Dampak Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Pos (Persero) Lumajang
Riska Anjarwati1, Kasno2, Sukma Irdiana3 STIE WIDYA GAMA LUMAJANG
PROGRAM STUDI MANAJEMEN Email: rizkanya55@gmail.com 1 Email: kasno2000@yahoo.com2
Email:sukmapasah@gmail.com 3
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang, baik secara signifikan dan secara simultan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan asosiatif kausal. Penelitian ini dilakukan dengan jumlah responden sebanyak 55 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Melalui program SPSS versi 16 for windows. Penelitian ini melakukan pengujian langsung terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Hasil penelitian membuktikan bahwa untuk variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan dalam mewujudkan kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang, sedangkan untuk variabel motivasi berpengaruh secara signifikan dalam mewujudkan kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang dengan koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,228 yang membuktikan bahwa 22,8% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motivasi sedangkan sisanya 77,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Keterbatasan penelitian ini adalah hanya meniliti pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Sedangkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang dapat diteliti oleh peneliti selanjutnya.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Abstract
The purpose of this study was to determine compensation and motivation for the performance of PT. Pos (Persero) Lumajang, both significantly and simultaneously. The type of research used is descriptive using associative causal. This research was conducted with a total of 55 employees. The sampling technique used is a saturated sample. The method used in this study is multiple linear regression analysis. Through the SPSS version 16 program for windows. This study conducted a direct test of the hypothesis proposed about compensation and motivation support for the performance of employees of PT. Pos (Persero) Lumajang. The results of the study prove that the compensation variable is not significant in realizing the performance of employees of PT. Pos (Persero) Lumajang, while the motivation variable affects significantly in achieving the performance of employees of PT. Pos (Persero) Lumajang. Meanwhile, compensation for motivation of PT. Pos (Persero) Lumajang with a coefficient of determination (R2) obtained at 0.228 which proves that 22.8%. The limitations of this study only support an increase in motivation and motivation on the performance of
employees of PT. Pos (Persero) Lumajang. While other variables that affect the performance of employees of PT. Pos (Persero) Lumajang can be read by further researchers.
Keywords: Compensation, Motivation and Performance
PENDAHULUAN
Hampir 38,2% atau sebanyak 21 karyawan tidak setuju dengan adanya bonus yang diberikan karena belum memenuhi standart kebijakan atau ketentuan. Karena pada dasarnya bonus belum diberikan menurut ketentuan yang sudah dijanjikan sebelumnya, melainkan bonus tersebut telah mengalami penundaan atau perlambatan oleh pihak perusahaan. Bonus yang seharusnya dicairkan satu bulan sekali justru dicairkan dalam jangka tiga bulan sampai satu tahun. Sedangkan untuk karyawan bagian kantor sistem bonus yang diberlakukan yaitu JASPRO (Jasa Produksi) apabila dalam satu tahun omzet PT. Pos (Persero) Lumajang bertambah maka jaspro tersebut akan diberikan 2x dalam setahun, namun pada kenyataan meski omzet perusahaan melonjak besar jaspro tetap diberikan satu kali dalam setahun. Dengan begitu karyawan akan memiliki kinerja lemah dengan adanya kebijakan yang disalahgunakan, bahkan hal ini juga akan berdampak pada perusahaan. Berkembangnya perusahaan sangat tergantung oleh sumber daya manusia sehingga perusahaan harus memberikan perhatian yang penuh mengenai hal tersebut. Seperti pemberian kompensasi yang baik maka mereka akan termotivasi lagi dalam berkinerja tinggi. Apabila kompensasi dan motivasi meningkat maka kinerja mereka juga akan meningkat dengan begitu perusahaan harus lebih cerdik lagi dalam mendorong karyawan maju agar saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
Karyawan memberikan prestasi yang terbaik demi kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi terhadap karyawannya sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan terhadap perusahaan (Kasmir, 2016:5). Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat dari Tohardi (2002) yang menyebutkan bahwa apabila menggunakan strategi bersaing lewat sumber daya manusia, maka akan diperoleh dua keunggulan kompetitif dan keunggulan komperatif, karena kedua keunggulan ini akan sulit ditiru oleh pesaing.
