ANALISIS AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT PERTAMINA RU III PLAJU PALEMBANG
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
ENDRO SUMARNO 06 152 038
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS BINA DARMA
PALEMBANG
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BINA DARMA
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
NAMA : DEDY HARIS
NIM : 06 152 055
FAKULTAS : EKONOMI
JURUSAN : AKUNTANSI
SEMESTER : VII
JUDUL : ANALISIS PERBEDAAN KINERJA PERUSAHAAN
SEBELUM DAN SESUDAH PENERAPAN SUSTAINABILITY REPOTING PADA PT TELKOM BANDUNG
Palembang, Maret 2010 Fakultas Ekonomi
Pembimbing I Program Studi Akuntansi
Universitas Bina Darma Dekan,
Fitriasuri, S.E., A.k., MM M. Amirudin Syarief, S.Si., MM., Ph.D
Pembimbing II
Skirpsi berjudul ”Analisis Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang”. Oleh Endro Sumarno Nim 06 152 038 telah dipertahankan di depan komisi penguji pada Februari 2010.
Komisi Penguji
1. Siti Nurhayati Nafsiah, S.E., M.Si Ketua ( ….………….. ) 2. Dina Mellita, S.E., M.Ec Sekretaris ( …..…………. ) 3. Drs. H. Hasan kuzery, Ak., M.M Anggota ( ………... )
Mengesahkan,
Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Bina Darma Palembang
Motto
” Hidup adalah sebuah pilihan, dalam prinsip hidup ku
mengalah bukan berarti kalah tetapi mundur satu
langkah untuk menggapai keberhasilan.”
( ien_drew )
” Hidup ini memang penuh banyak cobaan dan
rintangan akan tetapi itu semua akan menjadikan titik
awal dimana aku akan bangkit untuk meraih
keberhasilan dimasa depan.”
( ien_dha)
Kupersembahkan kepada :
Orangtuaku tercinta
Saudara-saudaraku yang
tersayang
Teman-teman
seperjuangan
Ien_dha imoet yang
menjadi inspirasiku
Himpunan Mahasiswa
Akuntansi
Almamaterku
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan :
1. Karya tulis skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik ( Sarjana ) baik di Universitas Bina Darma
Palembang maupun di Perguruan Tinggi lainnya.
2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri dengan
arahan pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantum
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkannya nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguh-sungguhnya dan apabila
pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan norma
yang berlaku di Perguruan Tinggi ini.
Palembang, Maret 2010
Endro Sumarno
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T. karena atas rahmat
dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis
Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang.” Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
pada Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.
Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan, pengarahan dan bantuan baik
moril maupun materil dari berbagai pihak, skripsi ini tidak mungkin dapat
diselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Ir. H. Bochari Rahman, M.Sc., Selaku Rektor Universitas
2. Bapak Muhammad Amirudin Syarif, S.Si.,M.M.,Ph.D, Selaku Dekan
Fakultas Ekonomi.
3. Bapak Jaka Darmawan, S.E.Ak., M.Ak., Selaku Ketua Program Studi
Akuntansi.
4. Siti Nurhayati Nafsiah, S.E., M.Si., Selaku Dosen Pembimbing I yang
telah membantu dan mengarahkan dalam penulisan skripsi.
5. Dina Mellita, S.E., M.Ec., Selaku Dosen Pembimbing II yang telah
membantu dan mengarahkan dalam penulisan skripsi.
6. Bapak/ Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi Universitas
Bina Darma Palembang yang telah memberikan ilmu pengetahuan dalam
perkuliahan kepada penulis dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Kepada orang tuaku yang tercinta yang selalu memberikan dukungan
moril maupun mateil, kasih sayang yang tak terhingga sepanjang masa,
perhatian, bimbingan, nasehat, serta doanya setiap saat.
8. Kepada saudara-saudaraku tersayang (Asep, Yeni, Yanti) memberikan
dukungan dan doa.
9. Kepada keluarga besar yang selalau memberikan doanya.
10. Sahabat-sahabatku Ahmad Rasyid, Riza Rakhmawati, David Samuel,
Robby Tirta Perdana, Dedi Haris, Hartani Sarbun, Herman Sulistio, Danil
Yudiarman, Randi Dwi Satria, Femi Widiyanti, Septiani Fransisca, Elva Dwi
Juliani, Wiwik yang telah membantu saya dalam menjalankan skripsi ini.
12. Rekan-Rekan di Himpunan Mahasiswa Akuntansi (HMA) yang telah
memberikan dukungan kepada saya dalam menjalani kepengurusan HMA.
13. Mahasiswa/i Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi terima kasih atas
doa-doa kalian.
14. Seluruh Almamaterku
15. Teman-teman seperjuangan yang kuliah di Palembang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, baik dari penyajian, tata bahasa, maupun materi, hal ini dikarenakan
pengetahuan dan keterbatasan penulis. Karena itu penulis mengharapkan saran
dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat digunakan demi perbaikan tugas
nantinya.
Akhirnya penulis juga berharap agar Skripsi ini akan memberikan banyak
manfaat bagi yang membacanya dan semoga Allah S.W.T selalu melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin…
Palembang, Maret 2010
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
i
HALAMAN PENGESAHAN.
iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
v
HALAMAN PERNYATAAN
vi
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
ABSTRAK
xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1
1.2 Perumusan Masalah
4
1.3 Ruang Lingkup Penelitian
4
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
5
1.4.1 Tujuan Penelitian ...
1.4.2 Manfaat Penelitian ...
5
1.5 Sistematika Penulisan
5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Audit
7
2.1.1 Pengertian Audit
7
2.1.2 Prinsip Dasar Audit
8
2.1.3 Klasifikasi Audit
10
2.2 Audit Manajemen
11
2.2.1 Definisi Audit Manajemen
...
11
2.2.2 Tipe Audit Manajemen
...
12
2.2.3 Karakteristik Audit Manajemen ...
2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen ...
15
2.3 Audit Sumber Daya Manusia
15
2.3.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
15
2.3.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
18
2.3.3 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia
18
2.3.4 Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia
19
2.4 Pengertian Kinerja
20
2.5 Hubungan Audit SDM dengan Kinerja Karyawan
21
2.6 Penelitian Terdahulu
22
2.7 Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian
23
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
3.2 Metodologi Penelitian
27
3.2.1 Operasional Variabel ...
27
3.2.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ...
28
3.2.3 Teknik Analisis Data ...
29
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
30
4.1.1 Struktur Organisasi PT Pupuk Sriwidjaja Palembang
35
4.2 Pembahasan
38
4.2.1 Audit Sumber Daya Manusia PT. Pertamina RU III Plaju
4.2.1.1 Analisisn Kualitas Kekuatan Tenaga Kerja
38
4.2.1.2 Analisis Penentuan Kualitas
43
4.2.1.3 Analisis Daftar Kemampuan (Skil)
45
4.2.1.4 Analisis Turnover Kerja
47
4.2.1.5 Analisis Perubahan Secara Intern
48
4.2.2 Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang
52
4.2.3 Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja
Karyawan Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang
55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
...
62
5.2 Saran
...
63
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 28
Tabel 4.1 Biaya Pelatihan Karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang...40
Tabel 4.2 Biaya Pendidikan Karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang...42
Tabel 4.3 Daftar Temuan Audit Sumber Daya Manusia PT. Pertamina RU III
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Kata Kunci : Audit Manajemen, Audit Sumber Daya Manusia, dan Kinerja Karyawan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis yang semakin berkembang ditandai dengan perubahan radikal
dalam berbagai aspek kehidupan. Hal ini seiring dengan kemajuan pesat dibidang
teknologi dan informasi, yang menjadi salah satu penggerak perubahan tata
perekonomian global. Perubahan ini sangat berdampak pada perusahaan.
Perusahaan yang dimaksud diatas yaitu untuk melayani kepentingan
umum dan mencapai laba yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut, semua
aspek perusahaan harus dapat dikelola secara efisien dan efektif, sehingga dapat
bertahan dalam persaingan yang sangat ketat. Dalam perkembangannya, tingkat
persaingan suatu perusahaan akan sangat tergantung pada kemampuan
memanfaatkan kesempatan dan peluang ekonomi dengan strategi yang tepat oleh
pihak manajemen. Pihak manajemen disini dapat diartikan sebagai pengelola dan
pelaksana dari kegiatan manajemen.
Kegiatan manajemen ini umumnya berupa usaha untuk mencapai tujuan
organisasi dengan cara memanfaatkan sumber daya yang ada. Sumber daya itu
antara lain meliputi manusia, uang, dan mesin serta infosmasi. Kegiatan mencapai
dengan kegiatan merencanakan langkah-langkah untuk mencapai tujuan, kegiatan
melaksanakan langkah-langkah yang direncanakan serta kegiatan mengevaluasi
hasil yang dicapai. Evaluasi terhadap hasil yang dicapai akan menghasilkan
penetapan tujuan yang baru, yang akan diikuti pula dengan perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi.
Kegiatan manajemen sebetulnya tidak hanya dilakukan oleh orang
tertentu, melainkan oleh kesatuan dari seluruh anggota organisasi. Itu sebabnya
kata manajemen dalam pengertiannya sebagai pengelola tidak dapat ditujukan
kepada satu orang tertentu.
Keterkaitan antara satu kegiatan manajemen dengan kegiatan manajemen
lainnya dapat pula kita temui jika kita menganalisis tujuan organisasi. Tujuan
sebuah organisasi adalah meraih keuntungan. Tapi demi mencapai tujuan ini,
organisasi harus terlebih dahulu memproduksi sebuah barang dan jasa.
Selanjutnya agar dapat mencapai tujuan produksi, ada tujuan lain yang harus
dicapai, misalnya mendapatkan sejumlah produksi dan tenaga kerja yang terampil.
Lebih jauh lagi, demi memperoleh tenaga kerja yang terampil akan ada pula
sejumlah tujuan yang harus dicapai.
Adanya berlapis-lapis tujuan ini menyebabkan manajemen juga dapat
dibedakan menjadi antara lain manajemen produksi, manajemen keuangan,
manajemen pemasaran, dan manajemen sumber daya manusia. Walaupun tiap
bidang manajemen mempunyai tujuan tersendiri, kegiatan manajemen yang
dilakukan pada tiap bidang dengan sendirinya memberikan pengaruh terhadap
bidang manajemen lainnya. Baik manajemen pemasaran, manajemen produksi,
manajemen sumber daya manusia, dan manajemen keuangan memerlukan sumber
Istilah sumber daya manusia (SDM) merujuk pada orang-orang di dalam
organisasi. Pada saat manajer terlibat di dalam aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia sebagai bagian dari pekerjanya, mereka berupaya memfasilitasi
konstribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapi berbagai rencana
dan strategi-strategi organisasi. Arti penting upaya-upaya sumber daya manusia
(SDM) adalah bersumber dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia)
merupakan elemen-elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Sumber daya
manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan. Tidak satu pun factor
dalam kegiatan bisnis mempunyai dampak yang lebih langsung pada
kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia (SDM). Meskipun
perusahaan memiliki keunggulan-keunggulan lainnya, perusahaan tidak akan
dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya tanpa adanya
karyawan-karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan selanjutnya. Seberapa baik sumber daya manusia (SDM) dikelola akan menjadi hal
yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan dimasa mendatang. Kompleksitas
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk
semua jenis organisasi, akan lebih berperan lagi pada perusahaan komersial. Hal
ini merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini
berlangsung dalam bisnis, lingkungan sosial, dan ekonomi. Pekerjaan mengelola
sumber daya manusia juga akan semakin sederhana karena kemajuan teknologi
yang harus berlanjut.
PT Pertamina RU III Plaju Palembang merupakan perusahaan dibidang
minyak dan gas bumi, dalam menangani sumber daya manusianya harus
yang harus dijaga dan dipelihara. Persaingan yang kompetitif tidak hanya dengan
produk yang dihasilkan melainkan pada besarnya imbalan. insentif atau
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan atas jasanya, sebagai
salah satu unsur penting dalam memotivasi kinerja karyawan.
Usaha pengembangan perusahaan akan melibatkan sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan sebagai asset yang dikelola sedemikian rupa sehingga
menghasilkan kinerja yang baik dan sesuia dengan harapan manajemen. Untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap sumber daya yang berkualitas
dibutuhkan audit sumber daya manusia.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik mengambil judul sebagai
berikut: Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka
perumusan masalah yang akan dibahas adalah Bagaimana Analisis Audit Sumber
Daya Manusia dan Kinerja Karyawan?
1.3 Ruang Lngkup Penelitian
Agar pembahasan lebih terarah dan tidak terlalu luas serta tidak
menyimpang dari permasalahan yang telah dirumuskan, maka penulis membatasi
pembahasan hanya pada Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja
Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang untuk tahun 2007 dan
2008.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana analisis audit
sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang.
1.4.2 Manfaat Penelitian
Bagi penulis penelitian ini dapat memberikan kesempatan untuk
membandingkan antara teori – teori yang diterima dibangku kuliah dengan
praktek sesungguhnya di lapangan. 2. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini penulis menyajikannya dalam lima bab, dimana
tiap-tiap bab akan disusun secara sistematis sehingga menggambarkan hubungan
antara satu bab dengan bab lainnya, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan apa yang menjadi latar belakang atas
dipilihnya judul Skripsi ini, perumusan masalah, ruang lingkup
penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika
penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Bab ini akan dituangkan dasr teori yang akan digunakan untuk
memperkuat dan mendukung pembahasan terhadap judul skripsi,
antara lain audit manajemen secara umum, audit sumber daya
manusia, tujuan audit sumber daya manusia, manfaat audit
sumberdaya manusia, tahap-tahap audit SDM, pendekatan audit
SDM, pengertian kinerja, hubungan audit SDM dengan kinerja,
dan penelitian terdahulu.
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini dijabarkan mengenai Objek Penelitian yaitu PT. Pertamina
RU III Plaju, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjabarkan mengenai sejarah umum PT. Pertamina
menganalisa mengenai permasalahan yang dihadapi perusahaan,
dan tentang analisis audit sumber daya manusia dan kinerja
karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang berikut
pembahasannya.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bab penutup dari penulisan skripsi ini, yang
menguraikan simpulan dari Bab IV serta saran-saran yang
sekiranya bermanfaat bagi PT Pertamina RU III Plaju dimasa yang
akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR 2.1 Audit
2.1.1 Pengertian Audit
Menurut Sukrisno Agoes (2004:1) Audit merupakan suatu komunikasi dari
seorang expert mengenai kesimpulan tentang realibitas dari pernyataan seseorang
atau suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak
yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen,
beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan
untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan
tersebut.
Audit adalah pemeriksaan secara objekif atas laporan keuangan suatu
perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan
keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan
yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau organisasi
tersebut (www.google.com).
American Accounting Association (AAA) Commite On Basic Auditng
Concept memberikan pengertian audit secara umum yaitu : Audit adalah suatu
proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif
mengenai pernyataan-pernyataan, kegiatan-kegiatan dan kejadian ekonomis untuk
menentukan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan
kriteria yang telah ditetapkan, dan menyampaikan hasilnya kepada pihak yang
berkepentingan.
Buku pelaporan keuangan yang diterbitkan oleh American Accuonting
Asociation, audit disebut sebagai proses sistematik dalam pengumpulan dan
penilaian secara objektif atas bukti-bukti berkenaan dengan pernyataan tentang
tindakan-tindakan dan peristiwa-peristiwa ekonomi yang menentukan tingkat
kesesuaian antara pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria standar, serta
mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang
berkepentingan (Susilo, 2002:52).
Dari definisi di atas, pengertian audit dapat disederhanakan sebagai
berikut: Audit adalah kegiatan pengumpulan informasi dan signifikan melalui
interaksi (pemeriksaan, pengukuran, dan penilain serta penarikan kesimpulan)
secara sistematik, objektif, dan terdokumentasi yang berorientasi kepada azas nilai
manfaat.
Menurut Bayangkara (2008 : 5), ada 7 (tujuh) prinsip dasar yang harus
diperhatikan auditor agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik,
yang meliputi :
1. Audit dititik beratkan pada objek audit yang mempunyai peluang untuk
diperbaiki. Sesuai dengan tujuan audit manajemen, yaitu menciptakan
perbaikan terhadap program atau aktivitas perusahaan, maka audit
dititikberatkan pada berbagai hal yang masih memerlukan perbaikan untuk
mencapai kondisi optimal dalam pengelolaan sumber daya yang dimiliki
perusahaan.
2. Prasyarat penilaian terhadap kegiatan objek audit. Penilaian yang akurat
terhadap kinerja manajemen maupun berbagai program atau metode operasi
yang telah dilaksanakan, membutuhkan audit yang seksama.
3. Pengungkapan dalam laporan tentang adanya temuan-temuan yang bersifat
positif. Disamping menyajikan temuan-temuan yang merupakan kelemahan
dalam pengelolaan perusahaan, auditor juga harus menyajikan temuan-temuan
yang positif yang biasanya berupa keberhasilan yang dicapai manajemen dalam
mengelola berbagai program/aktivitas dalam operasinya.
4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangan-kekurangan
yang terjadi. Auditor harus dapat mengidentifikasi dan memenukan
individu-individu yang bertanggung jawab terhadap berbagai kelemahan yang terjadi
pada perusahaan.
5. Penentuan tindakan terhadap petugas yang seharusnya bertanggung jawab.
tindakan terhadap petugas yang bertanggung jawab terhadap kelemahan yang
terjadi, tetapi berdasarkan hasil audit yang dilakukan.
6. Pelanggaran hukum. Dalam proses audit, tidak tertutup kemungkinan auditor
menemukan berbagai pelanggaran terhadap hukum yang berlaku. Pelanggaran
dapat berupa penipuan, penggelapan aset-aset perusahaan maupun berbagai
kegiatan yang secara sengaja merugikan perusahaan untuk kepentingan pribadi
maupun kelompok.
7. Penyelidikan dan pencegahan kecurangan. Jika terdapat indikasi terjadinya
kecurangan pada objek audit, auditor harus memberikan perhatian khusus dan
melakukan penyelidikan yang lebih dalam terhadap hal tersebut, sehingga
diharapkan kecurangan tersebut tidak terjadi.
2.1.3 Klasifikasi Audit
Audit diklasifikasikan menjadi tiga bagian yaitu:
1. Audit Laporan Keuangan (Financial Audit)
Audit laporan keuangan keuangan bertujuan menentukan apakah laporan
keuangan secara keseluruhan yang merupakan informasi yang terukur yang
akan diverifikasi telah disajikan sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu.
Kriteria itu adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum.
2. Audit Kepatuhan (Compliance Audit)
Audit kepatuhan adalah suatu proses penelaahan secara sistematis yang
dilakukan oleh pemeriksa independen untuk mendapatkan dan mengevaluasi
bukti secara objektif atas prosedur manajemen.
Audit operasional adalah penelaahan atas bagian manapun dari prosedur dan
metode operasi suatu organisasi untuk menilai efisiensi dan efektivitasnya.
Efisiensi dan efektivitas operasi suatu organisasi jauh lebih sulit
pengevaluasiannya secara objektif dibandingkan dengan penerapan dan
penyajian laporan keuangan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum.
2.2 Audit Manajemen
2.2.1 Definisi Audit Manajemen
Menurut Bayangkara (2008:2) audit manajemen adalah pengevaluasian
terhadap efesiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit
manajemen, manajemen meliputi seluruh internal perusahaan yang harus
dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki wewenang yang
lebih tinggi. Audit manajemen dirancang secara sistematik untuk mengaudit
aktivitas, progrm-program yang diselenggarakan, atau sebagian dari entitas yang
bisa di audit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah
digunakan secara efesiensi, serta apakah tujuan dari program dan aktivitas yang
telah direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan aturan dan
kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa audit manajemen
adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen
tentang sejauh mana manajemen berhasil berhasil memberikan dukungan kepada
berbagai suatu kerja pelaksana tugas perusahaan.
Manajement audit mencakup setiap aspek ekonomisasi, efisiensi, dan
efektifitas di seluruh operasi. Ekonomisasi merupakan ukuran masukan (Measure
of Input). Efisiensi adalah ukuran dari hubungan antara masukan dan keluaran,
sedangkan efektivitas adalah ukuran keluaran.
2.2.2 Tipe Audit Manajemen
Audit manajemen terdiri dari tiga katagori menurut Amin Widjaja
(1991:35) yaitu:
1. Audit Fungsional (Functional Audit)
Audit fungsional adalah pemeriksaan yang memusatkan pada kegiatan,
pertanggungjawaban kegiatan, atau fungsi aktivitas. Audit fungsional
bertujuan untuk menentukan apakah kegiatan suatu fungsi tertentu mencapai
kondisi efisiensi, efektifitas, dan kehematan yang diharapkan.
2. Audit Organisasi (Organizational Audit)
Suatu audit organisasional berhubungan dengan unit organisasi secara
keseluruhan, seperti departemen, cabang atau anak perusahaan. Tekanan
dalam suatu audit organisasi adalh bagaimana efisiensi dan efektivitasnya
fungsi-fungsi berinteraksi.
Audit manajemen penugasan khusus timbul karena permintaan manajemen,
terdapat variasi yang luas untuk audit. Audit manajemen penugasan khusus
biasanya mempunyai tujuan dan lingkup yang bersifat khusus.
2.2.3 Karakteristik Audit Manajemen
Audit manajemen mempunyai karakteristik penting yang meliputi:
1. Tujuan Pemeriksaan
Tujuan audit manajemen adalah membantu semua peringkat manajemen dan
meningkatkan perencanaan dan pengendalian manajemen dengan cara
mengidentifikasi aspek-aspek sistem dan prosedur serta rekomendasi kepada
maanjemen untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan ekonomisasi.
2. Independensi
Agar pemeriksaan manajemen bermanfaat, maka pemeriksaan manajemen
harus bersifat independen, meliputi:
a. Bebas dari pengaruh atau pertanggungjawaban ats kegiatan unit yang
diperiksanya.
b. Dapat mengembangkan program pemeriksaan tanpa pengaruh yang tidak
sepantasnya.
c. Dapat mengakses sepenuhnya bukti-bukti dan para karyawan pelaksana
yang diperlukan dalam pemeriksaannya.
d. Dapat memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif.
e. Dapat memasukkan ke laporan audit semua masalah yang dianggap perlu.
Dalam merencanakan dan melaksanakan audit manajemen perlu menggunakan
pendekatan yang sistematis dan metode-metode yang konsisten.
4. Kriteria Prestasi
Audit manajemen harus mempunyai kriteria mengukur prestasi agar dapat
dibandingkan dan dievaluasi. Namun, dalam menilai prestasi suatu pusat
pertanggungjawaban digunakan kriteria berupa anggaran atau standar untuk
menilai pelaksanaan kegiatan.
5. Bukti Pemeriksaan
Pemeriksaan harus dipahami dengan baik yaitu:
a. Perencanaan bukti audit
b. Peknik-teknik untuk memperoleh dan melaksanakan bukti audit
c. Jenis-jenis bikti
Jenis-jenis bukti dalam audit maanjemen antara lain:
a. Bukti Fisik
Tindakan pengamatan atau inspeksi secara fisik terhadap sesuatu,
khususnya aktiva berwujud, untuk menentukan bahwa sesuatu itu ada.
b. Bukti Dokumentasi
Bukti dokumentasi dapat berupa bahan-bahan yang diolah dan dsimpan
dalam komputer, atau dicetak oleh komputer atau dapat pula menggunakan
alat-alat atau mesin-mesin pembuat atau pembaca bukti dokumenter
c. Bukti Cataatn Kegiatan
Dalam pemeriksaan manajemen, catatan kegiatan fungsional,
organisasional, maupun keuangan merupakan bukti pemeriksaan.
d. Bukti Lisan
Dapat diperoleh pemeriksaan melalui wawancara lisan atau mengajukan
pertanyaan lisan kepada manajemen atau karyawan organisasi yang
diperiksa, serta pihak lain yang berkopemten dengan pemeriksaannya.
e. Bukti Perhitungan
Bukti ini diperoleh dengan cara melakukan perhitungan kembali data
kuantitatif yang dilakukan oleh organisasi yang diperiksa.
6. Pelaporan Dan Rekomendasi
Audit manajemen dalam laporan audit menekankan pada temuan-temuan
selama audit, pembuatan kesimpulan audit, dan rekomendasi untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas, dan produktivitas perusahaan atau komponen-komponen
tertentudalam perusahaan yang dipimpinnya.
2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen
Ruang lingkup audit manajemen meliputi seluruh aspek kegiatan
manajemen. Ruang lingkup ini dapat berupa seluruh kegiatan atau dapat juga
hanya mencakup bagian tertentu dari progran atau aktivitas yang dilakukan.
Periode audit juga bervarisi,bisa untuk jangka waktu satu minggu, beberapa bulan,
Sasaran audit manajemen adalah kegiatan, aktivitas, program, dan
bidang-bidang dalam perusahaan yang diketahui atau diidentifikasi masih memerlukan
perbaikan atau peningkatan baik dari segi ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas.
2.3 Audit Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Bayangkara (2008:60) Audit sumber daya manusia adalah
penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya
manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber
daya manusia, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen sumber daya
manusia pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh
manajer dan para supervisor.
Audit sumber daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap
berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan
apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam
mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai
kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari aktivitas tersebut.
Menurut Rivai Veithzal (2004 : 1), manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Marry Parker Follet, yang dikutip oleh T. Hani Handoko (1989 :
3), manajemen sumber daya manusia menandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain dengan
tidak melakukan pekerjaan itu sendiri-sendiri.
Audit sumber daya manusia adalah serangkaian audit yang bertujuan
untuk mengkaji fungsi SDM, mulai dari struktur dan sumber daya SDM, peran
dan tanggung jawab masing-masing personil, kepemimpinan, prosedur dan
kebijakan, hingga kondisi laporan kerja (www.google.com).
Jadi, dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta
pengendalian dalam berbagai kegiatan-kegiatan khususnya pada sumber daya
manusia di suatu perusahaan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan
SDM dengan cara :
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara
meningkatkannya.
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus.
2.3.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit sumber daya manusia
yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, maka tujuan audit
sumber daya manusia yaitu:
1. Menilai efektifitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
3. Memastikan ketaatan program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya pada perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efesiensi, dan efektifitas dan berbagai program/aktivitas SDM.
Menurut William B Wertther, Jr. Dan Keith Davis menyebutkan beberapa
manfaat dari audit sumber daya manusia antara lain:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM.
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
departemen SDM.
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek-praktek SDM.
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
9. Meningkatkan keingingan untuk berubah dalam departemen SDM.
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
2.3.4 Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia
Ada tiga pendekatan utama dalam audit sumber daya manusia, yang
umumnya digunakan yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku.
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan secara internal berlaku diperusahaan, apakah telah sesuai
dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang
otorisasi dan apakah setiap komponen dalam orgaisasi dalam menjalankan
harus menyadari bahwa manajer disetiap tingkat berkewajiban mentaati
peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Semakin pentingnya arti produktivitas karyawan bagi perusahaan, menjadikan
manajemen puncak memberikan perhatian yang lebih baik kepada departemen
SDM. Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang
diberdayakan, mempunyai semangat dan dihargai. Manajer sumber daya
manusia sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu mengarahkan
program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan
produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Mengukut kinerja program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program
SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja
program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuannya fungsi SDM menetapkan bagaiman program
sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan. Audit SDM dilakukan
evaluasi secara komprehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada
perusahaan. Penilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas
program dalam mencapai tujuannya.
2.4 Pengertian Kinerja
Menurut oxford dictionary, kinerja merupakan suatu tindakan, proses atau
berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus
didefinisika sebagai outcome dari pekerja karena memberikan hubungan yang
kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan pelanggan, dan kontribisi
ekonomi.
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan,mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikanya.
Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatupekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
2.5 Hubungan Audit SDM dengan Kinerja Karyawan
Audit SDM sangat berhubungan berat dengan kinerja artinya informasi
yang diperoleh melalui audit SDM tersebut nantinya dapat digunakan untuk
(2005:4) menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat dijadikan acuan
atau sebagai tolak ukur kinerja seseorang kinerja karyawan serta hubungannya
dengan audit SDM, yaitu sebagai berikut:
1. Tingkat Turnover
Turnover dapat terjadi karena banyak faktor, hal ini disebabkan terjadinya
kekosongan pegawai karena pegawai pensiun, cuti, berhenti atau putus
hubungan kerja (PHK) dan juga meninggal. Dalam hal ini audit SDM bertujuan
agar jangan sampai terjadi turnover kerja dan perlu adanya pengisian
kekosongan jabatan dengan segera.
2. Tingkat Kehadiran Kerja
Tingkat kehadiran kerja sangat penting dalan menentukan kinerja seseorang
karyawan selalu datang terlambat dan sering absen itu berarti tingkat
kedisiplinannya masih rendah, hal ini dapat mengganggu aktivitas kerja dan
akhirnya menyebabkan turunnya kinerja. Dengan adanya audit SDM nantinya
diharapkan setiap karyawan dapat memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan
mereka terhadap peraturan yang telah ditentukan, sehingga dapat mengurangi
tingkat absensi dan keterlambatan kerja.
3. Tingkat Lembur
Lembur dapat diartikan sebagai waktu tambahan diluar jam kerja. Hal ini
disebabkan karena pekerjaan yang banyak atau menumpuk tetapi tidak dapat
diselesaikan dalam batas waktu jam kerja, sehingga harus ada jam kerja
tambahan/lembur. Di satu sisi, lembur dapat menguntungkan bagi karyawan
Tapi disisi lain, lembur bukanlah suatu hal yang baik karena hal tersebut
menunjukan kinerja seorang karyawan belum optimal. Dengan adanya audit
SDM diharapkan tingkat jam kerja lembur dapat turun sehingga pekerjaan
dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
2.6 Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian sebelumnya Menurut Vita Meilissa (2007) pengaruh audit
sumber daya manusia terdapat pada fungsi perencanaan dalam efektivitas dan
efesiensi kinerja karyawan di mana di dalam perusahaan sangat erat hubungannya,
karena fungsi perencanaan didalam perusahaan melakukan kegiatan identifikasi
kebutuhan tenega kerja yang tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang memiliki potensi dan kompetensi dalam bidangnya sesuia dengan kegiatan
bisnis dan teknologi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kegiatan identifikasi
kebutuhan tenaga kerja meliputi analisis rencana bisnis, analisis organisasi, dan
analisis kebutuhan karyawan.
Penulis dapat menyimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara
fungsi perencanaan yang dilakukan oleh perusahaan dengan keefektifan dan
keefesienan kinerja karyawan. Dengan melakukan kegiatan perencanaan,
perusahaan bisa mendapatkan tenaga kerja yang memiliki potensi dan kopetensi
dalam bidangnya dan mampu melaksanakan tanggungjawab yang diberikan
perusahaan.
Menurut Anggraini (2002) audit sumber daya manusia terhadap fungsi
penilaian kinerja karyawan teleh dilaksanakan dengan cukup baik terutama dalam
kompetensi dilaksanakan sesuia dengan yang telah ditetapkan yakni tertutup dan
merahasiakan identitas penilai.
2.7 Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian
Menurut Bayangkara (2008:60) Audit sumber daya manusia adalah
penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya
manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber
daya manusia, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini.
Audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber
daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan,
dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez_Mejia (2001:28) audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektivitas pengguna sumber daya manusia yang terdapat didalam suatu
perusahaan.
Audit manajemen sumber daya manusia adalah seluruh upaya penelitian
yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk
mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen
berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksaan tugas
pokok perusahaan.
Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap sumber daya manusia
beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang menjadi sasaran audit,
antara lain sistem informasi sumber daya manusia, perencanaan tenaga kerja,
penyelenggaraan rekrutmen, penyelenggaraan fungsi seleksi, penyelenggaraan
fungsi orientasi dan penempatan, fungsi pelatihan dan pengembangan, fungsi
penilaian kinerja, fungsi perencanaan dan pengembangan karir, manajemen sistem
imbalan, perlindungan tenaga kerja, pemeliharaan hubungan dengan karyawan,
dan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan.
Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung
tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara
keseluruhan. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan
fungsi-fungsi organisasi maupun pucuk pimpinan perusahaan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi perusahaan. Definisi Audit SDM memberi
penekanan pada efisiensi, efektivitas, ekonomisasi dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Pada prinsipnya, pelaksanaan Audit SDM menjadi tanggung jawab fungsi
SDM. Pelaksanaan Audit SDM dapat dilakukan oleh fungsi SDM atau bersama
dengan fungsi lain yang terkait atau dengan menggunakan jasa tenaga independen
dari luar perusahaan.
Kegiatan Audit SDM dilaksanakan dengan tahap sebagai berikut:
a. Tahap perencanaan dan persiapan
b. Tahap pelaksanaan
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas maka dapat digambarkan
kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar: 2.1 Paradigma Penelitian Audit Sumber Daya Manusia
(X)
BAB III
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah mengenai analisis audit sumber daya manusia
dan kinerja karyawan pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang.
3.2 Metodologi Penelitian 3.2.1 Operasional Variabel
Agar penelitian ini memiliki arah yang jelas, maka perlu ditetapkan
operasional variabel sebagai berikut:
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi variabel lainnya atau yang menjadi penyebab timbulnya
variabel dependen. Dalam hal ini yang menjadi variabel independennya
adalah audit sumber daya manusia pada perusahaan.
Variabel ini sering disebut dengan variabel terikat. Variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Tabel 3.1 dalam rangka meningkatkan kinerja SDM untuk mencapai
Kinerja karyawan Kinerja adalah berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus didefinisikan sebagai outcome dari pekerjaan karena memberikan hubungan yang kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi.
- Tingkat Turnover
- Tingkat Kehadiran Kerja - Tingkat Lembur
3.2.1 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2006:129) ada dua jenis data yaitu data primer dan
data sekunder. Pengertian data primer dan sekunder yaitu :
Yaitu data yang diperoleh langsung dari perusahaan berupa data mentah
yang perlu diolah lagi, dalam hal ini data yang diperoleh dari hasil observasi dan
wawancara berupa catatan dan dokumen yang diperoleh langsung dari objek
penelitian. Data ini diperoleh dengan cara:
a. Pengamatan (Observasi)
Melakukan pengamatan sendiri terhadap keadaan objek dan melakukan
pencatatan untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi.
b. Wawancara (Interview)
Melakukan wawancara atau bertanya langsung kepada pihak-pihak yang
berwenang di dalam perusahaan, disini adalah manajer dan para staf fungsi
sumber daya manusia.
2. Data Sekunder
Yaitu Dalam metode ini, penulis melakukan pengumpulan data serta fakta
teoritis dari berbagai sumber baik berupa teks, artikel, maupun berbagai jenis
karangan ilmiah, catatan-catatan. Metode pengumpulan data sekunder yang di
dapat yaitu dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang mendukung
penelitian, literature yang berupa majalah ilmiah, surat kabar, jurnal, artikel, serta
makalah.
3.2.2 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data digunakan adalah teknik kualitatif yang dimulai dari
pengolahan data, penguraian hasil penelitian secara deskriptif dan menarik
kesimpulan yang bersifat kualitatif berdasarkan perbandingan antara teori dan
mengenakan cara berfikir deduktif, cara berfikir yang memulai dari pengetahuan
yang bersifat umum dan bertitik tolak dari pengetahuan umum untuk menilai
suatu kejadian khusus.
BAB IV
PEMBAHASAN DAN GAMBARAN UMUM 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Usaha pencarian minyak bumi pertama kali di Indonesia dilakukan dengan
mengadakan ekplorasi di kaki gunung Ciremai, Cirebon, pada tahun 1871. Namun
upaya tersebut tidak berhasil. Minyak bumi pertama kali keluar dari negeri ini
yaitu pada tanggal 15 Juni 1885 di Telaga Tunggal daerah Pangkalan Brandan
yang diusahakan oleh Aellko Janson Zijlker dengan pengeboran sedalam 121
meter dan sumur tersebut dicatat sebagai sumur minyak pertama di Hindia
Belanda yang memiliki taraf produksi komersial.
Dengan penemuan sumur pertama tersebut kemudian disusul dengan
penemuan-penemuan sumber minyak di tempat-tempat lain seperti : 1. Telaga Sahid daerah Pantai Sumatera Utara tahun 1885 2. Kreuka sebelah selatan Surabaya tahun 1888
3. Desa Minyak Hitam daerah Muara Enim Sumatera Selatan tahun 1898 4. Riam Lawa dekat Sanga-sanga Kalimantan Timur tahun 1897
5. Desa Ledook Jawa Timur tahun 1901, dll.
Adanya penemuan-penemuan sumber minyak bumi di Indonesia
mengakibatkan tumbuhnya perusahaan-perusahaan minyak asing skala kecil
hingga skala besar pada abad ke-19, diantaranya adalah
1887 AS ( Andrian Stoop )
1894 STTC ( Shell Transport and Trading Company ) 1894 TKSG ( The Kloninklijke Shell Group )
1894 BPM ( Bataatsch Petroleum Company ) 1894 DPC ( Dortsch Petroleum Company )
1894 NKPM ( Nederlandsche Koloniale Petroleum Maatschppij ) 1894 NPPM ( Nederlandsche Indische Petroleum Maatschppij ) 1921 NIAM ( Nederlandsche Indische Aardoline Maatschappij )
1930 CALTEC ( California Texas Oil Company )
1935 NNGPM ( Nederlandsche Neuw Guinea Petroleum Maatschappij ) Sebelum perang dunia II, Indonesia merupakan penghasil minyak di Timur
jauh dengan hasil rata-rata 62 juta Barel/tahun. Pada waktu itu perindustrian
minyak Indonesia dikuasai oleh perusahaan SHELL dan SVPM, dengan daerah
operasi SHELL mulai dari Sumatera Utara meluas sampai Irian Jaya, kecuali
daerah Sumatera Selatan yang dikuasai oleh SVPM.
Di Sumatera Selatan pencarian minyak dan gas bumi telah dimulai pada
akhir abad ke-19. Pada saat itu, BPM / Shell pada tahun 1989 menemukan minyak
bumi di Formasi Muara Enim (MEF) dan mulai diproduksi tahun 1909.
Pada tahun 1907 perusahaan minyak KNPC dan STTC bergabung menjadi
satu dengan nama TKSG yang kemudian dikenal dengan sebutan SHELL. Pada
tahun 1912 di daerah Talang Akar Pendopo ditemukan sumber minyak bumi
terbesar oleh perusahaan Nederlandsche Kolonial Maatschappij. Akhinya, pada
tahun 1920 didirikanlah kilang minyak di Plaju dan Sungai-Gerong.
Setelah Indonesia merdeka NKPM berganti nama menjadi SVPM dan
pada tahun 1959 berganti nama menjadi PT. Stanvac Indonesia. Kilang yang
didirikan oleh NKPM beserta kilang BPM Shell inilah yang didirikan di Plaju
oleh Belanda, yang kemudian menjadi cikal bakal kilang PT.Pertamina (Persero)
RU-III Plaju. Sebelum masuknya tentara Jepang ke Indonesia, pemerintah
hanguskan terhadap semua instalasi dan fasilitas perminyakan. Akan tetapi
pelaksanaan tersebut sangat terburu-buru. Akibatnya, kilang minyak BPM di Plaju
direbut oleh Jepang secara utuh. Sedangkan kilang minyak SVPM di Sungai
Gerong dapat dibumi hanguskan. Dengan mengerahkan para pekerja bangsa
Indonesia dibawah pimpinan tenaga-tenaga ahli Jepang, dalam waktu singkat
kilang tersebut dapat direhabilitasi dan diperbaiki kembali.
