SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dianjukan Oleh:
Teguh Ronny Istono
0613010127/FE/EA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
Hidayah, dan Karunia-Nya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi ini.
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:
1. Kedua orang tua yang telah memberikan doa, dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi selaku Ketua Progdi Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Ibu Dra. Ec. Endah Susilowati, MSi selaku Dosen Pembimbing yang dengan kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.
7. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
8. Teman-teman seluruhnya yang selalu membantu dan memberikan semangat.
Penulis menyadari bahwa masih jauh dari sempurna didalam penulisan skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, 13 Mei 2011
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ...iii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ...x
DAFTAR LAMPIRAN...xi
ABSTRAKSI ...xii
BAB I PENDAHULUAN………. ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA……… ... 7
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 7
2.2 Kajian teori... 9
2.2.1 Pengertian Akuntansi……… ... 9
2.2.2 Pengertian Akuntansi Keprilakuan ... 10
2.2.3 Kepuasan Kerja ... 13
2.2.3.4 Akibat Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.. 21 2.2.4 Sikap Kerja………... 22 2.2.4.1 Pengertian Sikap Kerja... 22 2.2.4.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja.. ... 23 2.2.5 Gaji ……… ... 24 2.2.5.1 Pengertian Gaji.. ... 24 2.2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Besarnya Tingkat Gaji…... 26 2.2.5.3 Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan
Kerja Manajer... 27 2.2.6 Penghargaan Kepada Manajer……….28
2.2.6.1 Pengertian Penghargaan Kepada
Manajer………..28 2.2.6.2 Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan
Kerja………..32 2.2.7 Teori yang Melandasi Pengaruh Sikap Kerja
Kepuasan Kerja Manajer... 35
2.3 Kerangka Pikir ... 36
2.4 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN…. ... 37
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 37
3.1.1 Definisi operasional ... 37
3.1.2 Pengukuran variabel... 39
1. Sikap Kerja (X1)...40
2. Gaji (X2)... ...40
3. Penghargaan (X3)...41
4. Kepuasan Kerja Manajer (Y)………..41
3.2 Teknik Penentuan Sampel... 42
3.2.1 Polpulasi... 42
3.2.2 Sampel... 42
3.3 Teknik Pengumpulan Data... 43
3.3.1 Jenis Data ... 43
3.3.2 Sumber Data………...43
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis……….45
3.5.1 Uji normalitas ... 45
3.5.2 Uji asumsi klasik ... 46
3.5.3 Teknik Analisis dan Regresi………...47
3.5.4 Uji Hipotesis ... 48
Kuisioner... 49
Daftar pustaka……… ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian………....52
4.1.1. Sejarah Perusahaan………..52
4.1.2. Lokasi Perusahaan………...54
4.1.3. Visi dan Misi………...54
4.1.4. Jaringan Pelayanan Pos………...55
4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan………..55
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian………...62
4.2.1. Deskripsi variabel sikap kerja (X1)………63
4.3.1. Uji Validitas………...70
4.3.2. Uji Reliabilitas………71
4.4. Analisis Korelasi……….72
4.4.1. Uji Asumsi Klasik………..72
4.4.2. Analisis Statistik Regrisi Linier Berganda………76
4.4.3. Pengujian Hipotesis………...79
4.5. Pembahasan………....81
4.5.1. Keterbatasan Penelitian……….82
4.5.2. Implikasi Penelitian………...82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………84
5.1. Kesimpulan………84
5.2. Saran………..84
Tabel 1.1. Jumlah Absensi karyawan PT. Pos Surabaya selatan………4
Tabel 2.1. Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan penelitian yang sekarang………8
Tabel 4.1. Deskripsi Variabel Sikap kerja (X1)………...63
Tabel 4.2. Deskripsi Variabel Gaji (X2)………..65
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Penghargaan (X3)………66
Tabel 4.4. Deskripsi Variabel Kepuasan kerja (Y)……….68
Tabel 4.5. Validitas Masing-masing item Variabel Bebas……….70
Tabel 4.6. Validitas Masing-masing item Variabel Kepuasan kerja………..71
Tabel 4.7. Hasil Uji Realibilitas………72
Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas……….………....73
Tabel 4.9. Hasil VIF………..74
Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroskedastisitas………...………...75
Tabel 4.11. Hasil Analisis Regrisi Berganda………....76
Tabel 4.12. Koefisien Determinasi………77
Tabel 4.13. Analisis Varians (ANOVA)………...78
Gambar 2.1. Kerangka Pikir ………...37
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 1.1. Data Hasil Penyebaran Kuesioner Lampiran 2-6 Tabel Frekuensi Data
Lampiran 7-8 Uji Reabilitas dan Uji Validitas
ABSTRAK
PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja manajer. Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manajer dan kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada manajer. Adanya masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat absensi manajer. Adanya jumlah absensi manajer yang meningkat secara otomatis menunjukan adanya penurunan produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini disebabkan karena salah satu faktor (pemicunya) kurangnya kepuasan kerja manajer, Hal ini bisa terjadi karena minimnya perhatian yang diberikan perusahaan kepada manajer. Misalnya: kurangnya penghargaan, gaji yang kurang, serta sikap kerja yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manajer. Oleh karena itu peneliti ingin menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer pada PT pos surabaya selatan.
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 responden yaitu manajer beserta asisten manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan, sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kuisioner yang disebar pada 21 responden tersebut dan kuisioner tersebut terdiri dari 20 item pertayaan yang dibagi menjadi 4 bagian, dan data yang diperoleh tersebut dianalisis dengan menggunakan Uji Regresi Linier Berganda.
Dari uji F disimpulkan bahwa variabel – variabel Sikap Kerja, Gaji, dan Penghargaan secara bersama berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis pertama tentang dugaan adanya pengaruh bersama dari variabel – variabel bebas tersebut terhadap Kepuasan Kerja dapat diterima. Uji t disimpulkan bahwa variabel Sikap Kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, variabel Gaji tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dan variabel Penghargaan berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Karena variabel Sikap Kerja, dan Gaji tidak saling berpengaruh terhadap variabel terikat, maka hipotetsis tidak diterima dan Karena variabel Penghargaan berpengaruh terhadap variabel terikat, maka hipotetsis Penghargaan dapat diterima.
