

16. Membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah

(23)

8. Kualitas pribadi 17. Menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan

18. Dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat secara lisan dan tulisan

Interval

Sumber: diadaptasi dari Gomes (2003:142)

3.2.2.Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.2.1. Populasi

Populasi (population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit

penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang

dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu

penelitian.

Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto

(1998:102), bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila

seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian,

maka penelitiannya merupakan penelitian populasi”.

Riduwan (2010:238) memberikan pengertian bahwa: “Populasi adalah

keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek

penelitian”.

Berdasarkan penjelasan di atas, yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Divisi Pos Internasional di PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung. Daftar karyawan yang menjadi responden terdapat pada

(24)

Tabel 3.3

Daftar Karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No. Nama Bagian Jumlah

Karyawan

1 Inquiry dan Pengelolaan Hutang Piutang Pos Internasional 9

2 Pengelolaan Kinerja Penjualan 2

3 Pengelolaan Penjualan 7

4 Pengembangan Bisnis dan Penjualan 2

5 Pengembangan Produk Pos Internasional 1

6 Perencanaan dan Administrasi Penjualan 4

7 Pos Internasional 10

Jumlah 35

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero)Bandung

Berdasarkan data diatas, maka yang menjadi populasi adalah

karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang

berjumlah 35 orang yang merupakan populasi sasaran (target populasi). Pada

saat melakukan penelitian, dikarenakan sebagian karyawan yaitu sebanyak 5

orang tidak ada ditempat atau sedang bertugas diluar kota maka jumlah

populasinya menjadi 30 orang, sehingga populasi ini menjadi populasi studi.

Daftar nama karyawan Divisi Pos Internasional yang menjadi responden

(terlampir).

Mengingat ukuran populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 yaitu

30 orang, maka penulis mengambil semua populasi yang ada di Divisi Pos

Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk dijadikan ukuran

(25)

3.2.2.2. Sampel

Menurut Arikunto (dalam Riduwan, 2010:239) mengungkapkan

bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi”. Menurut Sugiyono (2007:73)

yang dimaksud dengan sampel adalah “Sebagian dari jumlah karakteristik

yang dimiliki oleh populasi”. Riduwan(2010:239), “Sampel penelitian adalah

sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili

seluruh populasi”.

Dalam penarikan jumlah sampel menurut Arikunto (1998:112)

menyatakan bahwa :

Bila jumlah subjek populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

Berdasarkan penjelasan di atas, mengingat jumlah karyawan Divisi

Pos Internasional pada Tabel 3.3 berjumlah 30 orang maka jumlah subjek

populasinya diambil semua karena kurang dari 100 sehingga penelitian ini

merupakan penelitian populasi.

3.2.3.Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh

peneliti untuk mengumpulkan data. Sementara alat pengumpulan data adalah

instrumen yang digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Menurut

Riduwan (2007:69) “Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara

(26)

pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3.2.3.1. Wawancara

Pengumpulan data melalui teknik wawancara biasanya digunakan

untuk mengungkapkan masalah sikap dan persepsi seorang secara langsung

dengan sumber data. Wawancara berisikan pertanyaan peneliti kepada

Manajer SDM dan Manajer Pos Internasional untuk mendapatkan data

empirik sehingga memperoleh fenomena-fenomena yang terjadi di PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung, khususnya Divisi Pos Internasional

3.2.3.2. Angket

Angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk

pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah

dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden. Dalam pengisian

angket, responden tinggal memilih alternatif jawaban dengan cara memberi

tanda checklist (√) pada salah satu jawaban yang dianggap paling tepat.

Adapun langkah-langkah dalam menyusun angket adalah sebagai

berikut :

1. Menyusun kisi-kisi dari angket atau kuesioner.

(27)

2. Kinerja karyawan

Kuantitas kerja 1 dan 2

Kualitas kerja 3 dan 4

Pengetahuan tentang

pekerjaan 5, 6 dan 7

Kreativitas 8 dan 9

Kerjasama 10 dan 11

Keteguhan 12 dan 13

Inisiatif 14, 15 dan 16

Kualitas Pribadi 17 dan 18

2. Merumuskan alternatif jawaban. Pada penelitian ini alternatif jawaban

kuesioner menggunakan skala interval. Dimana angka yang lebih besar

memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai angka yang

lebih kecil.

3. Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban

kuesioner menggunakan skala lima kategori rating scale, tiap alternatif

jawaban diberi skor dari rentang 1-5.

4. Melakukan uji instrumen

Sebelum pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan angket yang

akan digunakan terlebih diuji cobakan, pelaksanaan uji coba ini

(28)

3.2.4.Pengujian Instrumen Penelitian

Istrumen sebagai alat pengumpulan alat pengumpulan data sangatla

perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin terhadap data yang

dikumpulkan. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan

dari pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam menjaring kriteria yang

diharapkan oleh peneliti.

Pengujian instrumen ini dilakukan melalui pengujian validitas dan

pengujian reliabilitas. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (1998:135)

bahwa “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu

valid dan reliabel”.

Uji coba instrumen penelitian dilakukan kepada 20 orang responden,

yaitu 20 orang karyawan pada Divisi Surat dan Paket PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung. Instrumen penelitian yang telah di uji coba selanjutnya

dilakukan perhitungan validitas dan reliabilitas. Jumlah item angket yang di

uji cobakan dijelaskan pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.4 Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Motivasi Berprestasi (X) 14

2 Kinerja Karyawan 18

Total 32

Sumber: Hasil Pembuatan Angket

Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kelayakan

(29)

3.2.4.1. Uji Validitas

Uji validitas diperlukan sebagai upaya memaksimalkan kualitas alat

ukur, agar kecenderungan keliru dapat diminimalkan. Dengan demikian uji

validitas adalah tempat kedudukan untuk menilai kualitas semua alat dan

prosedur pengukuran.

Sambas Ali Muhidin (2010:26), Langkah kerja yang dapat dilakukan

dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan istrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermuda perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien Product Moment Correlation untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh. Angka-angka di atas selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus koefisien Karl Pearson, dan diperoleh :

= �. −

� 2 − 2 � 2− 2

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

n = Jumlah responden

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) =

n–2 dan α = 5%.

(30)

tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Kriteria kelayakan sebagai berikut: rxy > rtabel berarti valid atau sebaliknya.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji validitas penulis

menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel X (Motivasi Berprestasi)

No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,574 0,444 Valid

2 0,730 0,444 Valid

3 0,581 0,444 Valid

4 0,644 0,444 Valid

5 0,629 0,444 Valid

6 0,742 0,444 Valid

7 0,640 0,444 Valid

8 0,714 0,444 Valid

9 0,925 0,444 Valid

10 0,694 0,444 Valid

11 0,476 0,444 Valid

12 0,714 0,444 Valid

13 0,728 0,444 Valid

14 0,844 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Pada tabel diatas disimpulkan bahwa uji coba instrumen dengan

jumlah item 14 hasilnya valid semua, sehingga instrumen yang dibuat layak

untuk dilakukan penyebaran angket kepada responden sebenarnya yaitu divisi

Tabel 3.6

(31)

No. Item rhitung rtabel Keterangan

Selanjutnya, untuk hasil pengolahan data variabel X (Kinerja

Karyawan) dapat disimpulkan bahwa uji coba instrumen dengan jumlah item

18 hasilnya valid semua, sehingga instrumen yang dibuat layak untuk

dilakukan penyebaran angket kepada responden sebenarnya yaitu divisi Pos

Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya dalam uji

coba instrumen penelitian adalah dilakukannya uji reliabilitas.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran

(32)

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1951), yaitu

(Suharsimi Arikunto, 1993:236) :

11 =

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya bulir pertanyaan atau banyaknya soal

�2 _{= Jumlah varian bulir}

�12 = Varians total N = Jumlah Responden

Sambas Ali Muhidin (2010:31), Langkah kerja yang dapat dilakukan

dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Menyebarakan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolaan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Selanjutnya dimasukan ke dalam rumus varians, yaitu:

�2 ₌

2 ₋ 2

� �

7. Menghitung nilai koefisien alfa, selanjutnya dimasukan ke dalam rumus koefisien alfa, yaitu :

11 =

�

� −1 − 1−

�12

(33)

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)

= n–2 dan α = 5%.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r11 dan nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan reliabel. Kriteria kelayakan sebagai berikut : r11 > rtabel berarti reliabel atau sebaliknya.

10. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien korelasinya digunakan

distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05 atau α = 0,01 dengan derajat

kebebasan (dk = n – 2). Kemudian membuat membuat keputusan dengan membandingkan r11 dan rtabel.

Kaidah keputusan = Jika r11 >rtabel berarti reliabel Jika r11 <rtabel berarti tidak reliabel

Untuk memudahkan dalam pengujian reliabilitas ini, penulis

Tabel 3.7

Hasi Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No. Variabel Hasil Keterangan

r11 rtabel

1 Motivasi Berprestasi 0,904 0,444 Reliabel

2 Kinerja Karyawan 0,968 0,444 Reliabel

Tabel 3.7 dapat disimpulkan bahwa hasil uji coba instrumen variabel

X dan Variabel Y keduanya reliabel. Kesimpulannya bahwa rhitung > rtabel

berarti reliabel, berdasarkan perhitungan yang dilakukan variabel X (Motivasi

Berpretasi) rhitung sebesar 0,904 maka 0,904 > 0,444 maka reliabel. Sedangkan

variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung sebesar 0,968 maka 0,968 > 0,444

(34)

3.2.5.Pengujian Persyaratan Analisis Data

3.2.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data

tersebut berdistribusi normal atau tidak, Menurut Arikunto (2006:314)

Jika berdistribusi normal maka proses selanjutnya dalam pengujian hipotesis dapat menggunakan perhitungan statistik parametrik. Jika tidak berdistribusi normal maka dapat menggunakan perhitungan statistik non parametrik.

Sambas Ali Muhidin (2010:93), proses pengujian Liliefors test dapat

mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada table z 6. Menghitung theoretical proportion

7. Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D > D(n, α)

Tabel 3.8

Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X f fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi) - F0(Xi) [Sn(Xi) - F0(Xi)]

1 2 3 4 5 6 7 8

Keterangan:

Kolom 1 : Susunlah data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fki = fi + fkisebelumnya Kolom 4 : Proporsi empiric (observasi) � _� = �� ∶ �

(35)

Di mana : = �_� dan = �

2 _–( �)2 �

�−1

Kolom 6 : Menghitung theoretical proportion (table Z), proporsi kumulatif luas kurva normal baku dengan cara melihat nilai z table distribusi normal.

Kolom 7 : Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, (selisih kolom 4 dan 6 )

Kolom 8 : Nilai mutlak (semua nilai harus bertanda positif). Tanda selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah nilai hitung D.

Selanjutnya menghitung nilai tabel D pada α = 0,05 dan jumlah N,

dengan melihat pada tabel Quantiles of The Lilliefors Test Statistis

Kriteria kesimpulan :

Nilai hitung D<Nilai tabel D, maka Data berdistribusi normal

Nilai hitung D>Nilai tabel D, maka Data tidak berdistribusi normal.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji normalitas,

sehingga dapat mengetahui data berdistribusi normal atau tidak, penulis

3.2.5.2. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan

keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji

perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians

kelompoknya. Dengan demikan pengujian homogenitas varians ini

mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Uji statistika yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Uji

(36)

χ2

, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya

diterima. Nilai hitung χ2 diperoleh dengan rumus:

�2 ₌ ₁_�₁₀₋ _{. log}

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas

varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db. Log Si2 db. Si2

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ2

(37)

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji homogenitas untuk

kepentingan akurasi data maka penulis menggunakan bantuan software

Microsoft Excel 2010.

3.2.5.3. Uji Linieritas

Uji linieritas dimaksudkan untuk kepentingan ketepatan estimasi.

Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu kepastian/kejelasan sehingga

kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang tinggi. Oleh

karena itu harapan dari Y adalah fungsi linier dari X atau E(Y|X) = f(x).

Pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis

nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak

linier.

Sambas Ali Muhidin (2010:99), langkah-langkah yang dapat

dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus :

=

2

�

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a (JK reg b|a) dengan rumus :

( | ) = . − .

�

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :

= 2− ( | )− ( )

(38)

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus :

= 2−

2

� �

9. Untuk mengetahui JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 10. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :

= −

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

=

� −2

12. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

=

� − �

13. Mencari nilai uji F dengan rumus :

=

14. Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier

15. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5% menggunakan rumus : Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k

16. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji homogenitas yang

dimaksudkan untuk kepentingan ketepatan estimasi, maka penulis

(39)

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian

yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian

tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menerima atau menolak

suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang

akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis

ini.

Pengujian hipotesis dengan menggunakan model statistik parametrik,

analisis regresi sederhana dimaksudkan untuk mengetahui hibungan linier

antara dua variabel.

Adapun langkah-langkah uji keberartian regresi adalah sebagai

berikut:

1. Menentukanρ Rumusan H0 dan H1

H0 : ρ =  : Tidak terdapat pengaruh tingkat motivasi berprestasi

(n-Ach) terhadap tingkat kinerja karyawan

H1 : ρ >  : Terdapat pengaruh tingkat motivasi berprestasi (n-Ach)

terhadap tingkat kinerja karyawan

2. Membuat Persamaan Regresi

Analisis regresi dipergunakan untuk menelaah hubungan antara dua

variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang

modelnya belum diketahui dengan sempurna. Model persamaan regresi

sederhana adalah Y= a + bX

(40)

= Kinerja Karyawan

X = Motivasi Berprestasi (n-Ach)

a = Nilai Konstanta Y jika X = 0

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

variabel independen. Bila b(+) maka naik dan bila (-) maka terjadi

penurunan.

Selanjutnya rumus untuk mencari a dan b dalam persamaan regresi

adalah:

=�. −

�. 2₋2 =

−

� = −

3. Menghitung Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi untuk dua variabel X dan Y yang kedua-duanya

memiliki tingkat pengukuran interval, dapat menggunakan korelasi

Product moment atau Product Moment Coefficient (Pearson’s Coefficient

of Correlation).

Rumus koefisien korelasi product moment adalah sebagai berikut:

= � −

� 2− 2 � 2− 2

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap

Y dibuat klasifikasi, yaitu:

Tabel 3.10

(41)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup Tinggi

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Sumber: Sugiyono (2007:257)

4. Uji Signifikansi

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0

jika probabilitas lebih kecil daripada α = 0,05. Dapat disimpulkan motivasi

berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya H1 yang diajukan diterima pada α = 0,05.

Cara yang digunakan adalah dilakukan uji signifikansi. Uji

signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan uji t (t student), yaitu

sebagai berikut (Sudjana, 1996:130 dalam Sambas Ali, 2010:50) :

= � − � −1

1− 2

Keterangan:

t = distribusi student (distribusi t)

= koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

n = jumlah responden

k = variabel bebas

Jika thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima dan dinyatakan

signifikan (diterima)

Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak dan dinyatakan tidak

signifikan (ditolak)

(42)

Seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan

variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan digunakan rumus

koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

KD = r2x100%

3.2.7.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah cara untuk melaksanakan analisis terhadap

data. Tujuan dari teknik analisis data ini adalah untuk mengolah data menjadi

informasi, sehingga karakteristik data dapat dipahami dan bermanfaat untuk

menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut, maka langkah-langkah

yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Tahap pengumpulan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data.

2. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen pengumpulan data.