Setelah Jepang menyerah tanpa syarat pada sekutu, pejuang-pejuang
kemerdekaan mengambil kesempatan untuk mengambil alih semua
tambang-tambang dan kilang-kilang minyak yang berada di Sumatera Selatan dan Jambi
serta daerah-daerah lainnya di Indonesia, termasuk kilang bekas BPM di Plaju dan
PT. Stanvac di Sungai Gerong.
Semenjak dikuasai oleh Indonesia, didirikanlah perusahaan gabungan yang
diberi nama Perusahaan Minyak Republik Indonesia (PERMIRI). Di Sumatera
Selatan pemrakarsa pendiri PERMIRI adalah Dr. Mohammad Isa yang berpusat di
Kanten Palembang pada tahun 1945 yang kemudian disusul berdirinya PERMIRI
di Prabumulih, Pendopo, dan Jambi. PERMIRI Jambi tidak termasuk daerah
Sumatera Selatan tetapi termasuk PERMIRI Sumatera Barat dan Riau. Pada tahun
1951, ketua komisi perdagangan dan industri DPR mendapat tugas untuk :
1. Memberikan nasehat kepada pemerintahan RI mengenai
peraturan pajak dengan tiga perusahaan minyak besar yaitu SVPM,
SHELL, dan CALTEX.
2. Membuat rancangan undang-undang pertambangan yang baru. 3. Memberikan nasehat apakah konsensi SHELL di Sumatera
Mengingat usaha pembangunan dan pengolahan minyak membutuhkan
modal atau dana yang sangat besar, maka diadakan perjanjian kontrak kerja antara
pemerintah RI dengan perusahaan minyak SHELL dan SVPM.
Sebagai realisasi PP No. 44 Tahun 1960, maka tanggal 31 Desember 1965
semua aset SHELL, termasuk Prabumulih, Jambi, terminal Pulau Sambu dan
kilang Plaju dibeli oleh pemerintah RI yang selanjutnya dikelola oleh PN
PERTAMINA. Pada tanggal 17 Januari 1970, semua aset PTSI seperti kilang
Sungai Gerong dan Tanjung Uban dibeli oleh pemerintah RI dan dikelola oleh PN
PERTAMINA.
Agar tidak terjadi trialisme pimpinan dalam satu daerah operasi
PERTAMINA, maka pada tanggal 20 Agustus 1985, daerah operasi ini dilebur
menjadi satu dengan sebutan Pimpinan Umum Daerah Sumbagsel ( PUD
Sumbagsel ). Tetapi pada perkembangannya, sesuai dengan Keputusan Direksi
No. KPTS – 070/C000/94 tanggal 11 Mei 1994, lembaga/jabatan pimpinan unit
daerah ( PUD ) dibubarkan. Oleh karena itu dibentuklah organisasi unit didaerah
yang berada dibawah direktorat operasi masing-masing yaitu : 1. Operasi Eksloprasi dan Produksi Jambi. 2. Operasi Eksplorasi dan Produksi Prabumulih. 3. Refinery Unit III Plaju - Sungai Gerong.
4. Unit Pembekalan dan Pemasaran Dalam Negeri III Palembang. Sampai saat ini, Kilang PT. Pertamina (Persero) RU-III Plaju yang disebut
juga Kilang Musi terletak di area Plaju dan Sungai Gerong yang terpisahkan
Sungai Komering dan merupakan salah satu kilang yang memiliki konfigurasi
terpadu, yakni Kilang Minyak dan Kilang Petrokimia.
Keberadaan Kilang Musi dalam struktur mikro perusahaan, cukup strategis
world wide fuel charter dengan menghasilkan jenis produk yang luas, yaitu BBM,
Non BBM dan Petrokimia.
II.2. Organisasi
II.2.1. Visi, Misi dan Tata Nilai
PT Pertamina (Persero) memiliki visi, misi dan tata nilai sebagai berikut.
1. Visi
Internasional untuk dipasarkan di dalam atau di luar negeri. 2. Berlandaskan pada etika dan prinsip-prinsip bisnis unggulan. 3. Untuk memberikan nilai tambah bagi perusahaan dan stake holder.
3. Tata Nilai
1. FOCUS
Menghasilkan Nilai Tambah Secara Optimal & Kontinyu. 2. INTEGRITY
Mempunyai Komitmen dan Program Kerja untuk memajukan perusahaan. 3. VISIONARY
4.2.1 Audit Sumber Daya Manusia PT Pertamina RU III Plaju Palembang
Pembahasan ini bertujuan untuk menilai tingkat kinerja karyawan pada PT
Pertamina RU III Plaju Palembang, bab ini akan menganalisa kenyataan yang ada,
yaitu membandingkan teori yang ada dengan aplikasi yang dijalankan oleh
Adapun aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam mengaudit sumber daya
manusia yaitu :
1. Kualitas kekuatan kerja 2. Penentuan kualitas
3. Daftar kemampuan (skill) 4. Reputasi tenaga kerja 5. Perubahan secara intern
4.2.1.1Analisis Kualitas Kekuatan Tenaga Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada perusahaan, maka penulis
mencoba menganalisis mengenai salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam
audit sumber daya manusia yaitu terhadap kualitas kegiatan kerja. Peningkatan
kualitas ini dapat dicapai melalui beberapa factor antara lain :
a. Program pelatihan dan pengembangan
Dalam upaya meningkatkan kualitas dan keahlian karyawan, perusahaan
telah memprogramkan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan secara
berkesinambungan. Program ini diagendakan oleh perusahaan setiap tahun sekali
sesuai dengan kebutuhan dan disiplin dalam profesi masing-masing. Pelatihan
yang diadakan yakni berupa pelatihan sistem informasi manajemen, pelatihan
teknik dan umum serta pelatihan alat angkutan.
Bagi perusahaan kualitas kerja karyawan sangat penting dalam rangka
untuk pencapaian tujuan perusahaan secara cepat, sebagaimana diketahui bahwa
program pelatihan dan pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja karyawan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan serta
sikap karyawan terhadap pekerjanya. Dengan adanya kegiatan pelatihan dan
kinerjanya dalam melaksanakan fungsi dan tugas pokok serta tanggung jawabnya
baik dimasa sekarang maupun dimasa yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan yang dapat meningkatkan kinerja atau
prestasi kerja karyawan adalah pelatihan dan pengembangan yang telah memenuhi
ketentuan-ketentuan, diantaranya yakni syarat-syarat pelatihan dan pengembangan
yang dinyatakan secara tegas dan jelas serta dilakukannya evaluasi karyawan
secara rutin terhadap tugas yang mereka lakukan.
