ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA
KARYAWAN PADA DEPARTEMEN
WEAVING
PT UNITEX, Tbk
Oleh
ARIS HARYANA
H24076018
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN
KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh
ARIS HAR YANA H24076018
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN
KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN
WEAVING PT UNITEX, Tbk
Nama : Aris Haryana
NIM : H24076018
Menyetujui, Pembimbing
(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003
Mengetahui, Ketua Departemen
(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002
Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex, Tbk. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto.
PT UNITEX, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia - Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara, khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex, Tbk memiliki kompetensi, keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global.
Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan, (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan, (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan, (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, hasil- hasil penelitian, buku-buku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan), metode hubungan rentang waktu, dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet.
Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex, Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex, Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan, penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan.
Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan,
dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru.
Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen, leadership, komputer dan keahlian teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik, pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun.
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar, penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara.
Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992, selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998, setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004.
Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan, Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia, dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan syukur bagi Allah SWT. semata, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. beserta keluarga, sahabat dan pengikutnya.
Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex, Tbk. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor
Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis banyak berterima kasih kepada :
1. Bapak Ir. Pramono D. Fewidarto, M.S. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis.
2. Dosen penguji, para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
3. Otjim Wartjim (Bapak), Masriyah (Ibu), Eka Fitriyah (Kakak), Solehudin (Kakak), Muhammad Adi Kurnia (Adik), keluarga besar Alm. R.H. Muchtar Affandi dan Wijaya. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian, dukungan, dan doanya.
4. Bapak Ir. Sukoco Manager HRD PT Unitex, Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian.
5. Teman-teman Ekstensi Manajemen, terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang.
6. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
terdapat banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Amien.
Bogor, Maret 2010
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... i
KATA PENGAN TAR ... ii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan... 4
1.4. Ruang Lingkup Penelitian ... 4
1.5. Manfaat Penelitian... 5
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.2. Kinerja Karyawan ... 7 2.3. Kompetensi... 9 2.3.1. Pengertian Kompetensi... 9 2.3.2. Standar Kompetensi... 10 2.3.3. Model Kompetensi ... 12 2.4. Validitas ... 14 2.5. Penelitian Terdahulu ... 15 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ... 17 3.2. Tahapan Penelitian ... 19
3.3. Waktu dan Tempat ... 20
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 20
3.5. Teknik Pengambilan Sample... 21
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ... 22
3.6.1. Analisis Gap ... 22
3.6.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 23
3.6.3. Uji t (parsial)... 24
3.6.4. Uji F (pengujian serentak) ... 24
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 26
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 26
4.3. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia... 30
4.3.1. Faktor-faktor Kompetensi ... 30
4.3.2. Identifikasi Unit Kerja ... 31
4.3.3. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ... 35
4.4. Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan ... 35
4.4.1. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 38
4.4.2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ... 38
4.4.3. Pejabat Penilai Kinerja Karyawan ... 38
4.5. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia ... 39
4.5.1. Responden Operator Departemen Weaving ... 39
4.5.2. Responden Kepala Regu Departemen Weaving ... 50
4.5.3. Responden Kepala Unit Departemen Weaving ... 66
4.5.4. Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ... 62
4.6. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu ... 78
4.6.1. Standar Kinerja Karyawan ... 78
4.6.2. Penilaian kinerja karyawan ... 78
4.6.3. Kinerja karyawan antar waktu ... 79
4.7. Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ... 82
4.7.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator ... 82
4.7.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu... 84
4.7.3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 86 4.7.4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ... 89
4.8. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ... 93
4.8. Implikasi Manajerial... 107
5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 110
5.2. Saran ... 110 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja... 12
2. Skala penilaian kompetensi karyawan ... 23
3. Fasilitas produksi PT Unitex ... 27
4. Kompetensi Operator Reaching ... 39
5. Kompetensi Operator Warper ... 40
6. Kompetensi Operator Hozen Jumbi ... 41
7. Kompetensi Operator Shokki... 43
8. Kompetensi Operator Shiage ... 44
9. Kompetensi Operator Packing Shiage ... 45
10. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ... 49
11.Kompetensi Kepala Regu Kowari... 50
12.Kompetensi Kepala Regu Sizing ... 51
13.Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen... 53
14.Kompetensi Kepala Regu Unten ... 54
15.Kompetensi Kepala Regu Shiage ... 55
16. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu ... 57
17.Kompetensi Kepala Unit Reaching ... 58
18.Kompetensi Kepala Unit Kowari ... 60
19.Kompetensi Kepala Unit Shokki ... 61
20.Kompetensi Kepala Unit Unten ... 62
21.Kompetensi Kepala Unit Shiage ... 63
22. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit... 65
23.Kompetensi Wakil Pengawas Reaching ... 67
24.Kompetensi Pengawas Reaching ... 68
25.Kompetensi Pengawas Jumbi ... 69
26.Kompetensi Wakil Pengawas Sizing ... 70
27.Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ... 72
28.Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ... 73
29.Kompetensi Pengawas Shiage... 74
30. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas .. 77
31.Kriteria Penilaian kinerja karyawan ... 78
32.Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ... 82
33.Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ... 84
34.Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit... 87
No. Halaman
1. Konsep pokok kompetensi ... 11
2. Kerangka dasar kompetensi... 13
3. Kerangka pemikiran penelitian... 18
4. Tahapan proses penelitian ... 19
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Profil Perusahaan... 114
2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja... 115
3. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator... 116
4. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator... 118
5. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu ... 120
6. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ... 121
7. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit ... 123
8. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit ... 124
9. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas... 126
10. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas ... 127
11. Data Tahunan Kinerja Karyawan ... 129
12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator ... 130
13. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ... 133
14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit... 136
15. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ... 139
1.1.Latar Belakang
Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun. Industri tekstil merupakan industri padat karya, yang sedikitnya telah menyerap 1,8 juta tenaga kerja. Tahun yang sama, kinerja ekspor telah mencapai US$ 10,1 miliar, meningkat sekitar 6,3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9,5 miliar. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam, Cina, dan India (www.indonesiatekstil.com).
Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat, siklus hidup produk yang pendek, dan kompetisi global yang semakin intensif. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas, akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan. Persaingan yang ada dalam dunia usaha tersebut telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki, salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira, 2002).
2
Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002).
Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK.
Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,
pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal.
Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi).
Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat.
PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia - Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.
4
1.2.Rumusan Masalah
Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain:
1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ?
2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving
dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ?
3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen
Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ?
4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ?
1.3.Tujuan
1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan.
2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen
Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada
Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan.
4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
1.4.Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta
analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut.
1.5.Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. 2). Peneliti
Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan, dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia.
3). Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manaje men Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, sampai dengan pemberhentian tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Simamora (1995), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
Cenzo dan Robbins (1996), manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing, pelatihan, pengembangan, motivasi dan pemeliharaan pekerja. Menurut Stooner dan Freeman (1992), manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi, yang mencangkup perekrutan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson, 2001). Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas, maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung, 2002), yaitu:
1). Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
2). Fungsi operasional, adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2.2. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja, biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah, sesuai atau diatas standar (Ruky, 2001).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari
8
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian, 1999).
Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia.
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1). Faktor kemampuan (ability)
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2). Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi
Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007), faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1). Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2). Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3). Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4). Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5). Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.3. Kompetensi
2.3.1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan, dimana secara umum merupakan:
1). Sikap, keterampilan, dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa, orang untuk bekerja, meliputi kualitas pribadi, keterampilan, dan pengetahuan, sikap, pengalaman, tanggung jawab dan pertanggungan jawab.
2). Keterampilan mengelola tugas, cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja, meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, pengadaan mesin- mesin, pengelasan, pemasangan dan sebagainya.
10
3). Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu, meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.
4). Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan.
Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata.
Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan. Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan
differentiating competencies. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Differentiating competencies
adalah faktor- faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri, sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www.pusdiknakes.or.id).
2.3.2 Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.pusdiknakes.or.id).
Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kerjasama, dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1.
Gambar 1. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty, 2002)
a). Kompetensi perusahaan
Gambar 1. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty, 2002)
a). Kompetensi perusahaan
Maksud dari kompetensi perusahaan adalah:
1).Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif
2).Diarahkan oleh strategi bisnis
3).Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis
b). Kompetensi pekerja
Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency)
a.Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha; serta
b. Umumnya berlaku untuk semua karyawan Kompetensi
Perusahaan
KOMPETENSI
Kompetensi Pekerja
Keahlian Profil Kompetensi
Pekerja Kamus Kompetensi
12
2). Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency)
a. Keterampilan teknis, fungsional dan professional; b. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas; serta
c. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan.
3). Unsur- unsur kompetensi yang meliputi nama, penjelasan ringkas dan indikator perilaku
c). Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja:
Tabel 1. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja
Kompetensi Perusahaan Kompetensi pekerja
Kecepatan pengembangan perusahaan
- Kreatifitas menentukan
- Pemikiran strategis
- Konseptual & imajinasi
- Keahlian teknikal, operasional dan
manajerial
Tinjauan pasar masa depan - Pengetahuan tentang pesaing
- Fokus pelanggan masa depan
- Membangun hubungan kemitraan
dan kerjsama kelompok
Layanan pelanggan - Komunikasi lisan, ramah tamah
- Hubungan professional
- Berorientasi kepada kepuasan
pelanggan Sumber: Ekoesthiawaty (2002)
2.3.3. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi
Activities/Process
beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes, simulasi lewat, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi.
Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah- langkah yang disebut
Funcition, Activities and Competency (FAC). Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. Pertama, perlu menentukan fungsi- fungsi khusus pada suatu posisi (function of job). Langkah kedua, mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Langkah ketiga, menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono, 2009)
Function
(Fungsi)
(Kegiatan)
Competencies
14
2.4. Validitas
Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya, sahih dan dapat digunakan berulang-ulang, jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen, peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu, dengan menggunakan 30 orang responden. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal).
Istilah validitas memiliki keragaman kategori, yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity, construct validity, face validity, factorial validity, empirical validity, intrinsic validity, predictive validity, content validity, dan curricular validity.
a. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja.
b. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran.
c. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur.
d. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran- ukuran perilaku lainnya, dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor.
e. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Kriteria tersebut adalah ukuran yang
bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran.
f.Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.
g. Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang.
h. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi.
i.Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional.
Sementara itu, Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi), construct validity (validitas konstruk),
dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago.wordpress.com).
2.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut:
1).Anita Naliebrata (2007), menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. 2). Ratih Ratnawury (2009), menganalisis hubungan kompetensi
karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki
16
karyawan. Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan.
3). Yossi Hanifathun Salsabila (2008), menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program, metode, fasilitas, instruktur, materi, waktu, kebutuhan, serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan.
3.1 Kerangka Penelitian
Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara, khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan perusahaan. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi, keunggulan dan daya saing yang tinggi.
Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing- masing karyawan. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan, sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.
Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan, program penempatan karyawan (rotasi), dan program pengembangan karir (promosi). Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai
18
derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Analisis Kinerja Karyawan Visi dan Misi Perusahaan
Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian
Kerja
Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping)
Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing PT UNITEX, Tbk Penilaian Karyawan
Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan
3.2. Tahapan Penelitian
Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4.
Ya
Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan
Penentuan Teknik & Pengolahan Data
Mengumpulkan Data:
1). Gambaran umum perusahaan 2). Data sumber daya manusia 3). Identifikasi kompetensi SDM
4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Analisis kompetensi
sumber daya manusia 2). Analisis kinerja karyawan 3). Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan.
Tabulasi Data dan Informasi Melakukan Kaji Literatur &
Studi Pustaka
Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tidak Cukup Sesuai Tidak Ya Memulai penelitian Selesai
20
3.3. Waktu dan Tempat
Penelitian dilakukan di PT UNITEX, Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. 1 Bogor, 16001. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex, Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan, wawancara, pengisian kuesioner, dan opini pakar.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi, yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian
dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing- masing unit kerja pada Departemen Weaving. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masing-masing unit kerja. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving
yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja.
2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan, staf, karyawan tentang hal- hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan, keahlian teknik kerja, kinerja karyawan dan masalah-masalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen).
3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving.
4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini.
Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Data ini biasanya berupa data dokumentasi, berbagai literatur, hasil- hasil penelitian, buku-buku penunjang dan internet. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas, sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam
Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini, yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja, (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009.
3.5. Teknik pengambilan sampel
Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling, sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Teknik
judgment sampling, sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur- unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Disamping itu, sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora, 2004).
Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. Selain
22
menggunakan metode sensus, penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching, Warper, Sizing, Shokki, Shikake dan Shiage. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing- masing unit kerja yang berbeda. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator, kepala regu, kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving.
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program
spredsheet.
3.6.1. Analisis Gap
Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk, diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan
terdiri atas; (1) manajemen, (2) kepemimpinan (leadership), (3) aplikasi penggunaan komputer, dan (4) teknik. Masing- masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen, leadership, komputer, dan teknik; terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Skala penilaian kompetensi karyawan
Kriteria Penilaian Keterangan
1 : tidak menguasai Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja. 2 : cukup menguasai
Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja.
3 : Menguasai
Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja.
4 : sangat menguasai
Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.
3.6.2. Analisis Regresi Linie r Berganda
Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen, leadership, komputer, dan teknik; sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005):
Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+... βpXpi+ εi Keterangan:
Yi : Peubah respon (kinerja) β0 : Konstanta/Intercept
βi... βp : Konstanta arah garis regresi
24
ε : Error/komponen stokastik
3.6.3. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.
Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut:
§ H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata
§ H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0, sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y.
§ thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak H0
§ thitung < ttabel atau P value > α ; Terima H0
3.6.4. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi, yaitu:
kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut:
§ H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y)
§ H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y)
Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung, jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan, jika F hitung lebih kecil dari F tabel , maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y.
§ Fhitung < Ftabel maka H0 diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y
§ Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan
PT Unitex, Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH, No. 25 tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex, Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH, No. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997.
PT Unitex, Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.584.360 atau 43,20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.
4.1.2. Keadaan Umum Pe rusahaan
PT Unitex, Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu, melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning), pertenunan (Weaving), pencelupan (Dyeing Finishing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods).
Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard, Dyed dan Piece Dyed. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur, Bogor. Luas pabrik PT Unitex, Tbk di Bogor adalah seluas 150.700 m2, tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik.
Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8.068.500 lembar saham. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut:
· Unitika limited 69.37%
· Henry Onggo 9.40%
· Henry Lohanata 8.61%
· H. Sugi Hadi Prawiro 0.01% · Public 12.61%
PT Unitex, Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia, Jepang, Amerika Serikat, Eropa dan lain- lain. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%. Data Tabel 3. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.
Tabel 3. Fasilitas produksi PT Unitex, Tbk
Spinning 31.920 Spindels 1.450 bal/month
Weaving AJL 184, ISL 116, Toyoda 80
(Conventional)
1.200.000
meters/month
Dyieng Finishing Machine 1 lot 2.000.000
meters/month
Yarn Dyed 17 sets 130 ton/month
Utility Generators 8.475 KVA
PLN 4.330 KVA
Boiler 30 ton/H
Waste water Treatment 180.000 ton/month
Water Purifying system 120.000 ton/month
28
4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan
Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. Visi PT Unitex, Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas), khususnya untuk yarn dyed fabric. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai- nilai dasar yang dianut perusahaan. Pada PT Unitex, Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi, yaitu:
1). Mengutamakan keselamatan kerja (Safety)
2). Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality)
3). Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). Biaya (Cost) yang rendah
5). Meningkatkan mutu sumber daya manusia (Human Resources)
Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. Landasan yang dimiliki PT Unitex, Tbk berupa tiga pondasi utama, yaitu:
1). Displin
2). 5 R (Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin) 3). Kerjasama
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan
PT Unitex, Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex, Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya, dewan komisaris mengangkat presiden direktur
sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan.
4.2. Kegiatan Produksi PT Unitex, Tbk
Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex, Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi:
1) Bagian Spinning
Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang.
2) Bagian Weaving
Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun, selanjutnya diproses dalam mesin tenun.
3) Biro Koordinasi Pusat (BKP)
Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri, kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku, persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer.
4) Bagian Dyeing
Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna, penampilan dan pegangan (handling). Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester
sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. 5) Bagian Garansi Mutu
Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi, baik kualitas produksi kain
grey (kain mentah), kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan
30
proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang), seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan).
6) Bagian Teknik Produksi
Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi.
7) Bagian Utility
Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik, uap air panas, air bersih, pengatur suhu ruangan pabrik (AC), pemasangan peralatan. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen
Dyeing.
4.3. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Langkah- langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas:
a) Seksi Persiapan (Jumbi)
Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari, Warper, Sizing, Reaching dan Hozen.
b) Seksi Pertenunan (Shokki)
Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki, Shikake, Unten, Hozen, dan
Shiage.
4.3.2. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus
mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi:
a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001, Perjanjian Kerja bersama (PKB), Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3), standar kerja dan disiplin karyawan.
b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi
karyawan.
c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas:
d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. Jumlah dari keahlian teknik pada masing- masing unit kerja berbeda.
4.3.2. Identifikasi Unit Kerja
Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja, masing- masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2.
Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut:
1). Unit kerja Reaching
Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi
Jumbi/Persiapan. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design, anyaman benang sesuki
32
ngosa: pemasukan benang, ketelitian nyusuk, target kerja (kecepatan), dan persiapan Plat-L.
2). Unit kerja Kowari
Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones, mengoperasikan mesin, menyambung benang, mengetahui jenis benang, ketelitian kerja, cepat dalam bekerja, mengetahui instruksi kerja dari atasan.
3). Unit kerja Warper
Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari, pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP, ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW, memasukkan cheese dalam mesin, menyambung benang, kemampuan membaca label warna benang kreel, mengetahui order
panjang benang dari BKP, mengoperasikan mesin DW/SW, memasang dan menurunkan beam.
4). Unit kerja Sizing
Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang, sehingga menjadi lebih kuat. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW, memperbaiki benang yang putus, mengecek counter mesin ukuran