3. Tahap koding (pemberian kode), yaitu proses mengidentifikasi dan mengklasifikasi setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Pada tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

(43)

Tabel 3.11

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skore Item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

5. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.2.7.1. Teknik Analisis Data Deskriptif

Statistik deskriptif (descriptive statistics) membahas cara-cara

pengumpulan data, penyederhanaan angka-angka pengamatan yang diperoleh,

serta melakukan pengukuran pemusatan dan penyebaran data untuk

memperoleh informasi yang lebih menarik, berguna dan mudah dipahami.

Sugiyono (2011:169) menyatakan bahwa :

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Dilakukannya analisis deskriptif ini adalah untuk dapat menjawab

pertanyaan pada rumusan masalah yaitu menjawab rumusan masalah no. 1

dan 2 yang bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi

berprestasi dan kinerja karyawan pada divisi Pos Internasional PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung. Teknik analisis data deskriptif ini termasuk

dalam penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi,

perhitungan mean, median dan modus.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian,

(44)

untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai kelima, yaitu

sebagai berikut:

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4

Lebar Interval = rentang/banyaknya interval = 4 / 5 = 0,80

Berdasarkan perhitungan diatas, maka interval pertama memiliki batas

bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,81; interval ketiga memiliki

batas bawah 2,61; interval keempat memiliki batas bawah 3,41 dan interval

kelima memiliki batas bawah 4,21. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran

seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.12

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah Rendah

2,60 – 3,39 Sedang Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Sumber: di adaptasi dari skor kategori Rating scale skala 5

3.2.7.2. Teknik Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial (inferential statictics) membahas mengenai cara

menganalisis data serta mengambil kesimpulan (berkaitan dengan estimasi

parameter dan pengujian hipotesis. Statistik inferensial meliputi statistik

parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik

nonparametrik yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam

penelitian ini menggunakan analisis parametrik karena data yang digunakan

(45)

Teknik analisis data inferensial ini digunakan untuk menjawab

pertanyaan pada rumusan masalah yaitu no. 3 mengenai seberapa besar

pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan pada divisi Pos

(46)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Farida, Ida. 2010. Manajemen Pengembangan Pegawai : Perspektif Gender dalam Meningkatkan Kinerja. Bandung: Unpad Press.

Gibson, James L, John M. Ivanevich, James H. Donnelly, Robert Knopaske. 2009. Organizations: Behavior Structure, Processes Thirteenth Edition. MC. Graw Hill Internasional.

Gomes, Faustiono Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Hendry. 2013. Teori Motivasi Kebutuhan McClelland. [online]. Tersedia:

http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Pertama. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis KompetensiCompetency Based Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.

(47)

(48)

Muhidin, Sambas Ali. 2010. Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Mulianto, Sindu. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Persfektif Syariah Menuju Supervisi yang Profesional,beretos kerja tinggi dan amanah. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Musaheri. 2013. Pengukuran Motivasi Berprestasi, Locus of Control, Self Leadership, Kompetensi dan Kinerja Guru. [Online]. Tersedia:

http://www.stkippgrismp.ac.id/pengukuran-motivasi-berprestasi-locus-of-control-self-leadership-kompetensi-dan-kinerja-guru/

Rees, David & Richard McBain. 2007. People Manajemen Teori & Strategi (Tantangan & Peluang). Jakarta: Kencana.

Riduwan & Akdon. 2010. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. 2007. Cara Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen A. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Sastradipoera, Komaruddin. 2005. Mencari Makna di Balik Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung: Kappa-Sigma.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.

Sudjana. 2002. Metode Statistika Edisi ke-6. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno. 1994. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.

Suwatno & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

(49)

Uno, Hamzah B. & Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara.

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

JURNAL DAN SKRIPSI

Alfiandri. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.Ilmu Administrasi Negara, Volume 10, Nomor 1, Januari 2010: 37-47.

Julia K, Dwi. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Bandung 4000.Skripsi Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia.

Lelo Sintani. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Melalui Keinginan Berpindah Kerja (Studi pada Karyawan Honorer di Universitas Palangka Raya). Sains Manajemen, Volume II, Nomor 2, September 2013.

Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)).Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Pakpahan, Maruji. 2013. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indosat Regional Jabodetabek. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur.