ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2.Identitas dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1.Identifikasi Masalah ... 10
1..2.2.Rumusan Masalah ... 11
1.3.Tujuan Penelitian ... 12
1.4.Kegunaan Penelitian ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS... 14
2.1.Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Kompetensi ... 14
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi ... 14
2.1.1.2 Karakter Kompetensi... 15
2.1.1.3 Indikator Kompetensi ... 17
2.1.1.4 Model Kompetensi ... 20
2.1.1.5 Pengukuran Kompetensi ... 21
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 23
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 23
2.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja... 25
2.1.2.3 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28
2.1.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 32
2.1.2.5 Survei Kepuasan Kerja ... 34
2.1.3 Kinerja ... 36
2.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ... 47
2.1.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 48
2.2.Kerangka Pemikiran ... 49
2.3.Hipotesis ... 57
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 58
3.1.Objek Penelitian ... 58
3.2.Metode dan Desain Penelitian ... 58
3.2.1 Metode Penelitian ... 58
3.2.2 Desain Penelitian ... 60
3.3.Operasionalisasi Variabel ... 61
3.4.Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 64
3.4.1.Sumber Data ... 64
3.4.2.Teknik Pengumpulan Data ... 65
3.4.3.Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 66
3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66
3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 66
3.6.2 Teknik Analisis Data ... 71
3.6.3 Uji Hipotesis... 79
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 83
4.1.Hasil Penelitian... 83
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 83
4.1.1.1 Sejarah Umum Objek Penelitian ... 83
4.1.1.2 Visi dan Misi PT Ultrajaya Tbk ... 85
4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 86
4.1.2 Gambaran Umum dan Karakteristik Responden ... 89
4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 92
4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi ... 93
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi ... 103
4.1.3.3 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja... 108
4.1.4.1 Koefesien Korelasi ... 134
4.1.4.2 Analisis Regresi Ganda ... 136
4.1.4.3Uji f Statistik ... 139
4.1.4.4 Uji t Statistik ... 140
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 141
4.2.1 Pembahasan Tingkat Kompetensi Karyawan ... 141
4.2.2 Pembahasan Tingkat Kepuasan Kerja ... 146
4.2.3 Pembahasan Tingkat Kinerja Karyawan ... 149
4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 152
BAB V KESIMPULAN dan SARAN ... 157
5.1 Kesimpulan ... 157
5.2 Saran ... 159 DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Industri susu di Indonesia semakin menjanjikan seiring dengan pertumbuhan pasar susu cair di Indonesia dalam lima tahun terakhir. Pertumbuhan tersebut diperkirakan karena bergesernya pola makan masyarakat yang cenderung menyukai segala sesuatu yang praktis, tetapi sekarang telah mengalami persaingan secara global. Salah satu bentuk persaingan global yang dimaksud salah satunya adalah implementasi perjanjian perdagangan bebas multilateral ASEAN-China
Free Trade Agreement (ACFTA) yang mulai diberlakukan awal 2010.
Konsumsi susu di Indonesia pada tahun ini diperkirakan tumbuh 8%
mencapai 885 ribu ton dibandingkan tahun lalu 820 ribu ton. Pertumbuhan konsumsi susu dipicu kenaikan jumlah penduduk dan tumbuhnya kesadaran masyarakat perihal manfaat susu bagi kesehatan. Variasi minuman susu oleh produsen dalam berbagai bentuk ikut mendorong kenaikan konsumsi. (
http://www.indonesiafinancetoday.com/read/16932/Pasar-Minuman-Ringan-Capai-Rp-294-Triliun-di-2012).
Gambar 1.1
Persentase konsumsi minuman ringan di indonesia 2011 komposisi konsumsi per jenis minuman ringan di Indonesia
berdasarkan volume 2011
air minum dalam kemasan (84,1 %) teh cepat saji (8,9 %)
Dalam hal ini pula perusahaan juga dituntut untuk mampu menentukan kinerja usaha yang baik, sehingga perusahaan akan dapat menjamin kelangsungan hidupnya. PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri makanan dan merupakan perusahaan pertama dan terbesar di Indonesia yang menghasilkan produk-produk susu, minuman dan makanan dalam kemasan aseptik yang tahan lama dengan merek-merek terkenal seperti Ultra Milk untuk produk susu, Buavita untuk jus buah segar dan Teh Kotak untuk minuman teh segar.