Karena persaingan perusahaan muncul dari perusahaan yang kecil sampai yang besar, dengan begitu perusahaan harus bisa mengatasi pesatnya sebuah persaingan antar perusahaan. Apalagi dengan munculnya persaingan pelayanan jasa swasta seperti JNE dan J&Texpress yang menawarkan berbagai fasilitas seperti pengiriman barang misalnya pengiriman secara kilat, potongan harga pengiriman bahkan sampai gratis ongkos kirim, membuat PT. Pos (Persero) Lumajang harus lebih lagi meningkatkan kinerja perusahaan terutama dalam bidang sumber daya manusia. Agar dapat bersaing maka perusahaan dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen dengan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas.
Kompensasi merupakan sebuah imbalan dari perusahaan yang diberikan untuk setiap karyawannya berupa kontribusi atau penghargaan guna meningkatkan semangat dan kinerja yang tinggi (Suparyadi, 2015:271). Tingkat kompensasi dapat di ukur melalui 5 instrumen, yaitu Salary (Gaji), Bonus, Promotional Opportunities (Peluang Promosi), Working
Condition (Kondisi Kerja) dan Supervision (Pengawasan). Pada sebuah perusahaan pasti
memiliki sebuah kompensasi dimana kompensasi disini tidak lain terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung, kompensasi langsung menyangkut upah, gaji dan insentif sedangkan untuk kompensasi tidak langsung menyangkut tunjangan, jaminan keamanan dan kesehatan. Berdasarkan penelitian terdahulu oleh (Syaifullah dan Prasetyo, dkk, 2018; Sumaraw, 2018; Nurcahyani dan Adnyani, 2016; Basuki dan Puspita, 2018; Sajangbati, 2016) mengatakan bahwa kompensasi dalam perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan serta komitmen organisasi, bahkan bisa juga menyediakan tenaga kerja yang sangat unggul. Dan perusahaan harus memperhatikan pekerjaan yang sebanding dengan tingkat kesulitannya,
karena jika perusahaan tidak memperhatikan gaji, bonus serta tunjangan, karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang menurun
Motivasi adalah kemauan seseorang untuk belajar sebisa mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan, dimana semua dipengaruhi oleh kemampuan dan memuaskan kebutuhannya (Tannady, 2017:188). Pada setiap karyawan pun memiliki tingkat motivasi yang berbeda, terkadang ada karyawan yang ingin memperoleh penghargaan serta ingin mendapatkan nama baik dari rekan-rekan sekerja atau sebuah bonus dari pimpinan atas prestasi dan kemampuan yang mereka miliki. Bahkan karyawan akan meluangkan waktu dan upaya yang ekstra demi melakukan pekerjaan yang terbaik sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Pemimpin tidak akan merasa dirinya sukses apabila dari karyawannya belum bisa bekerja dengan sungguh-sungguh atau belum bisa termotivasi, jika pemimpinnya saja belum menguasai sebuah motivasi tinggi. Perusahaan akan gagal apabila pemimpin telah gagal dalam memberikan motivasi terhadap karyawannya. Motivasi dapat di ukur melalui beberapa dimensi, diantaranya Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan untuk disukai, Kebutuhan harga diri dan Kebutuhan pengembangan diri. Berdasarkan penelitian terdahulu oleh (Theodora, 2015; Majid, dkk, 2018; Syaharuddin, dkk, 2017; Supriyanto dan Mukzan, 2018; Setiawan, 2015) mengatakan bahwa seberapa besar perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan untuk tetap sigap dan cermat dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Sehingga karyawan akan siap untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan maksimal. Berarti semakin karyawan dapat termotivasi maka akan menciptakan hubungan yang kondusif antar karyawan dan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang, baik secara parsial maupun simultan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan termasuk penelitian kuantitatif dengan mencari hubungan kausal. Menurut Sugiyono (2015:62) Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi dalam penelitian ini ada variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi). Dalam penelitian ini, populasi yang dipergunakan adalah karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang yang berjumlah 55 orang.
Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian, sampel yang akan di ambil ialah karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang yang berjumlah 55 karyawan tetap. Langkah analisis data penelitian ini terdiri dari Uji Instrumen, Uji Asumsi Klasik, dan Uji Statistik.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Pengujian Instrumen Penelitian.
Berdasarkan hasil pengujian validitas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi dari seluruh butir pernyataan yang terdiri dari masing-masing 4 (empat) butir pernyataan untuk variabel kompensasi, 4 (empat) butir penyataan untuk variabel motivasi, dan 4 (empat) butir pernyataan untuk variabel kinerja. Dari hasil perhitungan koefisen korelasi, seluruh mempunyai rhitung yang lebih besar dari r minimal (0,3). Dengan demikian bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid. Kesimpulannya seluruh butir pernyataan yang ada pada instrumen penelitian dapat dinyatakan layak digunakan sebagai instrumen penelitian karena dapat menggali data atau informasi yang dibutuhkan. Hasil pengujian validitas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi dari seluruh hasil uji reliabilitas menunjukan koefisien reliabilitas Cronbach”s Alpha untuk variabel kompensasi (X1) sebesar 0,608, variabel motivasi (X2) sebesar 0,620, dan variabel kinerja (Y) sebesar 0,666.Dapat disimpulkan dari kedua variabel tersebut memiliki reliabilitas yang kuat sebagai alat ukur.
Hasil pengujian menunjukan bahwa semua variabel yang digunakan sebagai prediktor model regresi menunjukan nilai VIF yang cukup kecil, dimana semuanya berada dibawah 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukan adanya gejala multikoloneraitas, jadi semua variabel yang saling independen sehingga dapat diteruskan dalam pengujian regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukan bahwa model regresi tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yang berarti tidak ada gangguan dalam model regresi ini.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil pada analisis regresi dapat disusun suatu persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 8,698 + 0,027X1 +0,451X2
Hasil menunjukan hubungan Kompensasi, Motivasi mempunyai hubungan positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang.
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.698 2.167 4.013 .000
JUMLAH
KOMPENSASI .027 .104 .033 .258 .797 .929 1.076
JUMLAH
MOTIVASI .451 .122 .468 3.699 .001 .929 1.076
Hasil Pengujian Hipotesis.
Hipotesis pertama, hasil uji t untuk variabel kompensasi (X1) diperoleh t hitung sebesar 0,258 dengan tingkat signifikansi 0,797. Dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05 diperoleh t tabel sebesar ±2,005. Ini berarti t hitung (0,258) < t tabel (2,005) dan signifikansi (0,797) > (0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang.
Hipotesis kedua, hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) diperoleh t hitung sebesar 3,699 dengan tingkat signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 didapat t tabel sebesar ±2,005. Ini berarti t hitung (3,699) > t tabel (2,005) dan signifikansi (0,001) < (0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang.
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 41.869 2 20.934 7.673 .001a
Residual 141.877 52 2.728
Total 183.745 54
Dari hasil pengujian dapat diketahui nilai F hitung sebesar 7.673 lebih besar dari F tabel 3,18 dengan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05. Sehingga dapat diketahui secara simultan variabel kompensasi dan motivasi terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang.
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .477a .228 .198 1.65179
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 16 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh sebesar 0,228. Hal ini berarti 22,8% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya 77,2% kinerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
Pembahasan ini berhubungan dengan hasil pengujian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Hasil penelitian ini mendapat dukungan dari penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (2018), Sumaraw, dkk (2018), Adnyani (2016), Puspita (2018), dan Sajangbati (2018) dengan hasil menunjukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini tidak mendapat dukungan dari penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2015), Majid, dkk (2018), Mukzam (2018), Syaharuddin, dkk (2017), dan Setiawan (2015) dengan hasil menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PT. Pos (Persero) Lumajang. Kompensasi dapat diartikan sebagai suatu yang diterima karyawan sebagai imbalan kerja karyawan. Bila kompensasi dapat dikelola dengan bijak, akan dapat membantu perusahaan/organisasi dalam mencapai suatu tujuan namun, apabila kompensasi tidak dikelola dengan bijak akan memperburuk jalannya usaha. Karena besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi ukuran karya mereka. Namun, pada PT. Pos (Persero) Lumajang kompensasi mengalami peningkatan maupun penurunan bukan dipengaruhi oleh variabel kompensasi. Dengan begitu, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Pembahasan ini berhubungan dengan hasil pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Hasil penelitian ini mendapat dukungan dari penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2015), Majid, dkk (2018), Mukzam (2018), Syaharuddin, dkk (2017), dan Setiawan (2015) dengan hasil menunjukan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Hasil penelitian ini tidak mendapat dukungan dari penelitian yang dilakukan oleh Rumokoy (2017), Munparidi (2012), dan Lengkong, dkk (2016) dengan hasil menunjukan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Motivasi yang baik dapat membantu karyawan untuk bekerja lebih loyal terhadap perusahaan. Dengan begitu perusahaan akan mendapatkan dampak yang positif terhadap motivasi karyawan yang semakin tinggi. Motivasi dapat mendorong manusia melakukan suatu tindakan positif dan negatif semua tergantung yang mengarahkan seperti manajer dan manajer harus mampu memberikan semangat kepada bawahannya agar mereka mendapat dukungan penuh serta mereka akan bekerja dengan sebaik-baiknya.
Pembahasan ini berhubungan dengan hasil pengujian hipotesis keempat yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Syaharuddin, dkk (2017), Sajangbati (2016), Adnyani (2016), dan Prasetyo, dkk (2018) dengan hasil menunjukan kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN
Dari hasil pengujian hipotesis pertama kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Dari hasil pengujian hipotesis kedua motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang. Dari hasil pengujian hipotesis ketiga, kedua variabel independen yaitu kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Pos (Persero) Lumajang.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 16 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh sebesar 0,228. Hal ini berarti 22,8% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya 77,2% kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
SARAN
Disarankan untuk pimpinan agar selalu memperhatikan kebijakan dalam pemberian kompensasi serta motivasi yang tinggi kepada para bawahannya agar mereka bekerja sesuai standart yang diberlakukan dan mereka bisa mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan. Namun, hanya dengan mengarahkan kebijakan saja tidak cukup untuk membuat karyawan tetap baik dalam bekerja, pimpinan juga harus membangun sebuah komitmen dan bimbingan yang tinggi untuk para karyawannya agar mereka bisa mencapai sebuah kesuksesan perusahan dengan lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Kasmir.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Suparyadi.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing
Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: Andi Offset.
Tannady, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Expert.
Sugiyono.(2015). Metode Penelitian Kombinasi (MIxed Methods). (Sutopo, Ed.). Bandung: Alfabeta.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.PSIKIS-Jurnal Psikologi Islami, 1, 43– 53.
Puspita, R. B. & R. (2018). Pengaruh kepemimpinan,Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Non Medis RSIA YK Madira Palembang. Ecoment Global, 3, 1–11. Rumokoy, J. N. & F. S. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Horiguchi Sinar Insani. Emba, 5, 435–444.
Prasetyo, A. S. & I. A. (2018).Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.Jebni, (1–7).
Munparidi.(2012).Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.Orasi Bisnis Edisi, 47–54.
Mukzam, H. S. & M. D. (2018).Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.Administrasi Bisnis (JAB), 58, 141–146.
Adnyani, N. M. N. & I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.Manajemen
Unud, 5, 500–532.
Tahuna, T. M., Sumarauw, J. S. B., Dotulong, L. O. H., Ekonomi, F., Bisnis, D., Manajemen, J., & Ratulangi, U. S. (2018). Pengaruh Pelatihan Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Prisma Dana Manado, 6(4), 2518–2527.
Theodora, O. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang.Agora, 3, 187–195.
Setyobakti, M. H., & Murniati, W. (2018, August). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perangkat Desa Pada Pemerintah Desa di Kabupaten Lumajang. In Proceedings Progress Conference (Vol. 1, No. 1, pp. 121-127).
