BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.6 Faktor-Faktor Volume Produksi
2.1.6.2 Pengertian Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah yang memiliki kemampuan untuk melakukan aktivitas perusahaan baik tenaga kerja teknik maupun tenaga kerja administrasi. Menurut Ahyari (2003 : 14) tenaga kerja merupakan salah satu masukan yang penting dalam pelaksanaan proses produksi sehingga tersedianya tenaga kerja ini perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik tersebut. Sedangkan menurut Sukanto (2000 : 27) pengertian tenaga kerja dalam proses produksi adalah jumlah orang yang melakukan aktivitas atau kegiatan yang memperoleh
hasil dalam hal ini mengubah bahan baku menjadi barang setengah jadi atau barang jadi.
Pendapat Assauri (2004 : 114) bahwa penggunaan tenaga kerja merupakan besarnya waktu yang tersedia selama pekerja dipekerjakan dalam kegiatan-kegiatan produktif. Sedangkan Handoko (2000 : 177) berpendapat menjelaskan tujuan penggunaan tenaga kerja adalah mengoptimalkan pelaksanaan kerja, dimana prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam manajemen tenaga kerja sebagai berikut :
1. Memadukan karyawan dalam pekerjaan
Disini bahwa orang harus dipilih untuk pekerjaan-pekerjaan atas dasar berbagai perbedaan karakteristik dan preferensi individual.
2. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja
Hal ini dilakukan agar karyawan mempunyai tanggung jawab. 3. Memberikan penghargaan dan prestasi kerja
Diberikan bila karyawan dapat mencapai standar kerja yang lebih dari standar yang telah ditetapkan guna memotivasi karyawan.
4. Merumuskan tanggung jawab karyawan
Hal ini sangat diperlukan guna memperoleh hasil berkualitas dan tujuan perusahaan terwujudkan.
2.1.6.2.1 Pengendalian Tenaga Kerja
Pengendalian tenaga kerja berfokus pada pencegahan penyimpangan dalam kualitas dan kuantitas dari sumber daya yang
digunakan dalam perusahaan atau organisasi. Adapun beberapa manfaat yang diperoleh perusahaan dalam rangka pengendalian tenaga kerja menurut Gibson Donely Ivancevich (2001 : 302) adalah :
1. Sumber daya manusia harus mampu memenuhi persyaratan kerja yang ditentukan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Karyawan harus memiliki kemampuan fisik dan intelektual untuk melaksanakan tugasnya.
3. Para karyawan meningkatkan kesadaran dan pentingnya prosedur pengendalian sehingga memandang fungsi pengendalian sebagai suatu upaya penting perusahaan.
Untuk memantau operasi perusahaan agar berjalan dengan lancar dan memastikan bahwa berbagai tujuan tengah direalisasikan, maka manajer harus membimbing dan mengawasi kegiatan yang sedang berjalan, dan para manajer harus mengambil tindakan korektif yang bertujuan untuk perbaikan proses perolehan sumber daya manusia, dimana jenis pengendalian tenaga kerja ini didasarkan dari fakta hasil masa lalu yang diperoleh serta didasarkan pada masa depan.
Agar kegiatan pengendalian tenaga kerja berhasil, para manajer harus mengelilingi dirinya dari orang-orang yang handal dan kemudian memberikan peralatan, pelatihan dan dorongan yang mereka butuhkan untuk bekerja sampai potensial mereka sepenuhnya teracung pada pekerjaan.
Pengendalian tenaga kerja dicapai melalui prosedur yang meliputi pemilihan dan penempatan dari karyawan. Saat ini pemilihan karyawan dilaksanakan para manajer, para karyawan jenjang organisasi bertanggung jawab untuk mengambil berbagai keputusan calon-calon karyawan untuk bermacam posisi harus direkrut dari dalam atau luar perusahaan, dan pelamar yang paling menjanjikan harus dari daftar para pesaing, berdasarkan pada kesesuaian keterampilan pelamar dan karakteristik pribadi persyaratan kerja.
Seperti diketahui bahwa semakin banyak pemimpin memberi pelimpahan wewenang kepada karyawan maka semakin banyak pula tugas pengawasan yang harus dilakukan. Kadang-kadang pemimpin tidak sempat untuk melakukan pengawasan yang harus diselesaikan.
Untuk keperluan pengawasan ini pemimpin dapat mengangkat staf yang akan membantunya dalam melakukan pengawasan terhadap unit-unit dalam organisasi secara keseluruhan.
2.1.6.2.2 Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
Agar dapat menyesuaikan dan menetapkan tingkat kebutuhan tenaga kerja untuk menyelesaikan produk yang naik turun sesuai permintaan pasar, maka perlu dilakukan forecast yang tepat sesuai dengan perubahan-perubahan kapasitas yang dibutuhkan bagi perusahaan biasanya adalah tidak ekonomis untuk menambah dan mengurangi tenaga kerja adalah sumber daya kapasitas yang tetap, tetapi penyesuaian-penyesuaian
besar (substansial) dapat dibuat tanpa harus menarik lebih banyak orang dan kemudian memutuskan hubungan kerja dengan mereka.
Penggunaan tenaga kerja lembur, sub kontrak dari luar atau penimbunan persediaan merupakan keputusan manajerial dan tergantung pada biaya-biaya realisasi masing-masing alternatif. Pada dasarnya penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan selama periode waktu tertentu melalui perhitungan rasio permintaan terhadap kapasitas satu unit sumber daya. Jumlah total jam sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan produk-produk yang berbeda sama dengan waktu yang dibutuhkan untuk menyampaikan pada konsumen.
Dalam praktek sering ditemui dimana jumlah tenaga kerja tidak sama dengan jumlah pekerjaan dalam kenyataannya pekerjaan lebih besar. Setelah memutuskan mana pekerjaan yang ditangani sendiri, mana yang disubkontrakkan dan menentukan jumlah jam kerja tiap bagian maka daftar pekerjaan yang dibuat meliputi tenaga kerja langsung dan tidak langsung haruslah tepat. Sehingga para mandor dan bagian personalia dapat menggunakan dalam pembuatan anggaran-anggaran.
Selain itu dengan mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, hal ini diperlukan untuk lokasi tenaga kerja, kegiatan lama yang pelaksanaannya perlu tambahan fasilitas untuk penyelesaiannya dan dapat diketahui dari mana diambil tambahan fasilitas tersebut.
2.1.6.2.3 Pengolahan Tenaga Kerja
Salah tujuan pengolahan tenaga kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas, dalam hal ini perlu dicatat bahwa tujuan manajemen tenaga kerja adalah bukan untuk memaksimalkan performance tetapi mengoptimalkan pelaksanaan kerja adanya berbagai batasan yang meliputi operasi organisasi.
Berbagai prinsip yang perlu diperhatikan dalam manajemen tenaga kerja menurut Handoko (2000 : 214) :
1. Memadukan karyawan dan pekerjaan yakni orang-orang harus dipilih untuk pekerjaan atas dasar perbedaan karakteristik dan preferensi individual.
2. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja maksudnya pelaksanaan standar kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan agar tujuan dan apa yang diharapkan karyawan jelas.
3. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja artinya manajer perlu memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat mencapai melebihi standar untuk memotivasi kerja mereka.
4. Menjamin supervise yang baik maksudnya seorang (supervisor) harus ahli baik dalam ketrampilan teknologi maupun manajerial dan mempunyai perhatian terhadap kesejahteraan dan rasa kejujuran dengan karyawan secara individual tanpa melupakan pencapaian prestasi yang tinggi.
5. Merumuskan secara jelas dan tanggung jawab karyawan bila tanggung jawab pekerjaan tidak jelas dan berubah-ubah, para pekerja akan frustasi.
2.1.6.2.4 Sistem Upah Tenaga Kerja
Berdasarkan surat keputusan menteri kerja dalam bukunya Amin Widjaya dan Iman Syahputra (2000 : 16) sistem upah tenaga kerja menurut status pekerjaan adalah :
1. Status pekerjaan harian
a. Sistem pembayaran mingguan
Pengusaha dapat membayar upah secara mingguan dengan menghitung upah mingguan baik yang menganut enam hari kerja atau lima hari kerja adalah : 7 X (upah sebulan dibagi 30)
b. Perhitungan upah lembur
Apabila pekerja harian tetap melaksanakan lembur dengan perhitungan upah lembur perjam adalah : 1/173 X upah sebulan. 2. Pekerja harian lepas
Bagi pekerja harian lepas yang bekerja 5 hari per minggu 8 jam per maka upah hariannya adalah 6/5 X upah sehari. Dalam hal ini jam ke 8 tidak dihitung sebagai kerja lembur.
3. Pekerja borongan
Pekerja borongan yang bekerja 6 hari kerja dengan standart waktu kerja 7 jam sehari dan 40 jam seminggu atau waktu kerja 5 hari dengan
standart waktu kerja 8 jam sehari. Maka pembayaran upahnya sebagai berikut :
a. pekerja yang menyelesaikan pekerjaan borongan sesuai dengan standart prestasi yang disepakati atau target produksi maka upah hariannya harian sekurang – kurangnya sama dengan upah minimum regional setempat.
b. pekerja yang menyelesaikan pekerjaan borongan diatas standart prestasi yang disepakati atau target produksi, maka upah hariannya harus diberikan pembayaran tambahan secara proposional.
c. pekerja yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan borongan diatas standart prestasi yang disepakati atau target produksi, maka pengusaha harus memberikan bimbingan dan pembinaan teknis sehingga pekerja dapat meningkatkan produktivitasnya.
2.1.6.2.5 Pengaruh Tenaga Kerja Terhadap Volume Produksi
Hal-hal yang harus diperbaiki dalam kaitannya dengan faktor tenaga kerja ini adalah :
1. Motivasi, pengabdian, disiplin, etos kerja, produktivitas, dan masa depannya.
2. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
Pada pokoknya bila telah ditentukan pesanan-pesanan pabrik, langkah lebih terinci diperlukan selain menentukan kegiatan dan bahan yang diperlukan yaitu :
1. Mengetahui siapa yang mengerjakan pesanan 2. Mesin-mesin dan teknologi yang diperlukan
Penentuan jumlah tenaga kerja yang meliputi jangka waktu tertentu untuk pemenuhan keperluan bagi kegiatan produksi ini kita sebut man power loading (Sukanto 2000 : 27). Guna man power loading adalah : 1. Membantu kita merencanakan kebutuhan-kebutuhan akan tenaga kerja 2. Membantu kita selalu berpegang pada kontrak-kontrak kerja
Bila usaha stabil man power loading tidak perlu diambil, tetapi kenyataannya volume produksi atau penjualan turun naik dan kombinasi produk juga berubah-ubah. Sehingga perlu ditentukan kebutuhan akan tenaga kerja. Walaupun usaha-usaha stabil ketentuan akan kebutuhan tenaga kerja ditentukan untuk maksud-maksud tidak ada pengangguran per bagian dan untuk penilaian hasil kerja.