Untuk itu dalam memperebutkan pasar dalam hal produk minuman khususnya susu, PT Ultrajaya perlu meningkatkan kinerja serta semangat karyawannya untuk bisa bersaing. Apalagi setelah ditanda tanganinya AFTA yang memungkinkan pasar susu indonesia dimasuki oleh produk- produk dari luar indonesia seperti dari selandia baru dan australia, Sehingga membuat kinerja karyawan di perusahaan dituntut lebih baik lagi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor departemen sumber daya manusia ( Human Resource Departement ) diperoleh data jumlah karyawan yang cukup banyak seperti terlihat dalam tabel 1.1:
Tabel 1.1
JUMLAH KARYAWAN PT. ULTRAJAYA Tbk.
TAHUN 2009-2011
Tahun Jumlah karyawan
2009 1247
2010 1365
2011 1417
Sumber: PT ULTRAJAYA Tbk. 2011
Tabel 1.1 memberikan informasi bahwa jumlah karyawan PT ULTRAJAYA tahun 2009 sampai 2011. Jumlah karyawan pada tahun 2009 sebanyak 1247 dan terus bertambah pada tahun 2010 sebanyak 1365 dan 2011 sebanyak 1417. Peningkatan ini diakibatkan semakin berkembangnya perusahaan karena perlu banyaknya karyawan yang dibutuhkan perusahaan yang disebabkan semakin meningkatnya konsumsi susu di indonesia, sehingga menuntut peran para karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya. Permasalahan tenaga kerja terjadi di PT Ultrajaya Bandung, berdasarkan wawancara dengan supervisor Human Resources Development yaitu, Ade Kamaludin didapatkan informasi bahwa rendahnya kinerja pegawai, dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai.
Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Sumber daya manusia PT.
ULTRAJAYA Tbk
Bulan Januari – Desember 2011
Bulan Persentase Kehadiran
Januari 90 %
Februari 98 %
Maret 94 %
April 87 %
Mei 89 %
Juni 82 %
Juli 92 %
Agustus 88 %
September 82 %
Oktober 84 %
November 80 %
Desember 83 %
Sumbe: divisi sumber daya manusia PT.Ultrajaya
Gambar 1.2
Grafik Persentase Kehadiran Karyawan Bagian Departemen Sumber Daya Manusia PT
Ultrajaya Tbk. Bulan Januari-Desember 2011
Sumber : diolah dari bagian sumber daya manusia Ultrajaya Bandung
Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran rendah akan menurunkan kinerja karyawan secara keseluruhan, dimana jumlah jam kerja karyawan mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian target kerja karyawan. Selain tingkat Kehadiran karyawan, terdapat faktor lain yang dapat dijadikan ukuran tingkat kinerja karyawan, yaitu tingkat keterlambatan dimana kinerja karyawan memiliki hubungan secara negatif dengan karyawan yang terlambat karyawan. Tingkat keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja karyawan karena mengurangi jam kerja karyawan dan dapat mengganggu kinerja karyawan secara keseluruhan seperti yang terlihat dari tabel 1.3.
0 20 40 60 80 100 120
Persentase Kehadiran
Tabel 1.3
Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT
Ultrajaya januari – desember 2011 dalam persentase (%)
Sumber : divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya
Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kedisiplinan karyawan masih cukup rendah. Hal tersebut terlihat pada tingkat keterlambatan kerja yang tidak stabil serta mengalami peningkatan yang cukup tinggi pada bulan desember 2011.
Gambar 1.3
Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT
Ultrajaya Tbk Januari – Desember 2011 0
2 4 6 8 10 12 14 16
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des
Terlambat
Terlambat
Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des
Terlambat 8 8,9 8,67 10,1 12,3 10,87 11,3 12,6 13,23 10,4 11,7 14,5
Tidak
Terlambat
Tabel 1.4
Realisasi kinerja tiap divisi PT Ultrajaya tahun 2007-2011
Tahun
Sumber : diolah dari divisi sumber daya manusia ultrajaya
Berdasarkan tabel 1.4 persentase data realisasi kerja dari 100 % yang di targetkan tiap divisi di perusahaan ultrajaya. Seperti yang terjadi di divisi
Personal & General Affairs atau divisi umum yang fluktuatif menurun.
terhadap pekerjaan yang dimiliki, maka karyawan cenderung bekerja dengan kurang optimal.
Tabel 1.5
Rekapitulasi Angket pra penelitian karyawan bagian sumber daya manusia PT
Ultrajaya
No Pertanyaan Jawaban
Sangat selama ini sudah baik.
2 5 7 1 -
2 Anda memiliki pengalaman
yang luas terhadap bidang kerja Anda
1 3 8 2 1
3 prestasi kerja Anda selama
ini dinilai sudah di atas standar.
1 3 8 3 -
4 Ketepatan waktu
penyelesaian setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah tepat.
2 1 10 2 -
5 inisiatif dan kreatifitas Anda sudah tinggi.
1 1 9 4 -
6 kecepatan penyelesaian
setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah baik
0 7 13 - -
Total 7 20 55 12 1
harus dapat bekerja dengan cepat, tepat sasaran dan tanggap terhadap kebutuhan masyarakat.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat meningkatkan kinerja guna mewujudkan tujuan perusahaan (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2009:289).
Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, seorang pemimpin digunakan sebagai kriteria utama untuk menunjukkan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi- kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang promosi berikutnya. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Untuk itu, diperlukan kompetensi yang sesuai untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan peranan kompetensi tersebut, maka akan dapat diprediksi kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.
perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Kepuasan karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat. Hal tersebut selaras dengan yang diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:202) bahwa, ”Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut Veithzal Rivai (2004:478), “jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat, karena kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja”.
Dari permasalahan yang diuraikan di atas penulis tertarik untuk membahas lebih jauh mengenai sumber daya manusia khususnya kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh kompetensi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian
Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
permasalahan dalam pengelolaannya dan diperlukan penanganan yang serius agar tujuan organisasi dan tujuan pegawai dapat tercapai. Salah satu cara memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan kompetensi dan pemenuhan kepuasan kerja di sebuah organisasi.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dalam peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities) menurut spencer dan spencer (1993: 9).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Pegawai yang telah memiliki kepuasan kerja akan menjadikan landasan penting yang akan mempengaruhi kinerja pegawai menjadi lebih efektif. Untuk itu diperlukan karyawan yang kompeten serta diperlukan juga kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan sehingga kinerja yang tadinya rendah dapat meningkat kembali.
1.2.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat kompetensi karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung 2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung 3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung
Ultrajaya Tbk Bandung
5. Adakah pengaruh kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Tbk Bandung
6. Adakah pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk. Bandung
1.3 Tujuan Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk memberikan gambaran kompetensi di PT Ultrajaya Tbk Bandung 2. Untuk memberikan gambaran kepuasan kerja di PT Ultrajaya Tbk
Bandung
3. Untuk memberikan gambaran kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung
4. Untuk mengukur pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung
5. Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung
6. Untuk mengukur pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan di di PT Ultrajaya Tbk Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini pada dasarnya terbagi dua yaitu: 1. Secara teoritis
b. Gambaran tentang manajemen sumber daya manusia, terutama bagi peneliti lain dan msyarakat luas.
2. Secara praktis
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Tbk, yang terletak di Jln. Raya Cimareme 131, Padalarang, Kab. Bandung. Penelitian ini terdiri atas tiga variabel, yaitu kompetensi sebagai variabel bebas (X1), kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y)
Pada penelitian ini, subjek yang di jadikan responden adalah karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk.
3.2 Metode dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Metode penelitian dipilih untuk mempermudah proses penelitian. Selain itu penelitian juga berguna sebagai pedoman dan arahan dalam mencapai tujuan penelitian. Adapun pengertian metode penelitian Sugiyono (2007 :4) yaitu:
“Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid
dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami,
memecahkan dan mengantisipasi masalah”
(2007:11), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Melalui penelitian deskriptif maka akan diperoleh :
1. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT Ultrajaya Tbk
2. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja di PT Ultrajaya Tbk
3. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kinerja di PT Ultrajaya Tbk
Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006 :8) pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini masih menurut Suharsimi Arikunto (2006 :8 ), penelitian verifikatif bertujuan untuk :
1. Mengetahui pengaruh antara kompetensi dengan kinerja secara parsial 2. Mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja secara parsial 3. Mengetahui hubungan antara kompetensi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja secara simultan
Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.
Menurut sugiyono (2007:11) “Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel- variabel yang diteliti
serta pengaruh antar satu variabel dengan variabel yang lain”.
Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak
berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husain Umar, 2002:45)
3.2.2 Desain Penelitian
Pengertian desain penelitian menurut para ahli dalam Umar (2008:6):
“Suatu rencana kerja yang terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antar variabel secara komprehensif, sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Rencana tersebut mencakup hal-hal yang dilakukan periset, mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai pada analisis akhir”.
Bedasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.
3.3. Operasionalisasi Variabel
Variabel penelitian ini terdiri atas variabel variabel kompetensi (X1),kepuasan kerja (X2), dan variabel kinerja karyawan (Y). Operasionalisasi dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:
TABEL 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Kompetensi (X1)
“A competency is an
dijadikan acuan,
Tingkat kepercayaan diri karyawan akan
Tingkat kepuasan terhadap penempatan
terhadap promosi Ordinal
Pengawasan
Rekan kerja Kepuasan terhadap
Tingkat kepuasan
kerjasama
dengan rekan kerja Ordinal
Upah Kepuasan terhadap gaji
Tingkat kepuasan
terhadap gaji Ordinal
Kepuasan terhadap tunjangan
Tingkat kepuasan
terhadap tunjangan Ordinal
Kinerja Karyawan (Y)
“Kinerja
didefinisikan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi
pekerjaan atau
Quality Kemampuan mencapai standar kualitas
Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas yang diinginkan perusahaan
Ordinal Ketelitian Tingkat ketelitian dalam
bekerja
Kerapihan Tingkat kerapihan dalam bekerja
Quantity Penyelesaian kerja rutin
Tingkat penyelesaian kerja rutin
Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan target
Tingkat penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya
Ordinal Penghematan
waktu kerja
Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain
Tingkat kemampuan karyawan menggunakan
fasilitas perusahaan Ordinal
Need for Supervision
Inisiatif
Interpersonal impact
Pemeliharaan harga diri dan nama baik
Tingkat pemeliharaan harga diri dan nama baik
Ordinal Kerjasama
dengan karyawan
Tingkat kerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana data dapat diperoleh. Untuk mempermudahkan mengidentifikasi sumber
data, maka suharsimi arikunto mengklasifikasikannya menjadi “3P yaitu : Person
( orang ), Place ( tempat ), Paper ( simbol )” (2006:129)
Sumber data primer adalah sumber data utama dimana penulis memperolehnya dari lokasi penelitian yang berguna untuk menganalisis masalah. Data primer berupa objek/ person yang memiliki hubungan langsung dengan objek penelitian dalam hal ini adalah karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk. Dalam hal ini penulis mempergunakan teknik pengumpulan data berupa studi dokumentasi, observasi, dan penyebaran angket.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga jenis, yaitu :
1. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari berkas- berkas yang menjadi dokumen dari tempat dilaksanakannya penelitian.
2. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti atau kepada kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk
3. Observasi
3.5Populasi, Sample dan Teknik Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono (2007:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulan”.
Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan divisi sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk. Bandung yang berjumlah 45 pegawai. Mengingat populasi dalam penelitian ini sedikit, maka penulis menggunakan teknik sensus yaitu semua anggota populasi dijadikan responden. Menurut
Sugiyono (2006:78) “ Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah
populasi realtif kecil “.
3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.6.1 Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen
Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan- pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan realibel
a. Pengujian Validitas Instrumen
memiliki validitas rendah ( Riduan,2005:109). Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment, sebagai berikut :
layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila rhitung < rtabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian.Tabel 3.2
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi
Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,710 0,468 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,597 0,468 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Bulir rhitung rtabel Keterangan
10 0,847 0,468 Valid
11 0,501 0,468 Valid
12 0,728 0,468 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung lebih besar daripada rtabel. Sehingga item pertanyaan dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel yang diteliti.
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus alpha cronbanch sebagai berikut :
Cα = Cronbanch Alpha ( Reliabilitas Instrumen ) k = Banyaknya item angket
Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan
dikatakan realiabel.
2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel.
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan
Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.6.2 Teknik Analisis Data
Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul dan telah teruji valid dan reliabel, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.
Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada
TABEL 3.6
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan
Sangat sesuai/ selalu/ sangat setuju/ sangat paham/ sangat transparan/ sangat terbuka/ sangat jelas/ sangat tinggi/ sangat puas/ sangat adil/ sangat
harmonis/ sangat lengkap/ sangat mampu
5
Sesuai/ sering/ setuju/ paham/ transparan/ terbuka/ jelas/ tinggi/ puas/
adil/ harmonis/ lengkap/ mampu
4
Kurang sesuai/ kadang- kadang/ kurang setuju/ kurang paham/ kurang transparan/ kurang terbuka/ kurang
jelas/ kurang tinggi/ kurang puas/ kurang adil/ kurang harmonis/ kurang
lengkap/ kurang mampu
3
Tidak sesuai/ jarang/ tidak setuju/ tidak paham/ tidak transparan/ tidak terbuka/ tidak jelas/ rendah/ tidak puas/ tidak
adil/ tidak harmonis/ tidak lengkap/ tidak mampu
2
Sangat tidak sesuai/ tidak pernah/ sangat tidak setuju/ sangat tidak paham/
sangat tidak transparan/ sangat tidak terbuka/ sangat tidak jelas/ sangat rendah/ sangat tidak puas/ sangat tidak lengkap/ sangat tidak adil/ sangat tidak harmonis/ sangat tidak lengkap/ sangat
tidak mampu
Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing. 3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.7
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 4 n
1 2 3 4 n
4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST X JB X JR
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :
∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn
Xi = jumlah skor hasil angket variabel x
X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden
c. Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan:
ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel kompetensi (X1), kepuasan kerja (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y)
5. Methode Successive Interval (MSI)
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk sekala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f/N
c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh
d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:
SV =
Density Lower Limit – Density at Upper Limit
Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit
f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus
Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]
Tabel 3.8
Pengubahan Data Ordinal Ke Interval
Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5
Frekuensi Proporsi
Proporsi Kumulatif Nilai
Scala Value
Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1 6. Analisis Korelasi Ganda
Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan satu variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) sehingga analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi ganda. Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = + 1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Menurut Sugiyono (2011:231) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel indepanden secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antara X1 dengan X2 dan Xn dengan Y. Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan secara bersama-sama antara variabel kompetensi dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:
2 2
1 2 1 2 1 2
. 1 2 2
1 2 2 1
yx yx yx yx x x y x x
x x
r r r r r
R
r
...(Sugiyono, 2009:233)
Dimana:
Ryx1x2 = Kolerasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y
ryx1 = Kolerasi product moment antara X1 dengan Y ryx2 = Kolerasi product moment antara X2 dengan Y rx1x2 = Kolerasi product moment antara X1 dengan X2
Tabel 3.9
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009:231)
7. Analisis Regresi Ganda
Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2009:275) digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.
Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang diramalkan (dependent
variable) yaitu (Y) Kinerja dan (independent variable) yang mempengaruhinya
yaitu Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:
1 1 2 2
Y a b X b X ... (Sugiyono, 2009:275) Dimana :
b1, b2 = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan (-) maka terjadi penurunan.
X1, X2 = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:
1. Data mentah (sumber data penelitian yang berisikan nilai X1, X2, dan Y dari sejumlah responden) dari hasil penelitian disusun terlebih dahulu kedalam tabel penolong (Tabel yang berisikan, ∑Y , ∑X1 , ∑X2 , ∑X1Y , ∑X2Y,
∑X1X2, ∑X12, ∑X22) .
2. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a, b1, b2 dapat menggunakan persamaan berikut:
2
3. Setelah nilai nilai pada tabel penolong diketahui, masukan nilai-nilai tersebut kedalam persamaan diatas untuk mendapatkan koefisien a, b1, dan b2.
3.6.2 Uji Hipotesis
menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikasi Koefisien Korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:230). Rumus yang digunakan adalah:
2 rs= Koefisien korelasi
n = Banyaknya sampel
Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah :
Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang Signifikan
H : ρ ≠ 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Variabel Y.
Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
Jika thitung > ttabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima Jika thitung < ttabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak
Berdasarkan taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N - 2 Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.
Dimana:
R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota Sampel
Bila Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
Jika Fhitung > Ftabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima Jika Fhitung < Ftabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak
Pada taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n – k – 1). Secara statistik hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama
H0 : ρ = 0, artinya kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk
Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PTUltrajaya Tbk.
2. Hipotesis kedua
H0 : ρ = 0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk..
3. Hipotesis ketiga
H0 : ρ = 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk. Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Secara umum gambaran kompetensi karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk dengan dimensi kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi pelayanan, kompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial, Kompetensi keahlian dan efektivitas diri ada pada kategori tinggi menurut responden. Skor tertinggi terdapat pada indikator kemampuan karyawan memahami dan mencari solusi. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator kesediaan karyawan membantu rekan kerja
3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi quality, quantity, timeliness, cost
effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact dinilai tinggi,
karena mayoritas karyawan dirasa memiliki kinerja yang baik. Hal tersebut dilihat dari jawabannya yang mayoritas tinggi. Skor tertinggi terdapat pada indikator kreatifitas karyawan yang mengukur tingkat kreatifitas karyawan untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan, sedangkan skor terendah terdapat pada 2 indikator, yaitu indikator kemampuan mencapai standar kualitas yang mengukur tingkat mencapai standar kualitas perusahaan, dan indikator kerjasama antar karyawan yang mengukur tingkat bekerjasama dalam perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih kecil pengaruhnya bila dibandingkan dengan kompetensi.
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.
1. Berdasarkan Hasil penelitian mengenai kompetensi pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tb lebih memperhatikan karyawannya dalam hal membantu rekan kerja. Hal ini supaya semua karyawan bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Sebagai solusinya perusahaan perlu adanya cara untuk meningkatkan perasaan untuk membantu karyawan lain dengan kegiatan atau acara di luar kantor dan jam kerja seperti rekreasi, liburan semua karyawan, dan juga bisa dengan diterapkannya 5S (sopan, senyum, sapa, salam dan simpati).
terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan ataupun langkah-langkah penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan.. Kemudian dengan kompensasi bagi semua karyawan juga.
3. Mengenai kemampuan mencapai standar kualitas perusahaan dan bekerjasama antar karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, pimpinan perlu mengadakan pelatihan- pelatihan dan bimbingan kepada karyawannya. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan terdorong untuk dapat memahami dan mendapat solusi yang tepat tentang masalah yang terjadi dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.
_______(2007). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, jakarta : Rineka Cipta.
Effendi, Marihot Tua. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Malthis, Robert L dan Jackson, John A. (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Gery Dessler. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, alih bahasa. Jakarta : PT. Indeks.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Malayu Hasibuan, SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Effendi, T Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit : Andi
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Robbins, stephens, P. (2006) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,
______(2008) Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 2. Alih
bahasa: H. Adyana Puja Admaja, Jakarta: Prehalindo.
Soedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan produktivitas Kerja. Mandar maju.
Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M. Spencer, 1993, Competence at Work “Models
for Superior Performance”, John Wiley & Sons Inc., New York Sudjana. (2000). Statistika.Tarsito: Bandung
Sugiono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Umar, H. (2004). Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajamen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Sumber Internet :
Admin.(2012).
Pasar Minuman Ringan Capai Rp 294 Triliun di 2012
[Online]. Tersedia http://www.indonesiafinancetoday.com/read/16932/Pasar-Minuman-Ringan-Capai-Rp-294-Triliun-di-2012 [20 januari 2012]Dede Firdaus (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Multi Bina Teknik Utama. Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program
Manajemen UPI : tidak diterbitkan.
