BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
C. Pengujian Asumsi Klasik
Penggunaan model regresi linier berganda dalam menganalisis variabel-variabel, maka terlebih dahulu diuji syarat-syarat yang harus dipenuhi. Dengan kata lain menguji model asumsi klasik, yakni sebagai berikut:
1. Pengujian Normalitas Data, yaitu untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
2. Pengujian Homoskedastisitas/Heteroskedastisitas, yaitu untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
23
antara variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka akan disebut homoskedastisitas dan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
3. Pengujian Multikolinieritas (korelasi yang sempurna), yaitu untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan telah terdapat problem multikolinieritas pada penelitian ini.
d. Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Metode Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh positif dan negatif komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai (Sugiyono, 2006:211) sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan: Y = Kinerja a = Konstanta b1,2,3 = Koefisien Regresi X1 = Identifikasi X2 = Partisipasi X3 = Loyalitas e = Standar Error
24
Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0, data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan:
1. Uji-t
Yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel bebas terhadap kinera pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Ho: b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja sebagai variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠ 0 artinya secara parsial
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika thitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika thitung > t tabelpada α = 5%
2. Uji-F
Yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai. Ho: b1 = b2 = b3 =0, artinya secara serentak tidak dapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
25
variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap kinerja pegawai sebagaai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika F hitung < Ftabelpada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > Ftabelpada α = 5%
3. Koefisien Determinasi (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,dan X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu identifikasi, keterlibatan, loyalitas (X1, X2, X3) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2, X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
26
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika Determinan (R2) semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X1, X2, X3 menerangkan variabel terikat (Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 16.0.
27 BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen
a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249).
b. Mowday, Porter dan Streers dalam Munandar (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
28
c. Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. d. Shadur, et al dalam Prayitno (2004:23) memberikan pengertian
bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan pegawai dalam satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut: ” organizational commitement was defined as the strength of on individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi dari pada pegawai yang tidak mempunyai komitmen. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Pegawai yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.
e. Balfour dan Wechsler dalam Prayitno (2004:24), peningkatan komitmen secara lebih lanjut dapat dilakukan dengan meningkatkan atmosfer sosial satuan kerja dan pemahaman akan tujuan, sedangkan
29
hal-hal yang dapat mengefektifkan komitmen dilakukan semenjak sebelum dan awal prosedur sosialisasi pekerjaan hungga mempertahankan pemberian penghargaan.
f. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.
g. Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
h. Stephen P. Robbins (dalam Sjabadhyni, dkk, 2001:456) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pegawai) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
30
i. Reichers dalam Prayitno (2004:25), ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.
2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan menghasilkan pegawai yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengertian mengenai komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan
31
pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004:135), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang pegawai secara emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative Commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara phsychological terikat untuk menjadi pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagian, dan lain-lain.
Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen Organisasi adalah:
a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
32
b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Meyer dan Allen (dalam Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha
33
yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
3. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen, yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw
Pegawai yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen pegawai pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
Pegawai yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Pegawai yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup instansi.
34
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers (2000) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Model yang dikembangkan Steer ini kemudian dimodifikasi oleh Mowday, Porter dan Steers (dalam Supriyanto, 2000) menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja (Sjabadhyni, 2001:460).
Menurut Long (2001:110), program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi (Long, 2001:110). Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi (Armstrong, 2001:183). Chusmir (dalam Jewell dan Siegall, 2002:519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan gaji/tunjangan juga berpengaruh.
35
Dari berbagai uraian teoritis di atas, peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al (Prayitno, 2003:50) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dimana Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Loyalitas yaitu kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Kinerja, menurut Siswanto (2002:235)
36
ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Rivai, 2005:14).
2. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi (Mangkunegara, 2009:10). Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
37
d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanakan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
3. Sasaran Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja pegawai yang dikemukakan Sunyoto (Mangkunegara, 2006:11) sebagai berikut:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
38
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti imbalan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2006:13), dapat dilihat pada gambar 2.1.
Gambar 2.1.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
= +
= +
= + Sumber: Mangkunegara (2006:13)
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang Human
Performance Ability Motivation
Ability Knowledge Skill
39
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
C. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) Pegawai; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier pegawai di organisasi; (2) Organisasi; pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas pegawai dan sebagainya.
40 BAB III
GAMBARAN UMUM INSTANSI
A. Sejarah dan Profil Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara
Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara selanjutnya disebut BPAD Provsu pada awalnya didirikan pada tanggal 1 Agustus 1956 dengan nama Perpustakaan Negara Provinsi Sumatera Utara, yang bertugas untuk melayani keperluan pemerintah maupun masyarakat umum berupa buku, majalah, dan sejenisnya. Sekalipun Perpustakaan Negara Provinsi Sumatera Utara didirikan tahun 1956, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan No. 4762/S/1956, peresmiannya baru dilaksanakan pada tahun 1957.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 0199/1997 tertanggal 23 Juni 1978, Perpustakaan Negara berubah menjadi Perpustakaan Wilayah Sumatera Utara. Setahun kemudian Menteri Pendidikan dan Kebudayaan menerbitkan Surat Keputusan No. 095/0/1979 bahwa Perpustakaan Wilayah Sumatera Utara termasuk kriteria Tipe B karena koleksinya kurang dari 20.000 judul.
Dalam perkembangan selanjutnya berdasarkan Keppres No. 11 tahun 1989 tertanggal 6 Maret 1989, Perpustakaan Daerah Sumatera Utara, merupakan satuan organisasi di lingkungan Perpustakaan Nasional RI yang berada di Ibu Kota Provinsi Sumatera Utara. Adapun Tugas dan Fungsi diatur oleh Perpustakaan
41
Nasional RI melalui keputusan Kepala Perpustakaan Nasional No. 001/RG/1990 tertanggal 21 September 1990.
Dengan dikeluarkannya Keppres No. 50 tahun 1997 tentang Perpustakaan Nasional RI tertanggal 29 Desember 1997, Perpustakaan Daerah Sumatera Utara berubah nama menjadi Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara. Melalui Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI No. 44 tahun 1998 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perpustakaan Nasional RI tertanggal 23 Juli 1998 ditegaskan bahwa Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara termasuk Tipe A dengan Kepala Perpustakaan Eselon II/a. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah, Perpustakaan Nasional Provinsi Sumatera Utara menjadi perangkat daerah Provinsi Sumatera Utara, dan berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No. 4 tahun 2000 berubah menjadi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Kemudian nomenklatur berubah menjadi Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (BPAD Provsu) yang ditetapkan sebagai salah satu Lembaga Teknis Daerah sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara dan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 38 Tahun 2007 bahwa perpustakaan dan kearsipan merupakan unsur urusan wajib pemerintah, dipimpin oleh seorang Kepala Badan berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui Sekretaris Daerah, maka BPAD Provsu senantiasa berupaya melakukan perbaikan dan revitalisasi sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi. Sebagai implementasi
42
dan kondisi tersebut BPAD Provsu berupaya melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan agar dapat berlangsung secara efisien, efektif, bersih dan bertanggungjawab serta bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provsu mempertanggungjawabkan pelaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta kewenangan pengelolaan sumber daya didasarkan pada rencana jangka panjang yang tertuang dalam rencana strategi berdasarkan azas kepastian hukum, azas tertib penyelenggaraan Negara, azas kepentingan umum, azas keterbukaan, azas proporsional, azas profesionalisme dan azas akuntabilitas serta visi/misi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Adapun dalam pencapaian Visi dan Misi didukung hal-hal sebagai berikut:
1. Lokasi Perkantoran
Tanah lokasi kantor BPAD Provsu terletak di Jl. Brigjend. Katamso No. 45 K Medan, seluas 5.708 m2 dan merupakan tanah milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, sedangkan khusus Bidang Arsip dan Dokumentasi terletak di Jl. Willem Iskandar No. 9 Medan.
Bangunan gedung kantor untuk Sekretariat dan Bidang yang menangani Perpustakaan seluas 1.950 m2 dan pada saat sekarang ini dalam keadaan kondisi baik untuk melayani kegiatan administrasi dan pelayanan pemakai jasa perpustakaan.
2. Kendaraan Dinas/Perpustakaan Keliling
43
b. Kendaraan Perpustakaan Keliling, sebanyak 6 (enam) unit terdiri dari (2 unit droping dari Perpustakaan Nasional RI, 2 unit dari pengadaan APBD TA. 2009, 1 unit bantuan Pertamina dan 1 unit bantuan Bank Sumut).
c. Kendaraan Roda 2, sebanyak 7 (tujuh) unit. 3. Fasilitas yang tersedia
a. Layanan Administrasi Keanggotaan. b. Layanan Anak.
c. Layanan Remaja. d. Layanan Dewasa.
e. Layanan Digital/Internet. f. Layanan Multimedia. g. Layanan Bagi Tuna Netra.
h. Layanan Deposit Daerah Sumatera Utara. i. Layanan Referensi.
j. Layanan Perpustakaan Keliling.
k. Layanan Terpadu Perpustakaan Sekolah.
l. Layanan Pembinaan Segala Jenis Perpustakaan.
B. Peranan Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara Dalam Melayani Kebutuhan Masyarakat
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka BPAD Provsu telah melakukan berbagai terobosan untuk meningkatkan minat dan budaya baca
44
serta pengelolaan kearsipan yang didukung sumber daya yang ada termasuk anggaran, bantuan, dan lain-lain melalui komitmen bersama. Sebagai pelayan publik, senantiasa mengutamakan kepentingan para pemustaka dan pengguna arsip untuk mendapatkan informasi dan kebutuhan lainnya terkait dengan buku-buku perpustakaan maupun arsip tempo dulu. Melalui motto tempat menulis, meneliti, berdiskusi dan wisata baca, maka peningkatan pelayanan terus dilaksanakan demi memuaskan para pelanggan.
Dengan Gerakan Minat Baca, maka didoronglah agar masyarakat semakin tertarik memanfaatkan fasilitas perpustakaan dan kearsipan sampai ke pelosok desa/kelurahan yang tersebar di Sumatera Utara, dengan mengikutsertakan stackholder seperti Tim Penggerak PKK Sumatera Utara, PT. Telkom, PT. Pertamina, PT. Bank Sumut, Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912, dan