TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru
2.1.1 Pengertian kinerja
Guru adalah tenaga pendidikan yang berperan sebagai ujung tombak transformasi pengetahuan dan nilai sikap, pembentukan kepribadian peserta didik, serta ikut bertanggung jawab tercapainya tujuan pendidikan. Oleh sebab itu, guru terlibat langsung dalam proses pembelajaran di dalam kelas, maka guru dapat dikatakan sebagai komponen utama dalam proses pendidikan. Karena kedudukannya itulah, maka guru menempati posisi yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran maupun hasilnya. Pada konteks ini, kualitas pembelajaran sangat ditentukan oleh kualitas kinerja guru, yang konsekuensinya guru dituntut untuk berperan aktif dalam memposisikan diri sebagai tenaga profesional sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang.
Menurut Mangkunegara (2002:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Sedangkan menurut Chance dalam Robbins (1994;237) kinerja diartikan sebagai, “kemampuan yang menunjukkan kesungguhan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya”. Sejalan dengan makna di atas, Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:79) menyatakan bahwa, íperformance is record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a spesified time period”, yang dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu ukuran dari suatu hasil kerja.
Wibowo (2007:7) mengemukakan bahwa pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, dengan kata lain hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja juga diartikan sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan kemampuan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh seseorang sesuai dengan perannya tersebut. Kinerja seseorang merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya suatu instansi atau lembaga untuk mencapai tujuannnya (Rivai, 2008:309).
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu instansi atau lembaga tersebut adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan seorang
karyawan/ guru/ pekerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penelitian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Sementara itu, indikator kinerja dapat dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat dipahami. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek suatu kinerja yang perlu diobservasi.
Terdapat 7 (tujuh) indikator kinerja menurut Wibowo (2007:76), yaitu: a. Tujuan.
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individual, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
b. Standar.
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
c. Umpan Balik.
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standaar. Umpan balik terutama penting ketika mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau Sarana.
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
e. Kompetensi.
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
f. Motif.
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
g. Peluang.
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat 2 (dua) faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Selain indikator-indikator tersebut di atas, menurut Mahmudi (2010:20) ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu.
a. Faktor personal/individual, meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal. Namun dalam kenyataannya, kinerja sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor-faktor personal seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau tim. Proses penilaian kinerja individual tersebut harus diperluas dengan penilaian kinerja tim dan efektivitas manajernya. Hal itu karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota group dan pimpinan, misalnya ketika dalam on the job training, coaching dan pengarahan. Campbell (1990) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor knowledge, skill, dan motivasi. Persamaan tersebut dinotasikan sebagai berikut.
Kinerja = (knowledge, skill dan motivasi)
Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai (knowing what to do), skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (ability to do well), motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan kerja. Selain tiga faktor tersebut, masih terdaoat satu faktor lagi yaitu peran (role perception). Hilangnya salah satu faktor tersebut akan mengganggu kinerja. Pengaruh motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan untuk mengubah perilaku pekerja. Perilaku seseorang bisa diadaptasikan secara sistematik untuk memenuhi stándar yang diinginkan dengan menggunakan teknik tertentu, sebagaimana dijelaskan dalam model perubahan perilaku ABC (antecedents, behaviour, concequences). Model ABC menyatakan bahwa perilaku ABC dapat diubah melalui dua cara yaitu sebelum terjadi (antecedents) atau setelah terjadi (consequences). Antecedent bisa berupa person, tempat, sesuatu atau peristiwa yang terjadi atau berada sebelum timbul perilaku yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Contoh : misi, visi dan tujuan yang telah ditetapkan, insentif/imbalan, deskripsi kerja, kebijakan, prosedur, standar, peraturan, kondisi kerja dan infrastruktur pendukung. Consequence adalah peristiwa setelah perilaku terjadi yang diharapkan dapat mengubah perilaku di masa datang. Contoh consequence misalnya imbalan (reward) dan hukuman (punishment).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Untuk mengetahui 5 (lima) tingkat kinerja pegawai diperlukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan penilaian kinerja pegawai dalam upaya memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Arti pentingnya Menurut Hariandja (2002:215) penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut.
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bnantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yangtidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam rancangan jabatan.
h. Meningkatakan adanya perlakuan kesempaatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsí manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.