TINJAUAN PUSTAKA
II.4. Teori tentang Penilaian Kinerja
II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penilaian kinerja sangat bermakna untuk menciptakan dan memelihara suatu Penilaian kinerja sangat bermakna untuk menciptakan dan memelihara suatu
iklim kerja yang baik. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur yang mencakup a) menetapkan standar kerja, b) menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan, c) memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik (Sirait, 2006).
Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahukan atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus
dilakukan. Suatu organisasi harus menggunakan pengukuran kinerja secara efektif agar dapat mengidentifikasi strategi dan perubahan operasional apa yang dibutuhkan serta proses yang diperlukan dalam perubahan tersebut. Pengukuran kinerja pada organisasi bisnis (organisasi yang berorientasi laba) lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi laba). Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya. Apabila pengukurannya ingin ditingkatkan lagi, hal lainnya dapat dilihat dengan menilai berbagai hal lainnya seperti solvabilitas, rentability, return on investment dan sebagainya.
Khusus untuk organisasi pemerintah, pengukuran keberhasilannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Selama ini pengukuran kinerja suatu instansi pemerintah lebih ditekankan pada kemampuan instansi pemerintah tersebut dalam menyerap anggaran. Dengan kata lain, suatu instansi akan dinyatakan berhasil jika dapat menyerap 100% anggaran pemerintah, meskipun hasil serta dampak yang dicapai dari pelaksanaan program tersebut masih berada jauh di bawah standard (ukuran mutu). Pengukuran kinerja pada organisasi sektor publik menjadi sulit dan kompleks. Suatu sistem pengukuran kerja yang dapat memberikan informasi atas efektivitas dan efisiensi pencapaian kinerja suatu organisasi sektor publik sudah sangat mendesak untuk disusun (Mahsun, 2006).
Menurut Sulistijani dan Rosida (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
b. Ketrampilan, kemampuan dan penguasaan tehnis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities yakni kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpola.
e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan dan aktivitas kerja.
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2002) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrators) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) dalam rangka mengetahui kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian dapat dibuat sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).
Secara umum digunakan dua kriteria utama dalam menentukan faktor penilaian karya pegawai (kinerja) yakni bahwa faktor tersebut haruslah relevan dengan pelaksanaan tugas-tugas jabatan (job relatednessi) serta dapat diukur
(measurable). Tolak ukur kinerja atau performance standard disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yakni QQC atau singkatan dari Quantity, Quality, Cost. Dalam penerapannya, ketiga kriteria umum QQC tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama-sama atau cukup dipakai dua kriteria umum, atau bahkan untuk alasan kemudahan pemakaiannya, maka dapat digunakan satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan dari QCC tersebut adalah sebagai berikut:
1. Quantity (kuantitas) yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau dapat dipadankan dengan angka.
2. Quality (kualitas) yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
3. Cost (biaya), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah biaya, peralatan, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terpakai untuk menghasilkan satu satuan hasil kerja.
Seperti telah diuraikan oleh Suyadi (1999) dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh/dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral.
Menurut Simanjuntak (2005) mengistilahkan kinerja dengan prestasi kerja yaitu melalui nama organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja antara lain; kejelasan tugas, kapasitas fisik/mental, kemampuan berupa pengetahuan dan ketrampilan, motivasi, sumber daya manusia yang memadai, standar kerja dan kesejahteraan karyawan.
Sedangkan menurut Foster (2001) beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja yaitu; kecerdasan, stabilitas emosional, motivasi kerja, lingkungan kerja serta pengaruh eksternal yang meliputi peraturan ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai sosial, kekuatan ekonomi, perubahan lokasi dan serikat buruh.
Kinerja menurut Armstrong (2002), Manajemen kinerja (performance management) adalah satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2003), Sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang:
a. Fungsi kinerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi.
c. Apa arti kongkritnya “melakukan pekerjaan yang baik”.
d. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk mempertahankan memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya (Bacal, 2001).
Menurut Armstrong (2002) berpendapat, bahwa manajemen kinerja dapat dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut:
a. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama: dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan individual tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian target tertentu.
b. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses di mana setiap orang tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara obyektif.
c. Saling pengertian: untuk meningkatkan kinerja setiap individu memerlukan saling pengertian tentang level tinggi dari kinerja dan kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.
d. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia. e. Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus: pertama, bagaimana manajer
dan pimpinan kelompok dapat bekerja efektif dengan siapa saja yang ada di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para manajer dan tim kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.
f. Pencapaian: Manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Menurut Ruky (2001: 5), manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:
a. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan pada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.
b. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi.
Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk
dikembangkan karirnya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang. c. Pembinaan karyawan.
Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Brache (2002: 55) menuliskan ada 7 (tujuh) asumsi yang dapat menghambat kinerja organisasi:
Asumsi I : Perbaikan-perbaikan produktivitas yang paling signifikan berasal dari tindakan-tindakan yang diarahkan ke orang-orang yang melakukan pekerjaan tersebut. Asumsi ini mengabaikan kenyataan bahwa mengelola pekerja di tempat kerja hanyalah satu aspek dari tanggung jawab pimpinan untuk mengelola kinerja, padahal masih banyak aspek lain yang mempengaruhi kinerja seperti: sumber daya manusia yang tersedia, suasana fisik pekerjaan, aliran kerja, penghargaan dan hukuman serta informasi yang diberikan kepada karyawan.
Asumsi II : Pelatihan, reorganisasi, penetapan sasaran, dan dorongan positif adalah intervensi perbaikan kinerja yang efektif.
Asumsi III : Orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja. Adanya uraian jabatan atau pedoman prosedur tentu saja tidak menjamin bahwa orang-orang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para karyawan mempunyai dua
kebutuhan dasar dalam bidang ini: pernyataan-pernyataan yang jelas tentang hasil yang diharapkan untuk hasil kerja mereka dan standar-standar spesifik yang menggambarkan kualitas kinerja yang diharapkan dari setiap bidang hasil.
Asumsi IV: Sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas tinggi.
Asumsi V: Penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yang dibutuhkan karyawan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja. Umpan balik tahunan betapapun bernilainya adalah tidak cukup. Para karyawan di semua tingkat membutuhkan informasi yang jauh lebih sering yang diberikan secara formal dan informal, tentang apa pekerjaan mereka dan bagaimana hasilnya. Asumsi VI: Tidak perlu memperhatikan bagian-bagian organisasi yang
memenuhi atau melampaui sasaran-sasaran organisasi.
Asumsi VII: Unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi yang sukar dipahami dan sulit diraba.
Peformance mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2004). Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Menurut Nawawi (2003) pengertian kinerja adalah pencacatan hasil yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai. Amin Budi
Astuti (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. Lebih lanjut Amin Budi Astuti menjelaskan kinerja merupakan gambaran keberhasilan seseorang yang bekerja pada organisasi dalam mencapai tujuan secara menyeluruh sesuai standar yang ditentukan. Untuk mengetahui baik buruknya kinerja karyawan perlu dilakukan evaluasi, mengukur, atau melakukan penilaian kinerja. Simamora (2004) menyatakan penilaian kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Tujuan dari penilaian kinerja adalah memperbaiki kinerja karyawanan yang secara keseluruhan akan meningkatkan kinerja organisasi yang akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan maupun organisasi.
Dari beberapa pengertian kinerja sebagaimana telah diuraikan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah persepsi peserta diklat dalam mengartikan suatu hasil kerja/prestasi yang telah dicapai berdasarkan kemampuan dan keterampilan serta motivasi yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.