1.1. Latar belakang masalah
Masalah sumber daya saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatan operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu sumber daya yang perlu dikelola dengan baik adalah sumber daya manusia. Karena pada hakekatnya sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan setiap kegiatan suatu organisasi atau perusahaan (www.google.co.id 12/02/2010).
Kejadian diatas, sumber daya manusia memegang peranan sangat penting bagi kelangsungan operasional suatu perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan suatu perusahaan menyadari bahwa keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu manajer yang melaksanakan pekerjaan sehari – harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan dan keinginan manajer dalam mengatur (memanag) pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap kegiatan operasional setiap perusahaan selalu menginginkan dan juga selalu berusaha agar kepuasan kerja manajer berada pada tingkat yang tinggi. Karena dengan kepuasan kerja manajer yang tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Beberapa hal dalam bidang personalia yang sangat mempuyai hubungan dengan kepuasan diantaranya adalah sikap kerja, gaji, tingkat absensi dan penghargaan (Aditya, 2009).
Sebagai perwujudan sikap kerja yang baik dan balas jasa perusahaan kepada manajer, maka perusahaan memberikan kontribusi berupa gaji, penghargaan. Gaji merupakan salah satu insentif yang dapat merangsang meningkatnya kepuasan kerja manajer, gaji dalam kegiatan manajenmen personalia merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena gaji menujukan besarnya perhatian perusahaan kepada karyawan. Semakin besarnya gaji menunjukkan bahwa perusahaan sangat memperhatikan karyawan (manajer) demikian juga sebaliknya. Dengan adanya gaji yang memadai karyawan (manajer) akan merasa dihargai, sehinga karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan hasil kerjanya (Umar, 2010).
Adanya gaji yang memadai manajer semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari absensi, karena absensi menunjukan tingkat kedisiplinan manajer. Semakin tingginya absensi menunjukkan bahwa manajer mempuyai kedisiplinan yang rendah demikian pula sebaliknya. Absensi dalam kegiatan manajemen personalia juga dapat digunakan sebagai indikator prestasi kerja, karena pada dasarnya dengan semakin tingginya tingkat absensi mengindikasikan rendahnya prestasi kerja manajer. Secara tidak langsung absensi karyawan sangat mempengaruhi kepuasan kerja manajer suatu perusahaan (Aditya, 2009).
manajer akan merasa diperlakukan sebagai individu yang normal artinya tidak menjadi buruh. Adanya pemberian penghargaan ini pada akirnya dapat memotivasi manajer untuk meningkatkan prestasi dan semangat kerjanya sehingga dapat tercapai kepuasan kerja manajer (Indriantoro, 2001).
PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja manajer. Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manajer dan kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada manajer. Adanya masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat absensi manajer. Peningkatan jumlah absensi ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1 : Jumlah absensi karyawan PT.Pos Surabaya Selatan Selama Tahun 2008-2010
Jumlah Absensi Tahun Jumlah Hari Kerja
Efektif Hari Prosentase
2008 Sumber : PT. Pos Indonesia Surabya Selatan, 2010
diberikan perusahaan kepada manajer. Misalnya: kurangnya penghargaan, gaji yang kurang, serta sikap kerja yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manajer.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis ingin mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah pengaruh sikap kerja, gaji, tingkat absensi dan penghargaan dengan kepuasan kerja dengan judul ‘’Pengaruh Sikap Kerja Gaji dan Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan’’
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan ‘’Apakah Sikap Kerja, Gaji dan Penghargaan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan?’
1.3. Tujuan penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari diadakanya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja manajer.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang berhubungan.
3. Bagi Peneliti
Sebagai langkah nyata penerapan ilmu sesuai dengan teori yang didapat selama kuliah, serta dapat menambah pengetahuan tentang kondisi perusahaan dengan permasalahan yang diihadapinya.
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Penelitian, Dongoran (2006) meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh sikap kerja yang mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja baik sendiri – sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja pada objek/subyek penelitian. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Umar (2010) yang meneliti mengenai seberapa besar peranan gaji, motivasi dan kepuasan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaji, motivasi dan kepuasan mempuyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji, motivasi dan kepuasan, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri.
Penelitian lain oleh Engko (2006) yaitu meneliti apakah tedapat pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan self esteem, kepuasan kerja dengan self efficacy, kepuasan kerja dengan kinerja individual, self esteem
dengan self efficacy, self esteem dengan kinerja individual dan self efficacy
penelitian juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.
Selanjutnya Tabel 2.1. perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah:
N
o
Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
1. Johnson
dan signifikan dan kepuasan
kerja dan keterlibatan kerja
secara bersama-sama
terhadap rata-rata
keuntungan Hotel bintang
relatif terhadap pesaing
Motivasi kerja yang tinggi,
kepuasan kerja, kinerja, dan
juga keresahan, loyalitas,
dengan Self Esteem
Kepuasan Kerja,
bahwa variabel self esteem
dan Self Efficacy
Sebagai Variabel
Intervening
memediasi hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja
individual
Menurut Smith dan Skouse (1995: 2), akuntansi mempuyai arti “Akuntansi merupakan aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah meyajikan informasi keuangan yang bersifat kuantitatif mengenai kesatuan ekonomi yang akan berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara beberapa pilihan tindakan yang ada”.
Maka dapat dikatakan bahwa akuntansi merupakan penyedia informasi, sehingga menurut Kieso dan Weygandt (1999: 9), Akuntansi adalah suatu sistem yang mengumpan balik informasi kepada berbagai organisasi dan pribadi, yang dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu akuntansi memegang peranan penting dimana menurut Warren dan Fess (1990: 2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur, dan mengkomunikasikan informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai akuntansi diatas maka dapat disimpulkan bahwa akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang dapat menjadi dasar bagi pihak ekstern dan intern untuk mengambil keputusan. Sehingga akuntansi juga disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur dan mengkomunikasikan informasi keuangan dan lainnya kepada pembuatan keputusan. Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena menerima informasi dari lingkungan, mengukurnya, mencatat, memproses, dan menggeluarkan laporan kembali ke lingkungan. Dan orang – orang mengambil tindakan berdasarkan laporan tersebut.
