BAB III METODE PENELITIAN …
3. Penghargaan (X 3 )
Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat memotivasi karyawan.
Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan ( 1998: 25 ) dapat dilihat dari beberapa hal diantaranya :
- Tangung jawab - Motivasi kerja - Prestasi kerja
Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam penilaian oleh manajemen puncak mempuyai nilai yang baik.
2.2.3.4. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :
1. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja di suatu perusahaan.
2. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempuyai berbagai alasan, missalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan tidak masuk kerja. Bayak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab–sebab tidak hadirnya karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya. 3. Meningkatnya kerusakan
Apabila karyawan menunjukan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan keyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggungjawab terhadap hasil kerjannya cenderung menurun. Salah satu akibatnya ialah sering terjadi kesalahan – kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.4. Sikap Kerja
2.2.4.1. Pengertian Sikap Kerja
Salah satu tugas dari manajemen personalia yang dirasakan cukup memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja karyawan, dimana manajer harus tertarik pada sikap para karyawan mereka karena sikap tersebut memberikan peringatan akan masalah – masalah potensial dan berpengaruh terhadap pengaruh perilaku kerja. Tiga komponen
sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu (Robbins 2008 : 93).
Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek – aspek lingkungan kerja mereka.
Menurut Gibson (2003: 471) menyatakan bahwa sikap kerja merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang, barang, situasi, atau program organisasi.
Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap menurut Robbins (2008 :100) yaitu :
1. Kepuasan Kerja
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
2. Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan pekerjaan mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan mengangap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.
3. Komitmen Organisasi
Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak, organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
2.2.4.2. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Sikap kerja merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja yang diterapkan oleh suatu badan usaha atau perusahaan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Sikap kerja dalam hubunganya dengan kepuasan kerja, sikap kerja mempuyai pengaruh yang besar bagi kepuasn kerja karyawan. Apabila individu atau karyawan merasa terlibat dalam pekerjaan mereka, tidakah mungkin bahwa mereka meyukainya (kepuasan kerja yang tinggi). Demikian pula,tidahkah individu atau karyawan yang berfikir bahwa organisasi yang mereka suportif (dukungan organisasional yang dirasa) juga berkomitmen terhadanya. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor – faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervesi), kebijaksanaan dan prosedur, keangotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Sebagai mana yang diungkapkan oleh Gibbson ( 2003 : 67).
2.2.5. Gaji
2.2.5.1. Pengertian Gaji
Salah satu tugas dari manajemen personalia yang dirasakan cukup memerlukan perhatian yang besar adalah menentukan jumlah gaji, dimana penetapan gaji ini harus memenuhi persyaratan yang adil dan layak. Bayak para ahli memberikan definisi tentang gaji yang satu dengan yang lainnya saling berbeda, namun pada dasarnya mempuyai tujuan yang sama.
Menurut Rivai (2004: 375) gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau bayaknya pelayanan yang diberikan.
Menurut Handoko (2001: 161) yang dimaksud dengan gaji adalah “kompensasi yang biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok – kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti atas jasa yang telah diserahkan pekerja kepada pihak lain atau majikan dengan wujud bermacam – macam.
Pengertian – pengertian tersebut diatas mempuyai berbeda pendapat, tetapi jelas semua pendapat tersebut mempuyai maksud yang sama, yaitu menurut pengganti atau jasa yang telah diserahkan tenaga kerja kepada pihak lain atau perusahaan. Dari pendapat atau difinisi tersebut, kita semakin meyadari bahwa gaji jelas akan dapat meningkatkan atau tenaga kerja. Perlu sekali suatu perusahaan menetapkan gaji secara adil dan layak.