Mengingat pentingnya kontribusi setiap karyawan dalam upaya mencapai
tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan, maka kegiatan pelatihan dan
pengembangan tersebut diharapkan dapat berjalan secara efektif dan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap karyawan yang mengikutinya. Biaya pelatihan
dan pengembangan yang dikeluarkan oleh perusahaan tidaklah sedikit sehingga
bila pelatihan yang diadakan tidaklah sesuai dengan kebutuhan dan tidak tepat
sesuai sasaran yang ingin dicapai perusahaan, maka selain tidak meningkatkan
kemampuan karyawan juga hanya akan menghabiskan biaya saja. Berikut ini data
mengenai biaya pelatihan karyawan PT Pertamina RU III Plaju Palembang tahun
2007 sampai 2008.
Tabel 4.1
PT Pertamina RU III Plaju Palembang
Tahun RKAP Tahun
Berjalan
Realisasi Tahun Berjalan
Selisih
2005 660.479.850 725.671.410 65.191.560 2006 727.922.790 801.257.759 73.334.969 2007 821.729.639 912.347.581 90.617.942 2008 987.187.732 1.134.739.520 147.551.788
Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.
Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training
sebesar Rp 660.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang
direncanakan yakni sebesar Rp 725.671.410 disini terlihat adanya selisih biaya
yang terjadi yakni sebesar Rp 65.191.560, pada tahun 2006 biaya yang
direncanakan sebesar Rp 727.922.790 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata
sebesar Rp 801.257.759 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 73.334.969, pada
tahun 2007 biaya yang direncanakan sebesar Rp 821.729.639 sedangkan biaya
yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 912.347.581 selisih terjadi lebih besar yakni
Rp 90.617.942, kemudian pada tahun 2008 biaya yang direncanakan sebesar Rp
987.187.732 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp
1.134.739.520 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 147.551.788.
Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan,
artinya analisis kebutuhan akan pelatihan tersebut belumlah tepat karena kegiatan
pelatihan kegiatan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan
belum mengenai sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga program
pelatihan dan pengembangan tersebut belum memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan. Meskipun
telah banyak biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut, namun kinerja
karyawan masih terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat
dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional.
Dalam hal ini penting untuk diperhatikan bahwa penyelenggaraan pelatihan
dan pengembangan harus sama-sama memenuhi dua kepentingan, kepentingan
pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada peningkatan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Apabila tidak, berarti ada yang
kurang tepat dirumuskan sehingga terjadi pemborosan karena banyaknya
kesalahan yang diperbuat dalam melakukan tugas. Kepentingan kedua adalah
kepentingan para pegawai sebagai peserta pelatihan dan pengembangan, karena
apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada kurangnya motivasi untuk mengikuti
pelatihan dan pengembangan serta tugas yang dipercayakan kepadanya.
b. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor penentu yang harus
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan karena dengan pendidikan ini, pimpinan
dapat mengetahui pola dan cara berfikir setiap karyawan.
Karyawan yang berpendidikan tinggi dalam bekerja tidak hanya
mengharapkan gaji tapi dia juga mengharapkan fasilitas yang dapat menunjang
karier mereka serta meningkatkan prestasi kerja yang selama ini sudah mereka
senang apabila diberi gaji sesuai dengan pekerjaan mereka dan memenuhi
kebutuha sehari-hari.
Tabel 4.2
Biaya Pendidikan Karyawan PT Pertamina RU III Plaju Palembang
Tahun RKAP Tahun
Berjalan Realisasi TahunBerjalan Selisih
2005 860.479.850 917.271.287 53.791.437 2006 927.922.790 990.414.552 62.491.762 2007 1.121.729.639 1.203.143.322 81.413.683 2008 1.487.187.732 1.583.517.325 96.329.593
Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.
Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training
sebesar Rp 860.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang
direncanakan yakni sebesar Rp 917.271.287 disini terlihat adanya selisih biaya
yang terjadi yakni sebesar Rp 53.791.437, pada tahun 2006 biaya yang
direncanakan sebesar Rp 927.922.790 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata
sebesar Rp 990.414.552 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 62.491.762, pada
tahun 2007 biaya yang direncanakan sebesar Rp 1.121.729.639 sedangkan biaya
yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 1.203.143.322 selisih terjadi lebih besar
yakni Rp 81.413.683, kemudian pada tahun 2008 biaya yang direncanakan
sebesar Rp 1.487.187.732 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp
Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat
disimpulkan bahwa pendidikan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan,
artinya analisis kebutuhan pendidikan tersebut belumlah tepat karena kegiatan
pendidikan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan
metode pendidikan termasuk pemberian materi pendidikan dan evaluasi
pendidikan belum mengenai sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga
pendidikan tersebut belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan. Meskipun telah banyak biaya
yang dikeluarkan untuk pendidikan tersebut, namun kinerja karyawan masih
terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat dilihat terutama pada
karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional.
4.2.1.2 Analisis Penentuan Kualitas
Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis
jabatan ini digunakan untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi
kerja, dan interelasi antar jabatan pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang,
analisis jabatan merupakan landasan untuk mencocokkan pekerjaan dengan
karyawan, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui
kemungkinan berbagai hambatan yang ditemui para karyawan, dan menjadi
landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya
memenuhi fungsinya. Oleh karena itu, penempatan karyawan PT. Pertamina RU
III Plaju Palembang harus didasarkan kepada analisis pekerjaan dan analisis
Salah satu alasan pelaksanaan analisis jabatan adalah untuk menempatkan
karyawan dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan keahlian meraka
secara efektif. Melalui analisis jabatan dicari informasi tentang apakah keahlian
yang mereka miliki sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Informasi ini menjadi landasan bagi manajemen SDM untuk menempatan
karyawan agar mereka dapat menggunakan keahlian dan kemampuannya secara
benar dan efektif.
Pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa sering didapat
kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai dengan potensi yang
dimilikinya. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan ini, adanya kesenjangan
antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi
(KKP) yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang karyawan belum sesuai
dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, hal ini disebabkan masih
rendahnya pengetahuan, ketermpilan dan sikap dari sebagian karyawan.
Disinilah letak pentingnya pendidikan dan pelatihan yang terpadu dan
berkelanjutan. Kemudian perlu juga menyusun rencana pengembangan potensi
para pekerja, yang jelas ialah bahwa pengembangan itu harus mempunyai dua
sasaran sekaligus, yaitu di satu pihak agar para pekerja semakin mampu
memberikan kontribusinya yang semakin besar demi kepentingan organisasi dan
dilain pihak agar mutu kekaryawanan seseorang semakin meningkat yang pada
gilirannya memungkinkan pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai jenis
kebutuhannya, baik yang bersifat fisik materi maupun yang bersifat sosial dan