2.2.2. Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen
Menurut Mulyadi (2001:2), akuntansi manajemen dapat dipandang dari dua sudut : akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe akuntansi dan akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe informasi. Sebagai salah satu tipe akuntansi, akuntansi manajemen merupakan suatu sistem pengolahan informasi keuangan yang digunakan untuk menghasilkan informasi keuangan bagi kepentingan pemakai intern organisasi. Sebagai salah satu tipe informasi, akuntansi manajemen merupakan tipe informasi kuantitatif yang menggunakan uang sebagai satuan ukuran yang digunakan untuk membantu manajemen dalam pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Menurut Gudono (1993:9), peranan akuntansi manajemen ialah bertanggungjawab mengumpulkan, memproses, dan melaporkan informasi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pengendalian.
2.2.3. Pengertian Akuntansi Keperilakuan
Akuntansi tradisional hanya berfokus pada pelaporan informasi keuangan saja tetapi sudah lama para manajer meyadari adanya kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang tidak terwakili dalam sistem akuntansi ataupun laporan keuangan. Dimana informasi ini akan menambah arti dari data yang dilaporkan dan memberikan info dalam pengambilan keputusan.
Bagian yang melengkapi data keuangan ini disebut akuntansi perilaku yang merupakan bagian dari akuntansi yang menyatukan antara dimensi perilaku manusia dengan akuntansi tradisional. Sehingga menurut Siegel (1986: 3). Akuntansi perilaku merupakan “By considering the relationship between human behavior and the accountants system, reflect the social
dimension of an organization and becomes there by a vital supplement to the
financial information that accountants currently report.”
Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akntansi, termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen,sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat luas tettapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) : 1. The effect of human behaviour on the design, construction and use of the
accounting system
menghindari resiko akan memerlukan sistem kontrol keuangan yang berbeda dengan manajer yang suka mengambil resiko. Sehingga dapat dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh perilaku manusia.
2. The effect of accounting system on human behaviour
Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem akuntansi dapatm mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja dan kerjasama.
3. Methods to predict and strategies to change human behaviour
Pada ruang lingkup ini akuntansi perilaku terfokus pada bagaimana sistem akuntansi dapat mempengaruhi perilaku.
Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dilihat bagaimana pentingnya akuntansi perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevakuasi faktor perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak lengkap.
2.2.3. Kepuasan Kerja 2.2.3.1. Pengertian kepuasan kerja
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Adanya kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dari kondisi semula.
Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martono, 1998: 132). Kepuasan kerja yang disarankan oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat buruk lainnya yang merugikan perusahaan itu sendiri.
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapai atau ditugaskan kepada lingkungan kerjanya. Hal ini sama dengan yang diungkapkan Hackman and Lawler (1992: 125), yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti para pekerja (five core job dimensions) yang terdiri dari skill variety, task significancy, task indentity, autonomi and feed back.
Selain itu “ Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang meyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Davis dan Newstroan, (1994: 185). apabila pegawai tergabung dalam suatu organisasi, maka akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi/ hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa :
1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu.
pekerjaan, akan tetapi lebih bayak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosialnya.
2.2.3.2. Kebutuhan – kebutuhan Yang Dipuaskan dengan Bekerja
Menurut Handoko ( 2001 : 161 ) Kebutuhan manusia dibagi menjadi 3 kelompok :
1. Kebutuhan Psikologi Dasar
Meyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makanan, minuman, tempat tinggal dan yang sejenisnya sebagaimana kebutuhan untuk mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan psikologi dapat juga berupa “uang” ataupun berupa “rasa aman” uang dapat dipakai untuk memuaskan semua tipe kehidupan, antara lain untuk melengkapi keperluan-keperluan psikologis. Sedangkan “rasa aman” atau “keamanan” merupakan kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi bayak orang kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju.
2. Kebutuhan Sosial
kelompok memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota suatu kelompok, mereka merasakan adanya kebersamaan, sehingga dapat memperbaiki moral kerja. Setiap pegawai ingin adanya perlakuan yang adil, perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman kerja. Selama itu merupakan kebutuhan – kebuthan sosial yang perlu bagi mereka.
3. Kebutuhan Egoistik
Ini meyangkut masalah keinginan manusia untuk “independen” untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan mempuyai rasa pencapaian sasaran yang diinginkan seperti prestasi, otonomi, pengetahuan dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas “output” suatu organisasi juga merupakan suatu kebutuhan seoarang pegawai (kebutuhan egoistik). Merasa ikut “andil” dalam pencapean prestasi organisasi sangat penting baginya, sebagai kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan akan pengetahuan, keinginan mandiri (otonomi) dan sebagainya.
2.2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Bayak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor – faktor itu sendiri dalam perannnya memberikan atau mendorong kepuasan kerja pada karyawan dan kebijakan manajemen.
1. Kerja secara mental dan menantang
Karyawan cenderung lebih meyukai pekerjaan yang memberikan mereka kesmpatan untuk memberikan keterampilan, kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugasnya.
2. Ganjaran yang Pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem gaji dan kebijakan, persepsi secara adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Oleh karena itu individu – individu mempersiapkan bahwa keputusan promosi dan sistem gaji yang baik dan dibuat secara adil kemungkinan besar akan menunjukkan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung
Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang bisa memberikan keyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, fasilitas yang bersih dan relatif modern.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
5. Kepribadian Pekerjaan
Kecocokan pekerjaan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan tantangan pekerjaan dapat memenuhi tuntutan dan harapan tanggung jawab yang diembannya yang pada akhirnya dapat mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.