Adapun sistem yang ditetapkan oleh perusahaan dapat digolonkan menjadi beberapa bagian. Menurut Rivai (2004: 376) gaji dapat digilongkan menjadi 3 ( tiga ) bagian, antara lain :
1. Sistem gaji menurut waktu
Sisterm gaji waktu ini menurut pelaksanaannya dibedakan dalam 4 (empat) bagian antara lain :
1) Gaji per jam 2) Gaji per hari 3) Gaji per minggu 4) Gaji per bulan
Besarnya gaji sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
2. Sistem Gaji menurut kesatuan hasil
Sitem gaji ini hanya dapat dilakukan dalam perusahaan – perusahaan yang memproduksi barang yang sama dan besarnya gaji yang diterima karyawan, tergantung dari kegiatan para pekerja untuk menghasilkan atau mengerjakan pekerjaannya.
3. Sistem gaji menurut premi atau borongan
Sistem gaji ini baik sekali diterapkan oleh perusahaa, karena dapat menambah penghasilan karyawan dan Gaji ini diterapkan apabila para pekerja dapat meyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu yang ditentukan atau waktu standart dan diberi premi sesuai dengan ketentuan.
Selanjutnya gaji dalam pemberiannya kepada karyawan menurut Rivai ( 2004: 376 ) sangat ditentukan oleh beberapa hal diantaranya :
1. Ketepatan waktu pemberian
2. Kesesuaian dengan produktivitas kerja 3. Kesesuaian dengan resiko keja
4. Kesesuaian dengan ketetapan pemerintah
2.2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Tingkat Gaji
Penentuan besarnya tingkat Gaji dipengaruhi oleh beberapa faktor. Implikasi ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan peyesuaian – peyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan gaji para pegawai.
Menurut Handoko ( 2001: 116 ), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Suplai permintaan tenaga kerja. 2. Serikat buruh.
3. Produktivitas kerja.
4. Kesedian untuk membayar. 5. Kemampuan untuk membayar.
6. Berbagi kebutuhan pengupahan dan pengajian. 7. Kendala – kendala dari pemerintah.
Sedangkan menurut rivai ( 2004 : 72 ) faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja.
5. Biaya hidup. 6. Pemerintah.
Berdasarkan kedua pendapat di atas,maka dapat di simpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, yaitu:
1. Pasar tenaga kerja.
2. Pengaruh dari serikat buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja para pekerja.
5. Tingkat resiko ditempat kerja. 6. Campur tangan pemerintah.
2.2.5.3. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Manajer
Gaji merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap Manajer pada suatu perusahaan menginginkan agar apa yang telah dikorbankan untuk perusahaan dihargai oleh perusahaan. Hal ini penting karena apabila gaji yang diberikan sesuai dengan apa yang dikorbankan manajer maka manajer merasa dihargai,
sehingga manajer merasa bahwa perusahaan memperhatikan kebutuhan manajer.
Gaji yang diberikan perusahaan mempuyai pengaruh yang besar bagi kepuasan manajer. Sebagaimana dikemukakan oleh Handoko (2004 : 35) bahwa gaji yang sesuai dengan pengorbanan manajer akan merangsang terpuaskanya manajer dalam pekerjaanya. Begitu pula dengan pendapat yang dikemukakan Tjiptono (2002 : 153) bahwa kepuasan kerja dapat dirangsang dengan memberikan gaji yang sesuai dengan apa yang diinginkan manajer untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian gaji yang pantas dan sesuai dengan pengorbanan manajer kepada perusahaan dapat menjadi pendorong munculnya kepuasan kerja pada diri manajer.
2.2.6. Penghargaan Kepada manajer
2.2.6.1. Pengertian Penghargaan Kepada Manajer
Berbagai penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa setiap orang didalam organisasi bagaimanapun rendah pendidikan dan kedudukanya, ingin diharagai baik oleh atasan,teman setingkat atau oleh anggota organisasi lainnya.
Menurut Gibson, Donnoly dan Invancevich (1996: 247) bahwa Moslow meyatakan tentang kebutuhan penghargaan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak dari pada yang lain salah satu
kebutuhan tersebut adalah penghargaan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain, penghargaan dari orang lain harus juga dirasakan benar dan patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan, percaya diri dan gengsi.
Menurut Schuler dan Jackson (199: 64) dorongan yang melibatkan pengunaan penghargaan didasarkan pada dua prinsip fudammental :
1. Organisasi berkerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka.
2. Dengan memberikan penghargaan yang semestinya orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya.
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 356) penghargaan menghasilkan dua manfaat, antara lain :
1. Memberika informasi
Pendapatan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Member motivasi
Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja.
Lebih lanjutnya Mulyadi dan Setiawan (2001: 355) menggolongkan penghargaan dalam dua kelompok, yaitu :
1. Penghargaan financial
Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berasil meyelesaikan pekerjaanya dengan baik, dan telah mencapai sasaran tertentu.
2. Penghargaan ekstrinsik
Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter.
Untuk mendapatkan suatu penghargaan,karyawan harus memenuhi beberapa kriteria. Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 369) kriteria penghargaan tersebut adalah :
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima
Penghargaan yang tidak bernilai diminta menerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak, jika perusahaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya akan berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dapak terhadap penerima. Jika penghargaan dapat disaksikan oleh bayak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat memotivasi penerima.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Penghargaan harus diberikan segera setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberi segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika perasan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.
6. Penghargaan harus dapat diubah
Pemberian penghargaan sering kali berbuat salah dalam menetapkan penghargaan, dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah dibandingkan dengan yang lain.
7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang ifisien
Penghargaan yang terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dapat dengan biaya minimum.
2.2.6.2. Pengaruh Penghargaan Terhadap kepuasan kerja
Penghargaan merupakan suatu bentuk apresiasi suatu badan usaha atau perusahaan atas kerja karyawan (manajer) kepada perusahaan. Penghargaan bagi manajer merupakan suatu bentuk perhatian dan tangung jawab moral perusahaan kepada hasil kerja manajer dalam perusahaan. Penghargaan dalam prakteknya dapat berupa penghargaan finansial dan
penghargaan dalam bentuk non finansial seperti promosi, peningkatan jumlah gaji dan tunjangan dan sebagainya.
Kepuasan merupakan suatu bentuk perbandingan antara persepsi dan harapan. Apabila persepsi manajer lebih kecil dari harapan maka dikatakan manajer tidak merasa puas. Sebaliknya apabila persepsi manajer sama atau lebih besar dari harapan maka dikatakan manajer merasa puas.
Penghargaan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, penghargaan mempuyai pengaruh yang sangat besar bagi kepuasan kerja manajer. Suatu perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja manajer dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja manajer. Sebagai mana di kemukakan oleh Siagian (2006:5) bahwa perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja atau prestasi manajer dalam memotivasi manajer untuk bekerja lebih giat, karena manajer merasa terpuaskan dengan apa yang telah diberikan perusahaan. Hal ini juga didukung oleh pendapat Handoko (2004 : 184) bahwa manajer yang merasa dihargai oleh suatu badan usaha cenderung termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya karena perusahaan mampu menghargai jerih payah yang dilakukan oleh manajer.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dijelaskan bahwa pemberian penghargaan kepada manajer mampu menjadi pendorong bagi manajer untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerjanya karena terpuasnya dengan apa yang telah dilakukan perusahaan kepada manajer.
2.2.7. Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer
Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori disonansi kognitif yang dikemukakan Leon Festinger dalam akhir tahun 1950-an dalam Robbins (2002: 141). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidak konsistenan, ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dengan sikap. Festinger dalam Robbins (2002: 141) berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya sedikit ketidaksesuaian
Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan kerja manajer.
2.2.8. Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja manajer
Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori kebutuhan yang dicapai dari McClelland dalam Winardi (2002: 156). McClelland mengatakan bahwa upah/gaji, penting sebagai suatu sumber
umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achievers); ia bias bersifat atraktif bagi orang-orang yangmemiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk memberi prestise atau mengendalikan pihak lain.
Teori dua faktor dari Herzbrg dalam Winardi (2002: 156). Teori ini menjelaskan bahwa gaji dalam bentuk gaji pokok atau salaries, dapat mencegah timbulnya ketidak puasan,tetapi ia tidak dapat menyebabkan timbulnya motivasi. Akan tetapi walaupun demikian, pembayaran berdasarkan prestasi (Merit Pay) yang diberikan sebagai imbalan-imbalan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.