Menurut Gomes (2002: 84) bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain :
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
2. Insentif
Insentif merupakan perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Bentuk intensif yang dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja diantaranya :
- Bonus - Uang lembur - Tunjangan 3. Upah dan gaji
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai peraturan yang berlaku diperusahaan. Bentuk kedisiplinan ini antara lain :
- Absensi
- Keterlambatan kerja 5. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi tempat dimana karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan semakin nyaman lingkungan kerja maka akan dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya secara tersirat Handoko (2001: 193) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Latihan dan Pengembangan serta Konseling
Dalam praktek kerjanya karyawan dituntut mempuyai keahlian dan ketrampilan yang memadai oleh karena itu perusahaan perlu memberikan latihan dan pengembangan. Dalam kegiatan kerjanya karyawan sering kali mempuyai keluhan dan permasalahan oleh karena kegiatan konseling diperlukan untuk memberikan solusi bagi permasalahan karyawan.
2. Kebijaksanaan dan praktek personalia
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja keluhan – keluhan dan permasalahan personalia vital lainnya.
3. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat memotivasi karyawan.
Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan ( 1998: 25 ) dapat dilihat dari beberapa hal diantaranya :
- Tangung jawab - Motivasi kerja - Prestasi kerja
Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam penilaian oleh manajemen puncak mempuyai nilai yang baik.
2.2.3.4. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :
1. Pergantian Karyawan
2. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempuyai berbagai alasan, missalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan tidak masuk kerja. Bayak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab–sebab tidak hadirnya karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya. 3. Meningkatnya kerusakan
Apabila karyawan menunjukan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan keyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggungjawab terhadap hasil kerjannya cenderung menurun. Salah satu akibatnya ialah sering terjadi kesalahan – kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.4. Sikap Kerja
2.2.4.1. Pengertian Sikap Kerja
sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu (Robbins 2008 : 93).
Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek – aspek lingkungan kerja mereka.
Menurut Gibson (2003: 471) menyatakan bahwa sikap kerja merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang, barang, situasi, atau program organisasi.
Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap menurut Robbins (2008 :100) yaitu :
1. Kepuasan Kerja
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
2. Keterlibatan Pekerjaan
3. Komitmen Organisasi
Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak, organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
2.2.4.2. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Sikap kerja merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja yang diterapkan oleh suatu badan usaha atau perusahaan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri.
2.2.5. Gaji
2.2.5.1. Pengertian Gaji
Salah satu tugas dari manajemen personalia yang dirasakan cukup memerlukan perhatian yang besar adalah menentukan jumlah gaji, dimana penetapan gaji ini harus memenuhi persyaratan yang adil dan layak. Bayak para ahli memberikan definisi tentang gaji yang satu dengan yang lainnya saling berbeda, namun pada dasarnya mempuyai tujuan yang sama.
Menurut Rivai (2004: 375) gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau bayaknya pelayanan yang diberikan.
Menurut Handoko (2001: 161) yang dimaksud dengan gaji adalah “kompensasi yang biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok – kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti atas jasa yang telah diserahkan pekerja kepada pihak lain atau majikan dengan wujud bermacam – macam.
Adapun sistem yang ditetapkan oleh perusahaan dapat digolonkan menjadi beberapa bagian. Menurut Rivai (2004: 376) gaji dapat digilongkan menjadi 3 ( tiga ) bagian, antara lain :
1. Sistem gaji menurut waktu
Sisterm gaji waktu ini menurut pelaksanaannya dibedakan dalam 4 (empat) bagian antara lain :
1) Gaji per jam 2) Gaji per hari 3) Gaji per minggu 4) Gaji per bulan
Besarnya gaji sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
2. Sistem Gaji menurut kesatuan hasil
Sitem gaji ini hanya dapat dilakukan dalam perusahaan – perusahaan yang memproduksi barang yang sama dan besarnya gaji yang diterima karyawan, tergantung dari kegiatan para pekerja untuk menghasilkan atau mengerjakan pekerjaannya.
3. Sistem gaji menurut premi atau borongan
Selanjutnya gaji dalam pemberiannya kepada karyawan menurut Rivai ( 2004: 376 ) sangat ditentukan oleh beberapa hal diantaranya :
1. Ketepatan waktu pemberian
2. Kesesuaian dengan produktivitas kerja 3. Kesesuaian dengan resiko keja
4. Kesesuaian dengan ketetapan pemerintah
2.2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Tingkat Gaji
Penentuan besarnya tingkat Gaji dipengaruhi oleh beberapa faktor. Implikasi ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan peyesuaian – peyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan gaji para pegawai.
Menurut Handoko ( 2001: 116 ), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Suplai permintaan tenaga kerja. 2. Serikat buruh.
3. Produktivitas kerja.
4. Kesedian untuk membayar. 5. Kemampuan untuk membayar.
6. Berbagi kebutuhan pengupahan dan pengajian. 7. Kendala – kendala dari pemerintah.
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja.
5. Biaya hidup. 6. Pemerintah.
Berdasarkan kedua pendapat di atas,maka dapat di simpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, yaitu:
1. Pasar tenaga kerja.
2. Pengaruh dari serikat buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja para pekerja.
5. Tingkat resiko ditempat kerja. 6. Campur tangan pemerintah.
2.2.5.3. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Manajer
sehingga manajer merasa bahwa perusahaan memperhatikan kebutuhan manajer.
Gaji yang diberikan perusahaan mempuyai pengaruh yang besar bagi kepuasan manajer. Sebagaimana dikemukakan oleh Handoko (2004 : 35) bahwa gaji yang sesuai dengan pengorbanan manajer akan merangsang terpuaskanya manajer dalam pekerjaanya. Begitu pula dengan pendapat yang dikemukakan Tjiptono (2002 : 153) bahwa kepuasan kerja dapat dirangsang dengan memberikan gaji yang sesuai dengan apa yang diinginkan manajer untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian gaji yang pantas dan sesuai dengan pengorbanan manajer kepada perusahaan dapat menjadi pendorong munculnya kepuasan kerja pada diri manajer.
2.2.6. Penghargaan Kepada manajer
2.2.6.1. Pengertian Penghargaan Kepada Manajer
Berbagai penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa setiap orang didalam organisasi bagaimanapun rendah pendidikan dan kedudukanya, ingin diharagai baik oleh atasan,teman setingkat atau oleh anggota organisasi lainnya.
kebutuhan tersebut adalah penghargaan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain, penghargaan dari orang lain harus juga dirasakan benar dan patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan, percaya diri dan gengsi.
Menurut Schuler dan Jackson (199: 64) dorongan yang melibatkan pengunaan penghargaan didasarkan pada dua prinsip fudammental :
1. Organisasi berkerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka.
2. Dengan memberikan penghargaan yang semestinya orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya.
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 356) penghargaan menghasilkan dua manfaat, antara lain :
1. Memberika informasi
Pendapatan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Member motivasi
Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja.
1. Penghargaan financial
Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berasil meyelesaikan pekerjaanya dengan baik, dan telah mencapai sasaran tertentu.
2. Penghargaan ekstrinsik
Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter.
Untuk mendapatkan suatu penghargaan,karyawan harus memenuhi beberapa kriteria. Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 369) kriteria penghargaan tersebut adalah :
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima
Penghargaan yang tidak bernilai diminta menerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak, jika perusahaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya akan berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dapak terhadap penerima. Jika penghargaan dapat disaksikan oleh bayak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat memotivasi penerima.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Penghargaan harus diberikan segera setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberi segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika perasan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.
6. Penghargaan harus dapat diubah
Pemberian penghargaan sering kali berbuat salah dalam menetapkan penghargaan, dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah dibandingkan dengan yang lain.
7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang ifisien
Penghargaan yang terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dapat dengan biaya minimum.
2.2.6.2. Pengaruh Penghargaan Terhadap kepuasan kerja
penghargaan dalam bentuk non finansial seperti promosi, peningkatan jumlah gaji dan tunjangan dan sebagainya.
Kepuasan merupakan suatu bentuk perbandingan antara persepsi dan harapan. Apabila persepsi manajer lebih kecil dari harapan maka dikatakan manajer tidak merasa puas. Sebaliknya apabila persepsi manajer sama atau lebih besar dari harapan maka dikatakan manajer merasa puas.
Penghargaan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, penghargaan mempuyai pengaruh yang sangat besar bagi kepuasan kerja manajer. Suatu perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja manajer dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja manajer. Sebagai mana di kemukakan oleh Siagian (2006:5) bahwa perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja atau prestasi manajer dalam memotivasi manajer untuk bekerja lebih giat, karena manajer merasa terpuaskan dengan apa yang telah diberikan perusahaan. Hal ini juga didukung oleh pendapat Handoko (2004 : 184) bahwa manajer yang merasa dihargai oleh suatu badan usaha cenderung termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya karena perusahaan mampu menghargai jerih payah yang dilakukan oleh manajer.
2.2.7. Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer
Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori disonansi kognitif yang dikemukakan Leon Festinger dalam akhir tahun 1950-an dalam Robbins (2002: 141). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidak konsistenan, ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dengan sikap. Festinger dalam Robbins (2002: 141) berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya sedikit ketidaksesuaian
Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan kerja manajer.
2.2.8. Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja manajer
umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achievers); ia bias bersifat atraktif bagi orang-orang yangmemiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk memberi prestise atau mengendalikan pihak lain.
Teori dua faktor dari Herzbrg dalam Winardi (2002: 156). Teori ini menjelaskan bahwa gaji dalam bentuk gaji pokok atau salaries, dapat mencegah timbulnya ketidak puasan,tetapi ia tidak dapat menyebabkan timbulnya motivasi. Akan tetapi walaupun demikian, pembayaran berdasarkan prestasi (Merit Pay) yang diberikan sebagai imbalan-imbalan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.
Teori ini dihubungkan pada variabel kedua terhadap kepuasan kerja manajer, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja karyawan akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika seorang karyawan mendapat gaji yang layak.
2.2.9. Teori yang melandasi pengaruh penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer
1. Fisiologis, antara lain rasa lapar, haus perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan lain.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki,dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup, faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi.
5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi ap yang ia mampu menjadi, mencakup perubahan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
a. Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun model analisis dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Regresi linier berganda Gambar 2.1. Kerangka Pikir b. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas , perumusan masalah dan tujuan penelitian maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara. Rumusan hipotesis tersebut adalah : “Bahwa sikap kerja, gaji manajer dan penghargaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja manajer pada PT. POS INDONESIA SURABAYA SELATAN”
Sikap kerja (X1)
Gaji (X2)
Kepuasan Kerja(Y)
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X) 1. Sikap Kerja (X1)
sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh manajer
tentang aspek – aspek linkungan kerja mereka.
Adapaun indikator dari variabel sikap kerja menurut (Robbins: 2008: 99)
adalah :
- Kepuasan kerja
- Keterlibatan pekerjaaan
- Komitmen organisasional
2. Gaji (X2)
Gaji adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan
sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu,
yang berwujud uang atau suatu jaminan yang pasti dalam setiap
minggu atau bulan (Asad, 1982) dikutip rukiah (2002: 12).
Adapun indikator dari variabel gaji menurut(Rivai : 2004 : 377)adalah:
- Ketepatan waktu pemberian
- Kesesuaian dengan resiko pekerjaan
- Kesesuaian dengan UMR
3. Penghargaan (X3)
Adalah penghargaan merupakan bentuk apresiasi pimpinan atau
perusahaan kepada karyawan. Dimana dengan diberikannya penghargaan
maka akan dapat memotivasi semangat kerja. Adapun indikator dari
variabel penghargaan menurut Siagian (2006 : 8) adalah :
- Bentuk penghargaan
- Cukup tidaknya pemberian penghargaan
- Waktu pemberian penghargaan
2. Variabel Terikat (Y)
1. Kepuasan kerja manajer (Y)
Adalah perasaan atau sikap seseorang yang berhubungan dengan
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh manajer.
Adapun indikator dari variabel kepuasan kerja menurut Handoko
(2004:16) adalah :
- Tanggung jawab karyawan
- Motivasi kerja
- Prestasi kerja
3.1.2. Pengukuran Variabel 1. Sikap Kerja (X1)
Skala pengukuran variabel Sikap Kerja (X1) adalah skala interval
differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat
digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu
konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan
pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Sikap kerja
dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiri atas 5 item
pertanyaan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan sikap kerja dalam
kesempatan mengembangkan karir. Sedangkan dalam keterlibatan pekerjaan
sikap kerja digunakan untuk mengukur tingkat sampai mana individu secara
psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri Sedangkan nilai 7
berarti sangat setuju dengan sikap kerja dalam kesempatan mengembangkan
karirnya. Dalam keterlibatan pekerjaan sikap kerja digunakan untuk
mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak
pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai
sebagai bentuk penghargaan diri.
2. Gaji (X2)
Skala pengukuran variabel gaji (X2) adalah skala interval sedangkan
teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic
differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk
apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai
berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Untuk mengukur variabel gaji menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Wijayanto (2005) yang terdiri dari 5 item pertanyaan
dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan gaji. Gaji yang diberikan
oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada
manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan gaji. Gaji yang
diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan
kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk
mencapai tujuan perusahaan.
3. Penghargaan (X3)
Skala pengukuran variabel Penghargaan (X3) adalah skala interval
sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential.
Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan
untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau
obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola
sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Untuk mengukur variabel Penghargaan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Nazir, (1999: 403) yang terdiri dari 5 item pertanyaan
dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan penghargaan harus dihargai
oleh penerima, harus cukup besar memiliki dampak, harus dapat dimengerti
oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak
penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang, harus dapat diubah, dan
harus memerlukan biaya yang efisien, sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju
dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar
memiliki dampak, harus dapat dimengerti oleh penerima, harus dapat
diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus dirasakan dalam
jangka panjang, harus dapat diubah, dan harus memerlukan biaya yang
efisien.
4. Kepuasan Kerja Manajer (Y)
Skala pengukuran variabel Kepuasan Kerja Manajer (Y) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic
differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat
digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu
konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan
pola sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Untuk mengukur variabel kepuasan kerja manajer menggunakan
terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan
kepuasan kerja manajer. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan,
jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki
bayak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara meyeluruh atau mengacu pada
bagian pekerjaan seseorang. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan
kepusan kerja manajer. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan,
jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki
bayak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara meyeluruh atau mengacu pada
bagian pekerjaan seseorang.
3.2.Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah manajer dan
asisten manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan berjumlah 23 manajer
terdiri dari:
1. KKP (1 orang)
2. WKP (1 orang)
3. – Manajer SDM & Sarana – Asisten Manajer SDM (2 orang)
4. – Manajer akuntansi, - Asisten Manajer Akuntansi (2 orang)
5. – Manajer keuangan, - Asiaten Manajer Keuangan (2 orang)
7. – Manajer Pelayanan I (Bisnis Keagenan) (1 orang)
8. – Manajer Pelayanan II (Bisnis Komunikasi) (1 orang)
9. – Manajer Pelayanan III (Bisnis Logistik) (1 orang)
10.– Manajer Ekspedisi, - Asisten Manajer Ekspedisi (2 orang)
11.– Manajer Operasional, - Asisten Manajer Operasional (2 orang)
12.– Manajer UPL, - Asisten Manajer UPL (2 orang)
13.– Manajer Pay Rol, - Asisten Manajer Pay Roll (2 orang)
14.– Manajer Giro, - Asisten Manajer Giro (2 orang)
3.2.2. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik nonrandom sampling dengan menggunakan judgement
(pertimbangan peneliti), pertimbangan ini didasarkan atas informasi yang
diperoleh dari Bapak Budi selaku Manajer MSDM PT. Pos Indonesia
Surabaya Selatan pada tanggal 08-02-2011 pada saat dilakukan interview,
Beliau menerangkan bahwa KKP dan WKP mempuyai kesibukan yang padat
dan jarang ditemui di tempat, sehingga hal ini merupakan pertimbangan
peneliti dalam pengambilan sampel. Berdasarkan pertimbangan tersebut,
maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 orang yang
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
a. Data primer
Data yang langsung diperoleh dari responden melalui pengisian
kuesioner yang diberikan kepada responden yang berkaitan dengan
variabel penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang sudah disusun perusahaan yang pada umumnya memberikan
gambaran umum tentang perusahaan misal : struktur organisasi,
sejarah perusahaan. Data sekunder yaitu suatu data yang diperoleh dari
dokumen perusahaan yang telah diolah dan juga dari kepustakaan yang
mendukung penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Penelitian ini sumber datanya adalah PT. Pos Indonesia Surabaya
Selatan.
3.3.3. Pengumpulan Data a. Interview
Interview atau wawancara merupakan teknik pengumpulan data
dengan cara berkomunikasi secara langsung dengan karyawan yang
dijadikan responden penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan Tanya
jawab terhadap pimpinan atau staf karyawan di dalam perusahaan
guna mendapatkan data yang dibutuhkan untuk mendukung hasil
b. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencatat,
mengcopy, ataupun mengutip data-data yang sudah ada yang terdapat
pada perusahaan tersebut.
c. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang diisi oleh karyawan PT. Pos Indonesia Surabaya
Selatan sebagai responden.
3.4.Uji Validitas dan Reliabilitas 3.4.1. Uji Validitas
Suatu instrument pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut
mengukur apa yang harus diukur. Dengan perkataan lain instrumen tersebut
dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan (indriantoro dan
supomo, 1999: 181). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
koefisien korelasi Product moment, penggunaan korelasi ini untuk menguji
validitas yaitu secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus
dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi. Suatu pertanyaan dianggap
valid apabila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, sebaliknya
pertanyaan dianggap tidak valid atau dinyatakan gugur apabila koefisien
korelasinya lebih kecil dari nilai kritis dengan, menggunakan SPSS
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan suatu alat ukur atau pengukuran. Suatu
alat ukur disebut mempunyai reliabilatas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat
ukur itu mantap. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat
diandalkan dan dapat diramalkan. Suatu alat ukur yang mantap tiadak
berubah-ubah pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat
ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa (Nazir,1999:
161).suatu alat pengukuran dapat dikatakan reliable apabila memiliki
koefisien Cronbach alpha ≥ 0,6 (Ghozali, 2004: 34).
3.5.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sebaran
normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran
normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogorov Smirnov (Sumarsono,
2004: 40). Ukuran untuk menentukan normalitas adalah :
a. Jika analisis signifikasi (nilai probabilitasnya) lebh kecil dari 5% maka
distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka
3.5.2. Uji Asumsi Klasik a. Multikolinieritas
Yaitu adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam
model regresi. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independence) (Santoso,
2001: 206). Uji Multikolinieritas pada penelitian ini digunakan untuk
mendeteksi adanya gejala Multikolinieritas dalam pengujian keeratan
hubungan antar variabel bebas, tercermin dari Coefficient. Hal ini tampak
pada nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) untuk setiap
variabel bebas. Jila nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai kurang dari 10,
artinya menunjukan tidak terdapat korelasi antar satu variabel bebas
b. Heteroskedastisitas
Yaitu varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain
mempuyai varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempuyai
varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempuyai
Heteroskedastisitas (Santoso, 2001: 207). Alat uji yang dipakai untuk
mendeteksi apakah dalam model tersbut terjadi gejala Heteroskedastisitas
atau tidak adalah dengan uji rank Spearman.
Keterangan:
1. Nilai probabilitas > 0,05 berarti bebas dari heteroskedasitas.
c. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan pada penggangu pada periode t-1
(sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Nilai autokorelasi dapat
dilihat dari besarnya nilai pada tabel Durbin Watson (DW-test). Dalam
penelitian ini tidak dilakukan uji autokorelasi karena data yang digunakan
dalam penelitian bukan data time series.
3.5.3. Teknik Analisis dan Regresi
Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan
persamaan regresi linier berganda, untuk melihat pengaruh antara variabel
bebas terhadap variabel terikat dinyatakan sebagai berikut:
Dengan menggunakan rumusnya sebagai berikut :
Y = β0 +β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e ………...( 1 )
(Anonim, 2009)
Keterangan :
Y = Kepuasan kerja
β0 = Konstanta
β1 β2 β3 = Koefisien regresi
X1 = Sikap kerja
X2 = Gaji
e = Penganggu
Untuk menguji hipotesis digunakan analisis Regresi Linier Berganda
dengan bantuan program computer yaitu program SPSS 11.0 agar mudah
dalam perhitungan.
3.5.4. Uji Hipotesis a. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat.
1. Dengan hipotesis statistik:
H0 : βi = 0 (tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas X tehadap
variabel terikat Y)
Hi : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh antara variabel bebas X terhadap variabel
terikat Y)
2. Tingkat signifikasi 0,05
Dengan F hitung: R2/ k
(1 – R2) / n – k – 1
Keterangan:
F hit = F hasil perhitungan
R = Koefisien determinasi
k = jumlah variabel determinasi
n = Jumlah sampel
Dengan kriteria pengujian yang digunakan dalam uji F adalah:
2. Nilai probabilitas ≥ 0,05 artinya H0 diterima dan Hi ditolak.
b. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Dengan hipotesis statistik :
H0 : βi = 0 ( tidak terdapat pengaruh signifikan variabel bebas (X1, X2
atau X3) terhadap variabel terikat (Y).
Hi : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan variabel bebas (X1, X2 atau
X3) terhadap variabel terikat (Y).
2. Tingkat signifikan 0,05
Dengan thitung :
thit = ……… ( 3 )
(Anonim: 2009)
Keterangan :
thit = t hasil perhitungan
b1 = koefisien regresi
Se b1 = standar error
Kriteria pengujian yang digunakan dalam uji t adalah :
1. Jika nilai probabilitas < 0,05 artinya H0 ditolak dan Hi diterima.
4.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Berasal dari gagasan, berkembang seiring kebutuhan, gagasan untuk
memperlancar arus pengiriman surat oleh Gubernur Jenderal G. W. Baron
dengan mendirikan kantor pos pertama di Batavia pada tanggal 26 Agustus
1976. peranan kantor pos semakin berkembang setelah perencanaan teknologi
telegram dan telepon, sehingga dibentuk jawatan pos, telegram dan telepon
(Jawatan PTT) berdasarkan staatblood nomor 395 tahun 1906.
Dengan dikeluarkannya Undang-Undang Perusahaan Negara Hindia
Belanda (Indische Bedrijuenwet = IBW), sejak tahun 1907 Jawatan PTT
dikelola oleh Departemen Perusahaan Pemerintah (Departemen Van
Government Shedrijuen). Seiring dengan tibanya Jepang yang mengambil alih
kekuasaan Belanda di Indonesia, Jawatan PTT dibagi menurut struktur
organisasi Pemerintah Militer Jepang sehingga ada Jawatan PTT Sementara,
Jawatan PTT Jawa dan Jawatan PTT Sulawesi.
Jawatan PTT Republik Indonesia berdiri resmi pada tanggal 27
September 1944 setelah dilakukan pengambilalihan kantor pusat PTT di
Bandung oleh Angkatan Muda PTT (AMPTT) dan Pemerintahan Militer
Jepang. Dalam peristiwa tersebut, gugur sekelompok pemuda anggota
Republik Indonesia dan diperingati setiap tahun sebagai Hari Bakti PTT dan
yang kemudian menjadi Hari Bakti Parpostel.
Perubahan status Jawatan PTT terjadi lagi menjadi Perusahaan Negara
Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
240 Tahun 1961. agar diperoleh kebebasan bergerak yang lebih luas dalam
mengembangkan usaha, PN Postel dipecah menjadi dua badan usaha yang
berbeda yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No. 29 Tahun 1965 dan PN
Telekomunikasi berdasarkan PP No. 30 Tahun 1965.
Berdasarkan dikeluarkannya Undang-undang No. 9 Tahun 1966,
status badan usaha Perusahaan Negara dikelompokkan menjadi tiga status,
yaitu:
- Perusahaan Jawatan (Perjan)
- Perusahaan Umum (Perum)
- Perusahaan Perseroan (Persero)
Status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perum Pos dan Giro
berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978. sehubungan dengan terjadinya
perubahan-perubahan dalam iklim usaha, status sebagai perum disempurnakan
khususnya yang menyangkut tata cara pembinaan dan pengawasan
berdasarkan PP No. 24 Tahun 1984.
Menghadapi pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan
penuh persaingan, diperlukan penyesuaian status badan usaha yang lebih
fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan yang lebih
(Persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5 Tahun 1995 pada tanggal 20
Juni 1995.
4.1.2. Lokasi Perusahaan
PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan beralamatkan di Jalan Jemur
Andayani Nomor 75 Surabaya. Dengan batas-batas lokasi sebagai berikut :
- Sebelah Utara : Jalan Tenggilis Utara
- Sebelah Selatan : Jalan Raya Jemur Andayani
- Sebelah Barat : Supermarket Sinar Jemursari
- Sebelah Timur : Jalan Kendangsari
4.1.3. Visi dan Misi a. Visi Perusahaan
Dalam usahanya sebagai pusat layanan jasa pos, Pos Indonesia
senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana komunikasi kelas
dunia yang peduli lingkungan, dikelola oleh sumber daya manusia yang
profesional, sehingga mampu memberikan layanan terbaik bagi
masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis
yang sehat.
b. Misi Perusahaan
1. Menyediakan sarana komunikasi yang andal dan terpercaya bagi
masyarakat dan pemerintah guna menunjang pembangunan nasional
serta memperkuat persatuan dan keutuhan bangsa dan negara.
2. Mengembangkan usaha yang bertumpu pada peningkatan mutu
kepuasan pelanggan serta memberikan nilai tambah yang optimal
bagi karyawan pemegang saham, masyarakat dan mitra kerja.
4.1.4. Jaringan Pelayanan Pos
PT. Pos Indonesia memiliki jaringan pelayanan yang tersebar luas di
seluruh pelosok tanah air :
1. Kantor pos 4.828 buah
2. Terminal pos keliling kota 1.386 buah
3. Terminal pos keliling desa 10.363 buah
4. Unit pelayanan pos lainnya (depot benda pos dan materi, rumah pos, agen
kota / desa, pos desa, warposkesra) 9.602 buah
5. Pos sekolah / pesantren 1.269 buah
Jadi jumlah pusat titik pelayanan pos adalah 27.448 buah
4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur perusahaan agar memperlancar aktivitas dan mempermudah
pencapaian tujuan dari suatu perusahaan, dengan kata lain semua kegiatan
lebih terstruktur, efisien dan efektif. Adapun struktur organisasi dari PT. Pos
Indonesia adalah struktur organisasi yang berbentuk lini dan staf, dimana
wewenang dilimpahkan secara vertikal dari pimpinan tertinggi sampai kepada
unit yang paling bawah. Para staf hanya bertugas memberi bantuan,
saran-saran dan pelayanan kepada pimpinan dalam mengambil suatu keputusan atau
kebijaksanaan. Dipakai atau tidaknya dari staf tersebut tergantung keputusan
pimpinan itu sendiri. Bagan struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)
Asman Asman Asman Loket Loket Priority Loket Asman Asman Asman Asman Asman Asman SDM / BPM Akuntansi Pensiun 1 Paket Pos PRK Pemasaran OPS Antaran UPL Pay Roll
Prasarana Asabri Pagi Sore
Asman Kasir Loket Loket Priority Puri Regu I Bidang Puri R Mandor KPC
Peg/ PPH Pensiun 2 Paket Pos Setor Giro Siskom/Log Antaran
Taspen Pagi Sore Pool A
Agendaris
Ticker Asman Loket Terpadu Antaran Regu II Bidang Puri KH Antaran PKK Keagenan Pagi Sore Paket Pos Setor Giro Siskeu/ Keag. Pool A
Arsip Lainnya
Ticker Loket BPM Asman RK Customer Sopir Mandor
Pagi Sore Service Antaran
Asman Loket Pool B
Sarana Perbanas C. Asman
GIRO Antaran
Asman Regu 1 Pool B
Komputer Setoran SPP
Loket Setor Mandor
Cek Pos Regu 2 Antaran
Loket Wesel Instansi Paket Pos
Pos
Manajer Manajer Unit
Pelayanan Luar Operasi
Berdasarkan gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surabaya
Selatan. Pada dasarnya struktur ini dibagi menjadi 14 manajer yang mana
manajer-manajer tersebut membawahi karyawan-karyawan yang membantu
dalam melaksanakan tugasnya.
1. KKP
Tugasnya :
a. Pembuat dan menentukan keputusan tertingi bagi perusahaan
b. Memimpin dan mengkordinir bawahannya khususnya para manajer
2. WKP
Tugasnya :
a. Membantu KKP dalam pelaksanaan tugas
b. Mewakili KKP abila KKP tidak ada di tempat.
3. Manajer Sarana dan Sumber Daya Manusia
Tugasnya :
a. Mencatat agenda rahasia
b. Mengetik konsep, notulen serta pengiriman surat rahasia.
c. Mengamati agenda surat-surat masuk serta rahasianya.
d. Menentukan bendel tunda san simpan.
e. Mengamati penyelesaian surat-menyurat dari semua bagian.
f. Mengamati atas tertibnya pengiriman naskah / laporan dari semua
4. Manajer Keuangan
Tugas Harian :
a. Mengamati dan bertanggung jawab atas keuangan kantor.
b. Memegang dan mengamati keuangan kas besar.
c. Mengirimkan dan menerima uang transfer / transfer kepada / dari
Bank / instansi lain.
d. Memeriksa dan menandatangani naskah-naskah harian dan neraca
loket.
e. Mengecek ketersediaan BPN, benda UTA Akte Agraria.
Tugas Mingguan :
Membuat laporan mingguan saldo kas pada har Jumat.
Tugas Bulanan :
a. Membuat laporan saldo kas akhir buan.
b. Membuat laporan realisasi setoran pajak sebagai wapa dan wapo.
5. Manajer Akuntansi
Tugasnya :
a. Bertanggung jawab atas kelancaran di bagian Akuntansi.
b. Mengamati dan memeriksa pembukuan perhitungan pemeriksaan dan
pengeluaran serta buku bantuannya.
c. Memeriksa kas harian, PJKM, BKK 1 – 4, neraca buku bantuan dan