Teori ini dihubungkan pada variabel kedua terhadap kepuasan kerja manajer, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja karyawan akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika seorang karyawan mendapat gaji yang layak.
2.2.9. Teori yang melandasi pengaruh penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer
Teori yang melandasi pengaruh penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori hirarki kebutuhan yang di kembangkan oleh Maslow dalam buku Robbins (1996: 199-200).Maslow mengatakan bahwa terdapat lima jejang kebutuhan pada diri setiap manusia, yaitu:
1. Fisiologis, antara lain rasa lapar, haus perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan lain.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki,dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup, faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi.
5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi ap yang ia mampu menjadi, mencakup perubahan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
Jika teori ini dihubungkan pada variabel ketiga terhadap kepuasan kerja manajer, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja manajer akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika sebuah manajer mendapatkan penghargaan yang layak, terutama penghargaan dari internal perusahaan yang lebih tinggi tentunya.
a. Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun model analisis dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Regresi linier berganda Gambar 2.1. Kerangka Pikir b. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas , perumusan masalah dan tujuan penelitian maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara. Rumusan hipotesis tersebut adalah : “Bahwa sikap kerja, gaji manajer dan penghargaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja manajer pada PT. POS INDONESIA SURABAYA SELATAN”
Sikap kerja (X1)
Gaji (X2) KepuasanKerja(Y)
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X) 1. Sikap Kerja (X1)
sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh manajer tentang aspek – aspek linkungan kerja mereka.
Adapaun indikator dari variabel sikap kerja menurut (Robbins: 2008: 99) adalah :
- Kepuasan kerja
- Keterlibatan pekerjaaan - Komitmen organisasional 2. Gaji (X2)
Gaji adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang atau suatu jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan (Asad, 1982) dikutip rukiah (2002: 12).
Adapun indikator dari variabel gaji menurut(Rivai : 2004 : 377)adalah: - Ketepatan waktu pemberian
- Kesesuaian dengan resiko pekerjaan - Kesesuaian dengan UMR
3. Penghargaan (X3)
Adalah penghargaan merupakan bentuk apresiasi pimpinan atau perusahaan kepada karyawan. Dimana dengan diberikannya penghargaan maka akan dapat memotivasi semangat kerja. Adapun indikator dari variabel penghargaan menurut Siagian (2006 : 8) adalah :
- Bentuk penghargaan
- Cukup tidaknya pemberian penghargaan - Waktu pemberian penghargaan
2. Variabel Terikat (Y)
1. Kepuasan kerja manajer (Y)
Adalah perasaan atau sikap seseorang yang berhubungan dengan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh manajer. Adapun indikator dari variabel kepuasan kerja menurut Handoko (2004:16) adalah :
- Tanggung jawab karyawan - Motivasi kerja
- Prestasi kerja 3.1.2. Pengukuran Variabel
1. Sikap Kerja (X1)
Skala pengukuran variabel Sikap Kerja (X1) adalah skala interval sedangkan teknik pengukuran skala dengan menggunakan Semantic
differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Sikap kerja dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiri atas 5 item pertanyaan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan sikap kerja dalam kesempatan mengembangkan karir. Sedangkan dalam keterlibatan pekerjaan sikap kerja digunakan untuk mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan sikap kerja dalam kesempatan mengembangkan karirnya. Dalam keterlibatan pekerjaan sikap kerja digunakan untuk mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.
2. Gaji (X2)
Skala pengukuran variabel gaji (X2) adalah skala interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic
differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk
apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Untuk mengukur variabel gaji menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Wijayanto (2005) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan gaji. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan gaji. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Penghargaan (X3)
Skala pengukuran variabel Penghargaan (X3) adalah skala interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential.
Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan
untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Untuk mengukur variabel Penghargaan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Nazir, (1999: 403) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar memiliki dampak, harus dapat dimengerti oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang, harus dapat diubah, dan harus memerlukan biaya yang efisien, sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar